中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究分析研究 人力資源管理專業(yè)

1、中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究內(nèi) 容 提 要隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位越來越重要。然而，由于多方面的原因，中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象卻相當嚴重，直接影響到了中小企業(yè)的健康發(fā)展。如何降低人才流失比率，留住人才是我國中小企業(yè)當前面對的最為棘手的問題之一，研究其對策也是非常有必要的。本文選題背景與選題意義開始論述，具體介紹了現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，第三部分以具體案例為例，分析了制約中小企業(yè)人才忠誠度管理的原因，最后有針對性的提出了相應(yīng)的解決措施和建議。本文按照文章內(nèi)容分為四部分。第一部分，介紹選題背景與選題意義。第二部分，介紹中小企業(yè)人才忠誠度的概念及影響因素。第三部分，以

2、具體案例為例，分析影響企業(yè)人才流失、員工忠誠度的原因。第四部分，有針對性的提出相應(yīng)的解決措施和建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 忠誠度 措施 ABSTRACTWith the development of social economy, the status of small and medium-sized enterprises in the national economy more and more important. However, due to various reasons, small and medium-sized enterprise brain drain phen

3、omenon is quite serious, directly affected the healthy development of small and medium-sized enterprises. How to reduce the brain drain rate, retain talent is the current our country small and medium-sized enterprises in the face of one of the most intractable problems, study its countermeasure is a

4、lso very necessary.This paper selected topic background and the selected topic significance start, this paper introduces the present situation of brain drain of small and medium-sized enterprises in our country at present stage, the third part with specific case as an example, analyzed the cause of

5、loyalty management of small and medium-sized enterprises, the targeted put forward the corresponding solutions and Suggestions.In this paper, according to the article content is divided into four parts.The first part, introduces the selected topic background and the selected topic significance.The s

6、econd part, the introduction of the concept of small and medium-sized enterprise talent loyalty and its influence factors.The third part, with specific case as an example, analyzed the enterprise brain drain, employee loyalty and analyzed.The fourth part, targeted put forward the corresponding solut

7、ions and Suggestions.Keywords: Small and medium-sized enterprises; The brain drain. Loyalty; Measures目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc378329351 一、前言 PAGEREF _Toc378329351 h 1 HYPERLINK l _Toc378329352 （一）選題背景與意義 PAGEREF _Toc378329352 h 1 HYPERLINK l _Toc378329353 （二）研究思路和內(nèi)容 PAGEREF _Toc378329353

8、h 1 HYPERLINK l _Toc378329354 二、中小企業(yè)人才忠誠度的相關(guān)概念界定 PAGEREF _Toc378329354 h 2 HYPERLINK l _Toc378329355 （一）中小企業(yè)中的人才忠誠度 PAGEREF _Toc378329355 h 2 HYPERLINK l _Toc378329356 （二）影響人才忠誠度的因素 PAGEREF _Toc378329356 h 3 HYPERLINK l _Toc378329357 三、企業(yè)員工忠誠度培育和維護現(xiàn)狀及分析以太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司為例 PAGEREF _Toc378329357 h 4 HYPE

9、RLINK l _Toc378329358 （一）太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司簡介 PAGEREF _Toc378329358 h 4 HYPERLINK l _Toc378329359 （二）太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人員員工流失情況 PAGEREF _Toc378329359 h 5 HYPERLINK l _Toc378329360 （三）太原恒宇房地產(chǎn)人才忠誠度培育和維護制度不完善的原因分析 PAGEREF _Toc378329360 h 6 HYPERLINK l _Toc378329361 四、健全中小企業(yè)人才忠誠度培育和維護的對策 PAGEREF _Toc378329361 h 7

10、 HYPERLINK l _Toc378329362 （一）建立不拘一格的用人機制 PAGEREF _Toc378329362 h 7 HYPERLINK l _Toc378329363 （二）選用適合企業(yè)發(fā)展的文化管理者 PAGEREF _Toc378329363 h 7 HYPERLINK l _Toc378329364 （三）樹立公司的信譽度 PAGEREF _Toc378329364 h 8 HYPERLINK l _Toc378329365 （四）加強核心員工關(guān)懷 PAGEREF _Toc378329365 h 8 HYPERLINK l _Toc378329366 （五）建立全面溝

11、通協(xié)調(diào)體系 PAGEREF _Toc378329366 h 8 HYPERLINK l _Toc378329367 （六）滿足員工心理預(yù)期 PAGEREF _Toc378329367 h 8 HYPERLINK l _Toc378329368 結(jié)束語 PAGEREF _Toc378329368 h 9 HYPERLINK l _Toc378329369 參考文獻 PAGEREF _Toc378329369 h 10 HYPERLINK l _Toc378329370 致謝 PAGEREF _Toc378329370 h 11PAGE 10中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究一、前言（一）選題背景與

12、意義近年來，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟改革的不斷深入，我國中小企業(yè)取得了令人矚目的成就。作為我國現(xiàn)有經(jīng)濟體制的重要企業(yè)類型，中小企業(yè)逐漸成為了我國現(xiàn)有經(jīng)濟的中堅力量，對國民經(jīng)濟的發(fā)展起著不可替代的作用。中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中，也伴隨著許多問題的出現(xiàn)，人力資源管理問題成為企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵問題。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理工作越來越顯得重要。可以說，當今市場經(jīng)濟中，誰擁有良好的人力資源，誰能夠?qū)T工忠誠度的培育和維護作為企業(yè)的戰(zhàn)略來考慮，誰的員工忠誠度高，誰就占得先機。然后現(xiàn)階段，中小企業(yè)同大型國有企業(yè)和外資企業(yè)相比，不論從企業(yè)規(guī)模還是資金力量等方面，都存在很大差距，這樣勢必會

13、給人才忠誠度培育和維護方面帶來巨大挑戰(zhàn)，在吸引和留住優(yōu)秀人才帶來巨大困難，人員流動率逐年攀升，人才忠誠度逐年降低，企業(yè)內(nèi)部人才忠誠度的培育和維護制度不健全、不健全，這些對企業(yè)的發(fā)展只能是有百害而無一利。人才作為企業(yè)利益的創(chuàng)作者，同時也是企業(yè)利益的維護者，優(yōu)秀、核心人才的忠誠度對企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。基于以上原因，本文對我國中小企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況進行分析，尤其是對人才忠誠度的培育和維護提出了具體措施和方法，希望通過提出的這些措施和方法能夠為我國中小企業(yè)的發(fā)展有所幫助，并在實踐中能夠不斷完善和提高。（二）研究思路和內(nèi)容1、研究思路本文本著提出問題、分析問題、解決問題的思路對

14、中小企業(yè)人才忠誠度培育和維護進行分析并總結(jié)，其中提出問題是通過對大量文獻參考資料進行閱讀并結(jié)合現(xiàn)階段我國中小企業(yè)的實際情況進行分析總計，提出提高人才忠誠度的重要意義，分析問題主要是通過對中小企業(yè)人才忠誠度的培育和維護現(xiàn)狀進行分析，并總結(jié)出其中的原因，最后解決問題是針對中小企業(yè)人才忠誠度培育和維護出現(xiàn)問題的原因提出解決措施和辦法。具體思路圖見圖1。閱讀文獻資料提出問題提高人才結(jié)合實際情況忠誠度的意義我國中小企業(yè)人才忠誠度的現(xiàn)狀及原因分析分析問題現(xiàn)狀及原因分析解決問題提高中小企業(yè)人才忠誠度的策略提高人才忠誠度的策略分析得出結(jié)論圖1：本文研究思路2、研究內(nèi)容本文首先介紹了選題背景、意義及思路，第二部

15、分介紹了人才忠誠度的相關(guān)概念，第三部分以太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)公司為例對我國現(xiàn)階段中小企業(yè)人才忠誠度培育和維護的現(xiàn)狀及產(chǎn)生的原因進行了分析，第四部分通過從環(huán)境層面、制度層面、員工發(fā)展層面以及員工自身層面提出了相應(yīng)培育和維護企業(yè)人才忠誠度的策略和方法。二、中小企業(yè)人才忠誠度的相關(guān)概念界定（一）中小企業(yè)中的人才忠誠度“中小企業(yè)”是一種產(chǎn)生于中國經(jīng)濟體制改革過程中的企業(yè)經(jīng)營模式。那么所謂中小企業(yè)中的人才忠誠度就是人才對中小企業(yè)的認同以及工作中竭盡全力的態(tài)度和行為，那么具體表現(xiàn)在幾個方面，1、思想意識上是否能夠做到與企業(yè)的價值觀和相關(guān)政策保持一致；2、在工作行為上是否能夠盡可能的為企業(yè)做貢獻；3、是否能夠

16、做到時刻維護企業(yè)的集體利益等等。隨著市場環(huán)境的不斷變化，我國的中小企業(yè)在人才管理問題上面也面臨著巨大的壓力。中小企業(yè)原有的家族式的認識管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代社會的企業(yè)發(fā)展需要。因此，本文認為，現(xiàn)代企業(yè)人才同企業(yè)的關(guān)系不再是簡單契約關(guān)系，要想讓人才能夠在平等、自由基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)上自覺提升個人的忠誠度應(yīng)該從人才忠誠的培育和維護著手。（二）影響人才忠誠度的因素國外研究機構(gòu)貝恩策略顧問公司（Bain&Company）通過調(diào)查研究，將能使得人才忠誠的因素進行了總結(jié)，提出了一個人才經(jīng)濟價值模型，它涵蓋了同人才忠誠相關(guān)的8種經(jīng)濟因素。如下表所示王國武培育員工忠誠12金規(guī)M.廣州：廣東經(jīng)濟出版社2012，16

17、.。表1：人才忠誠度的影響因素人才忠誠的影響因素百分比（%）公司領(lǐng)導的信任15工作前景14工作安全感10薪酬體制11公司產(chǎn)品的質(zhì)量11工作壓力的影響6公司的誠信7其他26在國內(nèi)許多學者對影響人才忠誠度的因素也提出了不同的見解。筆者將中國期刊網(wǎng)上近幾年一些有關(guān)影響人才忠誠度的因素進行了一些整理，如下表2所示：表2：影響我國中小企業(yè)人才忠誠度的因素 資料來源：根據(jù)中國期刊網(wǎng)相關(guān)文章整理所得作者年份研究內(nèi)容影響因素李星敏唐笑云2011人才忠誠度企業(yè)因素（企業(yè)文化，人才受尊重程度，工資水平，企業(yè)規(guī)模，經(jīng)營狀況，裁員措施，工作環(huán)境）；個人因素（個人品質(zhì)、技術(shù)，年齡）；社會環(huán)境因素（社會的誠信現(xiàn)狀，外部企

18、業(yè)的誘惑，社會觀念的變化，市場化的就業(yè)機制。王婷張海燕2012人才忠誠度企業(yè)文化，個人分配和績效考核體系，授權(quán)和激勵制度，學習和發(fā)展的機會，受尊重程度，企業(yè)外部形象以及人才個人因素。劉一君周怡2012人才忠誠度企業(yè)因素(企業(yè)領(lǐng)導者能力和魅力，對人才的激勵能力，為人才提供的個人發(fā)展機會，人才培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃，薪酬制度的合理性，工作環(huán)境，企業(yè)形象，人性化的內(nèi)部管理制度的建立，歸屬感)社會因素（就業(yè)機會增多，就業(yè)保障制度等）；人才的個性特質(zhì)。三、企業(yè)員工忠誠度培育和維護現(xiàn)狀及分析以太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司為例（一）太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司簡介1、太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司結(jié)構(gòu)作為一家房地產(chǎn)開發(fā)

19、公司，太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱“恒宇房地產(chǎn)”）現(xiàn)階段執(zhí)行的是“T”的管理模式，截止2012年12月31日，公司共有正式工作人員130人，其中企業(yè)管理人員有10人，財務(wù)管理部10人，營銷管理部25人，人力資源部5人，技術(shù)部10人，辦公室10人，工程管理部30人，工程預(yù)決算部10，設(shè)計管理部10人，項目開發(fā)部10人。通過近幾年的發(fā)展，恒宇房地產(chǎn)不論從規(guī)模上還是從企業(yè)管理制度方面，都取得了驕人的成績。2、太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人員構(gòu)成（1）企業(yè)員工學歷情況通過對公司人員學歷進行摸底，我們發(fā)現(xiàn)，恒宇房地產(chǎn)現(xiàn)有碩士及以上學歷人員15人，占員工總?cè)藬?shù)的12%左右，本科學歷（包括全國統(tǒng)招本科

20、、自考本科、專升本本科）學歷人員75人，占公司員工總?cè)藬?shù)的57%，大專人數(shù)為40人，占全體員工總?cè)藬?shù)的31%（具體情況見表3）。通過數(shù)據(jù)分析，我們知道，恒宇房地產(chǎn)的高學歷人數(shù)（本科及本科以上）較多，約占總?cè)藬?shù)的69%，這在一定程度上為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。表3：恒宇房地產(chǎn)人員學歷情況學歷碩士及以上本科大專人數(shù)（人）157540比例（%）12%57%31%（2）企業(yè)員工年齡分布通過對企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)分析，我們看到，恒宇房地產(chǎn)的高層管理人員年齡大都在42歲以上，占全體員工的13%；中層管理人員年齡主要集中在3241歲之間，占28%。而基層工作人員及銷售人員的年齡主要集中在2331歲，占全體員工

21、的46%；剩下的主要占13%。表4：恒宇房地產(chǎn)員工年齡結(jié)構(gòu)年齡（周歲）403040223022比例（%）13%28%46%13%（二）太原恒宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人員員工流失情況由于近年來，我國房地產(chǎn)市場發(fā)展受到限制，許多房地產(chǎn)公司人才流失嚴重，恒宇房地產(chǎn)也同樣遇到這樣的問題，如在公司營銷管理部、工程管理部，人員流失較為嚴重，詳見表5、表6，圖2、圖3。表5：2007年至2012年恒宇房地產(chǎn)營銷管理部人員流失匯總 單位：人年份200720082009201020112012流失人數(shù)565778營銷管理部人數(shù)171920222425流失率29.4%31.6%25%31.2%29.2%34.8%圖2

22、：2007年至2012年恒宇房地產(chǎn)營銷管理部人員流失情況分布圖表6：2007年至2012年恒宇房地產(chǎn)工程管理部人員流失匯總 單位：人年份200720082009201020112012流失人數(shù)345547工程管理部人數(shù)161517181722流失率18.8%26.7%29.4%27.8%23.5%31.2%圖3：2007年至2012年恒宇房地產(chǎn)工程管理部人員流失情況分布圖（三）太原恒宇房地產(chǎn)人才忠誠度培育和維護制度不完善的原因分析1、缺乏有效人力資源管理體系恒宇房地產(chǎn)在人力資源部門的成員中，絕大部分都是原有的家族成員；或者是從獵頭公司挖過來的人力資源經(jīng)理，沒有培養(yǎng)、提升恒宇房地產(chǎn)的工作人員或者

23、引進新員工。員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。但是顯然這些決定使員工晉升的希望看起來依然渺茫，致使現(xiàn)有人才對工作的態(tài)度變得和以前沒什么太大的區(qū)別。同時現(xiàn)行措施在一定程度上會讓公司人力資源部變得很脆弱，使公司對外部的依賴性會變得很強；繼而不能夠從根本上建立公司的管理體制，這便無從談起建立專業(yè)化的人力資源管理系統(tǒng)。此時，一旦別的公司將恒宇房地產(chǎn)的人力資源經(jīng)理挖走；同時由于真正專業(yè)的成長性人才并沒有引進或者培養(yǎng)起來，則恒宇房地產(chǎn)的人力資源管理體制將瞬間瓦解。2、人力資源管理理念與實際不符恒宇房地產(chǎn)人力資源部在對現(xiàn)有的人員管理幾乎沒有按照公司實際情況和情感

24、問題對待，致使很多員工對公司的管理模式存在異議。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，能使員工的價值觀和公司的價值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗。然而，新進的人力資源部經(jīng)理將大型國有企業(yè)的管理模式在運用的過程中沒有具體分析；在實際工作中，并未重視企業(yè)文化對公司員工的吸引力；一味的注重績效和物質(zhì)激勵，從長遠利益看來是不為可取的。一旦別的公司工資待遇比恒宇房地產(chǎn)高，則企業(yè)必將流失更多的人才資源。因而，如果企業(yè)價值觀不符合人才的價值取向，就會導致兩者相分離。所以說，企業(yè)文化也不失為吸引人才的一個砝碼。恒宇房地產(chǎn)一味的追求眼前利潤而不顧長遠的員工與企業(yè)文化的相容性。3、公司信譽

25、度缺失恒宇房地產(chǎn)現(xiàn)在用人機制太過功利化，將員工視為謀利工具，缺乏和員工同舟共濟、共同發(fā)展、互信雙贏的心理契約，關(guān)鍵員工也就難以有強烈的歸屬感和向心力。恒宇房地產(chǎn)在標榜時明確提出過競爭上崗，每個員工根據(jù)自己的實際成效獲得相應(yīng)的管理崗位。但在實際操作中卻拋不開家族企業(yè)的觀念，始終在真正管理位置安放家族成員。與此同時，其家族成員的實際管理能力也不盡如人意；使更多的員工感覺到了前途無望，導致恒宇房地產(chǎn)在員工心中信譽度明顯下滑。4、核心員工流失恒宇房地產(chǎn)管理層考慮到如果將人力資源管理由外部專業(yè)化人才管理，公司各利益相關(guān)者利益的分配問題、人員裁減、權(quán)力安排等問題如果處理不好，一方面會影響到其他在崗人員的工

26、作積極性。另一方面，也可能會因離職員工發(fā)泄不滿情緒而給企業(yè)帶來較大負面影響。當客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開公司時，這部分客戶也會終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作，轉(zhuǎn)而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對于中小企業(yè)而言，這種員工的離職給企業(yè)帶來的損失是難以估量的。并直接影響到恒宇房地產(chǎn)的后續(xù)經(jīng)營和管理問題。5、缺乏溝通需協(xié)調(diào)體系企業(yè)的管理是一個產(chǎn)生信息、反饋信息、研究策略、實施策略的綜合，管理層和員工往往不能及時準確掌握信息，造成企業(yè)管理信息的缺失。恒宇房地產(chǎn)進行人力資源管理過程中，往往會因與員工的溝通問題，造成信息傳遞的延遲，以致公司對環(huán)境變化的反應(yīng)不再像過去靈敏，對公司內(nèi)部的各種信息有時不能及時掌控

27、。因此，恒宇房地產(chǎn)在人力資源管理的操作實施過程中面臨著信息缺失的難題。6、背離員工心理預(yù)期恒宇房地產(chǎn)現(xiàn)有的培養(yǎng)機制和人力資源管理機制雖然在一定程度上引進先進管理人才參與公司的相關(guān)決策和學習，對于管理人才的培養(yǎng)開始重視，但主要還是以恒宇房地產(chǎn)家族人員為主，而且留人機制只涉及工資的升降。由于恒宇房地產(chǎn)現(xiàn)有人力資源管理和培養(yǎng)、留人機制主要是用工資作為籌碼，并沒有在員工特別是技術(shù)工人的晉升上有多大改變。同時，公司將技工的師帶徒形式并沒有加以鼓勵和支持；公司也沒有將管理人才培訓和學習作為長遠培養(yǎng)對象，如此公司即缺少未來專業(yè)的管理型人才。在整個留人機制中，只涉及眼前利益并沒涉及相應(yīng)的股份留人。與技術(shù)人才的

28、心理預(yù)期相去甚遠，從而對人才引進造成比較負面的印象。四、健全中小企業(yè)人才忠誠度培育和維護的對策人力資源管理是一門實踐的藝術(shù)，不可能一蹴而就，在人力資源管理過程中，會潛藏著各種各樣的管理實際問題。為此，企業(yè)應(yīng)當采取多種有效措施規(guī)避或解決實際操作中存在的問題。恒宇房地產(chǎn)在人力資源管理過程中，為有效規(guī)避或解決存在的問題采取了一系列措施，使公司的人力資源管理獲得了成功，具體包括以下幾方面：（一）建立不拘一格的用人機制隨著時代的發(fā)展企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求，這就要求恒宇房地產(chǎn)不斷更新理念，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理模式。恒宇房地產(chǎn)應(yīng)結(jié)合自身實際情況不斷與時俱進構(gòu)建不拘一格的用人理念，在日常管理中樹立

29、“人人都是人才” 的觀念，幫助人才制定并不斷調(diào)整職業(yè)人生規(guī)劃，提供人才發(fā)展的平臺，構(gòu)建人才全面的培訓計劃，給予公平的薪酬和激勵，重視情感投資，這些日常工作都是讓人才安心留下為組織工作所必須的。同時吸收管理型大學生進入企業(yè)培養(yǎng)并參與到企業(yè)的管理進程中。此時有助于更進一步培養(yǎng)適合恒宇房地產(chǎn)文化和忠于公司的管理型人才，最終有益于公司的長遠性發(fā)展。最終讓更多的專業(yè)性人才掌控公司人力資源管理工作，減少家族成員的人力資源決策權(quán)。這樣不僅可以改變公司僵硬的管理思維和經(jīng)營模式，還能夠達到不斷創(chuàng)新的作用。（二）選用適合企業(yè)發(fā)展的文化管理者隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，干部隊伍的選擇與搭建，必須在穩(wěn)定性與成長性中形成動態(tài)的

30、平衡。恒宇房地產(chǎn)高層應(yīng)加強對工作的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分分析的各個環(huán)節(jié)，并做好各項工作的事前準備。特別是在最重要的人力資源部主管的選用上不能一味的追求名牌管理大師，畢竟在現(xiàn)實的管理當中這些管理人員是否適合恒宇房地產(chǎn)的企業(yè)文化和實際情況還有待商榷。在選用恒宇房地產(chǎn)人力主管時應(yīng)該首先考核其對公司文化的認可度和忠誠度，這是主管的考核首要目標。（三）樹立公司的信譽度針對很多同事對于恒宇房地產(chǎn)的信任度缺失的問題，從根本上說還是因為家族企業(yè)的痼疾：血緣關(guān)系。恒宇房地產(chǎn)應(yīng)該充分認識到隨著知識經(jīng)濟時代的到來人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。吸引人才的基本砝碼是誠信，由于血緣關(guān)系致使公司在

31、人力資源管理的過程中出現(xiàn)言而無信的問題，這將是必須注重的重點。其關(guān)鍵是建立客觀公正的評價體系的同時加強與各大股東的溝通和協(xié)調(diào)，從根本上解決公司的人力資源改革信譽度缺失問題。從而最終贏得員工對公司的忠誠，這將是公司未來發(fā)展的一個重要的動力因素，也是公司以后引進新進人才的基礎(chǔ)資本。 （四）加強核心員工關(guān)懷恒宇房地產(chǎn)在管理過程中要重視溝通與協(xié)調(diào)，切實做好這一工作。注重上下溝通，鼓勵創(chuàng)造，寬容失敗，為人才提供愉快的、人性化的發(fā)展空間，以環(huán)境育人，以事業(yè)、感情、待遇留人，增強企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定人才隊伍，提升企業(yè)的市場競爭力。核心人才作為企業(yè)競爭的法寶，在各個方面的需求都是公司需要關(guān)懷和考慮的。恒宇房地產(chǎn)

32、應(yīng)該在以后的管理實踐中，特別注重對員工除薪資以外的福利關(guān)懷。例如公司對于外來務(wù)工人員的子女就學問題幫助一點的話，則這對于技術(shù)工人而言無疑是額外的驚喜福利。因此在實際的管理中，恒宇房地產(chǎn)應(yīng)該樹立為員工著想、為員工解憂的理念。（五）建立全面溝通協(xié)調(diào)體系隨著知識經(jīng)濟時代到來，企業(yè)的競爭逐步轉(zhuǎn)化為人才的競爭，人才作為企業(yè)的一項重要資源，越來越受到重視。21世紀是知識經(jīng)濟時代，其競爭主要是科學技術(shù)的競爭，創(chuàng)新能力的競爭，但是歸根到底都是人才的競爭。其實在實際的人才任用和選拔中，根本就沒有什么一貫正確的甄別人才的標準，起碼在凡間俗世是如此。然而，不乏這樣的管理人才，他們非常慎重的注意自己的人事決策，孜孜不

33、倦的對這些決策進行推敲。恒宇房地產(chǎn)作為一家中型的外貿(mào)紡織企業(yè)，人才的作用尤為凸顯。因而在人力資源管理時，必須開展廣泛的宣傳和公關(guān)活動消除員工恐慌和家族利益相關(guān)者的誤解，避免產(chǎn)生抵觸情緒。因此恒宇房地產(chǎn)人力資源部不僅需要做好同各大股東的溝通與協(xié)調(diào)，還應(yīng)組織開展好公司內(nèi)部員工和各個參與部門的溝通與協(xié)調(diào)，建立全面的溝通協(xié)調(diào)體系，及時反映各種相關(guān)信息，并處理在管理過程中出現(xiàn)的問題。（六）滿足員工心理預(yù)期員工對于自己晉升空間以及股權(quán)的期望，在某種程度上是員工希望在公司長遠發(fā)展的信號。公司在人力資源管理實際中應(yīng)該幫助人才制定并不斷調(diào)整職業(yè)人生規(guī)劃，提供人才發(fā)展的平臺，構(gòu)建人才全面的培訓計劃，給予公平的薪酬和激勵，重視情感投資，這些日常工作都是讓人才安心留下為組織工作所必須的。以此使達到條件的員工得到應(yīng)有的管理崗位甚至于是相應(yīng)的股權(quán)，這不僅可以吸收外企業(yè)的優(yōu)秀人才，更是企業(yè)向?qū)I(yè)化人力資源管理邁出的重要一步。結(jié)束語作為國民經(jīng)濟的重要支柱企業(yè)，中小企業(yè)的發(fā)展成敗與否直接關(guān)系到我國經(jīng)濟發(fā)展的整體水平?，F(xiàn)階段，我國處在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人