超市員工績效考核

1、超市員工績效考核超市員工績效考核店員在日常工作中的表現(xiàn)如何,需要一個完善的績效考核機制來進行評估,通過對員工的全面考核,店長才能夠全面掌握店員的工作情況，才能夠了解他們的工作完成情況、業(yè)績情況及是否能夠勝任目前的工作.績效考核管理是店鋪日常人員管理中的一個重要環(huán)節(jié)。 一、績效考核的相關規(guī)定 1?？冃繕嗽O定 （1）設定的時間 當績效年度開始、工作職掌改變、績效目標改變、調(diào)動、升遷時，均需要進行目標設定基修訂。 （2)設定的內(nèi)容 達成該職位設置的目的、應完成的主要工作項目,此部分應與其職位說明書的功能職掌相符合，項目設定應由店長與員工共同設定，并將其書面化. （3）衡量標準 目標設定應為具體可衡

2、量的、可達成的,且書面化的,如完成時間、完成件數(shù)、營業(yè)額目標、凈利額目標等。 2.績效評核 （1）評核時間 一般評核分為年中證核及年終評核即一年兩次，也可視需要調(diào)整評核次數(shù). (2)評核項目 一般分為績效評核兩部分. ？績效評核。根據(jù)店鋪經(jīng)營目標與職位功能來決定個人目標，并進而評量期間內(nèi)的作業(yè)成果。 ?能力評核.根據(jù)人格物質(zhì)、工作態(tài)度、管理風格及其他非直接與績效相關因素，來評核個人在此期間內(nèi)的表現(xiàn)，作為績效評核的輔助。 3考核分等 一般常見的考核分等可分為分數(shù)等及排序分等兩種方式. (1)分數(shù)分等 以分數(shù)級等作為分等標準，又稱為尺表分等，如優(yōu)等：95分100分.甲等:90分-94分；或者優(yōu)：5

3、；良:4;中：3等方式。傳統(tǒng)的考績分等方式，一般會限制各級等北的比例上限，以免主管過于主觀地將分數(shù)集中某些等級，此方式經(jīng)常由于調(diào)薪級距隨著考核等級作固定比例調(diào)整，雖然較易于管理，但易于淪為形式而喪失績效管理的意義。 (2)排序分等 以店鋪內(nèi)人員考核分數(shù)作排序，又稱為序比法。分數(shù)本身只有相對意義，沒有絕對意義，再將排序分數(shù)進行常態(tài)分配比例分等，然后依照可用預算進行調(diào)薪，此方式的調(diào)薪級距可固定也可不固定，較具彈性，且店長因沒有絕對分數(shù)的關系，而在分數(shù)上較無困擾。 二、績效考核的實施 1。材料搜集與整理 在對員工進行績效考核前，店長需安排相關人員先觀察店員的行為表現(xiàn)或聽取店面內(nèi)其他人眼中的該員工的行

4、為表現(xiàn),并征求該員工所在部門的主管、同事對被考核店員的意見。收集意見是考核工作依照客觀事實的依據(jù)，是考核的基礎工作,需要認真地對待。獲得這方面的資料來源如下: (1）工作表現(xiàn)記錄。例如工作中的努力程度、出勤情況以及顧客、同事抱怨的次數(shù)、顧客表揚情況等。 (2)尋求與被考核者有來往的直接主管、同事或該店員服務的顧客評價，以盡量做到客觀全面. 2.書面考核 (1）向被考核店員下發(fā)店員自我鑒定表、店員考核鑒定表、店員自我鑒定表由店員自己填寫，進行自我考評,即被考評店員對自己的主觀認識.通過這種方式，店長可以了解被考評員工的真實想法，為考評溝通進行充分的準備。 （2）店員考核鑒定表由店員的直接上司負責

5、填寫，店員的直接上司最了解下屬的工作和行為表現(xiàn),在評估中最有發(fā)言權(quán),因此，這也是評估活動中最重要的評估。 （3)店員及各部門主管將填好的店員自我鑒定表、店員考核鑒定表交店長處，以備核查。 3.考核面談 當對員工的績效考核結(jié)果出來以后,應該由店長、部門主管與被考核店員一起進行考核面談.其內(nèi)容主要是告訴店員考核的結(jié)果及工作崗位調(diào)整情況，并要指出該員工的優(yōu)缺點和努力方向,指導被考核員工改善自己的工作。征詢被考核員工對考核的意見和員工的奮斗目標，并要求被考核員工簽署確認。 三、人員生產(chǎn)力績效衡量指標 店鋪的經(jīng)營好壞，除了營業(yè)目標及利潤目標外，在人員生產(chǎn)力方面還有其他的方式可以衡量,一般常用的衡量指標如

6、下: 1。人事費用率 人事費用率=人事費用?總工時數(shù) 工時營業(yè)額比用于衡量每一工時創(chuàng)造的營業(yè)額效益，一般用于衡量店鋪的工時效益，經(jīng)常與工時費用比共同使用。 2。聘雇成本 聘雇成本=招募費用?招募人數(shù) 聘雇成本也是用人成本之一，招募費用包含廣告刊登費用、面試選拔費用等，平均每人的聘雇成本過高時,應該檢查是否在穩(wěn)定人力的因素上作修改會比不斷的的招募聘雇更加有效。 3.工時費用比 工時費用=比人事費用?總工時數(shù) 工時費用比用于衡量每一工時費用成本,一般用于同類各店鋪之間的用人成本比較，經(jīng)常與工時營業(yè)額比共同使用。 4.工時營業(yè)額比 工時營業(yè)額比=營業(yè)額?總工時數(shù) 工時營業(yè)額比用于衡量每一工時所創(chuàng)造的營業(yè)額效益，一般用于衡量店鋪的工時效益，經(jīng)常與工時費用比共同使用。 5.加班工時比 加班工時比=加班時數(shù)？總工時數(shù) 加班費用經(jīng)常是單店管理中不易控制的部分，尤其是當正式員工人力不足而兼職人力也未補齊時，經(jīng)常會采用加班方式彌補欠缺工時。當加班工時比偏高時，須檢視其整體人事費用是否正常、正職與兼職人員結(jié)構(gòu)比是否合理、是否有正職人員借故加班情形等，所以部分職位如店長等采取責任制方式可避免加班泛濫。 6。人員流動率 人員流動率=（一定期間內(nèi)離職人數(shù)+新進人數(shù))?一定期間內(nèi)平均在職人數(shù). 人員流動率包括離職率與新進率，合理的流動率有助人員的新陳代謝,但是過高的流動率則是