淺談企業(yè)文化對企業(yè)競爭發(fā)展的影響論文

1、中國人民大學商學院MBA研修班結(jié)業(yè)論文論文題目 淺談企業(yè)文化對企業(yè)競爭進展的阻礙學校名稱：中國人民大學商學院 專 業(yè)：工商治理 學生姓名：武少龍 學 號： 指導老師： 入學時刻：2009.10 2011年 3 月 7 日淺談企業(yè)文化對企業(yè)競爭進展的阻礙【摘要】: 企業(yè)文化通過全體職員的共同價值觀的認識和行為規(guī)范, 不斷溶于企業(yè)治理之中而升華。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存和進展的源動力，也是區(qū)不于競爭對手的最全然標志。通過行為方式、創(chuàng)新精神、執(zhí)行文化等的打造能夠使企業(yè)生成強烈的認同感.凝聚力和生命力,從而不斷鑄就企業(yè)的核心競爭力。同時企業(yè)文化為團隊成員實現(xiàn)人生價值最大化提供了舞臺?！娟P(guān)鍵詞】:企業(yè)

2、 文化 競爭 進展 目錄一、企業(yè)文化的含義3二、企業(yè)文化與治理3三、企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力6（一）企業(yè)的文化將成為以后企業(yè)的第一競爭力6 （二）創(chuàng)新型企業(yè)文化促進企業(yè)的可持續(xù)進展7.（三）企業(yè)文化使企業(yè)產(chǎn)生巨大的凝聚力9（四）企業(yè)文化使團隊成員有了實現(xiàn)人生價值最大化的舞臺 10四、企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系 10（一）從定義來認識企業(yè)文化與核心競爭力的關(guān)系 11（二）企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的根基 11（三）企業(yè)文化是打造企業(yè)核心競爭力的“獨特性資源” 11（四）企業(yè)文化是企業(yè)進展永不枯竭的動力源泉 12（五）企業(yè)文化保障企業(yè)核心競爭力的形成 12五、新型企業(yè)文化的建立是中國企業(yè)進展壯大

3、的必由之路 13（一）新型企業(yè)文化的建立是人力資源治理的核心任務 13（二）新型企業(yè)文化建設是企業(yè)制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容 15（三）新型企業(yè)文化應“以人為本” 18（四）新型企業(yè)文化成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素 20淺談企業(yè)文化對企業(yè)競爭進展的阻礙文化決定制度，制度決定技術(shù)，技術(shù)決定競爭力。在當今競爭激烈的社會中，企業(yè)要想取得成功，離不開良好的企業(yè)文化。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是企業(yè)文化的競爭。因此以后的競爭是治理的競爭，企業(yè)文化的競爭。文化已成為推動生產(chǎn)力進展的一種強勁的動力。沒有好的企業(yè)文化，也就沒有好的共同理念和遠景，也不可能有創(chuàng)新的動力，更談不上進展和壯大。一、企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)

4、營治理活動中所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和, 是一個企業(yè)或一個組織在自身進展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化治理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織治理實踐相融合的產(chǎn)物,企業(yè)文化治理被普遍認為是企業(yè)治理的最高層次,包含價值觀、最高目標、行為準則、治理制度、道德風尚等內(nèi)容。它也是一種治理思想和方法，以最大限度地統(tǒng)一職員意志，規(guī)范職員行為，凝聚職員力量，為實現(xiàn)企業(yè)的短期與長期目標服務。二、企業(yè)文化與治理企業(yè)文化溶于企業(yè)治理之中，具有目標的一致性。人們關(guān)于企業(yè)治理和企業(yè)文化認識的深化，既是一個歷史進展過程，又是以經(jīng)濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。企業(yè)

5、文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統(tǒng)、風氣等內(nèi)容的復合體，是一種精神力量，用于調(diào)動、激發(fā)目標對象做出貢獻。比較確切的定義確實是：企業(yè)文化是企業(yè)共同遵守的價值觀、信念和行為方式。 那個定義實際上包括三個層次：價值觀、信念和行為方式。因此企業(yè)文化與治理的關(guān)系要緊表現(xiàn)在以下三方面: 首先，價值觀是企業(yè)文化中相對穩(wěn)定的要素，比如企業(yè)提倡“創(chuàng)新、執(zhí)行、團隊、價值”，差不多上企業(yè)的一種價值觀念，也確實是企業(yè)進展的最高指導原則，長期應該保持不變，除非企業(yè)經(jīng)歷了轉(zhuǎn)型、重組等大的變革；其次，信念是支撐企業(yè)價值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、進展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、市場

6、狀況、競爭對手等來動態(tài)調(diào)整，是企業(yè)進展與競爭策略的指導思想；專門多企業(yè)的文化建設只是停留在這兩個層面，然而卻忽略了企業(yè)文化的最重要部分即行為方式，行為文化是企業(yè)文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業(yè)真正的文化事實上并不是那些冠冕堂皇的“書面文化”或者“口頭文化”，而是企業(yè)職員的行為方式，企業(yè)能夠提倡“創(chuàng)新”，可真實的文化卻是“小心駛得萬年船”，企業(yè)能夠提倡“團隊”，可真實的文化卻是“山頭林立，各自為戰(zhàn)”，可見假如忽視了理念與行為的一致性，企業(yè)文化就成為了形而上的“擺設”。事實上企業(yè)文化更類似于化學反應中的“催化劑”?！按呋瘎辈荒茏専o法發(fā)生化學反應的兩種試劑發(fā)生反應，但卻能夠加快能夠發(fā)生

7、化學反應的試劑的反應速度，提高原料利用效率。企業(yè)文化也是如此，專門多問題必須由制度規(guī)范、戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、兼并重組來解決，是硬性的，文化無法解決這些問題；然而有些企業(yè)業(yè)績專門好，薪資專門高，可職員流淌率依舊專門高，工作氛圍差，中意度低，這就要靠文化的力量。通過注入優(yōu)秀的企業(yè)文化，打造共同愿景，激活組織氛圍，鼓舞職員士氣，指明前進方向，讓平凡的企業(yè)變得優(yōu)秀，讓優(yōu)秀的企業(yè)變得卓越。 在治理中首先企業(yè)文化能解決人的問題，尤其是觀念的問題?！暗啦缓喜煌c謀”，這是中國人的古話，也是企業(yè)文化建設的核心，沒有相同的觀念，企業(yè)只能分崩離析，無法形成合力。 其次，在治理中各級治理者必須以身作則, 因為你的一

8、言一行事實上都代表了企業(yè)的文化。企業(yè)文化確實是高層的做事風格，“上梁不正下梁歪”，高層以身作則是企業(yè)文化建設的關(guān)鍵，關(guān)系到企業(yè)文化的真實性和有效性。也是治理者在日產(chǎn)治理中能否形成巨大凝聚力的關(guān)鍵。 最后，打造執(zhí)行文化才是全然。企業(yè)文化離不開企業(yè)治理。治理與文化，本身確實是對立統(tǒng)一的關(guān)系。文化講求氛圍和心理契約，治理則講求制度和外部規(guī)范，但這兩者必須有機融合，文化中有規(guī)范，規(guī)范中有文化，只有如此才能讓企業(yè)文化建設落到實處。文化離開治理的方法和策略會成為空中樓閣，治理離開文化的指導會淪落為賺鈔票工具。因此，把優(yōu)秀的文化理念轉(zhuǎn)換為企業(yè)的各項制度、職員的日常行為、企業(yè)的各項流程，同時堅決地執(zhí)行下去，如

9、此才能形成執(zhí)行文化。美國西點軍校200多年來一貫奉行的行為準則是沒有任何借口的執(zhí)行，它體現(xiàn)了一種負責、敬業(yè)的精神，一種服從、老實的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。這一理念是提升團隊凝聚力的最重要準則，成為了美國西點軍校的執(zhí)行文化。美國西點軍校也正因為有這一理念而聞名，200多年來為美國培養(yǎng)出三位總統(tǒng)，五位五星上將，3700多名將軍和許多商界精英人才。三、企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力（一）企業(yè)的文化將成為以后企業(yè)的第一競爭力 企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)文化中的企業(yè)理念和核心價值觀的體現(xiàn)，是帶不走、專門難摸仿無法移植的東西。任何企業(yè)(包括高新技術(shù)企業(yè)),其產(chǎn)品競爭力是企業(yè)競爭力的最直接體現(xiàn),圍繞產(chǎn)品競爭力下功夫

10、是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。而產(chǎn)品競爭力是由技術(shù)競爭力所決定的，技術(shù)競爭力又是取決于制度競爭力的，制度高于技術(shù)，制度是第一競爭力。而制度是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念全然不可能有科學的制度。因此，理念又高于制度，理念決定制度，制度決定技術(shù)，技術(shù)決定產(chǎn)品。擁有正確的、不斷創(chuàng)新的理念，才具有最強的競爭力，才是以后企業(yè)真正的第一競爭力。試想一下，假如沒有一種創(chuàng)新的企業(yè)文化理念和創(chuàng)新的激勵機制，職員安于現(xiàn)狀、不思進取，哪里談得上技術(shù)的創(chuàng)新和產(chǎn)品的不斷更新?lián)Q代，企業(yè)就會在殘酷的市場競爭中喪失優(yōu)勢而被淘汰。 創(chuàng)建于上世紀60年代末的耐克公司靠著不斷創(chuàng)新的理念,不到二十年的時刻就超越了阿迪達斯公司成為

11、跑步鞋行業(yè)的龍頭老大,市場份額超過50%。1975年, 耐克公司發(fā)明一種“華夫餅干”式的新型鞋底,這種新式鞋底上的小橡膠圓釘比市場上流行的其他鞋底的彈性更強,大受運動員的歡迎。結(jié)果這種鞋底為公司帶來7倍的銷量增長。精心研究和開發(fā)使耐克公司市場占有率不斷攀升，上世紀70年代末耐克公司研究和開發(fā)部門雇傭的研究人員就達100名，投入的經(jīng)費近400萬美元，生產(chǎn)出140多種市場上最新穎、工藝最先進的跑步鞋，這些新鞋是依照不同腳型、體重、跑速、性不和不同技術(shù)水平而設計的，投入市場后使耐克公司的銷售額從1976年的1400萬美元急速上升到1979年的69400萬美元，增長近50倍，制造了行業(yè)內(nèi)難以想象的奇跡

12、。相反，阿迪達斯公司卻固步自封，面對強勁對手無動于衷，缺乏新的應對措施和創(chuàng)新的理念，最終把優(yōu)勢拱手讓給競爭對手。（二）創(chuàng)新型企業(yè)文化促進企業(yè)的可持續(xù)進展 創(chuàng)新型企業(yè)文化是指創(chuàng)新差不多成為企業(yè)的核心價值觀，創(chuàng)新理念已得到職員的普遍認同，人們堅信只有創(chuàng)新，企業(yè)才能生存，才能進展。企業(yè)治理人員十分注重創(chuàng)新，并不斷倡導創(chuàng)新，企業(yè)治理人員和寬敞職員都積極創(chuàng)新，敢于進取，敢冒風險，創(chuàng)新思想已滲透到企業(yè)上上下下人員的意識深處，并已成為企業(yè)職員的行為適應。一個企業(yè)的核心競爭力往往體現(xiàn)在對創(chuàng)新文化的培育上。在與顧客的互動中，一方面輸出企業(yè)對創(chuàng)新的實踐，另一方面汲取對方對創(chuàng)新的需求。企業(yè)正是在這種創(chuàng)新的正反饋中不

13、斷地進展、壯大的。企業(yè)學習和創(chuàng)新是這種文化提倡的重要內(nèi)容，企業(yè)鼓舞不斷創(chuàng)新并把這些思想表達出來。經(jīng)營治理者深刻認識到只有不斷創(chuàng)新，才能使核心競爭力動態(tài)化，同時使競爭對手難以跟蹤模仿，從而制造持續(xù)競爭優(yōu)勢。 海爾在成長和進展過程中十分注重采取企業(yè)文化先行的文化戰(zhàn)略。公司兼并企業(yè)時，首先向新企業(yè)派駐領(lǐng)導人員，依靠注入海爾文化理念和OEC治理模式等來激發(fā)被兼并企業(yè)的活力。海爾首席執(zhí)行官張瑞敏認為，用無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)是通過人來實現(xiàn)的，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)，而盤活人的關(guān)鍵是文化先行，文化力先行，用文化力去盤活有形資產(chǎn)，這是海爾成長的最全然的文化戰(zhàn)略。海爾制定了文化戰(zhàn)略的大系統(tǒng)和實施那個大系統(tǒng)

14、的三個子系統(tǒng)：企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)(關(guān)于微觀的企業(yè)職員)、企業(yè)外部系統(tǒng)(關(guān)于中觀的行業(yè)市場)、企業(yè)快速反應系統(tǒng)(關(guān)于宏觀政策的反應)。海爾文化是海爾的無形資產(chǎn)，包括企業(yè)理念和具體行為兩部分，它和諧地貫徹到海爾集團各個分支機構(gòu)和各個部門的經(jīng)營、治理工作之中，貫穿于各價值鏈環(huán)節(jié)中。海爾精神是敬業(yè)報國，追求卓越， 海爾人認為，追求卓越的核心思想確實是創(chuàng)新。追求卓越表現(xiàn)了海爾人永不自滿、永久進取、永久創(chuàng)新的生生不息的精神境地。許多的企業(yè)在學海爾的文化，而一直沒有整體學成者。海爾的技術(shù)、品牌相對容易模仿，但要學海爾的企業(yè)文化，如創(chuàng)新文化，卻非一日之功。也正是這一點將促進海爾逐步形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢。（三）企業(yè)文化

15、使企業(yè)產(chǎn)生巨大的凝聚力 優(yōu)秀的企業(yè)都具有深厚的文化，只有當企業(yè)文化滲透到職員內(nèi)心，形成企業(yè)內(nèi)部的倫理和一種企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)職員所共識的觀念，職員真正明白企業(yè)追求的價值標準，才能自覺維護企業(yè)的利益，更加積極地投入到工作中真正做到自覺、自律、自學、自新。自覺是前提，自律是保證，自學是創(chuàng)新的源泉，自新則是創(chuàng)新的集中表現(xiàn)。 千里之堤，潰于蟻穴。每一位職員品行將直接關(guān)系企業(yè)文化這棵“大樹”的成長，培育良好道德品行，樹立企業(yè)全局觀念是企業(yè)文化得以健康進展的重要保證。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)文化對增強企業(yè)競爭力具有越來越重要的作用。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是強調(diào)企業(yè)的價值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營之道、經(jīng)營境地和寬敞

16、職員認同的道德規(guī)范和行為準則。因此，它是無形的，又是能動的，隨時都對企業(yè)的經(jīng)營活動和行為產(chǎn)生重要阻礙和作用。這種阻礙和作用的結(jié)果之一確實是能使企業(yè)產(chǎn)生巨大的凝聚力，而凝聚力是使企業(yè) 產(chǎn)生競爭力的重要因素之一。 企業(yè)凝聚力既然是一種力，關(guān)于企業(yè)那個力點來講，就有正向、反向和大小之分。企業(yè)只有消除反向力，才能產(chǎn)生競爭力，加大正向力，才能增強競爭力。 企業(yè)的成功需得力于“信念”的力量，以及信念對企業(yè)人員的吸引力。企業(yè)的價值觀潛移默化，信念深入人心，全體職員的力量就會凝聚起來，企業(yè)不同層次、不同崗位的人員就會以此作為處理問題的準則，心就能想到一塊，力就能使到一處，企業(yè)競爭力就會得到不斷的提升。（四）企

17、業(yè)文化使團隊成員有了實現(xiàn)人生價值最大化的舞臺 企業(yè)文化使企業(yè)形成了共同的理念和價值觀，每一位成員為實現(xiàn)共同的遠景而奮斗，同時在奮斗過程中企業(yè)以經(jīng)營理念去激勵職員，使職員釋放出超乎平常的能力。有了目標才能呼喚和驅(qū)使人向前的自我超越，極大地提高職職員作的積極性和主動性，才能激發(fā)人不斷學習新知識，從而達到職員關(guān)于生命崇高意義的追求，實現(xiàn)人生價值最大化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和。企業(yè)文化作為企業(yè)的第一競爭力，不僅樹立企業(yè)職員的理想和信念，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的目的是提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在激烈的經(jīng)濟環(huán)境中取得進展和壯大。建立企業(yè)自己的文化，

18、才能增強企業(yè)職員的凝聚力，使企業(yè)全體職員按著共同的理想和信念共同奮斗，在激烈的競爭中立于不敗之地，最終實現(xiàn)企業(yè)與職員雙贏的局面。四、企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系 企業(yè)核心競爭力是企業(yè)長期利潤的源泉，企業(yè)要進展、壯大，就必須打造和不斷提升自身的核心競爭能力。企業(yè)文化是阻礙企業(yè)構(gòu)建和提升核心競爭力的關(guān)鍵因素。為此，探討企業(yè)文化與核心競爭力間的關(guān)系，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和良性進展的人力資源平臺，促進核心競爭力的構(gòu)建和進展，具有深刻的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義?。ㄒ唬亩x來認識企業(yè)文化與核心競爭力的關(guān)系企業(yè)文化是指企業(yè)全體職員在長期的創(chuàng)業(yè)和進展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、差不多信念及

19、行為規(guī)范。它是企業(yè)理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復合體。 企業(yè)核心競爭力是企業(yè)所持有的、不易被競爭對手效仿的獨特能力，這種能力包括具有企業(yè)特色的企業(yè)精神、核心價值觀、經(jīng)營治理理念、企業(yè)形象及職員素養(yǎng)等。企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為進展規(guī)范的綜合體。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。建立先進的企業(yè)文化，有利于強化企業(yè)核心競爭力的基礎。 （二）企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的根基 有的企業(yè)的核心競爭力是：“企業(yè)的產(chǎn)品”；有的企業(yè)的核心競爭力是：“企業(yè)的技術(shù)”；有的企業(yè)的核心競爭力是：“科研能力”；有的企業(yè)的核心競爭力是：“營銷網(wǎng)絡”等等

20、，這些差不多上建立在良好的企業(yè)文化基礎上而形成的一種能力，因此講企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的根基。 （三）企業(yè)文化是打造企業(yè)核心競爭力的“獨特性資源”從企業(yè)文化的三個層次（精神層、制度層、物資層）能夠看出，企業(yè)文化滲透到企業(yè)的一切事物、活動的過程中。只有擁有良好的企業(yè)文化企業(yè)才能擁有永不代替的企業(yè)核心競爭力。 （四）企業(yè)文化是企業(yè)進展永不枯竭的動力源泉企業(yè)要想贏得市場競爭的勝利，就必須用企業(yè)文化凝聚職工隊伍；用企業(yè)文化對企業(yè)進展形成久遠的阻礙；建立和培育企業(yè)的核心價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神，不斷提高職工隊伍的整體素養(yǎng)，培養(yǎng)思想素養(yǎng)好、業(yè)務技術(shù)強、治理水平精，能適應市場要求的經(jīng)營治理者、專業(yè)技術(shù)、

21、技能操作等隊伍，形成企業(yè)的凝聚力、向心力和團隊精神，不斷地使企業(yè)文化得到豐富與升華。企業(yè)文化能夠凝心聚智，內(nèi)強素養(yǎng)、外鼓干勁；能夠增強活力、塑造形象、健康向上、老實守信的良好氛圍。因此，企業(yè)文化是企業(yè)進展的動力源泉。努力形成具有獨特風格和內(nèi)涵的企業(yè)文化，是一個企業(yè)綿延不衰、持續(xù)進展的動力。 （五）企業(yè)文化保障企業(yè)核心競爭力的形成 21世紀治理已從“經(jīng)驗治理”、“科學治理”時期進展到了“文化治理”時期。只有文化治理才不能被其他企業(yè)所代替，才能形成具有競爭力的文化科學技術(shù)。 從以上總結(jié)能夠看出，企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力既有共同點，又有一定的區(qū)不。當企業(yè)文化建立成企業(yè)在同行業(yè)中無敵可擋時，企業(yè)文化確

22、實是企業(yè)的核心競爭力；當企業(yè)文化還不專門成熟時，企業(yè)文化促進企業(yè)核心競爭力的形成。因此講這兩者差不多上企業(yè)的重中之重，各位企業(yè)家與高管們在日常的工作中一定要加強這方面的工作，企業(yè)才能形成高效率的、有競爭力的、使企業(yè)做大做強的、能持續(xù)經(jīng)營的百年企業(yè)。 五、新型企業(yè)文化的建立是中國企業(yè)進展壯大的必由之路（一）新型企業(yè)文化的建立是人力資源治理的核心任務 新的一年是中國企業(yè)改革與進展的至關(guān)重要的一年。中國企業(yè)面臨國際競爭的壓力不斷加大，貿(mào)易摩擦和關(guān)稅、非關(guān)稅壁壘的阻礙逐漸呈現(xiàn)。企業(yè)正進入一個從不熟悉世貿(mào)規(guī)則，到把握規(guī)則主動應對的至關(guān)重要的過渡時期。而一些長期積存的深層次矛盾和問題日益暴露出來，隨著市場

23、化和全球化，企業(yè)亦將面臨更嚴峻的挑戰(zhàn)。另一方面看，全球化呈現(xiàn)的新的進展趨勢，也是中國企業(yè)更多地引進先進技術(shù)，發(fā)揮比較優(yōu)勢，開拓國際市場，迅速提升核心競爭力的一個重要時期。企業(yè)持續(xù)進展依靠核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)源于治理，而治理靠的是企業(yè)文化。 基于此，企業(yè)必須成功制造一種能夠使全體職員衷心認同的核心價值觀念和使命感，而企業(yè)文化的建立和重塑，正是人力資源治理的核心任務，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和進展系統(tǒng)工程。近兩年，IBM咨詢公司對世界500強企業(yè)的調(diào)查表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵在于具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和治理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。企業(yè)

24、文化是它們位列500強而聞名于世的全然緣故。能夠如此講：21世紀企業(yè)之間的競爭，全然的是文化的競爭。成功的企業(yè)將屬于積極倡導和運用上述企業(yè)文化的企業(yè)。 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，知識的力量更顯重要。企業(yè)推動知識治理也已不是新聞，而成為共同的認知。一群人在組織里面工作，由于人與人之間互動之互相阻礙，久而久之，就進展出一種氣氛，這種氣氛就像空氣一樣，大概摸不到，抓不著，但它卻深深阻礙人們的思維、態(tài)度并阻礙他們的行為，籠統(tǒng)地講，這就代表一個組織的企業(yè)文化。生活在一個組織里面的人們，常把存在的文化視為因此，但在外人看來就有許多不同；有的公司，一到里面去就可能感受，裝潢現(xiàn)代化，人員衣著不同，談吐不同，再注

25、意他們的方法，做事的方式都不同。然而有的單位，桌椅簡陋擁擠，工作人員也可能表現(xiàn)急躁和不耐煩，和前一機構(gòu)比較就顯有專門大的不同。 由于企業(yè)文化有這么大的力量，在治理上便不能置之不理，讓它自生自滅，應將它納入治理體系中，讓它有所作為。那個責任，就落在高層主管身上，他要有這種意識：如何能制造、塑造一種企業(yè)文化，使每個人都自動自發(fā)，彼此又能團結(jié)合作。因而身為主管不必察察為明，事事過問了，則在治理上可達到事半功倍的績效。 知識經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)成功的首要因素，知識治理成為企業(yè)創(chuàng)新的動力來源。知識治理是以知識為核心的治理，是對知識進行治理和運用知識進行治理，是通過知識共享和運用集體指揮提高應變和創(chuàng)新能力

26、。企業(yè)要實施有效的知識治理，不僅要具備必要的硬件設施和軟件系統(tǒng)，還要求企業(yè)將企業(yè)知識的培育和治理作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化。這種新型的企業(yè)文化鼓舞職員與他人分享自己擁有的知識，并促使職員將知識轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)進展的生產(chǎn)力。企業(yè)的知識共享包括內(nèi)部知識共享和外部知識共享。內(nèi)部知識共享是企業(yè)知識治理的動身點和最重要的內(nèi)容。 （二）新型企業(yè)文化建設是企業(yè)制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容 企業(yè)文化是企業(yè)治理的哲學，不同的治理制度強化著不同的價值觀念和不同的企業(yè)文化。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化應能不斷地推動企業(yè)治理再造進程，促進經(jīng)營機制轉(zhuǎn)變和干部、人事、分配制度改革，并能與企業(yè)進展相

27、協(xié)調(diào)、相統(tǒng)一、相促進，在實踐中不斷汲取營養(yǎng)，在實踐中不斷得到強化，形成富有企業(yè)特色，具有生機和活力的文化競爭力。能夠講，實踐是檢驗企業(yè)文化的唯一的標準，也是決定企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵所在。 以直銷模式創(chuàng)建IT業(yè)奇跡的戴爾計算機公司，經(jīng)常被“惠普之道”的崇尚者斥責為“思想的墳墓”和“文化的廢墟”。事實上，這是個性化價值觀對標準化價值觀的批判?！皫缀鯊牟贿M行產(chǎn)品研發(fā)的戴爾在業(yè)務流程上竟有500多個專利！任何專業(yè)的思索與創(chuàng)新就像零部件交由OEM廠商一樣，全部外包。這正是現(xiàn)代的市場分工與合作體系所帶來的企業(yè)文化叢林。標準化企業(yè)文化與個性化企業(yè)文化在市場上相互依存而共生，不能講標準化企業(yè)文化是沒有文化，是對

28、企業(yè)精神的扼殺。 企業(yè)組織的文化形態(tài)處在家庭和政府之間，能夠有類似于家庭的融洽氛圍和文化，然而要有嚴格的規(guī)則；需要有一定的等級制，然而要盡可能地使組織扁平化，消減等級制對人們制造力的抑制。戴爾實施特不嚴格的業(yè)務流程治理，然而高級治理人員和一般職員身處相同的小格子里，標識方面也只有其名字、沒有頭銜等等。這確實是企業(yè)組織的文化特點，家庭的平等制和企業(yè)的等級制之間的某種混合物。 價值觀作為組織的經(jīng)營理念和信仰，構(gòu)成了企業(yè)文化的核心。幾乎所有成功的企業(yè)，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化，他們的企業(yè)文化是差不多不變的，或者講，企業(yè)文化的核心價值是不變的。這是企業(yè)賴以生存的基礎，因為價值觀為全體職員提供了共同的

29、行為準則，企業(yè)的成功源于職員對組織的確認、信奉和實踐。 企業(yè)持續(xù)進展依靠核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)源于治理，而治理靠的是企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化，談不上核心競爭力。先進的企業(yè)文化能夠提高效率，減少費用支出，節(jié)約成本，提升品牌含金量，增加產(chǎn)品的價值，從而增強企業(yè)競爭力。企業(yè)文化關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)興衰的作用，還常常表現(xiàn)在對內(nèi)、對外經(jīng)濟合作的成敗上面。有關(guān)研究表明，大約30%的經(jīng)濟合作是由于技術(shù)、財務或者戰(zhàn)略方面出現(xiàn)問題而擱淺；大約70%的失敗是由于文化溝通方面出現(xiàn)問題造成的。財寶雜志2002年全球500強企業(yè)排行榜上，美國企業(yè)197家，占35%，可見美國的企業(yè)文化十分繁榮。 世界5

30、00強企業(yè)之因此具有在全球攻城掠地的能力，靠的是成熟深厚的企業(yè)制度的支撐，而企業(yè)文化建設是制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是企業(yè)持續(xù)、健康進展的重要保證。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)競爭范圍不斷擴展，必定會推進企業(yè)應變能力逐步提高和升級，這對企業(yè)制度創(chuàng)新提出了更高要求。在IBM和思科公司，治理系統(tǒng)和組織系統(tǒng)明顯打破了傳統(tǒng)的企業(yè)邊界和等級制的金字塔結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)界限趨于模糊，組織結(jié)構(gòu)趨于網(wǎng)絡化確實是這方面例子。企業(yè)文化為現(xiàn)代企業(yè)治理理論和治理方式提供了豐富的內(nèi)涵、科學的治理理念、開放的治理模式、柔性的治理手段，為企業(yè)制度創(chuàng)新開發(fā)了寬敞的天地。 中國企業(yè)的突出薄弱環(huán)節(jié)是企業(yè)制度，以及與之緊密相關(guān)的企業(yè)文化。在建立和

31、完善企業(yè)制度的過程中，中國企業(yè)應該學習和借鑒一切有益的先進經(jīng)驗，但不能生搬硬套，還應該在學習和借鑒一切先進的文化，制造出適合國情、具有中國特色和力爭世界領(lǐng)先的企業(yè)文化，打造出世界級的中國企業(yè)和名牌產(chǎn)品。 企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力中的牽引力。對企業(yè)來講，它要追求長久的進展，要做大企業(yè)，要把企業(yè)做下去，就必須要有長久的動力，能夠引導企業(yè)突破它的壽命周期。這不是金鈔票、不是制度、不是企業(yè)家、也不是權(quán)力。金鈔票會消逝，權(quán)力會被剝奪，制度會被破壞，企業(yè)家是有壽命的。而只有價值體系才是一個能夠持續(xù)長久的東西。 專門多企業(yè)經(jīng)常追溯上下五千年。老祖宗當時的產(chǎn)品、當時的服務，今天幾乎看不到了，他們給后人留下的確

32、實是文化。文化是能夠留下的。中國最有文化的企業(yè)應該是“同仁堂”，它的文化專門簡單，確實是：“修合無人見，存心天地知”。那個企業(yè)留下了它的核心價值觀。藥鋪遍地有，而唯有同仁堂活了300多年，這確實是文化的力量。在農(nóng)村經(jīng)?？吹揭环鶎β?lián)：詩書傳家久，禮儀繼世長，假如加一橫批確實是：生生不息。這也是文化問題。 （三）新型企業(yè)文化應“以人為本” 企業(yè)，一談到企業(yè)文化就以人為本，一做企業(yè)文化，開始就定下四個字“以人為本”，把以人為本做為企業(yè)文化的一個內(nèi)涵。 企業(yè)文化事實上確實是解決兩個問題：第一個問題，解決外部適應；第二個問題，解決內(nèi)部結(jié)合。在那個過程中制造形成一些最差不多的假設，這確實是企業(yè)文化，企業(yè)文

33、化不是民主產(chǎn)生的，它的源頭來自于企業(yè)家和企業(yè)家群體，他們的一些考慮，他們的一些感悟而形成的一些理念，傳播出去，被職員所同意，阻礙職員的行為，這確實是企業(yè)文化。 職員進入企業(yè)，除了無條件地服從公司的規(guī)章制度以外，職員還有一個義務，確實是認同并服從公司的價值觀，這確實是心理契約。過去企業(yè)對職員的教育，更多是職員進入公司遵守公司的治理，事實上還有一個任務，確實是必須同意公司的的文化價值體系。一個企業(yè)有沒有文化，不用看宣傳資料，看職員的表情就明白，職員的表情能夠看出他的心態(tài)。確實是做企業(yè)有沒有一股精氣神，職員在不在狀態(tài)，在狀態(tài)是文化，不在狀態(tài)可能就有問題。企業(yè)文化確實是要形成如此一種狀態(tài)，形成一種勢，

34、大伙兒能感受到那個企業(yè)和那個企業(yè)不一樣，這確實是企業(yè)文化所形成的氛圍。這種氛圍比制度的治理可能更有效。 文化治理，不僅是一種氛圍治理，同時依舊一種監(jiān)督力，實際上能夠節(jié)約監(jiān)督成本。在現(xiàn)實中，誰來監(jiān)督一線職員的工作？誰又來監(jiān)督監(jiān)督者？監(jiān)督越來越多，監(jiān)督部門也就會越來越多，從而阻礙了企業(yè)的效率。 企業(yè)，第一是講效率，不講效率是可恥的，不講效率的企業(yè)和不講效率的治理是可恥的。第二是競爭，企業(yè)間的競爭表現(xiàn)在效率的競爭，市場經(jīng)濟的偉大之處在于淘汰那些低效率的企業(yè)，將資源向高效率的企業(yè)配置。實際企業(yè)最重要的動力是三個，一是企業(yè)家的動力，企業(yè)家永不知足的創(chuàng)新精神，這是企業(yè)家偉大的動力。二是市場動力，優(yōu)勝劣汰，

35、激烈的市場競爭，使每個人都不敢放棄，不敢松懈。三確實是企業(yè)內(nèi)部職員的競爭，也是優(yōu)勝劣汰，也是適者生存，假如做不到那個，企業(yè)專門難有動力。 企業(yè)文化也要為企業(yè)變革提供一個舞臺，因為企業(yè)變革實際上是一種利益的重新調(diào)整。那個地點面涉及到一大堆利益關(guān)系，那么如何樣使職員認同變革，參與變革，投身變革？專門關(guān)鍵的一點確實是企業(yè)文化提供舞臺?，F(xiàn)在專門多企業(yè)對改革著迷，整天改那個改那個，那個地點面是有問題的。哪些企業(yè)靠改革成為五百強，靠一次兩次的改革成為世界領(lǐng)先企業(yè)？沒有繼承的改革往往是破壞性的。在企業(yè)應少談點改革，多談點改良。什么是改良？改良確實是持續(xù)不斷的改進，改進累計起來比改革更厲害，因為競爭沒有給企業(yè)

36、改革的時刻，因此企業(yè)活不下去只好改了，因為那個時候差不多關(guān)系到生死存亡，活馬當死馬醫(yī)。企業(yè)更多依舊改良，不管是改良依舊改革，要通過企業(yè)文化得到認同。 （四）新型企業(yè)文化成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素 企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，而且是最重要的無形資產(chǎn)，它比有形資產(chǎn)，或者品牌等的無形資產(chǎn)還要重要。企業(yè)文化是一種投資，而且是一種重要長期投資，是一種回報巨大的投資。因此科特講：“企業(yè)文化在下個世紀（指本世紀）十年內(nèi)，專門可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素?！边@些代表企業(yè)文化價值的“口號”，看似特不簡單，但卻蘊含著制造一個充滿競爭力和活力的強大公司的力量?！翱谔枴蹦軌虺蔀榇呋瘎?，使人的潛能發(fā)揮出來，這種發(fā)揮與創(chuàng)新

37、、與進展生產(chǎn)力等緊密相關(guān)。假如治理層打算在公司內(nèi)制造新的文化，就首先必須決定要依靠哪些價值觀來建立這種文化，比如企業(yè)究竟應該如何看待企業(yè)的權(quán)力人的問題。治理層時常討論如何讓職員努力工作，但專門少聽到治理層認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對職員所承擔的義務的承諾。假如企業(yè)要營造一個使每一位職員都努力工作而不問酬勞的環(huán)境，那么企業(yè)應該首先想一想，為此企業(yè)對職員承擔了什么？假如要職員忠于企業(yè)，那么企業(yè)對職員的承諾又是什么？一句話，要想使職員關(guān)懷企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最重要的在于職員能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，職員才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出

38、人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被職員所熱愛。 一個公司所形成的“企業(yè)文化”，實際上往往確實是治理層的風格、精神，以及其經(jīng)營理念的傳播和貫徹。韋爾奇上任之初就認識到，要使他們的體制改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等行動得以落實和見成效，就必須同時采取一些與它們相配合的理念，以整合被重新制造的通用電氣公司。在韋爾奇的心目中，重新塑造公司文化的推動力并非在財務上，也不是職員要求提供更令人中意的工作環(huán)境。韋爾奇的20世紀80年代初就提出“追求卓越”的理念，并對其進行最好的詮釋：它是一種“超越過去我們對品質(zhì)要求的極限，我們要做得比我們認為最好的還要好的信念”。他認為，“卓越”并非是一種成就，而是一種精神。這種精神會掌握一個人或一個公司的生命與靈魂，它是一個永無休止的學習過程，本身就帶有“制造性不滿足”?！白吭健笔且驗橛心芰W習而產(chǎn)生的，也確實是有能力以積極的方式來適應一個人所處的環(huán)境。在他的帶動之下，公司內(nèi)形