中層管理者能力訓(xùn)練之四辦公室政治

1、領(lǐng)導(dǎo)管理(gunl)技能訓(xùn)練之四 辦公室政治(zhngzh)超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁目錄(ml)第一講 辦公室政治簡明教程 第二講 公司是怎樣組織起來的 第三講 為什么人們總是按照自己的方式行事 第四講 精簡、收購、兼并及組織變革 第五(d w)講 學(xué)會運用權(quán)力 第六講 主管必須通曉的各項政治常識 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁第一講辦公室政治簡明(jinmng)教程 政治(zhngzh)是以原則爭論為借口的利益沖突。 阿姆布魯思畢阿斯 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁學(xué)習(xí)(xux)辦公室政治的必要性辦公室政治可以影響：主管的工作開展方式你在公司權(quán)利序列中的位置你所在的部

2、門在整個公司中的地位你的辦事(bn sh)能力你對其他人的影響力以及你對形勢變化如何作出反映甚至還會影響到你的職業(yè)前途職業(yè)指南：盡量為公司中處于權(quán)力地位上的人提供最大的方便。最先對他們的要求作出反應(yīng)。他們所處的位置更有利于你們之間發(fā)生互利行為。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁主管(zhgun)在公司權(quán)力序列中的位置 主管處在一個特殊位置(wi zhi)上，他是連接普通員工與高層管理者之間關(guān)系的橋梁。 普通員工和高層管理者對主管的這種不同態(tài)度，與主管所承擔(dān)的橋梁和紐帶角色是保持一致的，他們把高層管理者的指揮和命令傳達給普通員工并且監(jiān)督這些指令的執(zhí)行。 主管是直線管理者或“袖口”經(jīng)理，而不是

3、一般的辦公室職員。這是因為他們對生產(chǎn)負有責(zé)任 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁決定主管(zhgun)權(quán)力的6個因素 1本部門的人數(shù)或主管所能控制的人數(shù)。2本部門的功能以及本部門對其他部門工作的影響。3主管對其他部門的申請進行審批的能力或權(quán)力。4主管已經(jīng)與高層管理者或其他主管結(jié)成(ji chn)緊密的朋友關(guān)系或聯(lián)盟。5主管在公司工作時間的長短。6主管的個性、能力、推動力及聲譽。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁主管所能夠影響(yngxing)的事務(wù)范圍 如果說在政治斗爭上確實存在什么普遍的規(guī)則，或者在這一問題上還存在什么爭議的話，那就是要英明地選擇你的立場，只加入有獲勝把握的戰(zhàn)斗。 避免

4、對方針政策的爭執(zhí) 避免對那些(nxi)只會對同僚產(chǎn)生影響的事情進行爭執(zhí) 爭取提高效率 參與工作規(guī)則的討論 避免卷入兩個高級管理層的權(quán)力斗爭 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁企業(yè)文化(wnhu)如何決定辦公室政治 不同的公司在運做方式(fngsh)上、在向外界展示自己的方法上、在對業(yè)務(wù)的態(tài)度上、在經(jīng)營理念上、在公司內(nèi)部的工作方式(fngsh)上，都存在很多的差異。 在參與一場政治斗爭之前，你一定要了解本公司的企業(yè)文化，因為它將會影響到你的行為。請記住，如果你采取了錯誤的斗爭方式，那么你必然是在逆勢而為，你必然要輸?shù)暨@場斗爭，因為你違反了游戲的規(guī)則。所以最好的辦法是，看一看你的同仁們是怎么做的

5、。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁誰在玩公司(n s)政治游戲 任何與公司制定的政策和決定所產(chǎn)生的結(jié)果有利益關(guān)系的人都是政治游戲的參與者。當然，這也就意味著參與者是公司中的每一個人。每個人都力圖運用自己的某種影響力來對會影響到他利益的公司決定施加影響。 沒有人能夠避免這場政治游戲。普通員工與主管進行政治斗爭的目的是為了獲取更多的報酬(bo chou)，主管與高層管理者進行政治斗爭的目的是為了爭取更多的預(yù)算；公司總裁要與董事長進行政治斗爭，而董事長要面對對股東利益負責(zé)的董事會。千萬不要以為成為游戲者之是一件可恥事情。憑著自己的聰明才智和能力參加到這場游戲之中吧! 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一

6、百一十三頁為什么主管(zhgun)不能忽視公司內(nèi)部的政治局勢 我們中的大多數(shù)人都仍然是在一個充滿沖突、勾心斗角、玩弄權(quán)術(shù)、陽奉陰違和拉幫結(jié)派的環(huán)境中工作。 最糟糕的策略(cl)就是傲立不群和“只專心做自己的工作”。在公司中保持中立并不會贏得別人的尊敬。這樣做的人將會被當成靶子，成為所有派系攻擊的對象。既然你無論如何都要參與到這場政治斗爭之中來，那么你干嗎不現(xiàn)在就好好學(xué)一學(xué)怎樣來玩這場游戲呢? 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁辦公室政治(zhngzh)的5條消極影響 1使得注意力從公司的基本使命轉(zhuǎn)移開來，工作被擱淺。2在公司內(nèi)部產(chǎn)生不和與爭吵。不同的部門和不同的人追求不同的目標，失敗者怨恨勝

7、利者。3寶貴的精力將會被浪費在追求與公司的基本目標毫不相干的其他目標上。4當人們在觀望“誰會獲勝”的時候，重要的事情(sh qing)就會被擱置起來。5導(dǎo)致在公司中產(chǎn)生嫉妒和怨恨情緒，在嚴重的時候甚至一些最平常的小事也會遇到很大的阻力。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁辦公室政治的5條積極(jj)影響 1辦公室政治可以檢驗人的思想和人本身。那些最優(yōu)秀的人和最好的想法通常會占上風(fēng)。2辦公室政治是解決(jiju)爭議的一種較為文明的途徑。搞點陰謀總比對立者之間面對面的武力沖突要好得多。3辦公室政治是檢驗人們對某一想法或計劃是否認同的方法之一。如果某一位參與者覺得這場斗爭沒有什么意義，那么他所撤回

8、的想法可能也是毫無價值的。4辦公室政治還為高層管理者提供了一個觀察下屬的機會，他可以借此了解主管們是否善于表達自己的觀點以及是否足夠老練。許多高層管理考還喜歡保持一種充滿沖突和摩擦的環(huán)境，以此來選擇最優(yōu)秀的人才。5辦公室政治還使得工作變得更加豐富多彩。你每天面臨的不只是常規(guī)的工作，還有許多好戲在上演。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁權(quán)力斗爭到底是怎么(zn me)一回事 每個部門的頭兒都覺得別人的存在阻礙了他對公司發(fā)展方向擁有更大的發(fā)言權(quán)每個部門的頭兒都覺得別的部門是拖整個公司后腿的“有問題”的地方每個人都覺得其他部門的頭兒是導(dǎo)致本部門不夠強大的原因每個人都認為其他部門的預(yù)算超支造成了公司

9、虧損每個人都認為別人的工作職責(zé)是無關(guān)緊要的；每個人都覺得別人是他實現(xiàn)個人目標、增強個人影響力以及獲取權(quán)力的障礙有時或許兩個人在公司中的職位等級是相當?shù)?，他們都在為同樣的晉升而彼此競爭(jngzhng)?！皳碛袡?quán)力的欲望是人性的一種必要表達方式這種野心是如此普遍，以致于談?wù)撍牡赖聠栴}顯得毫無意義。” 邁克爾柯達超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁避免工作(gngzu)沖突的7個步驟 1對別人要彬彬有禮和善解人意。2認識到在公司里不只是你一個人的工作期限緊和壓力大。不要以為工作期限到期就可以蠻橫無禮。3面對來自他人的對你的部門或你的工作方式所提出的批評，不要作出過快的反應(yīng)，要意識到這種批評可能是

10、因為對方受挫所造成的結(jié)果。你可以反駁他，但不能攻擊他。4盡你所能地為作為同僚的主管提供幫助，以便他們能夠如期完成工作。5如果由于你部門的失誤而給其他(qt)部門帶來麻煩，那么你就應(yīng)當將努力幫助對方解決問題看成是你義不容辭的責(zé)任。6不管你多么憤怒，也不要指責(zé)其他部門或其他主管的工作績效。7保持幽默感。它是緩解日常壓力和進行小小的合法回擊的有力武器。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁參與爭論(zhngln)的選擇什么時候參與爭論 當所涉及的問題對公司、對部門以及對主管都非常重要的時候。如果公司的一項行動方案有許多不同的實施辦法，而你認為其中的一個(y )方案明顯優(yōu)于其他方案，那么你有責(zé)任支持它

11、 什么時候不參與爭論 1、應(yīng)當避免參加到與個人性格、家長里短、個人沖突、嫉妒、無中生有的中傷、威望、特權(quán)以及其他無關(guān)緊要的小事有關(guān)的爭論。2、如果爭論的問題與你的部門無關(guān)，那你不要參與 3、如果事情涉及到他人的職業(yè)發(fā)展問題，也不要加入爭論 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁對付政治(zhngzh)斗爭的10點生存策略 1不要迫于壓力而非出自真誠地對某一方或某一派系加以口頭上的認同。不要理會他們，公司的最大利益和你個人的信念才是決定你加入哪一派的根據(jù)。 2弄清楚你將要加入的那一方的目標和行動日程，這是避免盲從的最佳辦法。 3不要孤軍奮戰(zhàn)。如果你不能說服別人，讓大家認為(rnwi)你是對的，那么

12、你應(yīng)當重新估計你所處的形勢。 4千萬不要加入一個與你的直接上級作對的政治團體或派系。因為這是不忠誠的行為，無論結(jié)果如何，公司里的其他人都不會因此而尊重你。5千萬不要參與那些令公司的最大利益造成損害的政治爭論。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁對付(du fu)政治斗爭的10點生存策略 6從長遠出發(fā)來控制自己的行為。不要因為參與公司政治的時間過多而影響你的工作績效。 7不要在各方之間變來變?nèi)ァＨ绻悴幌朐僦С帜闼诘哪且环?y fn)，那么你應(yīng)該及時退出并保持中立。 8讓每個人都知道你站在那一邊。神秘人物只不過是間諜小說中的人物而已。 9為完成你所要做的事情而努力抗爭，但手段上要保持公平性。

13、做任何事情都不要肆意妄為，也不要欺瞞對方。行為規(guī)矩會使得你在沖突結(jié)束后，能夠與對方很好地共事。10要勝任自己的工作。這是確保你的職位受人尊敬的最好策略。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁怎樣(znyng)贏得一場不可避免的辦公室沖突 當同事因任一問題抱怨(bo yun)你時，你可以采取如下幾個步驟： 1了解隱藏在抱怨背后的事實。這個抱怨者是否有合理的理由呢?如果有查出原因。 2與同事進行交談，找出采取什么措施處理問題才能使雙方都滿意，稍做讓步以達成共識。 3如果爭執(zhí)未能得到解決，那么要使高層管理者了解事實真相以及該問題背后的細節(jié)。 4克制自己不要去攻擊對方。高層管理者會認為你對別人的攻擊是

14、一種無能的防御行為。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁作為辦公室沖突中的失敗者應(yīng)如何(rh)生存 1當你確信自己已經(jīng)輸?shù)袅?，就要以平常心來接受這個不可改變的事實，在大勢所趨之下，不要做螳臂擋車的努力。零星的反抗只能激怒勝利者，這樣做的人最終結(jié)果只會落得個走投無路的下場。 2在這個時候，表現(xiàn)出能干的特點對你而言顯得比在其他任何時候都更為重要。把全部精力都集中在本部門的工作上，把工作做得比以往(ywng)任何時候都更出色。尋找任何可能的機會展示你的能力，向勝利者證明你是這個公司中非常有價值的一員。 3不要郁郁不樂或懷恨在心，要自覺地努力與勝利者進行溝通，修復(fù)關(guān)系。讓所有的人都明白你是樂于與他們合

15、作的。4對失敗的結(jié)果進行研究，你也許能夠從中明白自己是怎么失敗的以及為什么會失敗。勝利者顯然比你棋高一著，你沒有理由再犯同樣的錯誤。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁怎樣贏得(yngd)雙倍的勝利 1獲勝后要寬容大度，虛懷若谷。不要因為勝利就幸災(zāi)樂禍或者總是“提及別人的錯誤或失敗”。相反，你要感謝他們參與了爭論從而達成了共識，“我們終于達到了共識”的說法可以避免讓對方感到不得不承認失敗的尷尬，盡管共識的達成應(yīng)當歸功于你的觀點，你還要與這些人共事，甚至可能在今后的許多年中都是如此。你應(yīng)當采取和解的態(tài)度對整個公司都是有好處的。 2立即提醒(t xng)對方注意你對所達成協(xié)議的理解。這種提醒(t

16、 xng)既可采取備忘錄的形式，也可以采取單獨會談的形式(“約翰，我很高興你能同意優(yōu)先處理聯(lián)邦政府的訂貨單。這將非常有助于我們的銷售人員進入政府部門這一銷售領(lǐng)域。從明天開始，我們將在每天上午的10點派一個人去取已經(jīng)處理過的訂單”)。 3在潛移默化中向那些沒有被包括在協(xié)議范圍之內(nèi)的領(lǐng)域進行滲透，以擴大勝利成果的范圍。在上面所提到的優(yōu)先處理聯(lián)邦政府的訂貸單的例子中，主管可以單方面假定其中也應(yīng)當包括州政府和地方政府的訂貨單。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁怎樣(znyng)分辨輸家與贏家 1誰的職務(wù)更高?職務(wù)高大的人獲勝的可能性也大。2誰能夠掌握部門、事業(yè)部以至公司的發(fā)展趨勢?掌握這些權(quán)力的人

17、往往是獲勝者。3誰能夠獲得審批權(quán)?有此權(quán)力者就是贏家。4誰總是壓制別人，惹怒同事，極端自私，心胸狹隘，時常與人爭執(zhí)?不論這種人在這場爭執(zhí)中是輸是贏，他都注定是個失敗者，因為人們已經(jīng)牢記了他的所做所為。 5誰工作做得很糟糕，又喜歡混淆是非，不尊重事實，對反對意見暴跳如雷，并且毫無主見，對公司的發(fā)展沒有任何影響力，不聽取高層管理者的意見?這種肯定是要失敗的，因為他的“業(yè)績”將會被人牢記。 6誰被迫去做那些他所不愿做的事情?這肯定是一個失敗者。 7誰看上去一身正氣，觀點表達明晰，敏于邏輯辯論，胸懷公司最大利益，善于外交手腕，能夠在不放棄任何重要東西的情況(qngkung)下促成事情的和解，并且具有極

18、強的說服力，那么這種人肯會成為獲勝者。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁第二講 公司是怎樣組織(zzh)起來的 現(xiàn)代企業(yè)是一種政治機構(gòu)它的目的是在產(chǎn)生(chnshng)的范圍內(nèi)創(chuàng)造權(quán)力。 彼得德魯克 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁為什么主管必須了解(lioji)本公司的組織結(jié)構(gòu) 對主管來說，理解一個公司的組織結(jié)構(gòu)是非常重要的，盡管這種線條和方框也許是看不見的，但它們卻是實實在在(sh sh zi zi)地存在著的。主管要了解組織結(jié)構(gòu)就意味著他們要學(xué)會許多事情 知道了到那里去、去見誰以及如何使工作得以通過，將會在很大程度上決定主管能否獲得成功。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁組織

19、(zzh)結(jié)構(gòu)圖的定義 組織(zzh)結(jié)構(gòu)很像球賽的布陣圖，它告訴觀察者哪一位管理者負責(zé)那一個位置，它以圖形的形式說明了公司的職責(zé)劃分情況是怎樣的。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁了解(lioji)組織結(jié)構(gòu)圖的內(nèi)涵 大多數(shù)組織結(jié)構(gòu)圖都是由內(nèi)部標著職位名稱的小方框所構(gòu)成的。 但是(dnsh)圖表本身也并不能揭示所有的事情。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何(rh)對待你的同僚 對待高層管理者和普通員工的行為規(guī)則是相當標準化的。 但是在與其他主管打交道時的行為規(guī)則就不是那么清楚了。 需要(xyo)牢記的是，每一個商業(yè)組織都是一個團隊，團隊中的每一個成員身上都存在影響他人工作績效的潛在

20、可能性。 當你與組織中的其他人打交道時，你應(yīng)當認識到你是在和一個活生生的人說話，而不是與一個抽象的頭銜在交談。 對每一項工作的功能加以了解，熟悉每一個職位上的人的個性。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何(rh)為本部建結(jié)構(gòu)圖 1它使主管的意見通過部門中的其他人傳達給一線員工。 2它可以節(jié)省主管的時間。通過組織結(jié)構(gòu)圖，部門成員就可以知道在做某件事兒的時候，應(yīng)當?shù)胶翁?h ch)去搜集信息或得到誰的批準。 3組織結(jié)構(gòu)圖使每個成員都有一種“位置”感，他們知道自己處在一種什么樣的位置上。也就是說，部門越大，人員越多，建立組織結(jié)構(gòu)圖的必要性也就越大。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何越權(quán)

21、(yu qun)把事情辦好 1盡量首先按照常規(guī)方式來完成工作。要么自己努力獨立解決問題，要么向上一級權(quán)力部門尋求幫助。只有當這兩種做法無能為力時，你才可以考慮越權(quán)，如果以后有人非難你，你的記錄會說明你曾經(jīng)試圖按規(guī)定辦事。 2除非遇到特殊情況，否則不要采用非常規(guī)手段。如果你得到一個不照章辦事的壞名聲，那將對你的事業(yè)有百害而無一利。你面臨的情況真的值得你冒繞開制度的風(fēng)險嗎？ 3弄清楚你的想法是否可行。采用越權(quán)的方式是否就能完成任務(wù)？如果你冒著被懲罰(chngf)的危險卻無論如何都不能完成任務(wù)，那就沒有比這更糟糕的事情了。 4事前準備好一大堆借口以備緊急情況下使用。它有助于為你的行為提供合理性。 5

22、估計一下公司里有誰能幫助你，并弄清楚他們?yōu)槭裁磿椭恪Ｒ_保這些理由對他們自己的利益也是有好處的。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何(rh)越權(quán)把事情辦好 6在求助于其他部門時要做到禮貌和克制。尤其是當你向另一部門的管理者提出有違常規(guī)的要求時，更應(yīng)格外禮貌。 7永遠不要采取命令或威脅的口吻(無論在何種情況(qngkung)下，威脅都是一種錯誤的做法)，除非你有足夠的權(quán)力。如果你是在越權(quán)力事，你一般不可能會有這種權(quán)力。 8去找那些你曾關(guān)照過的人，請他們給予方便(因為其他主管欠你的情，對嗎)。 9要讓你的老板知道你做了什么。因為他終究是會知道的。如果他提出反對，你就不要繼續(xù)做下去了。 10

23、如果還沒有采取行動，就按照上司的要求去做，千萬不要去做別人眼里的害群之馬。 11如果你的請求得到了批準，就一定要表示你的感激之情，你非常感激他，難道不是嗎? 12要認識到你所提出的任何請求都是一種債務(wù)，將來都不可避免需要償還。把它記在你的小黑板上吧。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁指揮(zhhu)鏈的概念 軍隊是最早運用指揮鏈這一概念的。指揮鏈之所以非常重要，是因為將軍的命令要通過正式任命的或沒有經(jīng)過正式任命的軍官傳達到戰(zhàn)境里的士兵們中間。 主管往往承擔(dān)著接受高層管理者的命令，然后將其傳達給“部隊”的任務(wù)，所以他們負有正確傳達命令的重要責(zé)任(zrn) 它暗含著各管理層之間所存在的一種忠誠與

24、服從關(guān)系。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何贏得(yngd)下屬的忠誠 1對下屬永遠以誠相待，不要隱瞞任何事情，要盡可能快速地把你所掌握的信息傳遞給他們，在與他們交流時不要故意漏掉任何重要的細節(jié)內(nèi)容。 2忠誠于公司和自己的上司。下屬員工會認同你的這種品質(zhì)(員工們會以自己主管的這種行為為榜樣)。 3忠誠于自己的下屬。在高層管理者面前要維護自己下屬的利益，在工作的任何方面都給予他們以充分的信任，這樣，下屬就會用他們的忠誠來回報你的忠誠。 4在適當?shù)臅r候給予下屬適當?shù)谋頁P。如果員工的出色表現(xiàn)能夠得到主管的認可或當某件工作干得漂亮?xí)r能夠得到褒獎，則他們會對自己的主管抱有待別的忠誠(當高層管理者

25、在場(zichng)時，對自己下屬的這種表揚尤為有效)。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何贏得下屬(xish)的忠誠 5下屬有問題來請示時要耐心傾聽。下屬員工特別信任那種愿意在他們身上花費一定的時間和給予一定的重視的主管。 6鼓勵下屬員工奮發(fā)向上。告訴他們在公司中如何才能獲得成功。指出他們在工作中需要改進的問題。 7不要寵愛或偏袒某些人。對每一位下屬都要公平對待。 8要勇于承認自己的錯誤，這絲毫不會有損你的尊嚴。一個勇于承認錯誤的主管必然得到(d do)員工的忠誠。 9當下屬提出好的建議時，你要予以充分肯定。千萬不要把他們的好建議據(jù)為己有。10不要直接拿下屬員工的績效進行互相比較?！岸嗬?/p>

26、每分鐘能打90個字，為什么你就不能？”沒有比聽到類似的話更讓人沮喪的了。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁當下(dngxi)屬不忠時該怎么辦 處理(chl)這種情況的最好辦法是正視這種員工。與調(diào)皮搗蛋者進行私下談話，告訴他你的不滿態(tài)度，并表明你打算解決這一問題，指出問題是由調(diào)皮搗蛋者自己所引起的。態(tài)度要直接并且要強硬，但也要能夠聽取下屬這方面的意見。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁當老板不討其上級(shngj)喜歡時你該怎么辦 無論你的上司在公司中的影響力如何，都要對其保持絕對的忠誠(zhngchng)。 在你的老板陷入困難時贏得他對你的信任，可以為你帶來超額的回報。 在自己老板的權(quán)

27、限范圍之外，建立起自己的朋友圈子和同盟者關(guān)系網(wǎng)。 通過你自己建立起來的關(guān)系網(wǎng)，讓別人都了解你是一個值得信賴、有合作精神和能力極強的人。不要疏遠自己的老板，但是要憑借你的能力在部門之外樹立自己的聲譽 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何獲得政治(zhngzh)盟友或利用舊有的關(guān)系網(wǎng) 1與那些有活動能力的人建立友誼。公司里那些活動能量很大，并且對公司的各種繁文縟節(jié)應(yīng)付自如的人是很容易被辨認出來的。要想方設(shè)法與他們熟悉起來，盡量為他們提供方便。不要縮手縮腳，要表現(xiàn)出自己是一個有能力的人，這一點是非常重要(zhngyo)的。如果你能把自己的工作做得很好，那么你也就有能力幫助他們把工作做好。 2不要

28、與這個關(guān)系網(wǎng)中的重要人物發(fā)生爭執(zhí)。否則，你所樹立的敵人可就不止一個了。事實上，你應(yīng)該避免任何形式的個人怨恨。否則，當你想成為這個關(guān)系網(wǎng)中的一員時，你的這種爭執(zhí)行為將會使你所有其他努力化為烏有。 3盡量為自己尋找一位“良師益友”。如果有一個高層管理者對你的事業(yè)產(chǎn)生了個人興趣，并愿意對你提供指導(dǎo)，那么你將會受益無窮。這位“導(dǎo)師”可以把你介紹給群體里的其它人。沒有什么比擁有一個可靠的推薦者更好的事情了。 4晚點兒離開公司。那些在別人離開公司后仍然留在公司里工作的人之間會產(chǎn)生友愛和信任。而那些同你一道留下來沒走的高層管理者會認為你是個對工作非常認真負責(zé)的人。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁當接到相

29、互(xingh)沖突的命令時該怎么辦 當接受到互相沖突的指令時，最好的解決辦法是根據(jù)權(quán)力大小來決定哪一位上級的工作應(yīng)優(yōu)先考慮。這也正是為什么組織結(jié)構(gòu)圖非常重要的一個原因。在這里你可以運用指揮鏈來進行判斷。如果你的直接上級給你下達了指令，那么它肯定要優(yōu)先于對你的部門并不直接負責(zé)的其他管理人員所下達的指令。如果你的老板的命令與他的老板的命令相沖突了，那么老板的老板的命令就理所當然地要優(yōu)先執(zhí)行。當然，這時你應(yīng)當及時將情況通報給你的老板。如果兩位高層管理者向你發(fā)布了互相沖突的命令，而他們對你所在的部門都不負有直接的責(zé)任，那么你應(yīng)該首先考慮把問題上交給你的老板，讓他去做決定好了。有時互相沖突的命令甚至是

30、來自同一位高層管理者。這時你就應(yīng)該以口頭的形式(xngsh)或書面的形式(xngsh)讓他知道問題所在。 職業(yè)指南：當接到高層管理者所下達的命令時，一定要讓你的直接上級知道。即使這可能僅僅是高層管理者所提出的一個很隨便的要求。這種謙恭的表現(xiàn)是忠誠的一種標志。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁當職責(zé)(zhz)不清時該怎么辦 這種情況可以被看成是一種機會。作為主管，你可以借此機會擴大自己的職責(zé)范圍，提高自己對公司的價值，只要你把這些沒有人愿意承擔(dān)的任務(wù)作為你自己部門的使命就可以了。為什么要這么做呢?因為(yn wi)權(quán)力就是這樣一點一點積累起來的。工作越混亂、越復(fù)雜越好。通過把無人承擔(dān)的工作承

31、擔(dān)起來，就可以使你變成必不可少的人物。努力使自己成為唯一一位能夠了解某些工作的人。當某項工作出現(xiàn)了，而卻無人負責(zé)時，就趕緊抓住它！ 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁怎樣與有權(quán)勢的政敵消除(xioch)緊張 第一步就是要找出造成這種對立情況的原因所在。 第二步就是要去搜集所有引起這種敵對狀況的事實。 第三步再針對問題(wnt)來尋找解決的辦法，請求進行單獨面談。面談中你要表現(xiàn)得誠懇而直截了當，這種做法的目的是為了消除誤解。第四步就導(dǎo)致敵對狀況出現(xiàn)的那些最初事件的細節(jié)進行詳細的討論，并解釋出其中的原因。此處切記的一點是，不要對其提出任何指責(zé)。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁對待有權(quán)勢政敵

32、的一個(y )大忌 不要犯“反抗”高層管理者這種政治錯誤。 1你和他所處的位置是不平等的，高層管理者的勢力和職權(quán)都比你要大得多。要知道你并沒有能力把他怎么樣，因為他權(quán)勢太大。 2報復(fù)計劃的制訂會把你的時間和注意力從正式的工作職責(zé)上轉(zhuǎn)移開，而這并不會給對方造成任何傷害，反而會給你自己埋下禍根。疏忽自己的應(yīng)盡職責(zé)而把注意力轉(zhuǎn)向公司政治斗爭的做法是主管(zhgun)最大的忌諱。 最佳的策略是努力解決造成成這種緊張關(guān)系的那些問題。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁3種化敵為友(hu d wi yu)的良策 1把宿怨放在一邊，也就是說，不要以怨報怨或采取任何可能使事態(tài)更加嚴重的行動。不要當著他們的面

33、表示自己的藐視和不屑，與他們的每一次談話都要保持柔和誠懇。這是一種感化別人的策略嗎?當然是！這種方法有什么不對嗎?它可是已經(jīng)運用(ynyng)了幾千年了呀！ 2有意識地去與他們進行合作，適應(yīng)他們的需要。對于那些為自己提供方便的人，人們一般都會表示友好態(tài)度的。3學(xué)會發(fā)自內(nèi)心地喜歡別人。我們也許不能幫助別人，但是我們至少可以做到喜歡那些喜歡我們的人。否則我們是不愿為他們提供幫助的。如果他們沒有什么別的值得我們喜歡，我們至少可以尊重他們的品味和良好的判斷力。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何(rh)對付800磅的大猩猩 1不要與“大猩猩”進行正面沖突。如果你并不同意他的某些意見，保留你自己的

34、看法就完了。 2如果“大猩猩”的要求是無法達到的，就以書面形式說明原因(前提是你必須確定自己是對的)。但是無論如何，永遠都不能拒絕他或?qū)λf不，想方設(shè)法去照他的要求做。 3及時向他提供情況反饋，不要讓這個(zh ge)危險的家伙找你并對你大喊大叫：“昨天我交給你的那項緊急工作完成了嗎?”反之，工作完成后要馬上向他匯報。 4如果或當你手頭的工作計劃破打斷，可以運用“大猩猩”的職權(quán)來對別人進行解釋。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁導(dǎo)致政治自殺的4條途徑(tjng)及避免的辦法 1參與關(guān)于公司政策的論戰(zhàn)。對于一名主管來說，這種行為會被看成是狂妄自大和不自量力。如果主管在某一問題上所站的一方失敗

35、了，那么就有可能會結(jié)束他在這個公司中的事業(yè)。 2與高層管理者結(jié)下怨恨。一位主管是不可能贏得與一位高層管理者的爭論的，卷入這種爭論的人會被認為是不明智的。 3由于專注公司政治而疏忽了自己的基本職責(zé)。這樣做的人是非常愚蠢的，即使你在政治斗爭中能夠獲勝，也會落下個工作能力差的惡名。 4讓下屬人員參與自己的政治論戰(zhàn)。應(yīng)當讓下屬專心致志于他自己的工作。為什么要讓他們把注意力轉(zhuǎn)移到公司政治上去呢?避免辦法： 一定要避免這些對你的事業(yè)危害無窮的做法。千萬注意不要輕易參與公司政治。有時候能與是難以避免的，但是千萬不要太過于投入，以免(ymin)公司里的人都認為你是一位政客，而不是一位出色的工作者。超凡人才培訓(xùn)

36、機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何界定自己與上司(shn s)之間的關(guān)系 1老板的每一個指示是否(sh fu)都非常明確而且極為細致?老板是否(sh fu)對整個工作過程都加以跟蹤直到工作最后完成?如果答案是，這并不能表明老板對你不信任，而只能說明他是個微觀管理者。 2你是否發(fā)現(xiàn)自己的老板經(jīng)常有意考一考你，跟你問一些他明明已經(jīng)知道答案的問題?如果是這樣，就說明他并不完全信任你。 3老板是否愿意聽取你對工作的建議?這些建議是否得到他的贊賞?如果是這樣，這說明你們之間已經(jīng)建立起了良好的工作關(guān)系。4老板是否只告訴你他所希望看到的結(jié)果，然后讓你自己選擇你認為能達到這一目的的最合適的做事辦法?如果是，那么這表

37、明你是在為一位視野寬闊的人工作。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何界定自己與上司(shn s)之間的關(guān)系 5老板是相信你遞交的報告，還是對報告的準確性嚴加審查?如果他只是偶爾對數(shù)字和結(jié)果進行核查，這說明他是一位審慎的管理者。如果他經(jīng)常仔細地檢查你的報告，則表明他對你缺乏信任。 6老板是否經(jīng)常不通過你就直接向你的下屬員工發(fā)布命令?如果你想通過比他職務(wù)更高的人把事情辦好，他是否會勃然大怒(b rn d n)?如果是，則表明他羨慕和嫉妒其上級所擁的有權(quán)力，但是卻不怎么尊重你。 7老板信任你嗎？他對你的能力有信心嗎?他是否把你當做一個為共同事業(yè)而工作的伙伴來共事？如果是這樣，就表明你們之間已經(jīng)

38、建立了良好的工作關(guān)系。 8他是否總對你大喊大叫?是否總是對你提出要求和威脅你?是否對你下最后通碟?事實上，沒有人需要這種工作關(guān)系。 9老板給你更多還是更少的職責(zé)?哪種情況下他對你更會信任一些是不言自明的。10你們是否真誠地喜歡對方?彼此有好感對于建立良好的工作關(guān)系是非常重要的。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁第三講 為什么人們總是按照自己(zj)的方式行事 除非一個人比另一個人占有明顯的優(yōu)勢(yush)，否則這兩個人在一起相處的時間不會超過半個小時。 塞繆爾約翰遜 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁預(yù)測(yc)人的行為 了解員工行為的動機有助于主管對員工的行為加以影響。 任何一位想使本

39、部門運轉(zhuǎn)良好的主管，對于本部門中所有人的可能行為都必須有一個相當充分而且可靠的了解。大多數(shù)管理(gunl)在對下屬人員的未來行為進行預(yù)測時所依據(jù)的標準，都是這些人以前的行為。過去的行為將是對未來行為進行預(yù)測的最實用工具。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁群體行為 在同一群體(或部門)中的人所從事的工作是相似的，他們的基本背景和特點也非常類似。 相同的背景和興趣就好像是粘合劑一樣，把每個成員牢固地連接成為一個群體。更為重要的是，這種背景和興趣還賦予他們一種獨特的特征。 指導(dǎo)該群體按照他們所認可的，同時能夠強化他們?nèi)后w特征的方式來完成工作，就可以達到培養(yǎng)士氣的目的。 保持群體的“特殊性”和自身

40、與其他群體的區(qū)別，有助于強化和保護群體的自我意識。 為了使部門更有凝聚力(或成為一個團隊)，主管(zhgun)所能采用的最好辦法是：讓他們感到自己是與眾不同的。設(shè)計出自己群體的形象來，然后利用一切可能的機會來強化它。建立群體的行為意識是需要時間的，但是它的益處卻是無窮的。 超凡(cho fn)人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁群體(qnt)間的行為 在鼓勵群體樹立的自我意識的同時，主管往往也會在無意中造就一個對群體“特權(quán)”產(chǎn)生保護意識的團隊。 如果在公司(n s)里存在兩個比較特殊的群體，每一個群體對自己的能力評價都很高，那么他們在被要求進行合作時，不可避免地會不斷產(chǎn)生摩擦。 兩個部門的主管都應(yīng)

41、該既維持本群體成員的自我形象，同時還要確保他們之間能夠進行合作，這后一種任務(wù)被稱為“以大局為重”。 讓你的屬下感到他們確實是與眾不同的。但同時要讓他們認識到其他群體也同樣有權(quán)認為自己是特殊的。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁為什么人們(rn men)會做某些事情 人們之所以會做某些事情，是因為他們有某種需要(xyo)，并只在他們過去的經(jīng)驗中有實現(xiàn)這種需要(xyo)的經(jīng)驗。經(jīng)驗教會他們重復(fù)那些能夠?qū)崿F(xiàn)需要(xyo)的行為，同時屏棄那些不能導(dǎo)致需要(xyo)實現(xiàn)的行為 我們可以對人們的需求做一些假設(shè)，然后我們建立一個系統(tǒng)，通過設(shè)法滿足這些假定的需要來鼓勵那些我們認可的行為的出現(xiàn)，同時通過遏制

42、他們的某些需要來制止那些不好的行為。一個經(jīng)營性的組織是不可能滿足任何一個人的所有需要的。這也正是為什么對行為的影響不可能都能收到滿意效果的原因所在。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁人際關(guān)系(rn j un x) 主管的工作效率依賴于各種人際關(guān)系的好壞。而這種人際關(guān)系能夠發(fā)揮作用又有賴于個人之間的相互信任程度。 高層管理者和你的下屬對你的看法依賴于他們過去的經(jīng)歷(又是過去的經(jīng)驗)以及你對他們的態(tài)度。 下屬員工(yungng)所關(guān)注的是你對他們是否公正和你為人是否通情達理。他們對你所得出的結(jié)論是以你的所作所為依據(jù)的。 對于兩個群體來說，相互之間的信任都是要經(jīng)歷一定的時間和過程才能建立起來。

43、超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁與高層(o cn)管理者的人際關(guān)系 主管方面所能夠采取的一些措施：1出色完成工作任務(wù)。2及時匯報工作進展情況(qngkung)。3建立信譽。 主管和其直接上級之間的信任程度取決于以下兩點：1他們對待對方的開誠布公程度有多高。 2他們在私人交往中準備為這種關(guān)系承擔(dān)多大的風(fēng)險。所謂的風(fēng)險承擔(dān)，是指一方對另外一方的坦率程度。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁與下屬(xish)的人際關(guān)系 人們總是以某種方式看待自己，這就是他們的自我評價。 對于主管和普通員工來說都令人滿意的一種關(guān)系，是那種能夠?qū)T工個人的自我評價加以強化的關(guān)系。 主管必須清醒地意識到他的一言一行會

44、對別人產(chǎn)生的重大的影響(yngxing)。 最有效的人際關(guān)系是：兩者對對方都有一種發(fā)自內(nèi)心的尊重，并且力圖利用任何合適的機會來表達自己對對方的這份尊重。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁各方面(fngmin)人際關(guān)系 無論是主管與高層管理者之間的關(guān)系、主管與員工之間以及與同僚之間的關(guān)系，還是群體之間的關(guān)系，都有一個共同點：它們都包括了與人的接觸。這也就是為什么主管需要掌握處理人際關(guān)系的技能 理解了人為什么按照他們自己的方式行事有助于主管很好地預(yù)測(yc)這些人今后的行為。 需要記住的是你的下屬或者某個群體的成員，同樣都是有獨立人格的個體。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁影響(yngx

45、ing)行為 1明確什么樣的行為(xngwi)應(yīng)該得到獎勵(工作勤奮、有能力、績效優(yōu)良、忠誠、出勤率高、鉆研新業(yè)務(wù)、敢于承擔(dān)風(fēng)險等等)。 2尋找能夠衡量你所要獎勵的行為的辦法。 3建立對所要獎勵的行為進行獎勵的制度。4對這些行為反復(fù)進行獎勵，以便使員工明確地認識到行為和獎勵之間的因果關(guān)系 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁領(lǐng)導(dǎo)者行為(xngwi) 領(lǐng)導(dǎo)行為的3條“黃金法則(fz)”如下：1如果你想讓別人聽你的話，那你就必須首先耐心地聽聽他們的說法。2如果你希望別人與你合作，那你首先要與他們合作。3如果你希望別人尊重你，你首先要尊重他們。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁權(quán)力(qunl)的獲

46、得 聰明的主管知道“不把自己的角色用足”往往更好一些，那些(nxi)總是不斷地尋求公司所賦予的權(quán)力來壓制員工的主管通常都是缺乏自信的人。主管可能會因為業(yè)務(wù)熟練和經(jīng)驗豐富而得到升遷，獲得更大的權(quán)力，如果運用這些從經(jīng)驗和業(yè)務(wù)知識中所得來的權(quán)力對員工進行指導(dǎo)和訓(xùn)練，將會進一步增強你的權(quán)力。主管的個性特點對他所處位置上的權(quán)力也會產(chǎn)生影響。有些人運用魅力和才能獲得一些非正式的權(quán)力。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁領(lǐng)地行為 在公司里工作的絕大多數(shù)人都希望自己的義務(wù)和職責(zé)界定得非常清楚。這種明確的界定實際上就成了“領(lǐng)地”劃分的基礎(chǔ)。在此領(lǐng)地范圍內(nèi)他們會覺得工作舒適、得心應(yīng)手。 在領(lǐng)地邊緣上所做的標志各

47、不相同。 闖入別人的領(lǐng)地的人從來是不會受到歡迎。 當領(lǐng)地受到侵犯時，就會發(fā)生爭議(zhngy)。 在自己的領(lǐng)地中經(jīng)營的人，一般總是能在這種爭論中獲勝。 當穿越別人的領(lǐng)地時千萬要十分小心。即使是一個好心的建議也有可能會遭到抑制。要全力以赴保護你的領(lǐng)地，防止別人的入侵。超凡(cho fn)人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁第四講 精簡(jngjin)、收購、兼并及組織變革 隨著資產(chǎn)重組和組織重建，一種新的模式正在形成。我們所面臨的將是整個(zhngg)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變革。 阿爾文托夫勒 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁傳統(tǒng)官僚(gunlio)體制危機四伏 主管的傳統(tǒng)作用就是成為一種橋梁和紐帶，但是這

48、種組織結(jié)構(gòu)正在遭受侵蝕。 由于快速溝通的需要，傳統(tǒng)的指揮鏈系統(tǒng)正在崩潰，隨之而來的是主管傳統(tǒng)職責(zé)的崩潰。所有這些情況反過來進一步加劇了這種席卷所有大公司的意義深遠的變化(binhu)，而主管也需要順應(yīng)這一歷史潮流，完成自身的改變。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁精簡之風(fēng)緣何(yun h)盛行 很多大公司的首要工作日程就是精簡規(guī)模。 大公司還意識到它們已變得機構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍。 模越大越好的時代已一去不復(fù)返了。 經(jīng)營(jngyng)的本質(zhì)也在發(fā)生變化。消費者所需要的是更為個性化的產(chǎn)品，產(chǎn)品“生命周期”已經(jīng)變得更為短暫了。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁為什么精簡(jngjin)會對主

49、管產(chǎn)生影響 每一家大公司都被迫削減它們(t men)所雇傭的中層管理者的數(shù)量。 企業(yè)中還越來越明顯地形成這樣一種趨勢，即企業(yè)的高層管理者跨過主管作為“中間人”的這一傳統(tǒng)角色而直接與普通員工進行溝通。 經(jīng)濟方面的考慮也是裁減主管的一個原因。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何判斷(pndun)公司是否準備裁員 1本行業(yè)中的其他公司都在裁員。這表明本行業(yè)的利潤指數(shù)已經(jīng)(y jing)不能令高層管理者感到滿意了。你所在的公司為了保持與其他公司進行競爭的能力，可能會被迫裁員。 2你所在的公司所處的是一個形勢嚴峻、競爭激烈的領(lǐng)域，公司的競爭對手們似乎能夠以比你公司更低的價格生產(chǎn)出質(zhì)量更好的產(chǎn)品。失

50、去市場占有率將是一件很糟糕的事情，所以公司為了生存就不得不降低成本。 3你們公司擁有極好的附加福利計劃。其中包括完善的健康保險及退休保障計劃。而這些福利計劃的成本居高不下。很多公司在面臨這種福利開支劇增的情況時都要采取減少受益者人數(shù)的做法。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何判斷(pndun)公司是否準備裁員 4與本行業(yè)中的其他企業(yè)相比，你們公司的股票業(yè)績不佳?？梢钥隙?，公司的主要股東以及華爾街的專家們實際上都在告訴你們公司的高層管理者：該采取措施以使股價回升了。(宣布一項大規(guī)模的裁員計劃通常有希望使公司的股票反彈幾個點數(shù)。) 5公司已著手(zhushu)采取了一系列削減成本的計劃，但并沒

51、有從這些計劃中取得明顯的收獲。當一項成本削減計劃沒有發(fā)揮作用時，高層管理者就會認為，必須立即轉(zhuǎn)向B計劃，而這將是一個殘酷的計劃。 6人力資源管理部門的人到各處去對員工的表現(xiàn)做記錄。他們實際上是在確定誰是公司的必需之才，而誰對公司一錢不值。 7高級管理層表現(xiàn)出可怕的沉默。這說明老板是在選擇最適當?shù)姆绞絹硇疾脝T決定。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁主管(zhgun)如何避免被裁掉的10條建議 1確保你所在的直線(或操作)部門的生產(chǎn)率和利潤率易于衡量出來。 2不要留戀辦公桌，要深入到基層中去。很多案頭工作都很容易被削減掉，而老板愿意留下的是那些能讓他在遠處的工廠順利運轉(zhuǎn)的人。(除非他愿意將整

52、座工廠都關(guān)掉。) 3學(xué)習(xí)一些公司內(nèi)的其他人所不具備的知識(zh shi)。掌握一些特殊的技能。接手別人不愿干的倒霉差事(找到一項需要完成的工作然后把它做好)。換句話說，使你自己成為難以被替代的人物。 4要善于溝通。當今世界，迅速而準確的溝通顯得比以往任何時候都更為重要。良好的溝通技巧是得以幸免于難的必備條件。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁主管如何(rh)避免被裁掉的10條建議 5執(zhí)行一項新的計劃，無論這項計劃是什么。不然你就會被認為是抑制變革、不思進取。這是一個前所未有的變革時代，那些被認為是反應(yīng)遲鈍的人必然將被淘汰(精簡的時候是趕走那些不“玩活兒”的人的最好時機了)。 6每天都堅持出

53、勤?？煽康闹鞴芨锌赡軙涣粝?伍迪艾倫說過“成功的百分之八十在于出勤”)。 7爭取一位喜歡你的辦事風(fēng)格的高層管理者成為你的“良師益友”。多個上層朋友從來不是一件壞事。 8要非常勝任你的工作。這是一條最重要的建議，公司愿意留住的是最能干的員工(yungng)。 9培養(yǎng)多方面的才能。學(xué)會干多種工作，了解其他部門的工作動態(tài)，如果你能勝任雙重的工作職責(zé)，那么你留任的機會將更大。10辦事要靈活。當高層管理者建議你應(yīng)當有所變化的時候，不要試圖尋找不能執(zhí)行這種建議的借口。相反，要看到實現(xiàn)這種變化所可能帶來的益處。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁主管(zhgun)在精簡后的公司中所面臨的挑戰(zhàn) 1主管必

54、須學(xué)會承擔(dān)更多的職責(zé)。一個越來越明顯的趨勢是，管理部門傾向于使經(jīng)營部門更加獨立自主。而這就要求主管將要承擔(dān)起以往由高層管理者所做的許多決定。 2主管必須更加靈活。我們所面臨的經(jīng)營環(huán)境從來都沒有像今天這樣變化如此迅速。主管必須能夠適應(yīng)這種變化同時保持應(yīng)變能力。 3主管必須不斷地補充新知識。經(jīng)營效率是管理的首要目標，主管必須努力學(xué)習(xí)各種新知識，以使主管及其所屬部門的工作效率更高。他們必須學(xué)會如何使用計算機、電子郵件及其他的辦公自動化手段。 4當主管所屬的部門要承擔(dān)更多的任務(wù)時，主管要想辦法在不增加人手的情況下完成任務(wù)。那些曾經(jīng)(cngjng)精簡過人員的公司特別注意防止重新產(chǎn)生冗員。 5主管要學(xué)會

55、與外部的服務(wù)及供應(yīng)商密切合作，因為精簡之后的公司已經(jīng)不可能從公司內(nèi)部獲得所有的服務(wù)了。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁公司精簡后會出現(xiàn)些什么(shn me)情況 1普通員工先是因為被留任而感到一種解脫，繼而會被裁員的發(fā)生而感到震驚。他們不會心存感激，相反，卻會對公司更加(gnji)心存芥蒂。以前的團隊精神將蕩然無存。 2由于原來的工作要被重新分配，所以會有一段雜亂無章的時期。在很多情況下，他們不知道誰該對某項工作負責(zé)。這對主管來說，是一個獲得額外職責(zé)和增加自身對公司價值的絕好機會。 3由于留下的人手較少，所以主管及其部門就要承擔(dān)更多的職責(zé)。 4高層管理者會非常關(guān)注直接的工作績效。精簡后的新

56、公司會更加迫切地想得到結(jié)果。 5在最初的幾個月中，有些留任的員工將會失去主動性。他們對新的組織結(jié)構(gòu)會感到無所適從。 6工作會面臨更多的壓力。公司的整頓會波及公司內(nèi)部的所有人員。7員工們要逐漸調(diào)整自己的思維方式以慢慢適應(yīng)新的環(huán)境。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁為何中小企業(yè)在財務(wù)狀況良好(lingho)時也不雇傭太多員工 當今企業(yè)的高層管理者已經(jīng)普通接受了這樣一種思想，即要盡量提高每一位員工所能夠?qū)崿F(xiàn)的銷售額 如今，大多數(shù)成長中的公司都不追隨傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)模式，在需要增加產(chǎn)量時，傳統(tǒng)模式總是通過增加員工人數(shù)來達到目的。成長速度最令人感到興奮的領(lǐng)域是生產(chǎn)計算機軟件、系統(tǒng)軟件和其他產(chǎn)品的“知識密集

57、型”企業(yè)。銷售額的增長(zngzhng)仍將導(dǎo)致員工數(shù)量的擴大、工作崗位的增加，但是，企業(yè)所需人員的增加速度顯然不像企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品，如電冰箱的增長(zngzhng)速度那么快。超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁兼并(jinbng)和收購之風(fēng)為何在今后10年仍會存在 1許多公司會發(fā)現(xiàn)，買現(xiàn)成的專利比自己開發(fā)要劃算得多。例如，當一個開發(fā)字處理軟件的公司認為它需要一種制表軟件，那么它去購買一家擁有這種軟件的公司，而不是自己去開發(fā)這種程序。 2很多公司的股票價格都在創(chuàng)歷史新高。這就使得它們可以通過在高價位上炒作自己所掌握的股份來為兼并活動融資。 3華爾街鼓勵收購，因為華爾街的銀行家和股票經(jīng)紀人可以從

58、收購的巨額利潤中大發(fā)橫財。 4很多總裁都有將公司發(fā)展到舉世無雙的規(guī)模的野心。他們認為自己比其他公司原有的管理者更清楚地知道如何管理企業(yè)，基于這種“自信”，他們愿意投入更大的賭注。但是他們卻似乎忘了一句老話，“別人家的草坪看起來比自己的更綠，但也一樣難修理。”5在多數(shù)(dush)情況下，將兩個公司合并起來的確有助于提高效率。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁為什么收購和兼并(jinbng)對主管影響重大 收購和兼并對于企業(yè)的主管來說之所以非常重要，是因為在一家公司(n s)收購了另外一家公司(n s)之后，主管將面臨很大的挑戰(zhàn)。他們失去了穩(wěn)定感、失去了熟悉的工作匯報制度、失去了舒適的環(huán)境，而

59、更重要的是，他們失去了自己的聲望。 部門的使命、主管的任務(wù)以及工作的方法都要進行重新調(diào)整。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁新管理層會對被收購公司(n s)的員工說些什么 其基調(diào)將會是積極的，他們將會公布自己的工作計劃以及可以提供給大家的各種機會。 請記住，促成收購的首要原因是某些高層管理者確信他們在經(jīng)營這個公司方面會比其他任何人做得更好。被收購公司中的管理者會發(fā)現(xiàn)，在公司經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)上都將會發(fā)生變化。經(jīng)營目標上、工作標準上、辦事程序上、生產(chǎn)線上、企業(yè)形象上及銷售人員隊伍上等諸多方面都要發(fā)生巨大的變化。 作為一名主管，要想在這場變革中生存下來，就不僅要靠運氣(yn q)，還要靠技巧。在

60、公司被收購之后希望幸存下來的主管，必須制訂相應(yīng)的戰(zhàn)略并依計而行。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一十三頁如何在收購(shugu)中生存 過去的成就已經(jīng)一錢不值。忘掉你在過去 。你要從頭開始來證明自己的能力。 生存之道在于能夠與收購方的管理者密切合作。 他們可能要求你對本公司人事方面的一些情況加以評價或提供一些建議。在應(yīng)付這種問題時千萬要小心謹慎，你可以對自己下屬向你報告工作的所有(suyu)下屬的工作績效加以評價，但千萬不要抨擊或評論公司高層管理者或其他部門的同僚，一定要注意避開這些問題。 準備迎接新的管理班子所推出的各種變革措施，對這些變革要采取一種開放的心態(tài)。 超凡人才培訓(xùn)機構(gòu) 邱野共一百一