自學(xué)考試績(jī)效管理_復(fù)習(xí)資料整理

1、.wd.wd標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的績(jī)效實(shí)施的必要性績(jī)效實(shí)施是績(jī)效方案實(shí)現(xiàn)的保證績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效方案進(jìn)展調(diào)整績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)績(jī)效溝通的作用 績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系不可或缺的績(jī)效溝通是提供考核制度效率的根基績(jī)效溝通有助于提高工作效率和滿(mǎn)意度績(jī)效溝通的階段準(zhǔn)備階段的績(jī)效溝通：傳播理念前期的績(jī)效溝通：目標(biāo)認(rèn)同，績(jī)效目標(biāo)的制定是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)中期的績(jī)效溝通：抑制障礙后期的績(jī)效溝通：指導(dǎo)鼓勵(lì)績(jī)效溝通的步驟 營(yíng)造和諧氣氛，鼓勵(lì)員工主動(dòng)交流 說(shuō)明管理者的需要付諸行動(dòng)進(jìn)展協(xié)調(diào)式的溝通績(jī)效信息收集的常見(jiàn)誤區(qū)績(jī)效管理與日常管理割裂績(jī)效信息跟蹤記錄不全績(jī)效信息不以現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容績(jī)效信息的收集方

2、法 1考勤記錄法2生產(chǎn)記錄法3定期抽查法，也稱(chēng)為取樣法4工程評(píng)定法5關(guān)鍵事件記錄法6減分搜查法7觀察法8工作記錄法9他人反響法。 績(jī)效信息的收集原那么 1有目的的收集信息2讓員工參與收集信息 3抽樣法收集信息4將事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái) 5繁簡(jiǎn)適度原那么信息收集與分析的目的1為績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策作根基；2及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提供解決方案；3對(duì)員工有針對(duì)性地提供培訓(xùn)與再教育；4在發(fā)生法律糾紛時(shí)為組織的決策辯護(hù)。信息收集與分析的意義1信息收集是績(jī)效管理工作的根基環(huán)節(jié)。 2績(jī)效信息有助于提高管理效率。3績(jī)效信息是決策的依據(jù)。 4績(jī)效信息是解決各種糾紛的依據(jù)。 績(jī)效考核影響因素外部因素：1國(guó)家法律法規(guī)2企業(yè)所處的

3、行業(yè)內(nèi)部因素：1.主觀因素1對(duì)考核的認(rèn)識(shí)2績(jī)效考核者的專(zhuān)業(yè)性2.客觀因素1企業(yè)的開(kāi)展階段2員工類(lèi)型3人力資源系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化程度4成本5人力資源管理的組織構(gòu)造6企業(yè)文化的支持程度績(jī)效考核的原那么 客觀公正原那么公開(kāi)性原那么嚴(yán)格性原那么及時(shí)反響原那么差異界限原那么單頭考核的原那么定期化和制度化原那么針對(duì)性原那么績(jī)效改良的評(píng)價(jià)分類(lèi)：1形成性評(píng)價(jià)，應(yīng)用于績(jī)效分析、干預(yù)方案的選擇、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與實(shí)施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性。2總結(jié)性評(píng)價(jià)，關(guān)注解決方案對(duì)組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問(wèn)題，績(jī)效改良工程是否能夠幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。3證實(shí)性評(píng)價(jià)，需要通過(guò)對(duì)組織的績(jī)效改良效果進(jìn)展

4、持續(xù)追蹤，從而評(píng)估方案實(shí)施后個(gè)體或組織的持續(xù)能力，持續(xù)效果。4元評(píng)價(jià)，是對(duì)以上評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果的評(píng)價(jià)與反思，以幫助績(jī)效改良人員總結(jié)經(jīng)歷和教訓(xùn)，從而更好地開(kāi)展以后的績(jī)效改良目標(biāo)。信度指標(biāo)分類(lèi)：穩(wěn)定系數(shù)，指跨時(shí)間的一致性；等值系數(shù)，指跨形式的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)，指跨工程的一致性。信度的判斷方法：重測(cè)方法，要求在兩個(gè)或兩個(gè)以上的不同場(chǎng)合，使用同一考核方法測(cè)量同一組被考核者，不同時(shí)期考核結(jié)果的相似程度對(duì)比高就說(shuō)明信度較高。就說(shuō)明信度較高。這一方法實(shí)際上是評(píng)估績(jī)效考核方法在不同時(shí)期的穩(wěn)定性?？己苏邇?nèi)部信度測(cè)量，即通過(guò)兩個(gè)或兩個(gè)以上考核者獨(dú)立考核統(tǒng)一員工的績(jī)效，檢查不同的考核者的考核結(jié)果是否一致，是否不

5、受考核者的個(gè)人因素影響?？己肆勘淼膬?nèi)部信度測(cè)量，即檢查同一考核維度內(nèi)的所有考核工程是否測(cè)評(píng)的是同一內(nèi)容，如果測(cè)評(píng)的是同一內(nèi)容，那么說(shuō)明考核量表的內(nèi)部一致性高，即內(nèi)在信度高。防止考核者誤區(qū)的措施 1科學(xué)選擇考核主體 2對(duì)考核主體進(jìn)展必要的培訓(xùn) 3選擇正確的績(jī)效考核方法 4及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效考核體系間接主管考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1可在一定程度上加強(qiáng)對(duì)員工直接主管考核工作的監(jiān)視2可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果3員工會(huì)感覺(jué)到間接主管的作用加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同。缺點(diǎn)：1降低了直接主管在平時(shí)對(duì)下屬員工管理中的權(quán)威性2會(huì)使考核工作的程序更加復(fù)雜，降低了考核工作的效率3直接主管對(duì)員工的工作過(guò)程了解很少

6、，考核結(jié)果的時(shí)效性不高4可能會(huì)縣長(zhǎng)間接主管濫用職權(quán)的行為。間接主管考核的適用范圍1員工與直接主管關(guān)系很?chē)?yán)密或矛盾很大的情況2考核工作是為了員工的晉升或開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)時(shí)3總經(jīng)理對(duì)其他副總分管的部長(zhǎng)進(jìn)展年終考核時(shí)同事考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1使考核的結(jié)果能夠更加真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況2有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神3表達(dá)了民主性，也能夠更加客觀，合理的反映員工的實(shí)際情況缺點(diǎn)：1由于彼此之間對(duì)比熟悉和了解，受同事關(guān)系影響會(huì)景程考核的客觀性2同事的個(gè)性特征也會(huì)影響考核的客觀3在競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)隊(duì)里這種考核會(huì)導(dǎo)致同事之間關(guān)系緊張4同事對(duì)員工的工作職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)了解不深自我考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

7、：優(yōu)點(diǎn)：1員工自我考核有利于考核信息的全面性2自我考核是最輕松的考核方式3通過(guò)員工自我考核能夠極大的促進(jìn)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工自我管理4能夠給員工一個(gè)自我發(fā)表意見(jiàn)的時(shí)機(jī)。缺點(diǎn)：1自我考核最大的問(wèn)題是“傾高現(xiàn)象存在。2員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)與評(píng)語(yǔ)會(huì)在一定程度上影響著主管的考核直接主管考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1直接主管對(duì)員工的崗位職責(zé)及工作任務(wù)及表現(xiàn)對(duì)比熟悉，因而對(duì)員工的考核能夠做到全面、科學(xué)2有時(shí)機(jī)和下屬更好的溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。3直接主管考核可以增加員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行。4直接主管考核能夠增加主管的責(zé)任心，提高積極性。缺點(diǎn)：1由于直接主管掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考

8、核時(shí)不能保證考核的公正客觀。2直接主管容易因個(gè)人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性。3上級(jí)不可能了解員工所有的行為，故考核也在在有失客觀的可能。4為了考核好員工，直接主管要花很多的時(shí)間和精力在員工的工作表現(xiàn)上。績(jī)效考核的內(nèi)容的選取原那么：1與企業(yè)文化和管理理念相一致2對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)展分類(lèi)3不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容4考核要有側(cè)重績(jī)效反響的 根本原那么：經(jīng)常性原那么：績(jī)效反響應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次。對(duì)事不對(duì)人原那么：在績(jī)效反響面談中雙方應(yīng)該討論和評(píng)估的是工作行為和工作績(jī)效，多問(wèn)少講原那么：發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從“上司到“幫助者、“伙伴的角色轉(zhuǎn)換。 著眼未來(lái)原那么：績(jī)效反響面談中很大一局部?jī)?nèi)容是對(duì)于

9、過(guò)去工作績(jī)效進(jìn)展回憶和評(píng)估，但這并不等于說(shuō)績(jī)效反響面談集中于過(guò)去。正面引導(dǎo)原那么：不管員工的績(jī)效考核的結(jié)果是好是壞，一定要給員工多一些鼓勵(lì)，制度化原那么：績(jī)效反響必須建設(shè)一套制度，只有將其制度化，才能保證它持久的發(fā)揮作用?？?jī)效反響面談的意義：1有助于正確評(píng)估員工的績(jī)效2有助于探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改良方案3有利于管理者向被管理者傳遞組織的期望4有助于員工形成個(gè)人績(jī)效合約績(jī)效反響面談本卷須知：1具體描述員工存在的缺乏，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷。2要客觀、準(zhǔn)確地描述員工行為所帶來(lái)的后果。3從員工的角度，以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法。4與員工探討下一步的改良措施?？?jī)效改良的 根本原那

10、么：一、以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)；二、以結(jié)果為導(dǎo)向；三、追求最正確成本效益比；績(jī)效反響的作用 首先，使考核公開(kāi)化，確?？己说墓胶凸?其次，績(jī)效反響是提高績(jī)效的保證。最后，績(jī)效反響可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效改良的 根本流程：1績(jī)效分析。 績(jī)效分析是績(jī)效改良的根基 。2設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)干預(yù)措施。本階段的 根本工作包括“原因-干預(yù)匹配、“選擇適宜的干預(yù)措施和“交流干預(yù)方案要求三個(gè)方面。3實(shí)施干預(yù)方案。績(jī)效改良方案的實(shí)施階段是績(jī)效改良非常關(guān)鍵的一步，決定了績(jī)效改良工程的成敗。4評(píng)價(jià)績(jī)效改良。 評(píng)價(jià)不僅有助于證實(shí)整個(gè)績(jī)效改良工程的價(jià)值，也為下一周期的績(jī)效改良工作奠定根基。因素考核法的優(yōu)缺

11、點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)、易操作；應(yīng)用非常普遍，尤其適合做定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的根基。缺點(diǎn)：一、評(píng)價(jià)等級(jí)容易讓評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義。二、習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí) 。三、容易流于形式，達(dá)不到有效考核結(jié)果。圖解式考核法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單實(shí)用，操作方便；開(kāi)發(fā)成本低；對(duì)不同的工作、不同的組織有普遍的適用性。缺點(diǎn)：量表不能有效地知道行為，考評(píng)結(jié)果收到考評(píng)者主觀因素影響較大。平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，平衡計(jì)分卡是考評(píng)系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合；平衡計(jì)分卡不僅抑制了傳統(tǒng)考評(píng)體系的片面性、主觀性，而且實(shí)現(xiàn)了考評(píng)體系與控制體系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。缺點(diǎn)：難度大、工作量大、鼓勵(lì)作用有限。關(guān)鍵事件

12、法實(shí)施的本卷須知有哪些 1所記錄“事件必須是關(guān)鍵事件。2關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來(lái)使用，而是應(yīng)和其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。3記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體的行為，不能參加考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià)。4關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間。5關(guān)鍵事件法是基于行為的績(jī)效考評(píng)技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來(lái)衡量的工作績(jī)效。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI的原那么：目標(biāo)導(dǎo)向、可操作性、過(guò)程控制；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法的優(yōu)劣勢(shì)：優(yōu)點(diǎn)：防止了因戰(zhàn)略目標(biāo)的整體性和溝通風(fēng)險(xiǎn)造成的傳遞困難，給各級(jí)管理者提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)和角度來(lái)制定基于戰(zhàn)略、支持戰(zhàn)略的各級(jí)目標(biāo)；有助于各級(jí)管理者意識(shí)到本身、本部門(mén)在組

13、織戰(zhàn)略實(shí)施中的位置和職責(zé)。缺點(diǎn)：沒(méi)有提供一套明確的、具有操作性的流程作為制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的指導(dǎo)；沒(méi)有提供一套完整的、對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的框架體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的特征：系統(tǒng)性、可控與可管理性、價(jià)值牽引和導(dǎo)向性目標(biāo)管理法的特點(diǎn)有哪些1目標(biāo)管理實(shí)行“參與式管理2強(qiáng)調(diào)“自我控制3注重成果第一的方針4目標(biāo)管理是螺旋上升的管理過(guò)程目標(biāo)管理法的優(yōu)劣勢(shì)：優(yōu)點(diǎn)：形成鼓勵(lì)；有效管理、明確任務(wù)、控制有效。缺點(diǎn)：只注重短期目標(biāo)；目標(biāo)設(shè)置困難；不靈活的風(fēng)險(xiǎn)；目標(biāo)管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)假設(shè)過(guò)分樂(lè)觀；缺乏必要的“行為指導(dǎo)。標(biāo)桿管理的作用：追求卓越；流程再造；持續(xù)改善；創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力、有助于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。標(biāo)桿管理

14、法的設(shè)計(jì)步驟：發(fā)現(xiàn)瓶頸、選擇標(biāo)桿、對(duì)比分析并確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、方案的實(shí)施、階段性績(jī)效考核、績(jī)效改良與再標(biāo)桿標(biāo)桿管理的分類(lèi)：內(nèi)部標(biāo)桿管理，指以企業(yè)內(nèi)部操作為基準(zhǔn)的標(biāo)桿管理。競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理，指以競(jìng)爭(zhēng)為基準(zhǔn)的標(biāo)桿管理。功能標(biāo)桿管理，指以企業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)展的標(biāo)桿管理。流程標(biāo)桿管理，指以最正確工作流程為基準(zhǔn)進(jìn)展的標(biāo)桿管理。下屬考核的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：第一，有利于高層管理者更多地了解中層和基層管理者的管理風(fēng)格和下屬滿(mǎn)意度；第二，有利于管理的民主化，調(diào)發(fā)開(kāi)工的工作積極性和主人翁責(zé)任感；第三，可以幫助上司開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能到達(dá)權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)視。缺點(diǎn)：第一，因?yàn)閷?duì)考核不承當(dāng)

15、責(zé)任，下屬考核可能會(huì)流于形式；第二，下屬考核上司有可能片面、不客觀；第三，由下屬進(jìn)展績(jī)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開(kāi)展；第四，下屬可能會(huì)因?yàn)楹ε碌米锷纤径桓抑毖裕坏谖?，下屬可能?huì)因與上司關(guān)系密切或與上司關(guān)系緊張而做出不客觀的考核；第六，上司可能會(huì)為了獲得下屬的好評(píng)而放松對(duì)下屬的管理。論述績(jī)效管理的作用對(duì)企業(yè)的作用：奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根基。增強(qiáng)企業(yè)方案管理的有效性。提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力。建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。對(duì)員工的作用使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反響。提高員工作效率促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)開(kāi)展。對(duì)管理這的作用 幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提高管理者的管理技能節(jié)約管理者

16、的時(shí)間優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特征：通過(guò)恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動(dòng)性，最大限度的提升個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jī)效提升建設(shè)鼓勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)要平衡使用，不能走極端。績(jī)效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升?？?jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的。系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件。系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力?？?jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡?？?jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)。表達(dá)以人為本的思想。工作分析對(duì)人力資源管理的意義：1工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。2工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)

17、整具有指導(dǎo)作用。3工作分析有利于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)展。4工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。5工作分析有助于建設(shè)合理的薪酬福利制度。6工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。組織文化對(duì)績(jī)效管理的影響：1漠不關(guān)心的人力資源文化：既不關(guān)心員工個(gè)人，又不關(guān)心他們的工作績(jī)效一般不會(huì)進(jìn)展績(jī)效考核2嚴(yán)厲的人力資源文化：提出過(guò)高的績(jī)效要求管理上實(shí)施強(qiáng)硬的績(jī)效管理和評(píng)估制度強(qiáng)調(diào)員工干出成績(jī)強(qiáng)調(diào)那些不實(shí)際的工作目標(biāo)使被評(píng)估的人感到緊張和擔(dān)憂(yōu)3富有愛(ài)心的人力資源文化：表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心討論員工的進(jìn)一步開(kāi)展不會(huì)提出過(guò)高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)給人以家長(zhǎng)式的感覺(jué)不讓員工超負(fù)荷工作4一體化的人力資源文化：重視員工績(jī)效重視組織針對(duì)市

18、場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而實(shí)施績(jī)效管理績(jī)效管理和評(píng)估制度對(duì)績(jī)效目標(biāo)、工作任務(wù)和學(xué)習(xí)都很重要把員工的績(jī)效融入日常管理中績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系從關(guān)鍵技術(shù)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的設(shè)計(jì)與其他人力資源的管理有非常直接的關(guān)系：一是與工作分析的關(guān)系；二是與職位評(píng)估的關(guān)系；三是與薪酬福利的關(guān)系。針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集三個(gè)方面的信息：職位資格、職位責(zé)任、職位標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí)：職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、職位責(zé)任程度。針對(duì)績(jī)效管理，薪酬評(píng)估著重在關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)奉獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，是績(jī)效績(jī)效循環(huán)的 根本保障。除了上述關(guān)系以外，績(jī)效管理

19、還與人員招聘有密切的關(guān)系?？?jī)效考核的意義論述：對(duì)員工而言1考核為員工晉升、降職等提供依據(jù)。2績(jī)效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)開(kāi)展需求。3績(jī)效考核為薪酬決策提供依據(jù)。4績(jī)效考核是人員鼓勵(lì)的手段。對(duì)組織而言1績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。2通過(guò)績(jī)效管理改善組織整體運(yùn)營(yíng)管理。3為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。績(jī)效反響的步驟論述：第一步，制定績(jī)效面談方案第二步，做好績(jī)效面談準(zhǔn)備第三步，被考評(píng)人述職第四步，考核人對(duì)被考核人預(yù)評(píng)估，第五步，考核責(zé)任人與被考核人雙向溝通第六步，有分歧，提請(qǐng)仲裁第七步，仲裁意見(jiàn)第八步，確定被考核人年度或季度績(jī)效考核得分第九步，考評(píng)雙方商討績(jī)效改良第十步，傾聽(tīng)被考核人

20、對(duì)工作的建議及其他方面的意見(jiàn)第十一步，填寫(xiě)?崗位責(zé)任考核書(shū)?激發(fā)績(jī)效反響面談的潛在作用：1在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)展自我評(píng)價(jià)。2鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反響過(guò)程3多問(wèn)少講，積極的傾聽(tīng)4防止偏見(jiàn)與先入為主5通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)6把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上7將績(jī)效反響集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上8反響應(yīng)具體9盡量少批評(píng)10制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期11確保理解專(zhuān)家考核的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：第一，外部專(zhuān)家考核可使考核結(jié)果更加具有權(quán)威性；第二， 較易做到公正客觀。缺點(diǎn)：第一，外部專(zhuān)家可能對(duì)公司的業(yè)績(jī)不熟悉；第二，聘請(qǐng)外部專(zhuān)家的成本較高。專(zhuān)家考核的適用范圍：適用于組織高層管理者或高級(jí)技術(shù)骨干的晉升性或開(kāi)發(fā)性考核