XX房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢ppt課件

1、沈陽XX房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢.客戶從1998年到2002年僅不到5年的開展時間，在同市屬于房地產(chǎn)業(yè)的排頭兵，現(xiàn)有員工90余人。2002年下半年，公司接受了的管理咨詢效力，工程內(nèi)容包括公司開展戰(zhàn)略制定、組織構(gòu)造和人力資源體系建立。經(jīng)過1個月左右的內(nèi)部診斷，該公司的主要問題總結(jié)出來了.內(nèi)部診斷主要發(fā)現(xiàn)人少機構(gòu)多，家族顏色比較重施工、采購和人事管理作為部分管理的重點公司需求加強方案包括工程開發(fā)流程整體、月度任務(wù)方案、年度運營方案、資金方案、施工方案、資料供應(yīng)方案、工程方案和質(zhì)量方案等管理，建立嚴(yán)厲的方案管理控制系統(tǒng)公司站在戰(zhàn)略十字路口，存在盲目擴張的危險傾向跨部門協(xié)作和信息共享困難，主要任務(wù)流

2、程沒有構(gòu)成規(guī)范的雙管回路，難以構(gòu)成良性循環(huán)缺乏規(guī)范的知識管理，以積累開發(fā)全程的運作閱歷和資料，提升開發(fā)管理和運作才干人力資源管理流程整體需求加強，并與戰(zhàn)略方案、公司文化親密結(jié)合培訓(xùn)考核流于方式，培訓(xùn)效果不理想缺乏競爭淘汰機制，容易構(gòu)成冗員沉淀業(yè)績、態(tài)度和培訓(xùn)考核流于方式，使得月度考核根本上由遵守紀(jì)律情況好壞來決議基層員工固定收入偏低，住房按揭的鼓勵作用不明顯，職位、工資和年度獎金級別少、差距大，影響內(nèi)部公平物業(yè)公司虧損嚴(yán)重，有發(fā)掘本錢的潛力. 這家公司是比較典型的家族企業(yè)，父親李永榮是總經(jīng)理，母親黃家鳳擔(dān)任公司財務(wù)，兒子李小永是副總經(jīng)理，分管銷售和人事部，兒媳婦是采購部門的擔(dān)任人，公司成立了幾

3、個與房地產(chǎn)相關(guān)的下屬企業(yè)那么由他們親屬運營。公司由于建立了本市較好的一個大規(guī)模溪口住宅小區(qū)，構(gòu)成了良好的口碑，快速開展起來后，覺得房地產(chǎn)行業(yè)時機很好，預(yù)備向其他城市擴張，并思索開展相關(guān)多元化。實踐情況公司依然沒有快速擴張的實力，資金、人員都還達不到要求?！肮救缃裱杆僮龃螅瞬艛鄼n，需求加速培育中層管理人員。中層干部是中流砥柱，非常重要。副總經(jīng)理的負擔(dān)很重，經(jīng)常要參與一線的任務(wù)?！笆紫仁切畔魉?，高層管理睬議之后，副總和部長們很少向基層員工傳達會議精神，而只是生硬地分配任務(wù)。員工不了解任務(wù)的目的和價值，影響任務(wù)落實。其次質(zhì)量認證任務(wù)中，各部門職責(zé)劃分不明確，主要是認識培訓(xùn)任務(wù)沒有跟上。接受訪談

4、時總經(jīng)理如是說。內(nèi)部員工也反映了相關(guān)看法如圖，如隨著公司開展壯大，公司的凝聚力降低，任務(wù)效率下降，部門之間協(xié)調(diào)困難，管理隨意性比較大等，而且對人力資源管理方面的意見尤其明顯。. 戰(zhàn)略實力不夠，過快擴張很危險；應(yīng)該思索行業(yè)多元化，分散運營風(fēng)險；專注于中型城市，應(yīng)該適當(dāng)思索小城市和大城市組織原來部門少，協(xié)調(diào)溝通容易，如今部門劃分太細，相互推委比較嚴(yán)重；暫時不宜成立太多下屬公司；人力資源管理隨著公司規(guī)模擴展，凝聚力下降，任務(wù)效率下降；應(yīng)該力爭任人唯賢；員工有時感到不受尊重；應(yīng)該盡量做到制度面前人人平等；公司文化和運營理念要落到實處，防止方式主義；考核只是方式，薪酬不合理其他管理管理上隨意性大；中層管

5、理人員根本上是在最高層的推進下向前走；相當(dāng)一部分中層的潛能只發(fā)揚了30%左右；員工習(xí)慣于按指令行動，還不順應(yīng)按制度自動開展任務(wù)；部門之間的方案不協(xié)調(diào)。公司員工對總體的主要關(guān)注點.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀企業(yè)人員構(gòu)造不合理崗位職責(zé)不明確人員短少規(guī)劃人員招聘中適宜的招聘不到，招聘過程隨意人員培訓(xùn)缺乏，員工開展后勁缺乏人員考核不規(guī)范人員鼓勵措施缺乏科學(xué)性 .從鼓勵方面看薪酬與考核情況該公司的考核分為年度考核與月度考核，年度考核的結(jié)果與年底獎金掛鉤，月度考核與月度工資聯(lián)絡(luò)。 .公司考評與薪酬體系不夠一致考評方式考評內(nèi)容權(quán)重考評部門薪酬構(gòu)造比重目的管理年度經(jīng)濟責(zé)任狀考評業(yè)績70%企管部獎金職工分為1萬、2

6、萬、3萬三個檔次，中層以上分為3.5萬、4萬、5萬、7萬四個檔次系數(shù)：工程、運營、規(guī)劃設(shè)計、工程造價部1.2銷售部、財務(wù)部1.1其他各部1.0考評分數(shù)與獎金全額掛鉤月份任務(wù)方案完成情況10%企管部崗位技藝和企業(yè)文化培訓(xùn)達標(biāo)10%人事部ISO9002認證達標(biāo)過程管理月度考核月任務(wù)方案完成情況50%企管部工資根本工資、要素工資、特殊崗位津貼，根本工資按總經(jīng)理、副總、部長、職員分檔，要素工資由崗位、學(xué)歷、職稱、職務(wù)津貼組成考核分數(shù)與工資全額掛鉤態(tài)度20%企管部紀(jì)律：考勤著裝及衛(wèi)生10%10%人事部辦公室培訓(xùn)達標(biāo)10%人事部.現(xiàn)有考評與鼓勵不利于員工行為與公司目的的一致明晰的使命與志向明確的公司目的有

7、效的鼓勵系統(tǒng)透明、公開的業(yè)績考評員工業(yè)績?nèi)蜃钍芡瞥绲墓精@得勝利的關(guān)鍵是都具有劇烈的業(yè)績理念以及經(jīng)過鼓勵與評價將個人業(yè)績與公司目的、使命嚴(yán)密結(jié)合起來公司現(xiàn)狀調(diào)查顯示員工對公司未來開展規(guī)劃沒有一致的認識；39%的員工對現(xiàn)有規(guī)劃不太了解員工行為與公司目的聯(lián)絡(luò)不夠親密考評、鼓勵與公司整體目的存在脫節(jié).總體來說，七成員工以為目前公司在評價員工個人表現(xiàn)方面不公平他以為在評價員工個人表現(xiàn)方面能否公平訪問反響“流于方式“考核存在問題，不徹底，比較浮“考核目的設(shè)計，大家不是很認可“考核反映不出任務(wù)業(yè)績“失去重點，應(yīng)突出經(jīng)濟效益“被扣分沒人解釋“考核太古板，員工發(fā)揚不了積極性.考評不能有效區(qū)分績效優(yōu)劣，一半以

8、上的員工以為任務(wù)努力一點或松懈一點對獎金影響不大 他以為任務(wù)努力一點/松懈一點對獎金的影響 .態(tài)度和紀(jì)律權(quán)重偏高，同時由于業(yè)績、態(tài)度、培訓(xùn)達標(biāo)考評流于方式，使得考評結(jié)果根本上由遵守紀(jì)律情況好壞決議目的業(yè)績權(quán)重50%態(tài)度20%紀(jì)律培訓(xùn)達標(biāo)20%10%2001年8月考核舉例；被考核人數(shù)：69人業(yè)績：3人次，計扣7分態(tài)度：3人次，計扣7分紀(jì)律：9人次，計扣14分培訓(xùn)達標(biāo)：無扣分物業(yè)公司某主管因游泳池管理不善致人死亡，業(yè)績被扣5分；公司某員工遲到、早退，紀(jì)律被扣4分考核結(jié)果：員工傾向于遵守紀(jì)律.業(yè)績經(jīng)過月度任務(wù)方案完成情況考核，但任務(wù)方案的制定及執(zhí)行存在缺陷公司做法：方案制定粗：部門方案及個人方案僅列

9、出幾條簡單的任務(wù)義務(wù)，無明確的定性描畫和量化目的，無法考核完成的規(guī)范和程度。無重點：方案中業(yè)績義務(wù)無權(quán)重，未突出方案期內(nèi)重點任務(wù)變卦隨意性大：月末方案未完成，普通情況下總經(jīng)理都予同意，視為客觀緣由的方案變卦，考評結(jié)果以總分值居多執(zhí)行不嚴(yán)厲：考評由上級主管進展，實踐上是為“完成義務(wù)，扣分缺乏根據(jù)或降低規(guī)范，搞平均主義訪問反響：“考核規(guī)范制定不科學(xué)“按方案考核，但中間有暫時性的任務(wù)沒思索“部長對職員的考核表，意味性地扣12分“義務(wù)沒完成，暫時決議扣分和不扣分“任務(wù)有失誤也不能寫“任務(wù)業(yè)績根本上全是總分值.沒有方案完成規(guī)范，無法考核，而且方案變卦的隨意性比較大，假設(shè)方案沒有完成，月末時向總經(jīng)了解釋一

10、下就過去了，普通的業(yè)績得分都是總分值。比如2001年8月份，69人參與考核只需3人的業(yè)績得分被扣分，最多的被扣5分，區(qū)別很小?，F(xiàn)有的業(yè)績考核很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣2001年8月業(yè)績考核舉例：被考核人數(shù)：69人未完成方案變卦：工程部、造價部、企管部、規(guī)劃設(shè)計部及物業(yè)公司共5項方案未完成，被同意變卦總分值人數(shù)：66人扣分人數(shù)：3人扣分摘錄：“對外來人員控制不嚴(yán)，游泳池出現(xiàn)事故扣5分“管頭接口沒處置好 扣1分“任務(wù)方案完成不太好扣1分很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣分析：任務(wù)方案未完成情況發(fā)生較多且變卦容易，員工普遍反映“沒完成總能找到緣由“任務(wù)方案完成不太好扣分定義模糊總分值占96，考核結(jié)果反映為“大鍋飯.考評

11、周期不合理，也是考評效果不佳的一個緣由分析：月度考評流于方式，工資沒有反 映真實業(yè)績 年終鼓勵一次，員工積極性年度獎金于年終考評，周期長 遭到影響分類內(nèi)容用途月度考評副總經(jīng)理只考評經(jīng)理作為計算工資的根據(jù)其他人員：每月考評業(yè)績、態(tài)度、紀(jì)律及培訓(xùn)達標(biāo)年終考評年底考評經(jīng)濟責(zé)任狀完成情況作為計算年終獎勵的根據(jù). 考核后溝通與評價缺乏，缺乏“優(yōu)勝劣汰機制優(yōu)秀公司做法：上級必需就考核結(jié)果與被考核人進展一對一、面對面的正式溝通指出被考核人的優(yōu)點及需改良的地方對比各業(yè)務(wù)單位及個人的考核結(jié)果，強迫排名：優(yōu)秀20%、良好60%、普通15%、較差5%考核為優(yōu)秀的員工，公司經(jīng)過評選“每月之星、內(nèi)部刊物宣傳、公開會議表

12、揚等方式向員工傳達公司鼓勵什么行為對于業(yè)績優(yōu)秀、潛力大的員工，重點培育，為今后的提升及中高層人員的更替進展人才貯藏考核結(jié)果為普通及較差的員工，將對其進展特別的協(xié)助，必要時調(diào)整崗位，促使其改善業(yè)績，否那么予以淘汰本公司做法：考核后未與被考核人進展充分溝通，存在同工猜測扣分緣由的情況公布最后考核分數(shù)，但不強迫排名如今8月份考核69人，其中100分55人，99分9人，9598分5人 年底評選“先進員工比例高達9 0%考核結(jié)果只與工資掛鉤，與人員提升沒有聯(lián)絡(luò)缺乏淘汰機制，凡無質(zhì)量問題或艱苦過錯者都予以留用.52%的員工對目前的工資差距不稱心與公司內(nèi)部其他人員相比，他對工資差距稱心程度 訪問反響：“大鍋

13、飯，沒有按勞分配“按職稱和學(xué)歷，根本一樣“干的不一樣，錢也差不多“按級別分，沒有按任務(wù)與崗位分“學(xué)歷低、效力時間長的，還不如新分來的“級別間差距太大“銷售員經(jīng)常加班，沒有加班費“特殊崗位津貼，司機和微機操作員有，但打字員沒有.薪酬構(gòu)造不合理，級別越低，固定收入比重越高 注：不包括特殊崗位津貼和住房按揭，按揭使高中層人員薪酬構(gòu)造固定部分比重更大。.與其他部門對比，46%的員工以為銷售部的工資偏低，銷售員未得到足夠注重他以為哪個部門的收入偏低 資料來源：調(diào)查與訪談訪問反響“任務(wù)特別累，沒有積極性“覺得疲勞“跟其他部門比，不太公平“工資、獎金和學(xué)歷有關(guān)，但銷售跟學(xué)歷的關(guān)系不是很明顯“聽說有萬分之六的

14、銷售提成，沒有看到書面的東西“覺得銷售員是最底層“需求了解和注重.工資級別需求細化 職員 500部長 600副總、高級職稱 1000總經(jīng)理2000150元僅限職員大學(xué) 200自考大學(xué) 100大專 100副總無關(guān)中級 100高級 1000副總無關(guān)副部長 600副部長主持任務(wù)700部長 900副總 2000總經(jīng)理3000司機 200微機操作 50沒有真正表達“按勞分配的原那么，沒有對員工，尤其是年輕員工的鼓勵性名義上的“根本工資變成了“職務(wù)工資，讓年輕人看不到希望缺乏對各個崗位準(zhǔn)確的量化評價，沒有表達出各崗位之間的差別比重偏高，任務(wù)多年的專科生不如剛畢業(yè)的本科生同級別津貼一樣，沒有思索任務(wù)性質(zhì)和個人資力的差別注：要素工資中，1職員的學(xué)歷津貼和職稱津貼不兼得，取高檔 2正副部長職務(wù)津貼和中級職稱津貼可兼得 3高級職稱與其他津貼不兼得工資根本工資要素工資崗位津貼+巡禮津貼+職稱津貼+職務(wù)津貼特殊崗位補貼.員工以為工資構(gòu)造設(shè)計應(yīng)把崗位環(huán)境和強度、崗位價值大小放在首位在工資構(gòu)造設(shè)計時，員工期望