公司考評(píng)設(shè)計(jì)管理方案說(shuō)明

1、. .PAGE44 / NUMPAGES46. .紀(jì)元光電考評(píng)設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢XX公司 TIME EEEE年O月 二二一年一月目錄 TOC o 1-3 h z 第一篇管理辦法1第一章總則1第二章考評(píng)方法2第三章月度考評(píng)8第四章年度考評(píng)10第五章申訴與其處理12第六章附則15第二篇實(shí)施細(xì)則16第七章具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)16一、高層管理人員16二、部門(mén)負(fù)責(zé)人19三、準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員26四、一般員工33第八章考評(píng)評(píng)分表填表說(shuō)明37第三篇附件38附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表38附件二：?jiǎn)T工能力考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表39附件三：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表44附件四：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表

2、45附件五：部門(mén)周邊績(jī)效考評(píng)關(guān)系表46附件六：各部門(mén)周邊績(jī)效考核權(quán)重表47附件七：部門(mén)負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）48第一篇管理辦法第一章總則為提高紀(jì)元光電基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。適用圍本辦法適用于公司所有正式員工。考評(píng)目的通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng)，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過(guò)考評(píng)合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；通過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；通過(guò)考評(píng)規(guī)工作流程，提高公司的整體管理水平；通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自

3、身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)?？荚u(píng)原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合；多角度考評(píng)；公平、公正、公開(kāi)原則?？荚u(píng)用途考評(píng)結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；工資晉升；崗位調(diào)整；員工培訓(xùn)；榮譽(yù)的評(píng)比等。第二章考評(píng)方法考評(píng)周期考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)于每月的1-10日完成上月的考核，年度考評(píng)于次年元月1630日完成。公司高管層無(wú)月度考評(píng)，只有年度考評(píng)。考評(píng)組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)劃分考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：考評(píng)制度與相關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考評(píng)結(jié)果的評(píng)議和審批；員工工資的調(diào)整和考評(píng)等級(jí)比例的確定；

4、 員工考評(píng)申訴的最終處理。人力資源部考評(píng)工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對(duì)考評(píng)各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對(duì)考評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，形成考評(píng)總結(jié)報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作；對(duì)月度、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。各級(jí)部門(mén)部長(zhǎng)的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)并制定下屬的考評(píng)表；負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考評(píng)和等級(jí)評(píng)定；負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。考評(píng)主體考評(píng)主體分為直接上級(jí)考評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)、同級(jí)人

5、員考評(píng)，不同的考評(píng)維度對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)主體，見(jiàn)表1。表1 考評(píng)主體考核對(duì)象考核主體總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)公司副總經(jīng)理總經(jīng)理、直接下級(jí)各部門(mén)負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、直接下級(jí)基層管理人員直接上級(jí)、直接下級(jí)其他員工直接上級(jí)附：本公司準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人特指各車間主任、技術(shù)組長(zhǎng)、品質(zhì)分析師、駐外辦事處主任；基層管理人員指班組長(zhǎng)、總務(wù)專管員考評(píng)維度考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間采用不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。績(jī)效維度：績(jī)效是指被考評(píng)人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面

6、考評(píng)：任務(wù)績(jī)效：考評(píng)員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（具體參見(jiàn)紀(jì)元光電任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）和每個(gè)月度計(jì)劃中的臨時(shí)工作任務(wù)指標(biāo)，對(duì)于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段性考評(píng)指標(biāo)。周邊績(jī)效：考評(píng)工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。管理績(jī)效：考評(píng)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。能力維度：指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：部長(zhǎng)以上管理人員能力考評(píng)指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)能力一般人員能力考評(píng)指標(biāo)：溝通理解能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能學(xué)習(xí)能力態(tài)度維度：指被考

7、評(píng)人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考評(píng)包括：積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立每月期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月公司的工作重點(diǎn)和部門(mén)工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者與其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭(zhēng)議，考評(píng)委員會(huì)有最終裁決權(quán)。工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考評(píng)周期的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保

8、持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定?？荚u(píng)指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以與該指標(biāo)由不同的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)月度考評(píng)、年度考評(píng)的相關(guān)容?！皢雾?xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門(mén)整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評(píng)周期的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分?？荚u(píng)記錄考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分

9、的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)?？荚u(píng)評(píng)分考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分。對(duì)于每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1和表2：表2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤表3：評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)表評(píng)分等級(jí)AB

10、CD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10090857570605040個(gè)人等級(jí)評(píng)定各部門(mén)負(fù)責(zé)人等級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部門(mén)負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表4：月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中合格差部門(mén)負(fù)責(zé)人20%考評(píng)委員會(huì)準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人定級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考慮到人數(shù)

11、的原因，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、良、中、一般和差?；鶎庸芾砣藛T定級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算基層管理人員考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到基層管理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表5：月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中合格差部門(mén)負(fù)責(zé)人20%考評(píng)委員會(huì)一般員工個(gè)人定級(jí)評(píng)定：對(duì)一般員工，由直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)表對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行匯總并按照部門(mén)進(jìn)行部門(mén)排序，按照一定的比例進(jìn)行評(píng)判等級(jí)。圖1一般

12、員工績(jī)效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中合格差 10% 15% 60% 10% 5%表6 個(gè)人考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中合格差比例10%15%60%10%5%綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系：表7：綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中合格差個(gè)人考核系數(shù)1.51.21.00.80.5考評(píng)程序各考評(píng)主體對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人；部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部收集被考核人的考核評(píng)分資料，填寫(xiě)考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果，并按照各部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行排序，形成考

13、評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，特殊情況報(bào)考評(píng)委員會(huì)審議；人力資源部將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人。人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算員工的月度浮動(dòng)崗位工資、年度浮動(dòng)崗位工資。第三章月度考評(píng)除年薪制的高層管理人員，其他員工均需進(jìn)行月度考評(píng)。月度考評(píng)先進(jìn)行部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)，再進(jìn)行準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人考評(píng)，最后進(jìn)行一般人員考評(píng)。月度考評(píng)的結(jié)果作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該月浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)?？荚u(píng)維度以業(yè)績(jī)績(jī)效為主，態(tài)度維度為輔。（月度考評(píng)的流程見(jiàn)附圖）圖3-1： 月度考核流程圖人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)，考評(píng)委員會(huì)對(duì)評(píng)分進(jìn)行審核評(píng)定，人力資源部將結(jié)果反饋到部門(mén)人力資源部將考核結(jié)果反饋給

14、員工，上級(jí)根據(jù)考核結(jié)果幫助制定改進(jìn)計(jì)劃是員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章年度考評(píng)個(gè)人年度考評(píng)個(gè)人年度綜合考評(píng)：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效和態(tài)度考評(píng)不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理人員除外），以全年月度考評(píng)為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考評(píng)綜合得分。年度績(jī)效考評(píng)作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評(píng)對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以與培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)在紀(jì)元光電工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。個(gè)人年度考評(píng)步驟個(gè)人年度考評(píng)過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考評(píng)增加能力考評(píng)指

15、標(biāo)，年度考評(píng)的具體得分為：?jiǎn)T工個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)綜合得分=（每月考評(píng)綜合得分）/12員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（每月考評(píng)綜合得分）/12權(quán)重+年度能力考評(píng)得分權(quán)重參加年度考評(píng)的部門(mén)負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月1620日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。參加年度考評(píng)的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月1620日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。參加年度考評(píng)的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月1620日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。年度考評(píng)評(píng)定于下一年度元月2125日完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在30日前把考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的

16、依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選與職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核為、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果

17、為“差”的員工，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第五章申訴與其處理提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)容包括：申訴人、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)考評(píng)委員會(huì)是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評(píng)委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事

18、實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)部長(zhǎng)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)與時(shí)上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周必須就申訴的容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)附件申訴流程圖。附：考評(píng)申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決圖5-1 申訴流程圖表5-1 ：?jiǎn)T工考

19、評(píng)申訴表申訴人所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表5-2:員工考評(píng)申訴處理記錄表申訴人部門(mén)職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章附則考評(píng)過(guò)程文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格，考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后，原有考評(píng)規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。第二篇實(shí)施細(xì)則第七章具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)一、高層管理人員1、考評(píng)周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考評(píng)。2、考評(píng)時(shí)間：每年元月的16日到30日對(duì)上一年度

20、進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)維度：高層管理人員的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，不考評(píng)周邊績(jī)效、態(tài)度維度、能力維度4、考評(píng)主體：直接上級(jí)董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；總經(jīng)理對(duì)副總的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。直接下級(jí)直接下級(jí)對(duì)直接上級(jí)的管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。5、考評(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。6、考評(píng)與薪酬1）根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長(zhǎng)確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）2）根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理聯(lián)合確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）7、考評(píng)與晉升：1）董事長(zhǎng)根據(jù)總經(jīng)理的年度績(jī)效和經(jīng)

21、營(yíng)目標(biāo)的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升2）董事長(zhǎng)和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考評(píng)結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。8、考評(píng)表格：(見(jiàn)附表)表7-1-1： 高層管理人員任務(wù)績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（年度）考評(píng)期間： 年 月 至 年 月崗位任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%8%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人 簽字：年 月 日表7-1-2：高層管理人員管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月 至 年 月崗位管理績(jī)效20%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人考核人部門(mén)： 簽字： 年 月 日表7-1

22、-3：高層管理人員年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位維度與考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分業(yè)績(jī)維度任務(wù)績(jī)效80%A1管理績(jī)效20%A2%年度考核綜合得分：考評(píng)分A3 = A180% + A220% 備注：二、部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間：月度考評(píng)在下個(gè)月的15日完成。2、考評(píng)維度：包括業(yè)績(jī)維度（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效）和態(tài)度維度考評(píng)；不考評(píng)能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考評(píng)指標(biāo)?？荚u(píng)主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。同級(jí)其他與本部門(mén)有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績(jī)效考評(píng)（具體參見(jiàn)附件周邊績(jī)效考核關(guān)系

23、表和權(quán)重表）；直接下級(jí)對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)評(píng)分?？荚u(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u(píng)薪酬：綜合業(yè)績(jī)維度考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表7-2-1：部門(mén)負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間： 年 月崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀(jì)律性%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人 簽字：年 月 日表7-2-2：部門(mén)負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月崗位管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)

24、重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年 月 日表7-2-3：部門(mén)負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間： 年 月崗位周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性%2響應(yīng)時(shí)間%3解決問(wèn)題時(shí)間%4信息反饋與時(shí)%5服務(wù)質(zhì)量%加權(quán)合計(jì)備注考核人 簽字：年 月 日表7-2-4：部門(mén)負(fù)責(zé)人月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度與考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評(píng)分業(yè)績(jī)維度85%任務(wù)績(jī)效a%A1考評(píng)分A = A1a% + A2b% + A3c%管理績(jī)效b%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周邊績(jī)效c%1）%A32）%3）%4

25、）%5）%6）%7）%態(tài)度維度15%A4月度績(jī)效考評(píng)綜合得分：B=A85%+A415%備注:（二）年度考評(píng)考評(píng)時(shí)間：元月1620日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)以與態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)主體：直接上級(jí)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效得分以與態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。考評(píng)與薪

26、酬綜合月度考評(píng)分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度考評(píng)綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表7-2-5：部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間： 年 月至 年 月崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計(jì)劃和執(zhí)行能力%7知識(shí)能力%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字： 年 月 日表7-2-6部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度與考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112業(yè)績(jī)維度%任務(wù)績(jī)效a%管理績(jī)效b%周邊績(jī)效c%態(tài)度維度%月度績(jī)效考評(píng)得分A1A2A3A4A5A6A7

27、A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（80%）A=A/12考核人考評(píng)分能力維度（20%） B年度綜合考評(píng)得分：C=A80%+B20%備注：三、準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間：月度考評(píng)在下個(gè)月的15日完成。2、考評(píng)維度：包括業(yè)績(jī)（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效）和態(tài)度維度考評(píng)；不考評(píng)能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考評(píng)指標(biāo)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。直接下級(jí)對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)評(píng)分?？荚u(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u(píng)薪酬：綜合業(yè)績(jī)維度考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度

28、維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表7-3-1：準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間： 年 月崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)完成情況：加權(quán)合計(jì)態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀(jì)律性%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人 簽字：年 月 日表7-3-2：準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月崗位管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年 月 日表7-3-

29、3：準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度與考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評(píng)分業(yè)績(jī)維度85%任務(wù)績(jī)效a%A1考評(píng)分A = A1a% + A2b%管理績(jī)效b%1）A2（平均分）2）3）4）5）6）態(tài)度維度15%A3月度績(jī)效考評(píng)綜合得分：B=A85%+A315%備注:（二）年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間：元月1620日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效數(shù)據(jù)以與態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人能力進(jìn)行

30、考評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效得分以與態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬綜合月度考評(píng)分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度考評(píng)綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表7-3-4：準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間： 年 月至 年 月崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計(jì)劃和執(zhí)行能力%7知識(shí)能力%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字：

31、 年 月 日表7-3-5準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度與考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112業(yè)績(jī)維度%任務(wù)績(jī)效a%管理績(jī)效b%態(tài)度維度%月度績(jī)效考評(píng)得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（80%）A=A/12考核人考評(píng)分能力維度（20%） B年度綜合考評(píng)得分：C=A80%+B20%備注：四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人、準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員以外的其他參與考核的人員。其考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間：月度考評(píng)在下個(gè)月的510日完成。2、考評(píng)維度：包括任

32、務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考評(píng)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表7-4-1：一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間： 年 月部門(mén)崗位任務(wù)績(jī)效85%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)A態(tài)度維度15%1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀(jì)律性%加權(quán)合計(jì)B月度績(jī)效考核綜合評(píng)分：C=A85%+B15%考評(píng)人 簽字：年 月 日（二）年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)

33、間：元月1620日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)對(duì)所轄所有員工的個(gè)人能力進(jìn)行年度考評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬綜合各項(xiàng)考評(píng)分得到該年度總考評(píng)分，影響該年度薪酬。（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）表7-4-2： 一般員工個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間： 年 月至 年 月部門(mén)崗位個(gè)人能力序

34、號(hào)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通理解能力%2計(jì)劃和執(zhí)行能力%3專業(yè)技能%4學(xué)習(xí)能力%加權(quán)平均考評(píng)人 簽字：年 月 日表7-4-3一般員工考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間： 年 月至 年 月被考核人部門(mén)崗位維度與考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112業(yè)績(jī)維度（任務(wù)績(jī)效）%態(tài)度維度%月度績(jī)效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（80%）A=A/12能力維度（20%）考核人考評(píng)分B年度綜合考評(píng)得分：C=A80%+B20%備注：第八章 考評(píng)評(píng)分表填表說(shuō)明績(jī)效考評(píng)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考評(píng)期初，由被考評(píng)者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考評(píng)期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化

35、，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。考評(píng)評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，含義見(jiàn)表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10090857570605040考評(píng)評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。第三篇附件附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主

36、動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但

37、有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差附件二：?jiǎn)T工能力考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表1、部門(mén)負(fù)責(zé)人、準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不

38、致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力能夠表述自己的主、論點(diǎn)與理由，比較容易的說(shuō)服他人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)

39、說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓?xiě)?yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)善

40、于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力與指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令

41、與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展與時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng)，力求明白能

42、夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云書(shū)面溝通表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，很少提出新

43、想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求

44、助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限圍配置資源，明確目標(biāo)和方針，

45、以與確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問(wèn)題有較深的研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見(jiàn)解，是本專業(yè)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開(kāi)展實(shí)務(wù)知識(shí)全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完

46、成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒(méi)有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的書(shū)具有本職工作所需要的書(shū)，工作過(guò)程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)2、一般員工能力考核指標(biāo)ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通理解能力表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)與同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)與同事溝通沒(méi)有問(wèn)題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和

47、分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)與同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)與同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)計(jì)劃和執(zhí)行能力個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)與時(shí)完成，工作效率高，成果出色個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)與時(shí)完成，工作成果令人滿意工作是由個(gè)人計(jì)劃，上級(jí)安排任務(wù)基本能按時(shí)完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作沒(méi)計(jì)劃、沒(méi)條理；上級(jí)安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)圍的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高自己的能力，遇到問(wèn)題虛心向別人請(qǐng)教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過(guò)，但是主動(dòng)性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識(shí)和技能，培訓(xùn)考核成績(jī)較差，工作中遇到問(wèn)題不能虛心聽(tīng)取別人意見(jiàn)附件三：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)