對于A酒店員工流失情況調(diào)查報(bào)告

1、第6頁 共6頁對于A酒店員工流失情況調(diào)查報(bào)告于 關(guān)于 A 酒店員工流失的情況 的調(diào)查 報(bào)告 姓名：學(xué)號: 班級:A 酒店是擁有 150 多年歷史的中國知名酒店，地處天津市最繁華的商業(yè)中心-和平區(qū)，是中國唯一一家擁有專屬博物館的豪華酒店，它的光芒歷史使得 A 酒店成為中國歷史最悠久的酒店，并以華夏第一店享譽(yù)海內(nèi)外。近幾年來，由于行業(yè)競爭劇烈、企業(yè)文化缺陷、鼓勵(lì)機(jī)制缺乏等等原因，A 酒店出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人員流失情況現(xiàn)象，已導(dǎo)致酒店各個(gè)部門的人員使用上捉襟見肘，人力資壓力極大。A 酒店管理層面對員工流失的困境，希望能從根本上找到員工流失的原因，探究應(yīng)對員工流失的對策。調(diào)查情況如下：調(diào)查對象 調(diào)查時(shí)間

2、 調(diào)查方法 A 酒店員工 20_-10-15 訪談法 現(xiàn)就調(diào)查結(jié)果做以下分析p 報(bào)告：一、根本情況 員工為理解決自己在生活上的扭力，不可防止的會(huì)被更高的工資吸引，使他們分開當(dāng)前的酒店。所有假如一旦外面的酒店可以提供更誘惑的條件或者其他酒店提供的條件更能表達(dá)他們的勞動(dòng)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)分開這個(gè)酒店。假如員工發(fā)現(xiàn)所在的酒店沒有很好的開展前景，亦或覺得自己的開展走到盡頭時(shí)，他們就會(huì)希望可以得到一個(gè)更大的平臺去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和抱負(fù)。三、 調(diào)查中出現(xiàn) 的問題 一企業(yè)文化存在缺陷 陷 A 酒店不注重企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化在很大程度上是一個(gè)企業(yè)的整體上下的精神的動(dòng)力和文化的資。很多員工分開自己的企業(yè)，并不是

3、因?yàn)閷@個(gè)企業(yè)的待遇不滿意，而是他們感覺自己無法真正的融入到這個(gè)企業(yè)里，無法成為這個(gè)企業(yè)的一局部，與企業(yè)嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)在一起。這多半是因?yàn)檫@些企業(yè)不重視對企業(yè)文化建立，使得整個(gè)企業(yè)沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的精神動(dòng)力，沒有形成一個(gè)非常和諧的氣氛。目前，A 酒店的領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化的建立不是很看重，沒有可以將這一理念深化到 A 酒店的各個(gè)細(xì)節(jié)里，無法做到讓飯店有一個(gè)統(tǒng)一的精神支柱，讓企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)在一起。導(dǎo)致員工價(jià)值觀與企業(yè)文化無法很好保持一致，沒有很好的歸宿感。二缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制 在酒店行業(yè)中，外表上看整體薪酬程度很高，但常常是內(nèi)部收入差距過小。目前大局部企業(yè)在工資程度方面存在“一高一低”的

4、現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入程度高于勞動(dòng)力市場價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資程度普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。這種狀況對企業(yè)吸引員工、留住員工極為不利。四、決 解決 A 酒店員工流失的對策一做好員工的招聘與甄選本文建議 A 酒店員工招聘的步驟應(yīng)該分為“招募”和“甄選”兩個(gè)階段。第一，招募階段，是通過各種途徑從社會(huì)上以及本酒店中尋找可供選用的人力資人選，這是招聘的前期階段。其目的是為酒店特定的工作崗位吸引盡可能多的工作候選人，并形成一支后備力量，以備在低本錢狀態(tài)下解決及時(shí)之需。酒店的招募主要包括招聘方案的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請、保證招聘的公正有效以及明確招募方式等內(nèi)容。招募的渠道與

5、方法:酒店人力資部門在招聘過程中可選擇的方法有內(nèi)部招募與外部招募，兩者的地位同等重要，相輔相成。第二，甄選階段，是酒店對己經(jīng)獲得的可供任用的人選作進(jìn)一步的飄別、比擬，從而確定本酒店最后錄用的人員，它是招聘的后一階段。其目的是根據(jù)所招募工作職位的特點(diǎn)，選用恰當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，以最低的本錢，確保職位和人員的最正確匹配。酒店招募的主要內(nèi)容，包括根據(jù)工作職位特點(diǎn)選用適宜的題選技術(shù)、保證甄選工作的合法性、做出正確的甄選決策等。二加強(qiáng) A A 酒店的企業(yè)文化建立酒店企業(yè)是一個(gè)高度依賴于人 工作狀態(tài)和表現(xiàn)，產(chǎn)品和效勞及時(shí)性強(qiáng)，環(huán)節(jié)多，工作非標(biāo)準(zhǔn)化程度高，過程不可控，員工與員工之間，員工和客戶之間互相影響的

6、行業(yè)。加之人員流動(dòng)性大，假如沒有一個(gè)被員工廣泛認(rèn)可和尊重的企業(yè)文化作為向心力，僅靠企業(yè)的規(guī)章制度，是難以讓員工發(fā)自內(nèi)心，自覺地克制體力和精神上的倦怠，為客戶提供優(yōu)質(zhì)效勞的，也就不可能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。A 酒店企業(yè)文化的核心應(yīng)當(dāng)建立在對人的關(guān)愛和尊重的根底上。只有這樣才能引起員工、客戶和合作伙伴的共鳴。企業(yè)無疑是要盈利的，但盈利的最終目的是什么?滿足投資者對財(cái)富追求的愿望，滿足投資者自我實(shí)現(xiàn)的愿望，這些都無可厚非，但企業(yè)不應(yīng)當(dāng)只成為投資者，管理者實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望和追求的工具，它應(yīng)當(dāng)承當(dāng)一定的社會(huì)責(zé)任，尤為重要的是它一定程度上應(yīng)當(dāng)成為為其工作的員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望和追求的機(jī)構(gòu)。這種對企業(yè)員工的關(guān)愛、尊

7、重和負(fù)責(zé)的精神會(huì)得到員工的認(rèn)同和感謝，會(huì)激發(fā)員工的工作熱情，會(huì)降低員工的流動(dòng)率。三重視員工硬性與軟性鼓勵(lì)酒店對員工的投入能否收回、何時(shí)收回、能得到多大的回報(bào)， 決于員工的勞動(dòng)態(tài)度勞動(dòng)積極性與其勞動(dòng)消費(fèi)率，前者取決于他對工作的滿意度，而后者那么取決于他的勞動(dòng)技能、掌握的知識、富有的經(jīng)歷。假如員工對工作滿意，酒店又對員工滿意，那么員工必然會(huì)在酒店中得到開展，從而降低員工流失率，到達(dá)酒店與員工雙贏的目的。酒店的人力資包括高級人力資和一般人力資。高級人力資代表的是稀缺的管理才能，它與一般人力資在職業(yè)奉獻(xiàn)程度上存在一定的差異，因此，兩者的鼓勵(lì)層次也應(yīng)明確區(qū)分。五、總結(jié) 進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的快速開展，中國旅游業(yè)也開展飛速，成為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)快速開展的重要支撐。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的重要產(chǎn)業(yè)之一，市場需求旺盛，成為促進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)開展、擴(kuò)大消費(fèi)、拉動(dòng)內(nèi)需的重要經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。近年來，中國許多酒店業(yè)在規(guī)模迅速增長的同時(shí)，由于專業(yè)人才培養(yǎng)和人力資管理機(jī)制不成熟，導(dǎo)致酒店員工流失現(xiàn)象日異突出，員工流失率逐年攀升，給酒店業(yè)的開展帶來了嚴(yán)重的影響。較高的員工流失率會(huì)嚴(yán)重影響了酒店的運(yùn)營狀況，甚至?xí)孤毒频隀C(jī)密，同時(shí)也會(huì)造成顧客和員工對酒店的品牌忠誠度下降，從而使酒店的市場競爭力大幅下降。從酒店的角度來看，員工離任意味著酒店在雇員身上所進(jìn)展的人力資本投資的損失，員工離任，尤其是高素質(zhì)員工的離