工商3班汪娟論文

1、.PAGE . 信息科學職業(yè)學院畢業(yè)論文中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策學生：汪娟*：08410328年級專業(yè)：二00八級工商企業(yè)管理指導教師：捷先系別：管理學院 提交日期：2011年3月目錄摘要1前言 12我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 12.1普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃22.2缺乏長期而有效的鼓勵機制和約束機制22.3培訓與開展時機缺乏22.4新酬福利政策不合理33我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析33.1人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重33.2人才管理模式落后 43.3普遍缺乏人力資源規(guī)劃44中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策44.1建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊54.

2、2制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃64.3建立多樣化的鼓勵機制4.4建立完善的績效評估和約束機制4.5建立學習型組織，為員工提供寬松、自由的開展空間84.6加強企業(yè)文化建立，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境 9完畢語9參考文獻9致9中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 汪 娟 指導教師：捷先信息科學職業(yè)學院管理學院2008級工商企業(yè)管理， 410151摘要：社會轉型和市場競爭需要企業(yè)具有更強的適應能力、創(chuàng)新能力。而我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人力資源管理存在的諸多問題，在很大程度上影響和制約了這些能力的形成。因此，對企業(yè)人力資源管理存在的問題進展分析思考，并提出深化改革，理順體制

3、、改變觀念、完善人力資源市場等方面的對策，具有十分重要的現(xiàn)實意義。關鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；問題；對策1前言人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進展的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源方案，并在其指導下，進展人員安排、業(yè)績評定、員工鼓勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來，歷經(jīng)半個多世紀的開展，其功能經(jīng)歷了上升的過程，人力資源管理對中小企業(yè)開展尤為重要。在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的開展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織安康快速開展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系

4、統(tǒng)，無論是哪種類型的中小企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，所以需要對其進展分析和研究，并找到解決問題的對策。 從對我國當前中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析來看，當前我國中小企業(yè)人力資源建立雖然取得了一定的成績，但是總體來說尚處于較低層次，有些民營企業(yè)甚至至今對企業(yè)文化仍然迷惑不解或一知半解，認識上存在嚴重的缺陷和錯誤。民營企業(yè)家多“出身草莽，沒有很高的文化程度，沒受過很好的企業(yè)管理方面的培訓和教育。我國大多數(shù)民企的成功大都是靠一兩位創(chuàng)業(yè)者的出色奉獻，他們的經(jīng)營哲學和經(jīng)營理念已經(jīng)深入到企業(yè)的各方面，企業(yè)家個人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建立中起重要作用，甚至可以左右企業(yè)文化開展方向。2我

5、國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右，流通領域占全國零售網(wǎng)點的90%以上，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)時機。但是長期以來，小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當一局部企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式。缺乏對市場的適應和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大；加之人員文化素質(zhì)低、技術人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有

6、的大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的開展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。2.1普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的開展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和方案性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速開展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業(yè)開展后勁嚴重缺乏。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力本錢的管理思想，沒有人力資源開

7、發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。 2.2缺乏長期而有效的鼓勵機制和約束機制 目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為根底的獎勵手段就成為對員工的主要鼓勵方式。由于績效評估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果對員工進展全方位的鼓勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。 2.3培訓與開展時機缺乏 在員工培訓方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作，使員工能

8、力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)對員工的培訓容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關注的是短期的經(jīng)濟目標，而培訓卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以防止入不敷出的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 2.4新酬福利政策不合理 毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員

9、工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究說明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比擬大，都將成為員工流失的因素。3中小企業(yè)人力資源管理存在的問題我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國經(jīng)濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其開展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤

10、其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的安康開展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建立一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)開展的一項重大戰(zhàn)略任務。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進展一定的了解，對其存在的問題進展一定的分析。目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中表達在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，這主要是由兩方面的原因造成的，一是由中小企業(yè)自身的特點形成的客觀原因，另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。3.1人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重 相對大型企業(yè)而言，

11、中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)開展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的本錢，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)開展極為不利。

12、 3.2人才管理模式落后 中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比擬小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：(1)、企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想控制人，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的鼓勵措施。(2)、強調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和開展。(3)、重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到

13、*個比擬適宜的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事問題也就根本解決了。 3.3普遍缺乏人力資源規(guī)劃 大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)開展戰(zhàn)略時，往往會無視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)開展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)開展的瓶頸時，才臨時抱佛腳，進展人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的開展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人開展時機相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比擬小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。未來世界是知識

14、經(jīng)濟時代，人才就是財富和資本，是企業(yè)開展的根本?，F(xiàn)代企業(yè)要在未來的競爭中立于不敗之地，就必須盡快建立現(xiàn)代的科學的人力資源管理模式，用戰(zhàn)略的、開展的眼光，做好人才的選拔、任用和管理，遏制人才流失，充分發(fā)揮人力資源潛能。4中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮：1屬于企業(yè)個性方面的，由企業(yè)改良部管理構造，把人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。2屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來

15、，優(yōu)勢互補，利益分享，共同促進普遍性問題的解決。4.1建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊對于新進人才進展公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在一樣或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。選才-在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不管智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團

16、隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。留才-選適宜的人才，并讓他們安心地為公司努力選適宜的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標去投入、去努力。下面四大因子應為解決這問題的良方：1財務的保障及可能的成長空間：透過工作努力作奉獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。2被肯定及對工作成就感的心理滿足：如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的時機。3事業(yè)開展時機：組織成員隨公司的成長，而能獲得公平合

17、理的職務升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的時機，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途開展的時機，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結果。4建造享受工作樂趣的環(huán)境：組織應提供一個相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。育才-人力的訓練及開展競爭劇烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度。培訓開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，必將無法適應以人力資源競爭為根底的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力

18、資源管理的先進方法技術，建立規(guī)化人力資源管理體系，構筑高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得在全球圍同臺競技的時機。規(guī)化建立就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開發(fā)體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。許多中小企業(yè)舍不得對員工進展再教育與培訓，把人力資源開發(fā)當作本錢而不是資本對待，患了短視癥，有的則擔憂為別人做嫁衣。殊不知，這種對人力資源的投資是非常值得的，且不說對員工的培訓可以導致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等，有資料說明，一些國家的工人，普通教育水平每提高一個等級，機器制造部門的勞動生產(chǎn)率將平均增長1.52.2，輕工業(yè)部門將平均增長1.1-2.1。更重要的是，

19、這種投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關系，又可以增強企業(yè)的凝聚力，增強企業(yè)領導者在員工心目中重視人才、保護人才的個人魅力。正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應該是人，其次才是產(chǎn)品，也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復興。企業(yè)不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地充電。4.2制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及

20、部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的根底上，對企業(yè)人力資源需求與供應進展分析，預測企業(yè)人力資源的需求和供應的數(shù)量、質(zhì)量和層次構造。進而制訂人力資源理與開發(fā)的總體方案和業(yè)務方案。最后，對人力資源方案的執(zhí)行過程進展監(jiān)視和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。為員工進展職業(yè)生涯設計，促進員工不斷開展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)開展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的時機，使企業(yè)開展目標和員工個人開展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同

21、體。這實際上就是滿足員工自我實現(xiàn)的需要，使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的開展和員工的開展是息息相關的，職業(yè)生涯設計，外表來看，注重了個人的開展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進退，企業(yè)沒有個人的開展，也就不能得到更大的開展。4.3建立多樣化的鼓勵機制完善鼓勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此鼓勵的措施也應該是多樣化的。在人力資源鼓勵上，相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強

22、調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。這在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的鼓勵應該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)嚴密聯(lián)結在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關心企業(yè)命運、并謀企業(yè)開展大計的局面。中小企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)開展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與開展生產(chǎn)之間的關系。通過物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成

23、命運共同體。此外，在市場經(jīng)濟下研究鼓勵問題總是和研究信息，產(chǎn)權以及約束聯(lián)在一起的中小企業(yè)可以通過淡化所有權，強化經(jīng)營權，從員工中提拔經(jīng)營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險；通過人的積極性鼓勵機制和風險的約束機制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的思想。這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的命運共同體。4.4建立完善的績效評估和約束機制建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改良體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種鼓勵制度、人員培訓與開發(fā)方案、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。中小企業(yè)應根據(jù)績效評估反應的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與

24、調(diào)整、人力資源培訓、鼓勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應堅持客觀公正以及責、權利相結合的原則，堅持評估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系確實立，一方面能充分調(diào)發(fā)動工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氣氛，鼓勵員工發(fā)奮圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。4.5建立學習型組織，為員工提供寬松、自由的開展空

25、間建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向開展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。組織對訓練及開展投入不應是虛擬故事，最高管理者應成認人力開展對現(xiàn)有生產(chǎn)力競爭力都有其重要性，如何建立團隊學習型組織及領導者教授型的組織，都是其中的重點工作。學習型組織對企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領導階層，并透過人力開展建立組織共同的價值觀，到達系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團隊。創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境。為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境，包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境

26、(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設施等)。尤其是軟環(huán)境的建立，營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通，二是相互尊重。，“人才應該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動搖的根底，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在效勞顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的效勞；因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工樂在工作的環(huán)境。、為員工提供有力的開展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權；對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承當具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念，針對不同的情況，予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升時機，最大限度的發(fā)

27、揮他們的長處。早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里本錢突然增加的部門，看看是不是有關的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的開展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工，除要注意以上幾點外，企業(yè)還要加強宣傳力度、擴大宣傳面，為企業(yè)塑造一個良好的形象，使更多的外部公眾和部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和開展前景，為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。 4.6加強企業(yè)文化建立，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)開展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理中表達過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。有不少人還認為，沒有企業(yè)文化，企業(yè)不是還照樣賺錢嗎？這點似乎沒錯?？墒?，縱觀國外的企業(yè)開展，但凡能夠長久生存開展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根底。每個中小企業(yè)都應在學習國外優(yōu)秀企業(yè)文化根底上，建立自己獨特的