工商3班汪娟論文

1、.PAGE . 信息科學(xué)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策學(xué)生：汪娟*：08410328年級(jí)專(zhuān)業(yè)：二00八級(jí)工商企業(yè)管理指導(dǎo)教師：捷先系別：管理學(xué)院 提交日期：2011年3月目錄摘要1前言 12我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 12.1普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃22.2缺乏長(zhǎng)期而有效的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制22.3培訓(xùn)與開(kāi)展時(shí)機(jī)缺乏22.4新酬福利政策不合理33我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析33.1人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重33.2人才管理模式落后 43.3普遍缺乏人力資源規(guī)劃44中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策44.1建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)54.

2、2制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃64.3建立多樣化的鼓勵(lì)機(jī)制4.4建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制4.5建立學(xué)習(xí)型組織，為員工提供寬松、自由的開(kāi)展空間84.6加強(qiáng)企業(yè)文化建立，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境 9完畢語(yǔ)9參考文獻(xiàn)9致9中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 汪 娟 指導(dǎo)教師：捷先信息科學(xué)職業(yè)學(xué)院管理學(xué)院2008級(jí)工商企業(yè)管理， 410151摘要：社會(huì)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要企業(yè)具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力。而我國(guó)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人力資源管理存在的諸多問(wèn)題，在很大程度上影響和制約了這些能力的形成。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)展分析思考，并提出深化改革，理順體制

3、、改變觀念、完善人力資源市場(chǎng)等方面的對(duì)策，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；問(wèn)題；對(duì)策1前言人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)展的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源方案，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)展人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工鼓勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的開(kāi)展，其功能經(jīng)歷了上升的過(guò)程，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)開(kāi)展尤為重要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的開(kāi)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織安康快速開(kāi)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系

4、統(tǒng)，無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題，所以需要對(duì)其進(jìn)展分析和研究，并找到解決問(wèn)題的對(duì)策。 從對(duì)我國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析來(lái)看，當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源建立雖然取得了一定的成績(jī)，但是總體來(lái)說(shuō)尚處于較低層次，有些民營(yíng)企業(yè)甚至至今對(duì)企業(yè)文化仍然迷惑不解或一知半解，認(rèn)識(shí)上存在嚴(yán)重的缺陷和錯(cuò)誤。民營(yíng)企業(yè)家多“出身草莽，沒(méi)有很高的文化程度，沒(méi)受過(guò)很好的企業(yè)管理方面的培訓(xùn)和教育。我國(guó)大多數(shù)民企的成功大都是靠一兩位創(chuàng)業(yè)者的出色奉獻(xiàn)，他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念已經(jīng)深入到企業(yè)的各方面，企業(yè)家個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建立中起重要作用，甚至可以左右企業(yè)文化開(kāi)展方向。2我

5、國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家，占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右，流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)時(shí)機(jī)。但是長(zhǎng)期以來(lái)，小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一局部企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式。缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大；加之人員文化素質(zhì)低、技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有

6、的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的開(kāi)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。2.1普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和方案性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速開(kāi)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)開(kāi)展后勁嚴(yán)重缺乏。造成這種狀況的原因主要有以下幾類(lèi)：一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力本錢(qián)的管理思想，沒(méi)有人力資源開(kāi)

7、發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。 2.2缺乏長(zhǎng)期而有效的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為根底的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要鼓勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)展全方位的鼓勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。 2.3培訓(xùn)與開(kāi)展時(shí)機(jī)缺乏 在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能

8、力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以防止入不敷出的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 2.4新酬福利政策不合理 毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員

9、工的忠誠(chéng)度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺(jué)，有研究說(shuō)明，后者對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響比前者要大的多。目前來(lái)中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺(jué)。如果不同類(lèi)員工的收入付出相比不公平，如果同類(lèi)員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比擬大，都將成為員工流失的因素。3中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其開(kāi)展的核心問(wèn)題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤

10、其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的安康開(kāi)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建立一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)開(kāi)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)展一定的了解，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)展一定的分析。目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中表達(dá)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，這主要是由兩方面的原因造成的，一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因，另一是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。3.1人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 相對(duì)大型企業(yè)而言，

11、中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題，流失的大多數(shù)為企業(yè)開(kāi)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專(zhuān)院校畢業(yè)生，工作三年流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)性人才來(lái)改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的本錢(qián)，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)開(kāi)展極為不利。

12、 3.2人才管理模式落后 中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比擬小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)、企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想控制人，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒(méi)有相應(yīng)的鼓勵(lì)措施。(2)、強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來(lái)維持組織的存在和開(kāi)展。(3)、重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來(lái)，因而，只要把人安排到

13、*個(gè)比擬適宜的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事問(wèn)題也就根本解決了。 3.3普遍缺乏人力資源規(guī)劃 大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)無(wú)視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)開(kāi)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)開(kāi)展的瓶頸時(shí)，才臨時(shí)抱佛腳，進(jìn)展人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的開(kāi)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人開(kāi)展時(shí)機(jī)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比擬小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。未來(lái)世界是知識(shí)

14、經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才就是財(cái)富和資本，是企業(yè)開(kāi)展的根本。現(xiàn)代企業(yè)要在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須盡快建立現(xiàn)代的科學(xué)的人力資源管理模式，用戰(zhàn)略的、開(kāi)展的眼光，做好人才的選拔、任用和管理，遏制人才流失，充分發(fā)揮人力資源潛能。4中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì)，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對(duì)策。以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮：1屬于企業(yè)個(gè)性方面的，由企業(yè)改良部管理構(gòu)造，把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。2屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來(lái)

15、，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利益分享，共同促進(jìn)普遍性問(wèn)題的解決。4.1建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)展公開(kāi)招聘，建立公開(kāi)、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫(xiě)統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核；在一樣或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才漸次入手。選才-在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英還來(lái)得重要企業(yè)管理專(zhuān)家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不管智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿(mǎn)足他追求工作的動(dòng)機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂(lè)的工作，能在團(tuán)

16、隊(duì)運(yùn)作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專(zhuān)業(yè)能力一樣重要，因?yàn)檫m才才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。留才-選適宜的人才，并讓他們安心地為公司努力選適宜的人才進(jìn)入企業(yè)，僅是建造團(tuán)隊(duì)的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問(wèn)題的良方：1財(cái)務(wù)的保障及可能的成長(zhǎng)空間：透過(guò)工作努力作奉獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長(zhǎng)員工也能水漲船高。2被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿(mǎn)足：如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的時(shí)機(jī)。3事業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)：組織成員隨公司的成長(zhǎng)，而能獲得公平合

17、理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的時(shí)機(jī)，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途開(kāi)展的時(shí)機(jī)，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。4建造享受工作樂(lè)趣的環(huán)境：組織應(yīng)提供一個(gè)相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團(tuán)隊(duì)情誼為重的社會(huì)化環(huán)境。育才-人力的訓(xùn)練及開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)劇烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，必將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為根底的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力

18、資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得在全球圍同臺(tái)競(jìng)技的時(shí)機(jī)。規(guī)化建立就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。許多中小企業(yè)舍不得對(duì)員工進(jìn)展再教育與培訓(xùn)，把人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)作本錢(qián)而不是資本對(duì)待，患了短視癥，有的則擔(dān)憂(yōu)為別人做嫁衣。殊不知，這種對(duì)人力資源的投資是非常值得的，且不說(shuō)對(duì)員工的培訓(xùn)可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等，有資料說(shuō)明，一些國(guó)家的工人，普通教育水平每提高一個(gè)等級(jí)，機(jī)器制造部門(mén)的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長(zhǎng)1.52.2，輕工業(yè)部門(mén)將平均增長(zhǎng)1.1-2.1。更重要的是，

19、這種投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中重視人才、保護(hù)人才的個(gè)人魅力。正如海信集團(tuán)總裁周厚健所言“一個(gè)成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品，也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地充電。4.2制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿(mǎn)足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿(mǎn)足，根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及

20、部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的根底上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供應(yīng)進(jìn)展分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量和層次構(gòu)造。進(jìn)而制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體方案和業(yè)務(wù)方案。最后，對(duì)人力資源方案的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)展監(jiān)視和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為員工進(jìn)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工不斷開(kāi)展。針對(duì)環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的時(shí)機(jī)，使企業(yè)開(kāi)展目標(biāo)和員工個(gè)人開(kāi)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同

21、體。這實(shí)際上就是滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，使他們能夠越來(lái)越接近自己希望的那種樣子，越來(lái)越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的開(kāi)展和員工的開(kāi)展是息息相關(guān)的，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，外表來(lái)看，注重了個(gè)人的開(kāi)展和事業(yè)的安排，事實(shí)上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退，企業(yè)沒(méi)有個(gè)人的開(kāi)展，也就不能得到更大的開(kāi)展。4.3建立多樣化的鼓勵(lì)機(jī)制完善鼓勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿(mǎn)足程度。人的需要是多樣化的，因此鼓勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。在人力資源鼓勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強(qiáng)

22、調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的鼓勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)嚴(yán)密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如，通過(guò)合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)開(kāi)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)開(kāi)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與開(kāi)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成

23、命運(yùn)共同體。此外，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下研究鼓勵(lì)問(wèn)題總是和研究信息，產(chǎn)權(quán)以及約束聯(lián)在一起的中小企業(yè)可以通過(guò)淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營(yíng)管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；通過(guò)人的積極性鼓勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的思想。這樣就形成了經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的命運(yùn)共同體。4.4建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改良體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種鼓勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反應(yīng)的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與

24、調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、鼓勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系確實(shí)立，一方面能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氣氛，鼓勵(lì)員工發(fā)奮圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。4.5建立學(xué)習(xí)型組織，為員工提供寬松、自由的開(kāi)展空

25、間建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向開(kāi)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿(mǎn)活力。組織對(duì)訓(xùn)練及開(kāi)展投入不應(yīng)是虛擬故事，最高管理者應(yīng)成認(rèn)人力開(kāi)展對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)力都有其重要性，如何建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是其中的重點(diǎn)工作。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層，并透過(guò)人力開(kāi)展建立組織共同的價(jià)值觀，到達(dá)系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境。為員工創(chuàng)造一個(gè)良好愉快的生存環(huán)境，包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境

26、(工作環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建立，營(yíng)造軟環(huán)境一是要做到相互溝通，二是相互尊重。，“人才應(yīng)該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動(dòng)搖的根底，企業(yè)的成長(zhǎng)及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會(huì)集中在效勞顧客上面，有快樂(lè)的員工，才能為顧客提供最卓越的效勞；因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工樂(lè)在工作的環(huán)境。、為員工提供有力的開(kāi)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán)；對(duì)每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念，針對(duì)不同的情況，予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升時(shí)機(jī)，最大限度的發(fā)

27、揮他們的長(zhǎng)處。早在50年前，航運(yùn)巨子盧作孚就提出過(guò)“公司的問(wèn)題員工解決，員工的問(wèn)題公司解決。員工是企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)利器，你可以注意一下企業(yè)里本錢(qián)突然增加的部門(mén)，看看是不是有關(guān)的士氣問(wèn)題正困擾著員工。要給員工一個(gè)好的開(kāi)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工，除要注意以上幾點(diǎn)外，企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面，為企業(yè)塑造一個(gè)良好的形象，使更多的外部公眾和部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和開(kāi)展前景，為吸引大量?jī)?yōu)秀員工創(chuàng)造條件。 4.6加強(qiáng)企業(yè)文化建立，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)開(kāi)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊(cè)上寫(xiě)了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中表達(dá)過(guò)這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。有不少人還認(rèn)為，沒(méi)有企業(yè)文化，企業(yè)不是還照樣賺錢(qián)嗎？這點(diǎn)似乎沒(méi)錯(cuò)。可是，縱觀國(guó)外的企業(yè)開(kāi)展，但凡能夠長(zhǎng)久生存開(kāi)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根底。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)文化根底上，建立自己獨(dú)特的