經(jīng)典人力資源分析指標(biāo)庫和模型(評(píng)估報(bào)告書)

1、.wd.wdPAGE19 / NUMPAGES19.wd經(jīng)典人力資源分析指標(biāo)庫和模型(評(píng)估報(bào)告)目 錄TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc228153006目錄 PAGEREF _Toc228153006 h 2HYPERLINK l _Toc228153007前言某公司人力資源分析指標(biāo)體系框架模型 PAGEREF _Toc228153007 h 4HYPERLINK l _Toc2281530081 人力資源分析指標(biāo)體系框架模型 PAGEREF _Toc228153008 h 4HYPERLINK l _Toc2281530092 人力資源分析指標(biāo)體系框架模型說明

2、PAGEREF _Toc228153009 h 4HYPERLINK l _Toc228153010一、人力資本能力 PAGEREF _Toc228153010 h 5HYPERLINK l _Toc2281530111人員數(shù)量指標(biāo) PAGEREF _Toc228153011 h 5HYPERLINK l _Toc2281530121.1 期初人數(shù) PAGEREF _Toc228153012 h 5HYPERLINK l _Toc2281530131.2期末人數(shù) PAGEREF _Toc228153013 h 5HYPERLINK l _Toc2281530141.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù) PAGER

3、EF _Toc228153014 h 5 HYPERLINK HR分析.doc 1.4員工增長率51.5新員工入職人數(shù)51.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)6HYPERLINK l _Toc2281530152 員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo) PAGEREF _Toc228153015 h 6HYPERLINK l _Toc2281530162.1人力資源流動(dòng)率 PAGEREF _Toc228153016 h 6HYPERLINK l _Toc2281530172.2凈人力資源流動(dòng)率 PAGEREF _Toc228153017 h 6HYPERLINK l _Toc2281530182.3人力資源離職率 PAGEREF _

4、Toc228153018 h 6HYPERLINK l _Toc2281530192.4 非自愿性的員工離職率 PAGEREF _Toc228153019 h 7HYPERLINK l _Toc2281530202.5自愿性員工離職率 PAGEREF _Toc228153020 h 7HYPERLINK l _Toc2281530212.6關(guān)鍵崗位員工離職率 PAGEREF _Toc228153021 h 7HYPERLINK l _Toc2281530232.7內(nèi)部變動(dòng)率 PAGEREF _Toc228153023 h 82.8員工晉升率8HYPERLINK l _Toc2281530243

5、.人力資源構(gòu)造指標(biāo) PAGEREF _Toc228153024 h 8HYPERLINK l _Toc2281530253.1人員崗位分布 PAGEREF _Toc228153025 h 8HYPERLINK l _Toc2281530263.2人員學(xué)歷分布 PAGEREF _Toc228153026 h 9HYPERLINK l _Toc2281530273.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo) PAGEREF _Toc228153027 h 9HYPERLINK l _Toc2281530283.4人員資質(zhì)等級(jí)構(gòu)造 PAGEREF _Toc228153028 h 103.5新增職位數(shù)量103.6某職

6、位人員更換頻率10HYPERLINK l _Toc228153029二、人力資源運(yùn)作能力 PAGEREF _Toc228153029 h 10HYPERLINK l _Toc2281530301 招聘指標(biāo) PAGEREF _Toc228153030 h 10HYPERLINK l _Toc2281530311.1招聘成本評(píng)估指標(biāo) PAGEREF _Toc228153031 h 10HYPERLINK l _Toc2281530321.2錄用人員評(píng)估指標(biāo) PAGEREF _Toc228153032 h 11HYPERLINK l _Toc2281530331.3招聘渠道分布 PAGEREF _T

7、oc228153033 h 12HYPERLINK l _Toc2281530341.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間 PAGEREF _Toc228153034 h 13HYPERLINK l _Toc2281530352 培訓(xùn)指標(biāo) PAGEREF _Toc228153035 h 13HYPERLINK l _Toc2281530362.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo) PAGEREF _Toc228153036 h 13HYPERLINK l _Toc2281530372.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo) PAGEREF _Toc228153037 h 14HYPERLINK l _Toc2281530382.3 培訓(xùn)效果指標(biāo) PA

8、GEREF _Toc228153038 h 15HYPERLINK l _Toc2281530393 績效管理指標(biāo) PAGEREF _Toc228153039 h 16HYPERLINK l _Toc2281530403.1 績效工資的比例 PAGEREF _Toc228153040 h 16HYPERLINK l _Toc2281530413.2 員工績效考核結(jié)果分布 PAGEREF _Toc228153041 h 16HYPERLINK l _Toc2281530424 薪酬指標(biāo) PAGEREF _Toc228153042 h 16HYPERLINK l _Toc2281530434.1

9、外部薪酬指標(biāo) PAGEREF _Toc228153043 h 16HYPERLINK l _Toc2281530444.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo) PAGEREF _Toc228153044 h 17HYPERLINK l _Toc2281530455 勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo) PAGEREF _Toc228153045 h 18HYPERLINK l _Toc2281530465.1 勞動(dòng)合同簽訂比例 PAGEREF _Toc228153046 h 18HYPERLINK l _Toc2281530475.2 員工投訴比例 PAGEREF _Toc228153047 h 19HYPERLINK l _Toc228

10、1530495.3職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率 PAGEREF _Toc228153049 h 19HYPERLINK l _Toc228153050三、人力資源效率指標(biāo) PAGEREF _Toc228153050 h 19HYPERLINK l _Toc2281530511全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 PAGEREF _Toc228153051 h 19HYPERLINK l _Toc2281530522人均銷售收入 PAGEREF _Toc228153052 h 19HYPERLINK l _Toc2281530533 人均凈利潤 PAGEREF _Toc228153053 h 19HYPERLINK l _To

11、c2281530544萬元工資銷售收入 PAGEREF _Toc228153054 h 20HYPERLINK l _Toc2281530555 萬元工資凈利潤 PAGEREF _Toc228153055 h 206萬元人工成本凈利潤20前言 某公司人力資源分析指標(biāo)體系框架模型背景概述基于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，提高決策科學(xué)性和合理性的需要，根據(jù)公司做精做細(xì)的經(jīng)營方針，特建設(shè)與之相適應(yīng)的人力資源分析體系。分析主要從管理和財(cái)務(wù)角度進(jìn)展，以指標(biāo)形式予以表達(dá)。1 人力資源指標(biāo)體系框架模型人力資源戰(zhàn)略指標(biāo)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造等 根本情況指標(biāo)人力資源規(guī)劃招聘配置培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系管理薪酬與福利管理考核與評(píng)

12、價(jià)人力資源效率層指標(biāo)HR運(yùn)作能力層指標(biāo)人力資本能力指標(biāo)英科人力資源分析指標(biāo)體系框架2 人力資源分析指標(biāo)體系框架模型說明人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力根基上，通過一系列的人力資源管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo)。因此，在此前提下某公司人力資源分析指標(biāo)體系分為三個(gè)層次，分別為人力資本能力層面、人力資源運(yùn)作層面和人力資源效率層面。人力資本能力層面指標(biāo)主要包括與人力資本能力相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、構(gòu)造、流動(dòng)性、年齡、職稱等方面的指標(biāo)；人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源 根本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃招聘配置培訓(xùn)開發(fā)考核評(píng)價(jià)薪酬勞動(dòng)關(guān)系等反映各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作能力的 根本指標(biāo)；

13、人力資源效率層面指標(biāo)是人力資源管理所要到達(dá)的 根本效率指標(biāo)，也是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的效果反映。一、人力資本能力1人員數(shù)量指標(biāo)【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。1.1 期初人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)1.2期末人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)1.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)【定義】是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動(dòng)力人數(shù)，屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo)?！竟健吭缕骄藬?shù)= 報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和報(bào)告期月日數(shù)或：=月初人數(shù)+月末人數(shù)2季平均人數(shù)=季內(nèi)各月平均人數(shù)之和

14、3年平均人數(shù)=年內(nèi)各月平均人數(shù)之和12 或：=年內(nèi)各季平均人數(shù)之和4【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)【備注】服務(wù)未滿一年的按員工入職工作月份折算1.4員工增長率【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例?！竟健繂T工增長率本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時(shí)也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。1.5新員工入職人數(shù)【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)?！菊f明】該項(xiàng)指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對(duì)根基職位的設(shè)置進(jìn)展調(diào)整。同時(shí)，還與培訓(xùn)需

15、求有較大關(guān)聯(lián)。1.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例?！菊f明】比照新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時(shí)，也可以對(duì)培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。2員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)2.1人力資源流動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)包括流入人數(shù)和流出人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年【公式】流動(dòng)率=一年期內(nèi)流入人數(shù)流出人數(shù)報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、

16、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。假設(shè)流動(dòng)率過大，一般說明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。假設(shè)流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)2.2凈人力資源流動(dòng)率【定義】凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)?！竟健績袅鲃?dòng)率=(補(bǔ)充人數(shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))*100%【說明】分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和

17、新進(jìn)率相對(duì)比。對(duì)于一個(gè)成長開展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者一樣?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)2.3人力資源離職率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽即終止合同的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員?！竟健侩x職率離職總?cè)藬?shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100辭職人數(shù)辭退人數(shù)合同到期不再續(xù)簽人數(shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100【說明】離職率可用來測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般

18、情況下，合理的離職率應(yīng)低于8?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)2.4 非自愿性的員工離職率【定義】當(dāng)企業(yè)辭退員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能到達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或成心的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失?！竟健糠亲栽感缘膯T工離職率辭退員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100【說明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們

19、可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)2.5自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等?！竟健孔栽感缘膯T工離職率自愿性離職的員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不安康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)方案沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)展徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

20、【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.6關(guān)鍵崗位員工離職率【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等?！竟健筷P(guān)鍵崗位員工離職率關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100【說明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不安康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)方案沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)展徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)2.7內(nèi)部變動(dòng)率【

21、定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】內(nèi)部變動(dòng)率部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】員工調(diào)動(dòng)人次可以反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時(shí)關(guān)注調(diào)發(fā)開工的工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.8員工晉升率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健繂T工晉升率報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)?！菊f明】進(jìn)展員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改良員工開展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)3.人力資源構(gòu)造指標(biāo)所謂人力資源構(gòu)造分析也就是對(duì)企業(yè)

22、現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)方案才有意義。3.1人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)部門各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鲘徫蝗藛T數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員后勤人員，管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括

23、 根本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。通過以每年年終的數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級(jí)別人員的變化，可以得到組織人才構(gòu)造性的變化，如，高級(jí)專業(yè)員工的短缺?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)展再規(guī)定3.2人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)部門所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重?！菊f明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家成認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。某公司人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo)3.

24、3.1人員年齡分布【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)部門實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！菊f明】1年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。2僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)展一維分析，只能看出員工的年齡層次構(gòu)造。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員構(gòu)造分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員構(gòu)造所折射出的具體情況。3對(duì)年齡分布進(jìn)展分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人員

25、工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。 以上四項(xiàng)反響情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲35歲的低齡員工?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)3.3.2平均年齡【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)部門所有在崗員工的年齡的平均值?！菊f明】一般情況，平均年齡與員工知識(shí)更新速度和承受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)構(gòu)造層次更全，承受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名

26、冊(cè)3.3.3 人員工齡構(gòu)造分析【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)部門實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】1工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。2通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)歷越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)3.4人員資質(zhì)等級(jí)構(gòu)造【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)部門各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某公司人力資源

27、部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】某公司職稱構(gòu)造根據(jù)職能不同設(shè)定4-5個(gè)不同級(jí)別，具體參見?某公司職位職稱體系手冊(cè)??！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)3.5新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量【說明】 該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.6某職位人員更換頻率【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計(jì)某職位上人員的更換頻率?！菊f明】 如果某個(gè)職位上人員更換頻率太高，那么需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級(jí)的人員任職等問題【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)二 、人力資源運(yùn)作能力1 招聘指標(biāo)1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo)1.1.1 招聘總成本【定義】是指組織一次

28、招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和?！竟健空衅赋杀?內(nèi)部成本+外部成本+直接成本?！菊f明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等?！臼占馈咳肆Y源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.1.2單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.2錄用人員評(píng)估指標(biāo)錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘方案對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)展評(píng)價(jià)，招聘工作完畢后，對(duì)錄用人員進(jìn)展評(píng)估是一項(xiàng)非

29、常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說明招聘工作效率高。評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)展。1.2.1 應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=應(yīng)聘人數(shù)方案招聘人數(shù)100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息公布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量?！臼占馈咳肆Y源部1.2.2

30、員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能對(duì)比高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能對(duì)比低?！臼占馈咳肆Y源部1.2.3 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=錄用人數(shù)方案招聘人數(shù)100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越缺乏。如果為100%那么意味著企業(yè)按方案招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部1.2.4 員工到位率【定義】員工到位率是指某崗位

31、實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=到職人數(shù)錄用人數(shù)100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越缺乏。如果為100%那么意味著企業(yè)按方案招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部1.2.5同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【公式】同批雇員留存率同批雇員留存人數(shù)同批雇員初始人數(shù)100【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)1.2.6同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！?/p>

32、公式】同批雇員損失率同批雇員離職人數(shù)同批雇員初始人數(shù)100 同批雇員損失率1同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低損失率越高，同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高損失率越低，員工滿意度越高，組織滿意度也越高?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)1.3招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會(huì) 、內(nèi)部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、應(yīng)聘者直接找上門求職?！竟健堪匆云髽I(yè)為邊

33、界分為：內(nèi)部招聘比率=內(nèi)部招聘人數(shù)錄用人數(shù)100% 外部招聘比率=外部招聘人數(shù)錄用人數(shù)100% 以渠道劃分那么為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到對(duì)比好的招聘效果?！臼占馈咳肆Y源部1.4填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門

34、的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間；候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人 候選人承受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步對(duì)比可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時(shí)間對(duì)比長?！臼占馈咳肆Y源部2 培訓(xùn)指標(biāo)2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)2.1.1 培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次N1N2Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)

35、部門每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次N1N2Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.3 外部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次N1N2Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例?！竟健績?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)外部培訓(xùn)人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.1.5 依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門承受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整

36、個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。【公式】依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)承受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)【說明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。【收集渠道】人力資源部2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和?！竟健颗嘤?xùn)費(fèi)用總額內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用外出培訓(xùn)費(fèi)用 崗前培訓(xùn)費(fèi)用崗位培訓(xùn)費(fèi)用脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【說明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)展，所用資源包括培訓(xùn)

37、講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出承受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用?！竟健咳司嘤?xùn)費(fèi)用報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、 根本技能等方面進(jìn)展培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門為使員工到達(dá)崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)展培訓(xùn)

38、而發(fā)生的費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)部門根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位承受短期一年內(nèi)或長期一年以上的培訓(xùn)即為員工提供繼續(xù)深造時(shí)機(jī)而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)部門培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)告期內(nèi)工資總額100【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為25。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5，說明企業(yè)部門非常

39、重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2，說明企業(yè)部門對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)展內(nèi)部培訓(xùn)?！臼占馈咳肆Y源部、各單位2.2.7 內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例?！竟健績?nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用外部培訓(xùn)費(fèi)用【收集渠道】人力資源部2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)2.3.1 平均培訓(xùn)滿意度【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度?！竟健科骄嘤?xùn)滿意度TA1TA2TAn報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù) 其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。 或者： 平均培訓(xùn)滿意度報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)

40、人次【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部2.3.2 培訓(xùn)測(cè)試通過率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工參加培訓(xùn)后進(jìn)展測(cè)試的通過率【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過率通過測(cè)試人數(shù)參加培訓(xùn)人數(shù)【說明】培訓(xùn)測(cè)試通過率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部3 績效管理指標(biāo)3.1 績效工資的比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例績效工資總額工資總額*100%【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例，具體請(qǐng)參見某公司?薪酬福利管理制度?【收集渠道】各單位3.2 員工績效考核結(jié)果分布【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工績效考核結(jié)果進(jìn)展分類，各類別員工

41、數(shù)量以及占總數(shù)的比例?！竟健縓類員工比例績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)員工總數(shù)*100%【說明】通常每類績效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，那么應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或者存在人為因素?！臼占馈咳肆Y源部4 薪酬指標(biāo)4.1 外部薪酬指標(biāo)4.1.1不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過對(duì)比不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4.1.2醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)展對(duì)比，可以

42、反映某公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4.1.3 不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)展對(duì)比，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據(jù)?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4.1.4 消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)【定義】 HYPERLINK :/baike.baidu /view/552784.htm t _blank 消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)(Consumer Price Index)，英文縮寫為CPI，是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來的 HYPERLINK :/bai

43、ke.baidu /view/400742.htm t _blank 物價(jià)變動(dòng)指標(biāo)，通常作為觀察 HYPERLINK :/baike.baidu /view/4017.htm t _blank 通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。【說明】如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過大，說明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會(huì)有緊縮貨幣政策和 HYPERLINK :/baike.baidu /view/110.htm t _blank 財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過高的升幅往往不被市場歡送。CPI升高那么貨幣購置力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)

44、構(gòu)等4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)4.2.1工資總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額I1I2In 其中，In 是報(bào)告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資?！臼占馈咳肆Y源部4.2.2運(yùn)營維持性工資總額比率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門用于實(shí)現(xiàn)和維持企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)任務(wù)的工資額與工資總額的比例。【公式】運(yùn)營維持性工資額比率報(bào)告期內(nèi)運(yùn)營維持性工資額報(bào)告期內(nèi)工資總額【說明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可以更加科學(xué)和客觀的了解對(duì)于人員方面的支出，因?yàn)橛芯植咳肆χС龅男Чa(chǎn)生有個(gè)遞延性，可能會(huì)跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區(qū)分時(shí)，一般按照公司、職能進(jìn)展區(qū)分【收集渠道】人力

45、資源部4.2.3人均工資【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門平均每位員工的工資額?！竟健咳司べY報(bào)告期內(nèi)工資總額報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】1人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題?！臼占馈咳肆Y源部4.2.4年工資總額增長率【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)部門工資總額同上年度相比所增加的比例?！竟健磕旯べY總額增長率報(bào)告年度工資總額上年度工資總額1001【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級(jí)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)【收集渠道】人力資源部4.2.5年人均工資增長率【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)部門人均工資同上年度相比所增加的比例?！竟健磕耆司べY增長率報(bào)告年度人均工資上年度人均工資1001【說明】一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，說明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快?！臼占馈咳肆Y源部4.2.6保險(xiǎn)總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金“五險(xiǎn)一金費(fèi)用。【公式】保險(xiǎn)總額養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)