360度薪酬管理

1、薪酬管理1內(nèi)容提要人力資本理論 360薪酬 薪酬制度 薪酬體系設(shè)計2人力資本理論20世紀50、60年代初，美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)立主要觀點.資本分兩種：物質(zhì)和人力資本人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的奉獻遠大于物質(zhì)本錢人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟開展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素3人力資本的種類用于醫(yī)療保健的投資用于在職培訓(xùn)的投資用于各種正規(guī)教育的投資用于成人教育的投資用于個人和家庭為尋找更好的就業(yè)時機而進行流動的投資。4具有鼓勵作用的管理手段目標管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股方案浮開工資：計件工資、利潤分成方案技能工資方案：靈活福利：股票期權(quán)績效管理薪酬設(shè)計5什么是360薪酬？薪酬經(jīng)

2、濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股 工作認可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氣氛開展、晉升時機能力提高職業(yè)平安6薪酬制度 目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工的奉獻給予相應(yīng)的回報，鼓勵保存員工通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 原則：員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù)外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地鼓勵員工的表現(xiàn)反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才

3、傾斜7公平性競爭性鼓勵性經(jīng)濟性合法性薪酬體系設(shè)計的原則8薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制9薪資調(diào)查職位評價建立工資評級使用工資曲線調(diào)整工資率工資率確定的五步驟10薪酬體系設(shè)計3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET） 精品資料網(wǎng)11市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級體系12該崗位所需能力該崗位被考核人所需水平現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識 4 4市場知識 4 2財務(wù)

4、知識 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權(quán)能力 5 5帶隊伍能力 5 2方案組織能力 5 2 能力評估13職位評估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍14 員工的職能不同，其績效的可評價性不同 獎勵高績效表現(xiàn)員工 將員工個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來 控制公司總本錢與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系 人力市場的通常做法如何設(shè)計基于績效的薪資結(jié)構(gòu)15薪酬結(jié)構(gòu) Compared with other competitors Non-professionals Fixed CashProfessionals Fixed CashProfessionals

5、 Total Cash MDNon-Professionas Total Cash MDABCDEFGHIJKL16Compen.BonusBased on PPBased on CPB. SalaryFixed Posi.Variable Al.BenefitsPersonal Compensation StructureFixed PartVariable Part17各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配18收獲利潤并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎金，標準的福利水平著重于成本控制無發(fā)展和衰退階段保持利潤和保護市場平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平獎勵管理技巧正常發(fā)展

6、至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長階段薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系19薪酬管理的技巧朝三暮四兩個雞蛋鼓勵慣性：弗洛姆鼓勵力量目標價值期望值望梅止渴20與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要鼓勵理論Equity TheoryExpectancy TheoryReinforcement Theory 精品資料網(wǎng)21當事人A結(jié)果O投入I當事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）鼓勵的原理亞當斯的公平理論22基于亞

7、當斯公平理論的鼓勵對策加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入與“收入的比例。23鼓勵力量= f(效價X期望值）效 價：個體對他所從事的工作或所要到達的目標的估價。期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人成績組織獎勵個人需要反應(yīng)鼓勵的原理佛隆姆的期望理論24基于佛隆姆期望理論的鼓勵對策提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績

8、的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以到達的目標。提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。25導(dǎo)致不滿意的因素 有鼓勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比平安感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與開展信任責(zé)任工作自身認可成就25鼓勵的原理赫茨伯格的雙因素理論26員工持股方案（ESOP）ESOP信托金融機構(gòu)企業(yè)（）（）（）（）（）票據(jù)股票、金融機構(gòu)貸款給ESOP,ESOP簽署本票、捐贈企業(yè)出具擔(dān)保書、ESOP信托從捐贈企業(yè)購置股票、企業(yè)捐贈現(xiàn)金給ESOP信托、ESOP用現(xiàn)金償付貸款本息 精品資料網(wǎng)27員工持股方案（ESOP）西方ESOP是兼具鼓勵與福利雙重機制的養(yǎng)老金方案，因此就使員工退休時的財富與公司股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長期鼓勵機制我國實行此方案的公司數(shù)千家，但上市公司不多。且我國公司的ESOP只是一種短期福利，未能到達有效的鼓勵作用28高層管理人員的期權(quán)鼓勵（ESO）鼓勵對象為主要經(jīng)營者，原則上是董事長、總經(jīng)理；此方案為針對最高管理者的鼓勵約束機制受鼓勵者購置股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不