中小型醫(yī)院人力資源管理策略(PPT38頁)資料

1、 中小型醫(yī)院(yyun)人力資源管理策略 共三十九頁 醫(yī)院(yyun)人力資源管理現(xiàn)狀“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變舉步維艱，人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重人員不能自由流動的直接后果是有“鐵飯碗”的不珍惜，捧“瓷飯碗”的耗盡畢生精力要變成“鐵飯碗”人力資源管理機(jī)制僵化只知因事設(shè)崗 不知因人設(shè)崗管理思想與方法陳舊只知管理（執(zhí)行制度(zhd)） 不知開發(fā)（激發(fā)活力）共三十九頁 醫(yī)院(yyun)人力資源管理現(xiàn)狀缺乏科學(xué)、公正的績效評估體系阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問題是：員工常常感覺不公正薪酬分配容易走極端要么差距過小 要么差距過大未能重視與員工的共同(gngtng)發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標(biāo)的過程中不注重員工的真實(shí)感受共三

2、十九頁 醫(yī)院(yyun)人力資源管理中普遍存在的問題醫(yī)院制度越定越多，但落實(shí)起來卻越來越難各部門之間各自為政，推諉扯皮許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾績效標(biāo)準(zhǔn)完善，但執(zhí)行起來卻很難完美(wnmi)的企業(yè)理念難以落實(shí)到醫(yī)院員工的具體行動中員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意積極努力地工作共三十九頁 醫(yī)院(yyun)人力資源管理中普遍存在的問題有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了上下級之間、部門(bmn)之間常常對目標(biāo)不能充分溝通和了解知識和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯的思想有些人無事做，有些事無人做管理干部大部分時間耗在了會議中共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展(fzh

3、n)階段 第一階段：“出入院階段” 辦理員工(yungng)進(jìn)出手續(xù)。 考勤、發(fā)工資、管理檔案。 人事部門被視為政治部門。共三十九頁醫(yī)院人力(rnl)資源管理的發(fā)展階段 第二階段：“診斷治療階段” 對人力需求進(jìn)行分析(fnx),根據(jù)需求配置人力資源。 注重對人的行為的分析,并有針對性地采取管理措施。 意識到人的問題是關(guān)鍵問題。 人力資源部門被視為重要的管理部門。共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段” 員工被視為醫(yī)院的第一客戶。 醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。 人力資源(zyun)成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源(zyun)。 人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。共三十九頁

4、醫(yī)院(yyun)人力資源管理的目標(biāo) 提高(t go)人的能力 激發(fā)人的活力 保持員工目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)的一致 選人 用人 育人 留人 讓本醫(yī)院員工的能力超過競爭對手共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理系統(tǒng)成長(chngzhng)管理人力資源管理競爭機(jī)制激勵機(jī)制約束機(jī)制機(jī)構(gòu)管理培訓(xùn)管理崗位管理績效管理薪酬管理共三十九頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-機(jī)構(gòu)(jgu)管理制度(zhd)整合機(jī)構(gòu)管理業(yè)務(wù)分析管理流程機(jī)構(gòu)設(shè)計部門職能科室職責(zé)共三十九頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-崗位(gng wi)管理招聘(zhopn)配置崗位管理工作分析定崗定編崗位說明崗位評價能力模型共三十九頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-績效(j xio)管

5、理結(jié)果(ji gu)應(yīng)用績效管理業(yè)績分析績效輔導(dǎo)確定目標(biāo)實(shí)施考核績效溝通共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理系統(tǒng)-薪酬管理薪酬管控(un kn)薪酬管理薪酬分析福利設(shè)計薪酬調(diào)查建立體系薪酬結(jié)構(gòu)共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理系統(tǒng)-培訓(xùn)管理效果(xiogu)評估培訓(xùn)管理需求分析培訓(xùn)考核內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)計劃實(shí)施培訓(xùn)共三十九頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-成長(chngzhng)管理成長(chngzhng)策略成長管理個人分析發(fā)展輔導(dǎo)環(huán)境評估職業(yè)規(guī)劃通道設(shè)計共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個(j )關(guān)鍵策略選人高稀缺性低 低 戰(zhàn)略(zhnl)價值 高 稀缺的人力資本 方式：伙伴 人力資源：合作 依賴過去的

6、經(jīng)驗(yàn)選擇 發(fā)展關(guān)系 獎勵創(chuàng)新 策略：盡量外包 核心人力資本 方式：知識工作 人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ) 基于潛力的員工 培訓(xùn) 自主 策略：內(nèi)部培養(yǎng) 輔助性人力資本 方式：合同工 人力資源：服從 標(biāo)準(zhǔn)化/簡單 關(guān)注制度和流程 范圍窄 策略：外包或短期合同 通用型人力資本 方式：培訓(xùn)工作 人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ) 基于現(xiàn)在的技能雇傭 培訓(xùn)少 市場工資 策略：勞動契約關(guān)系共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個(j )關(guān)鍵策略選人選人要和醫(yī)院的定位相符一流醫(yī)院一流人才二流醫(yī)院二流人才人才的性格、能力(nngl)要與崗位匹配要正確處理好德與才的關(guān)系選人不僅要看本人，還要對其家庭情況及社會關(guān)系有充分的了解共三十九頁醫(yī)院

7、人力資源管理的幾個關(guān)鍵(gunjin)策略用人 把合適的人放到合適的崗位注重團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)性提供的崗位能充分發(fā)揮員工的特長工作符合員工的興趣(xngq)和愛好特殊人才要實(shí)行個性化管理共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理的幾個關(guān)鍵策略育人要有順暢的組織(zzh)體系要有清晰的崗位描述和任職要求要有提升能力的制度和流程保障要有內(nèi)部崗位的輪轉(zhuǎn)制度強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)晉升與淘汰機(jī)制相結(jié)合共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵(gunjin)策略留人物質(zhì)待遇職業(yè)生涯發(fā)展提供公平競爭的平臺讓員工有歸屬感醫(yī)院(yyun)文化共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位(gng wi)評價醫(yī)院戰(zhàn)略及目標(biāo)醫(yī)院

8、組織結(jié)構(gòu)圖部門職能與職責(zé)業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組目標(biāo)人工作結(jié)合定崗、定編、定員等人的能力與資格調(diào)查崗位職權(quán)職責(zé)崗位分析崗位說明書任職資格職務(wù)價值評定崗位設(shè)計崗位分析崗位評價崗位管理共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位評價 對崗位進(jìn)行分析與評價主要圍繞四個方面進(jìn)行 崗位所承擔(dān)的責(zé)任 崗位所承受的風(fēng)險(fngxin) 崗位工作的復(fù)雜程度 崗位任職的資格條件共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位評價崗位所承擔(dān)的責(zé)任 對全院工作所承擔(dān)的責(zé)任 對醫(yī)院局部工作所承擔(dān)的責(zé)任 對醫(yī)院某個科室所承擔(dān)的責(zé)任 對醫(yī)院某個專業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任 對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標(biāo)所承擔(dān)的直接(zhji)

9、責(zé)任 對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標(biāo)所承擔(dān)的間接責(zé)任共三十九頁醫(yī)院人力(rnl)資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位評價崗位(gng wi)所承擔(dān)的風(fēng)險 工作風(fēng)險的易發(fā)生程度 工作風(fēng)險發(fā)生后果的嚴(yán)重程度 下屬風(fēng)險發(fā)生后所承擔(dān)的責(zé)任程度 抵抗風(fēng)險中所承擔(dān)的責(zé)任輕重共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位評價崗位工作的復(fù)雜程度 技術(shù)含量與技術(shù)的難度 技能的復(fù)雜程度 工作中的不確定性程度 基本(jbn)工作量的大小 工作時間的不規(guī)律程度 工作涉及范圍程度 工作的溝通難度 對創(chuàng)新的要求程度共三十九頁醫(yī)院人力(rnl)資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位評價崗位任職的資格條件 專業(yè)知識方面 崗位所需要的專業(yè)學(xué)歷 知

10、識(zh shi)更新要求程度 經(jīng)驗(yàn)資歷 任職資格與職稱要求 經(jīng)驗(yàn)與崗位基本技能的熟練程度共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)(hunji)績效評估績效(j xio)評估的基本模型指標(biāo)目的酬報評估溝通 醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效(j xio)評估績效評估中管理人員比較關(guān)心的幾個問題 1 行政部門的指標(biāo)如何量化 案例:專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)修牽涉到幾個部門,如何評估績效,如何體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作 2 后勤部門如何評價服務(wù) 什么是服務(wù)到家(do ji) 3 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)如何評價 共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)(hunji)績效評估績效評估中管理人

11、員比較關(guān)心的幾個問題 4 醫(yī)院(yyun)領(lǐng)導(dǎo)如何評價 5 醫(yī)院知名專家如何評價 6 醫(yī)院一般專業(yè)人員如何評價 7 醫(yī)院護(hù)理人員如何評價共三十九頁醫(yī)院人力(rnl)資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計薪酬的類型經(jīng)濟(jì)性薪酬 基本工資 績效工資 補(bǔ)貼工資 年度獎勵 保險福利 利潤分享 持 股 帶薪休假非經(jīng)濟(jì)性薪酬 工作環(huán)境 工作氛圍 能力提高 個人發(fā)展(fzhn) 職業(yè)安全共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵(gunjin)環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計國際化的勞動(lodng)回報率分析 勞動類型 回報率 肌肉勞動 2 神經(jīng)勞動 8 分銷勞動 16 創(chuàng)新勞動 20 風(fēng)險勞動 21 共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理

12、的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計上不封頂,下不保低對嗎? 兩個定律與制度(zhd)公正 兩個定律：即經(jīng)營者、公務(wù)員和普通工人收入之比后的差距導(dǎo)致社會行為變化。 A 經(jīng)營者和公務(wù)員的收入之差除以2等于腐敗能量。 B 公務(wù)員和普通工人的收入之差除以2等于混亂空間。 共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)文化建設(shè) 前GE公司CEO韋爾奇認(rèn)為“健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源?！焙柺紫瘓?zhí)行官張瑞敏認(rèn)為“企業(yè)文化是海爾的核心競爭力?！蔽覈?jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)認(rèn)為：“關(guān)于發(fā)展：三流企業(yè)靠生產(chǎn)、二流企業(yè)靠營銷、一流企業(yè)文化?！?理念：文化競爭是最高層次的競爭 資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不

13、息 核心價值觀決定了醫(yī)院的方向與未來 文化不是活動與口號 只有(zhyu)文化才能創(chuàng)造永恒的價值 共三十九頁醫(yī)院(yyun)人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)文化建設(shè) 文化你根本不可能觸摸得到,只能感覺出來。 文化很難能夠清晰地表述出來，它象基因一樣(yyng)，難以改變，但又起決定性作用。 共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵(gunjin)環(huán)節(jié)文化建設(shè)對醫(yī)院良好氛圍的四大傷害 導(dǎo)致的結(jié)果派系(pix)之爭: 勾心斗角 院風(fēng)不正分配不公: 只罰不獎: 不求有功 但求無過 獎的輕罰的重: 躲避風(fēng)險 推卸責(zé)任上梁不正: 小人當(dāng)?shù)?君子受害缺乏人性: 心情壓抑 行為變態(tài) 以人為本的核心:既要完成任務(wù),又要心情舒暢共三十九頁醫(yī)院人力資源管理的幾個關(guān)鍵(gunjin)環(huán)節(jié)文化建設(shè) 醫(yī)院的人力(rnl)資源管理受醫(yī)院文化的深刻影響。共三十九頁 謝 謝！ 共三十九頁內(nèi)容摘要中小型醫(yī)院人力資源管理策略。上下級之間、部門之間常常對目標(biāo)不能充分溝通和了解。有些人無事做，有