專題企業(yè)文化測評ppt課件

1、專題：企業(yè)文化測評 .一、企業(yè)文化測評的意義二、企業(yè)文化測評的范疇三、企業(yè)文化的定性分析四、企業(yè)文化的定量測評.一、企業(yè)文化測評的意義1、企業(yè)文化測評為企業(yè)文化診斷提供了工具2、企業(yè)文化測評為企業(yè)文化創(chuàng)新和變革提供了根據(jù) .二、企業(yè)文化測評的范疇 企業(yè)文化測評的范疇界定為企業(yè)的理念文化層面，目前大多數(shù)的丈量量表都是以企業(yè)價值觀與根本假設(shè)作為丈量對象。 .三、企業(yè)文化的定性分析 對于企業(yè)文化測評，一些學(xué)者主張采用定性分析的方法。例如，沙因Schein將企業(yè)文化分為三個層面，以為要想調(diào)查企業(yè)文化，更好的方式是認識到文化存在于各個不同的“層次，必需了解和應(yīng)對深層的文化： . 表象：顯而易見的組織構(gòu)造

2、和流程 難以解讀 表達的價值：戰(zhàn)略、目的、哲學(xué) 表述性解釋 根本假設(shè)：視為理所當(dāng)然的無認識的信心、了解、思想和覺得價值觀和行為的終極根源. 沙因提出文化本質(zhì)的概念，他把組織文化的本質(zhì)分成了五個方面：1、自然和人的關(guān)系 2、現(xiàn)實和真實的本質(zhì) 3、人性的本質(zhì) 4、人類活動的本質(zhì) 5、人際關(guān)系的本質(zhì) .沙因?qū)τ谄髽I(yè)文化的定性分析與其他小組反復(fù)此過程評價共同的假設(shè)界定“商業(yè)問題回想文化概念表象識別識別組織的價值觀 比較價值觀和表象.四、企業(yè)文化的定量測評 一霍夫斯坦德Hofstede的五維管理文化丈量 .霍夫斯坦德Hofstede的五維管理文化丈量權(quán)益間隔Power Distance風(fēng)險躲避Uncer

3、tainty Avoidance個人主義傾向Individualism對抗性Masculinity時間維度該模型主要適用于以國家為根本分析單位的跨文化研討。該模型的缺乏在于價值觀問卷難以判別組織價值觀之間的個異性；忽略了組織文化對外部環(huán)境順應(yīng)的方面；假設(shè)文化是靜態(tài)的。 .二奎因Quinn的競爭性文化價值模型 奎因和卡邁隆等人研討發(fā)現(xiàn)，組織中的主導(dǎo)文化、指點風(fēng)格、管理角色、人力資源管理、質(zhì)量管理以及對勝利的判別準(zhǔn)那么都對組織的績效表現(xiàn)有顯著影響。他們在前人的研討根底上提出競爭性文化價值模型，以為組織彈性穩(wěn)定性、外部導(dǎo)向內(nèi)部導(dǎo)向這兩個維度可以有效地衡量出企業(yè)文化的差別對企業(yè)效率的影響。他們在競爭性

4、文化價值模型的根底上構(gòu)建了OCAI量表，提煉出六個判據(jù)主導(dǎo)特征、指點風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點和勝利準(zhǔn)那么來評價組織文化。 .奎因Quinn的競爭性文化價值模型穩(wěn)定性和次序關(guān)注內(nèi)部團隊文化友好的任務(wù)環(huán)境。人們之間相互溝通，像一個大家庭。指點以導(dǎo)師甚至父親的籠統(tǒng)出現(xiàn)。組織靠忠實或傳統(tǒng)凝聚員工，強調(diào)凝聚力、士氣，注重關(guān)注客戶和員工，鼓勵團隊協(xié)作、參與和協(xié)商。組織的勝利意味著人力資源得到開展。創(chuàng)新文化充溢活力的、有發(fā)明性的任務(wù)環(huán)境。人們勇于爭先、冒險。指點以革新者和敢于冒險的籠統(tǒng)出現(xiàn)。組織靠不斷實驗和革新來凝聚員工，強調(diào)位于領(lǐng)先位置。組織的勝利意味著獲取獨特的產(chǎn)品或效力，鼓勵個體的自動性和

5、自主權(quán)。層級文化非常正式、有層次的任務(wù)環(huán)境，人們做事有章可循。指點以協(xié)調(diào)者和組織者的籠統(tǒng)出現(xiàn)。組織靠正式的規(guī)那么和政策凝聚員工，關(guān)注的長期目的是組織運轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性和有效性。組織的勝利意味著可靠的效力、良好的運轉(zhuǎn)和低本錢。市場文化結(jié)果導(dǎo)向型的組織。人們之間富于競爭力，以目的導(dǎo)向。指點以推進者和競爭者的籠統(tǒng)出現(xiàn)。組織靠強調(diào)勝出來凝聚員工，關(guān)懷聲譽和勝利，關(guān)注的長期目的是富于競爭性的活動和對可度量目的的實現(xiàn)。組織的勝利意味著高市場份額和市場指點位置。關(guān)注外部靈敏性和分散性.案例： “聯(lián)想文化螺旋式開展的歷史1創(chuàng)新導(dǎo)向文化 “研討員站柜臺的勇氣 “熱臉貼冷屁股的精神對待客戶 “研討院文化轉(zhuǎn)向“效力文化和

6、“初創(chuàng)文化.熱臉貼冷屁股 1993年，老杜聯(lián)想集團副總裁杜建華)在上海分公司的時候，有一次柳總正好到上海辦事。我們覺得老板來了，就請柳總?cè)氫搸椭?，由于?dāng)時有600臺的單子曾經(jīng)是非常大的了。接待我們的是寶鋼自動化部的部長。柳總先讓我們引見本人的公司，當(dāng)時我心里想著如何為老板提氣，從內(nèi)容到言語，都是說我們聯(lián)想如何如何。沒到幾分鐘，就看到柳總的神色不好了，柳總打斷了我們的引見，完全轉(zhuǎn)變了口吻。柳總非常謙恭地說：我們聯(lián)想是一個小公司，贊賞各位可以給我們這樣的時機。.2目的導(dǎo)向文化-“目的一旦制定，輪番沖殺，不達目的誓不罷休-“把5%的希望變成100%的現(xiàn)實-“質(zhì)量就是企業(yè)的生命-“只認功績，不認

7、苦勞-“寧可喪失金錢，決不喪失信譽.聯(lián)想的初創(chuàng)階段：1984年1987年 這個階段公司倡導(dǎo)“不看過程看結(jié)果，看功績不看苦勞的效益觀，“質(zhì)量是生命、用戶是皇后的市場觀，“信譽比金子還貴的品德觀。 .3規(guī)那么導(dǎo)向的文化-“管理三要素 “建班子、“定戰(zhàn)略、“帶隊伍-“做事三原那么-“溝通四步驟-“處置客戶贊揚四準(zhǔn)那么-“嚴厲、仔細、自動、高效.做事三原那么1. 假設(shè)有規(guī)定，堅決按規(guī)定辦2. 假設(shè)規(guī)定有不合理處，先按規(guī)定辦并及時提出修正意見3. 假設(shè)沒有規(guī)定，在請示的同時按照聯(lián)想文化的價值規(guī)范辦并建議制定相應(yīng)的規(guī)定 .溝通四步驟一是找到責(zé)任崗位直接去溝通二是找該崗位的直接上級溝通三是報告本人上級去協(xié)助

8、溝通四是找到雙方共同上級去處理. 為了抑制干部員工日常行為的隨意性和提高任務(wù)效率，1997年8月聯(lián)想電腦公司提出建立“仔細、嚴厲、自動、高效的“嚴厲文化。.4支持導(dǎo)向文化-“小公司做事，大公司做人-“互為客戶-“對內(nèi)協(xié)作，對外謙和-“親情文化-“稱謂無總-“平等、信任、欣賞、親情. 1999年聯(lián)想集團提出“把個人追求融入到企業(yè)長久開展之中的文化理念。 1999年聯(lián)想電腦公司開展“無總稱謂活動。 為了順應(yīng)Internet大潮和聯(lián)想集團矩陣管理方式的需求，2000年5月聯(lián)想集團提出建立“平等、信任、欣賞、親情的“親情文化。 . 運用該模型，可以描畫企業(yè)的現(xiàn)有文化，將企業(yè)現(xiàn)有的文化圖與過去的文化圖進

9、展比較，發(fā)現(xiàn)兩者的差別；可以將現(xiàn)有的文化圖與期望的文化圖進展比較，進展文化變革；可以對企業(yè)的文化進展一致性分析。這是經(jīng)過各個不同的統(tǒng)計單元之間的比較，分析組織的文化傾向、文化沖突、亞文化類型及文化開展趨勢。 競爭性文化價值模型能否會隨著對組織有效性的深化研討而發(fā)生變化；其維度來源于度量“有效組織的文化，其他要素未被納入都需求進一步論證。.-測評步驟 1、選擇企業(yè)中將要進展評價的部門或者是企業(yè)本身。2、要求參與者們將得分填入“目前欄里。. 根據(jù)Cameron和Quinn改良過的基于競爭性文化價值模型的組織文化測評方法，普通問卷包括六個問題，每個問題有四個選項，每道問題四個選項分別描畫四個不同的場

10、景，每個場景對應(yīng)一個占主導(dǎo)位置的組織文化類型。接受問卷調(diào)查者按照他所以為的最接近的程度將四個選項分別打分，四個選項總分為100分。.運用測試工具提供的數(shù)據(jù)，每個參與者把A項的六個得分相加，再除以6，即為該參與者給團隊文化打的分。同樣地，對B項創(chuàng)新文化、C項市場文化以及D項層級文化進展一樣地處置。3、一切打分參與者的A項得分相加。 將相加后的得分除以參與打分的人數(shù)。這一結(jié)果就是該團隊給團隊文化打的平均分，對B項、C項、D項進展一樣的處置。 .4、文化圖上標(biāo)注四種文化中每種文化的平均得分。將這四點相連，就可以得到一個四邊形，此四邊形就代表該企業(yè)目前的企業(yè)文化情況。 在就一個企業(yè)想要得到怎樣的企業(yè)文

11、化到達共識時例如，企業(yè)戰(zhàn)略或者目的，就可以創(chuàng)建最正確的文化輪廓。即可以反復(fù)以上的步驟，將分數(shù)填到“目的欄中。 .案例分析對某培訓(xùn)中心做的簡單的測評：1、訪談?wù){(diào)研 參與訪談人員合計52人，涉及中心各個部門及相關(guān)的利益群體。其中高層指點5人含退休1人，中層干部22人，基層員工21人，培訓(xùn)學(xué)員2人，兼職教師1人，客戶代表1人。 . 2、問卷調(diào)研 問卷調(diào)研共發(fā)放問卷100份，收回問卷80份，回收率80%，其中有效問卷80份，總有效率80%。 3、文化類型分析闡明 .企業(yè)文化測評模型運用.現(xiàn)狀文化以團隊支持和靈敏變革導(dǎo)向為主期望文化類型為組織外部取向的市場績效文化。 現(xiàn)狀文化明晰一致，定量結(jié)果未表現(xiàn)出亞

12、文化沖突。高層指點與中層干部和員工在期望文化類型上存在較大差別，中層干部與員工期望以市場績效、層級規(guī)范導(dǎo)向為主，而高層指點強調(diào)以靈敏變革導(dǎo)向為主，團隊支持和層級規(guī)范并重。.三德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型 瑞士洛桑國際管理學(xué)院IMD的德尼森教授構(gòu)建了一個可以描畫有效組織的文化特質(zhì)模型。該模型以為有四種文化特質(zhì)即順應(yīng)性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)、投入(involvement)和組織有效性顯著相關(guān)，每種文化特質(zhì)對應(yīng)著三個子維度。 . 其中順應(yīng)性包括發(fā)明改動(creating change)、關(guān)注客戶(customer focus)

13、、組織學(xué)習(xí)(organizational learning)；使命包括戰(zhàn)略方向/目的(strategic direction&intent)、目的(goals&objectives)、愿景(vision)；一致性包括協(xié)調(diào)和整合(coordination&integration)、贊同(agreement)、中心價值觀(core values)；投入包括才干開展(capability development)、團隊導(dǎo)向(team orientation)和授權(quán)(empowerment)。 .德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型. 該模型中的四個文化特質(zhì)與企業(yè)的運營管理有著親密的關(guān)系。德尼森的研

14、討闡明：企業(yè)的運營業(yè)績詳細表達在企業(yè)的穩(wěn)定性、靈敏性，企業(yè)的內(nèi)部和外部四個方面，而這四個方面的業(yè)績恰恰是四個文化特性的外在表現(xiàn)。 . 研討闡明，某一方面的運營業(yè)績是由四個文化特性中的兩個方面決議的。 “使命和“參與性也譯作“投入決議企業(yè)的穩(wěn)定性。這兩個文化特性主要影響財務(wù)方面的性能目的，如：資產(chǎn)收益率、投資收益率和銷售收益率?！皡⑴c性和“一致性關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部，這兩個特性主要影響產(chǎn)品和效力的質(zhì)量、員工稱心度和投資收益率。 .“一致性和“順應(yīng)性決議了企業(yè)的靈敏性這兩個特性主要影響產(chǎn)品更新和晉級?！绊槕?yīng)性和“使命關(guān)注的是企業(yè)外部，這兩個特性主要影響企業(yè)的收入、銷售額和市場份額。 . 德尼森的測度模型經(jīng)過利用統(tǒng)計學(xué)的百分位數(shù)和四分位數(shù)，在原始調(diào)查數(shù)據(jù)的根底上，與基準(zhǔn)數(shù)據(jù)進展比較，可以得出被調(diào)查企業(yè)的文化情況。德尼森經(jīng)過多年的研討，組成了一個由550家企業(yè)及組織的調(diào)查結(jié)果構(gòu)成的數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫由60個工程的規(guī)范平均值和12個目的的規(guī)范值組成。經(jīng)過將被調(diào)查企業(yè)或組織的調(diào)查結(jié)果與這套規(guī)范數(shù)值也稱為常模進展比較，得到百分位數(shù)可以看出，被調(diào)查企業(yè)的文化情況處在什么樣的程度，優(yōu)勢與優(yōu)勢各是什么。 . 經(jīng)過運用該模型，可以把某一企業(yè)的文化分別與較好和較差運營業(yè)績的企業(yè)的文化進展對比，以明確該企業(yè)在文化建