柔性管理下女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力研究

1、畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文系不工商治理學(xué)院專業(yè)人力資源治理班級(jí)雙學(xué)位人力 3 班學(xué)生姓名石路學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師劉容志報(bào)告日期2013 年 12 月 6 號(hào)中文摘要中文摘要人力資源作為現(xiàn)代組織進(jìn)展的力量源泉，關(guān)于組織的成長(zhǎng)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。對(duì)組織人員的治理，成為現(xiàn)代組織領(lǐng)導(dǎo)者必須面對(duì)的問題。柔性化的治理模式，作為時(shí)代進(jìn)展的產(chǎn)物，正用后來(lái)者居上的態(tài)勢(shì)取代剛性治理模式。 當(dāng)應(yīng)用于實(shí)踐的柔性治理模式帶來(lái)越來(lái)越高的經(jīng)濟(jì)效益時(shí)， 治理者慢慢認(rèn)可并采納這種模式。女性自身所具備的性格特點(diǎn)與柔性治理的特質(zhì)不謀而合，女性在組織中承擔(dān)著越來(lái)越重要的角色。 柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)者正用自己的魅力制服著職場(chǎng)上的追隨者

2、，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。本文從四個(gè)方面介紹柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力， 第一部分介紹柔性治理、 女性領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)概念以及柔性治理與女性領(lǐng)導(dǎo)力之間的聯(lián)系，包括領(lǐng)導(dǎo)力、剛性治理、柔性治理、女性領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵； 第二部分介紹了柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)力在全球化背景下的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、 柔性治理下現(xiàn)代女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與提升存在的問題及其產(chǎn)生的緣故，包括領(lǐng)導(dǎo)主題、領(lǐng)導(dǎo)客體和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境方面存在的問題及緣故分析； 第三部分闡述了開發(fā)和提升柔性治理下現(xiàn)代女性領(lǐng)導(dǎo)力的對(duì)策，該部分是本文的重中之重，包括從領(lǐng)導(dǎo)主題、 領(lǐng)導(dǎo)客體和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境三方面來(lái)提升現(xiàn)代女性領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容；第四部分是以成功的女性企業(yè)家和政客為例，闡述該如何利用女性

3、的柔性特色去參與企業(yè)高層決策的制定和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展的考慮。本文針對(duì)女性細(xì)致、靈活、富有同情心、親和力、溝通能力強(qiáng)的特點(diǎn)對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的以后加以展望， 筆者認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)力正好契合當(dāng)今時(shí)代氣質(zhì)， 必將在現(xiàn)實(shí)社會(huì)飛速進(jìn)展的舞臺(tái)上發(fā)揮更大的作用。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞： 柔性治理、女性領(lǐng)導(dǎo)者、女性領(lǐng)導(dǎo)力AbstractAbstractHuman resources as a source of strength for thedevelopment of modern organizations, plays a crucial rolein the growth of the organization. Mana

4、gement of theorganization, becomes a problem of modern organizationalleaders must face. Flexible management mode, as a productof the times, with latecomers positive trend of replacingrigid management. When the flexible management modelapplied in practice to bring more and more economicbenefits, mana

5、gers gradually accepted and adopted thismodel. Women themselves possess qualities of charactertraits coincide with flexible management, women assume anincreasingly important role in the organization. Womenleaders are under flexible management with their own charmto conquer the followers of the workp

6、lace and achieve theirlife values.This article describes the women leaders under theleadership of flexible management from four aspects, thefirst part introduces a flexible contact management,concepts of womens leadership and flexible management andleadershipamongwomen,includingleadership,rigidmanag

7、ement, flexible management connotation of femaleleadership; second part of the backdrop of globalizationadvantagesanddisadvantagesofthemodernwomensleadershipdevelopmentandenhancethepresenceofflexible management problems and the causes of womensleadershipintroducedunderflexiblemanagement,includinglea

8、dershipexistingthemes,leadershipandleadership object and causes of environmental problems;third part describes the modern woman under a flexiblemanagement strategies to develop and enhance leadership,which is the most important part of this paper, includingthe theme from the leadership, the leadersh

9、ip of the objectand environmental aspects of leadership to improve thecontent of modern women leadership; part IV is successfulfemaleentrepreneursandpoliticians,forexample,describes how to use the flexible characteristics of womento participate in the formulation and development ofcorporatestrategyd

10、ecisionsofcorporateexecutivesponder .Aiming female meticulous, flexible, compassionate,affinity, communication skills and strong features to beprospects for the future women leaders, I believe thatwomen just fit the current era of leadership qualities,will play a more social reality on the stage of

11、rapiddevelopment big role.Keywords: flexible management, women leaders, womensleadership學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明： 所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特不加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人集體差不多發(fā)表或撰寫的成果作品。 本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名:年月日目目 錄錄第一章第一章 前前 言言.- - 3 3 - -1.1 選題的背景與意義.- 3 -1.1.1 研究背景.- 3 -1.2 差不多內(nèi)容及重點(diǎn).- 5

12、-1.3 預(yù)期達(dá)到的成果.- 6 -1.4 存在的問題和擬解決的措施.- 7 -第二章第二章相關(guān)概念界定相關(guān)概念界定.- - 8 8 - -2.1 柔性治理.- 8 -2.2 領(lǐng)導(dǎo)力.- 10 -2.3 女性領(lǐng)導(dǎo)力.- 16 -2.4 柔性治理與女性領(lǐng)導(dǎo)力之間的聯(lián)系. - 17 -第三章第三章女性領(lǐng)導(dǎo)力概況女性領(lǐng)導(dǎo)力概況.- - 2121 - -3.1 優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì).- 21 -3.1.1 優(yōu)勢(shì).- 21 -3.1.2 劣勢(shì).- 23 -第四章第四章柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與提升柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與提升.- - 2525 - -4.1 女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的必要性.- 25 -4.2 女性領(lǐng)

13、導(dǎo)力開發(fā)的對(duì)策.- 27 -4.3 女性領(lǐng)導(dǎo)力提升的對(duì)策.- 30 -4.3.1 從領(lǐng)導(dǎo)主體方面來(lái)看.- 30 -4.3.2 從領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境來(lái)看.- 33 -第五章第五章成功的女性企業(yè)家案例成功的女性企業(yè)家案例. - - 3535 - -5.1 美國(guó)雅芳 CEO鐘彬嫻.- 35 -5.1.1 成長(zhǎng)經(jīng)歷.- 35 -5.1.2 領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué).- 38 -5.2 德國(guó)“鐵娘子”安格拉默克爾. - 39 -5.2.1 成長(zhǎng)經(jīng)歷.- 39 -5.2.2 執(zhí)政表現(xiàn).- 40 -5.2.3 領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué).- 41 -第六章第六章結(jié)語(yǔ)結(jié)語(yǔ).- - 4646 - -參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn).- - 4848 - -致謝致謝.-

14、- 5151 - -第一章第一章 前前 言言領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)中具有決定性、統(tǒng)籌性、戰(zhàn)略性阻礙的重要驅(qū)動(dòng)力，是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)以及非權(quán)力阻礙力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)下屬達(dá)成目標(biāo)的綜合能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)關(guān)于深化領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論和指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)刻具有重大意義。近幾年，領(lǐng)導(dǎo)行為的情境、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)越來(lái)越得到重視，這帶來(lái)的是領(lǐng)導(dǎo)理念的由剛性走向柔性、顯性走向隱性的轉(zhuǎn)變，柔性治理模式成為領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)展的主流趨勢(shì)。女性領(lǐng)導(dǎo)者如何抓住機(jī)遇，順應(yīng)時(shí)代進(jìn)展趨勢(shì)，最大限度地開發(fā)自己的領(lǐng)導(dǎo)力，使組織以更合理的結(jié)構(gòu)、更準(zhǔn)確的方式應(yīng)對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，具有重大意義。1.11.1 選題的背景與意義選題的背景與意義1.1.1 研

15、究背景時(shí)代的步伐不斷邁進(jìn)， 瞬息萬(wàn)變的環(huán)境使傳統(tǒng)的重視規(guī)章制度的剛性治理變得越來(lái)越難以應(yīng)對(duì)。因此，筆者的視角開始轉(zhuǎn)向關(guān)系維度的柔性治理， 越來(lái)越多的女性治理者使用柔性治理的手段取得事業(yè)上的成功。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下， 女性領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式更適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的要求。 男性所對(duì)應(yīng)的剛性領(lǐng)導(dǎo)被比喻為攻擊性專門強(qiáng)的鯊魚式領(lǐng)導(dǎo)， 而女性對(duì)應(yīng)的柔性領(lǐng)導(dǎo)則是崇尚團(tuán)隊(duì)精神的海豚式領(lǐng)導(dǎo)。女性領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)和文化等各個(gè)領(lǐng)域扮演著越來(lái)越重要的作用。1.1.2 研究意義(1)促進(jìn)國(guó)家民主政治建設(shè)進(jìn)程民主是人類政治文明的進(jìn)展成果， 男女平等也成為越來(lái)越多女性治理者的訴求。女性從繁重的家務(wù)活中脫離出來(lái)，

16、走上工作崗位，參與社會(huì)建設(shè)，注重柔性治理的女性領(lǐng)導(dǎo)者也找到工作和生活的平衡感。 女性地位的提高響應(yīng)地帶來(lái)女性領(lǐng)導(dǎo)者比例的提高，使高層決策不再僅僅注重利益的獵取，更多的是帶來(lái)社會(huì)的全面進(jìn)展。女性的參政或從商無(wú)疑會(huì)促進(jìn)國(guó)家的政治文明建設(shè)，使國(guó)家和企業(yè)的進(jìn)展走上更健康的軌道。(2)促進(jìn)社會(huì)人力資源合理化配置京都天華會(huì)記師事務(wù)所公布的調(diào)查顯示中國(guó)女性工作者突破職業(yè)“天花板”成為企業(yè)高管的比例正不斷提高。調(diào)查顯示，中國(guó)女性高管占中國(guó)企業(yè)治理層的 34%，而在女性高管中，擔(dān)任CEO 一職的比例高達(dá) 19%。對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力的專項(xiàng)研究，有利于充分發(fā)揮女性的人力資源價(jià)值，使女性找到自己的社會(huì)價(jià)值。女性治理者的參與

17、，與男性形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使人力資源的配置更加合理，使企業(yè)和社會(huì)的進(jìn)展向更好的方向邁進(jìn)。(3)推動(dòng)女性領(lǐng)導(dǎo)者全面進(jìn)展隨著社會(huì)對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注和研究逐漸加深，她們的優(yōu)勢(shì)將得到發(fā)揮，不足也將得以改善，這將有利于她們克服進(jìn)展道路中的各種困難和阻礙，從而形成良好的進(jìn)展環(huán)境，使其領(lǐng)導(dǎo)組織才能得到發(fā)揮。 杰出的女性領(lǐng)導(dǎo)者在歷史上就曾制造了令人贊美的業(yè)績(jī)， 伴隨著社會(huì)的進(jìn)步， 她們自身也將迎來(lái)新一輪的進(jìn)展，引領(lǐng)女性領(lǐng)導(dǎo)新潮流，帶來(lái)社會(huì)的廣泛認(rèn)同。另外，女性領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力感召更多的女性，帶來(lái)更強(qiáng)大的社會(huì)效應(yīng)。1.21.2 差不多內(nèi)容及重點(diǎn)差不多內(nèi)容及重點(diǎn)論文由引言、正文、結(jié)語(yǔ)三部分組成。各部分內(nèi)容如下：引言內(nèi)

18、容包括四個(gè)部分：選題背景與意義、相關(guān)理論的研究概述、本文的主旨和結(jié)構(gòu)、本文的創(chuàng)新和不足。正文包括四個(gè)部分：第一部分介紹柔性治理、女性領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)概念以及柔性治理與女性領(lǐng)導(dǎo)力之間的聯(lián)系，包括領(lǐng)導(dǎo)力、剛性治理、柔性治理、女性領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵；第二部分介紹了柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)力在全球化背景下的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、 柔性治理下現(xiàn)代女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與提升存在的問題及其產(chǎn)生的緣故， 包括領(lǐng)導(dǎo)主題、領(lǐng)導(dǎo)客體和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境方面存在的問題及緣故分析；第三部分闡述了開發(fā)和提升柔性治理下現(xiàn)代女性領(lǐng)導(dǎo)力的對(duì)策， 該部分是本文的重中之重，包括從領(lǐng)導(dǎo)主題、領(lǐng)導(dǎo)客體和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境三方面來(lái)提升現(xiàn)代女性領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容； 第四部分是以成功的女性企業(yè)家

19、和政客為例， 闡述該如何利用女性的柔性特色去參與企業(yè)高層決策的制定和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展的考慮。結(jié)語(yǔ)即是對(duì)本文進(jìn)行的總結(jié)和對(duì)柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)概講。1.31.3 預(yù)期達(dá)到的成果預(yù)期達(dá)到的成果(1)對(duì)柔性治理和女性領(lǐng)導(dǎo)力有深刻全面的認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展使企業(yè)的進(jìn)展環(huán)境面臨深刻的變化， 在這不斷變化的進(jìn)程中，企業(yè)假如不突破、改變和創(chuàng)新，勢(shì)必會(huì)被時(shí)代所淘汰。 接納更多的具有柔性治理特點(diǎn)的女性治理者是順應(yīng)時(shí)代變革的需要，也是企業(yè)進(jìn)展的利器。通過對(duì)柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究，希望自己能在腦海中建立差不多的框架體系，關(guān)于自己以后走上治理崗位有專門好的關(guān)心。(2) 用女性領(lǐng)導(dǎo)者的魅力去制服追隨者區(qū)不于男

20、性領(lǐng)導(dǎo)者的鯊魚式領(lǐng)導(dǎo)，女性領(lǐng)導(dǎo)者的海豚式領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)也會(huì)使企業(yè)走向更加和諧的進(jìn)展道路。 女性領(lǐng)導(dǎo)者用自己的人格魅力和特質(zhì)去帶領(lǐng)追隨者們制造更多的價(jià)值和更好的以后，扭轉(zhuǎn)人們對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見和卑視，使社會(huì)走上良性的進(jìn)展軌道。1.41.4 存在的問題和擬解決的措施存在的問題和擬解決的措施1.4.1 缺乏寫作論文的差不多功底論文的寫作風(fēng)格不同于平常的雜記、隨筆等，它對(duì)格式和語(yǔ)言都有專門高的要求，平常缺乏相應(yīng)的書面寫作的鍛煉，能力還不足以在論文寫作上有專門高的建樹， 在面對(duì)論文這一龐大工程依舊有點(diǎn)力不從心。解決措施多多閱讀相關(guān)的寫作題材，注重語(yǔ)言的表達(dá)方式和技巧，分析收集的資料的格式編排，使自己有

21、更好的寫作狀態(tài)。1.4.2 調(diào)研的實(shí)施較為困難，數(shù)據(jù)可能要靠二手資料盡管學(xué)過社會(huì)調(diào)查相關(guān)的方法， 然而并不能實(shí)際的去實(shí)施調(diào)查，可能會(huì)因?yàn)闆]有時(shí)刻和精力去應(yīng)對(duì)調(diào)研的復(fù)雜狀況，或者是遭遇到調(diào)查對(duì)象的冷眼和不配合， 導(dǎo)致自己不能深入企業(yè)內(nèi)部去實(shí)地了解狀況，論文有可能偏理論化。解決措施盡量收集較為權(quán)威的一手資料， 用盡可能多的數(shù)據(jù)去支持自己的論點(diǎn)，并保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性。1.4.3 學(xué)識(shí)有限，觀點(diǎn)可能不夠?qū)I(yè)腦袋里面的知識(shí)儲(chǔ)存量有限， 可能無(wú)法應(yīng)對(duì)論文所需龐大的信息量，導(dǎo)致觀點(diǎn)在專家面前看起來(lái)可能比較稚嫩，然而希望自己能盡量寫好。解決措施用良好的態(tài)度去對(duì)待論文，注重論文的每個(gè)細(xì)節(jié)。第二章第二章相關(guān)概念界定

22、相關(guān)概念界定2.12.1 柔性治理柔性治理科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展使地球發(fā)生著日新月異的變化，處在瞬息變化的全球化的環(huán)境中，企業(yè)假如不能適應(yīng)這種變化，并積極創(chuàng)新選擇與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手差異化的進(jìn)展模式， 那么企業(yè)的進(jìn)展情況勢(shì)必令人擔(dān)憂?？茖W(xué)治理之父泰勒告訴我們，想要謀求最高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的治理方法代替治理經(jīng)驗(yàn)。在這種治理模式下，工人們發(fā)揮最大程度的積極性；作為回報(bào)，則從他們的雇主那兒取得某些專門的刺激。他指出，最高的勞動(dòng)生產(chǎn)率不是靠治理人員向工人規(guī)定其在某段時(shí)刻必須完成的任務(wù)量， 否則無(wú)法獲得相應(yīng)的酬勞， 而是每個(gè)工人差不多上發(fā)自內(nèi)心做自己的工作甚至承擔(dān)他人的工作，從而獲得事業(yè)上的滿足感和成就

23、感。過于追求勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高， 使得以結(jié)果為導(dǎo)向的科學(xué)治理實(shí)質(zhì)上是剛性治理的代表。所謂剛性治理，指以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)職員進(jìn)行治理。高層治理人員迫于企業(yè)進(jìn)展的壓力，特不注重職員為企業(yè)制造的實(shí)際效益，這種以結(jié)果為導(dǎo)向的治理方式實(shí)際上并不能產(chǎn)生最高的生產(chǎn)效率。 而柔性治理是相關(guān)于剛性治理而言的，它更注重職員內(nèi)心的聲音，從職員的內(nèi)心層面上提高其工作的積極性， 使其用充沛的精力和面貌投入到工作之中。 它最大的特點(diǎn)不是依靠權(quán)威去發(fā)號(hào)施令或布置任務(wù)，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主治理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)職員的內(nèi)在的潛力、主動(dòng)性和制造精神，使他們能真正做到心情舒

24、服、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。從企業(yè)的治理現(xiàn)狀不難看出， 實(shí)行柔性治理的企業(yè)是扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，下放決策權(quán)力，使每個(gè)組織成員獲得獨(dú)立處理問題的能力，發(fā)揮組織成員的制造性；另一方面，縱向治理的壓縮和橫向治理的擴(kuò)張使得信息溝通更加全面， 這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)有利于組織向良性的方向進(jìn)展。 由于柔性治理的治理決策由專家層和協(xié)調(diào)層在信任和尊重組織成員的基礎(chǔ)上共同研究討論而形成的，而決策目標(biāo)的選擇遵循最優(yōu)化原則，因此治理決策集合組織成員的意見，能更加適應(yīng)時(shí)代的變化。為了調(diào)動(dòng)組織成員的積極性、主動(dòng)性和制造性，實(shí)行對(duì)組織成員尊重、信任、關(guān)懷和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)

25、方式，力求為組織成員制造寬松的工作環(huán)境，提供進(jìn)展機(jī)遇，給組織帶來(lái)新的希望和生機(jī)。2.22.2 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)今時(shí)代，有利的領(lǐng)導(dǎo)往往被看作組織成長(zhǎng)，變革和再生的最重要的關(guān)鍵因素。面對(duì)內(nèi)憂外患的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，沒有適應(yīng)與行業(yè)和時(shí)代的企業(yè)文化是無(wú)法成為優(yōu)秀的佼佼者， 而對(duì)企業(yè)文化起最關(guān)鍵作用的便是領(lǐng)導(dǎo)力。因此，企業(yè)投入時(shí)刻和金鈔票進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)力，以適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)加劇的時(shí)代。領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注的是阻礙力，阻礙力發(fā)揮作用的核心在于領(lǐng)導(dǎo)者和受眾之間的相互的滲透和阻礙。 而領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)現(xiàn)要緊是通過領(lǐng)導(dǎo)者自身的素養(yǎng)、 魅力和品行，去阻礙下屬和周圍人能夠自覺自愿地、 愉快而興奮地完成組織目標(biāo)。表 1領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素序號(hào)領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素學(xué)

26、者1成就，韌性，洞察力，主動(dòng)性，自信心，責(zé)任感，協(xié)調(diào)能力，寬容，阻礙力和社交能力Stogdill2才智，自信，決策力，正直和社交能力 Northouse3魅力型領(lǐng)導(dǎo)者要緊包括支配欲， 強(qiáng)烈的阻礙欲，自信心和強(qiáng)烈的道德價(jià)值觀House4群體阻礙力， 指揮行動(dòng)， 平復(fù)， 推斷力，專注和責(zé)任心Adair5前瞻性，信任，參與意識(shí)，求知精神，多樣性，制造性，篤實(shí)精神和集體意識(shí)Rosen6目標(biāo)操縱，變化操縱，人際操縱，本質(zhì)操縱，平衡操縱，行動(dòng)操縱和個(gè)人操縱Cashman7充滿理想色彩的使命感， 果斷而正確的決策，共享酬勞，高效溝通，足夠阻礙他人的能力和積極的態(tài)度Chapman和Oneil8支持能力，指導(dǎo)能

27、力，參與能力，獎(jiǎng)懲能力和領(lǐng)導(dǎo)魅力Howell 和 Costley回憶一個(gè)世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論進(jìn)展，在領(lǐng)導(dǎo)理念上，經(jīng)歷了一個(gè)從僅專注于領(lǐng)導(dǎo)者自身的封閉的領(lǐng)導(dǎo)向一個(gè)逐漸注重領(lǐng)導(dǎo)者自身處的生態(tài)環(huán)境的開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)觀轉(zhuǎn)化的邏輯過程， 在這一過程中，柔性化領(lǐng)導(dǎo)趨勢(shì)越來(lái)越明顯，要緊表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：(1)眼睛向上到眼睛向下：從注重領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)到注重組織溝通一個(gè)世紀(jì)以來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論經(jīng)歷著從單方面只注重領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)到注重領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的溝通的轉(zhuǎn)換過程， 即一個(gè)從眼睛向上、以偉人領(lǐng)導(dǎo)觀作指南的領(lǐng)導(dǎo)方式向眼睛向下、以平民領(lǐng)導(dǎo)觀作指導(dǎo)的指導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)換。早期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是典型的偉人領(lǐng)導(dǎo)觀，領(lǐng)導(dǎo)理論界一直將領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)運(yùn)氣

28、質(zhì)作為描述和預(yù)測(cè)其領(lǐng)導(dǎo)行為成效的因素， 因此產(chǎn)生了以領(lǐng)導(dǎo)者特有的個(gè)運(yùn)氣質(zhì)為研究重點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，即為偉人論觀點(diǎn)（又稱領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)理論） 。 “眼睛向上，對(duì)上級(jí)親近而對(duì)下級(jí)疏遠(yuǎn)”的領(lǐng)導(dǎo)理論存在著自身的不足之處，它忽略了領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，如被領(lǐng)導(dǎo)者的地位和阻礙，而且領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征內(nèi)容過于復(fù)雜，且隨不同情況而變化，難以尋求由此獲得成功的真正因素等。因此，具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)，只能使個(gè)體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，但還需要采取適合情境的正確的行動(dòng)，因?yàn)樵谝环N情境下正確的活動(dòng)，在另一種情境下未必正確。領(lǐng)導(dǎo)行為理論關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者的行為，同時(shí)還注重領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象狀況的考察，即領(lǐng)導(dǎo)主體的主導(dǎo)行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的配合行為。當(dāng)代新型領(lǐng)導(dǎo)力

29、理論包括變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論、魅力型領(lǐng)導(dǎo)力理論以及柔性領(lǐng)導(dǎo)理論。 新型領(lǐng)導(dǎo)理論的共性在于強(qiáng)盜現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者要善于溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等方法，依靠其非權(quán)力阻礙力實(shí)現(xiàn)下屬內(nèi)心的服從和認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)平等、理解、尊重基礎(chǔ)上的心靈感召和互動(dòng)。(2) 顛倒金字塔：從單角色領(lǐng)導(dǎo)到團(tuán)隊(duì)柔性領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)的組織是典型的金字塔結(jié)構(gòu)，處在金字塔頂端的是組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者，才在金字塔底端的是實(shí)際工作的被領(lǐng)導(dǎo)者。在如此的組織內(nèi)，由高層的領(lǐng)導(dǎo)者制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并把這些目標(biāo)傳達(dá)給底層， 處于底層的被領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)可那個(gè)目標(biāo)并為之努力，只有被領(lǐng)導(dǎo)者完全認(rèn)可這些組織高層目標(biāo)、決策、價(jià)值觀，組織的目標(biāo)才能完全實(shí)現(xiàn)。 缺乏溝通和忽略團(tuán)隊(duì)的傳統(tǒng)型組織片面

30、強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)，忽視下屬需要、情境因素和工作環(huán)境。新型領(lǐng)導(dǎo)理論的興起體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)作用走向分散化的過程。 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者都能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，從而對(duì)組織產(chǎn)生積極性、實(shí)質(zhì)性的阻礙力。如此顛倒型的組織金字塔中，不再存在萬(wàn)能的、無(wú)所不包的無(wú)限領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者反而把更多的空間、更多的機(jī)會(huì)、更多的權(quán)力以及更多的責(zé)任留給被領(lǐng)導(dǎo)者，轉(zhuǎn)而代之的是團(tuán)隊(duì)的柔性領(lǐng)導(dǎo)。(3)由效率到和諧：從關(guān)懷組織目標(biāo)到關(guān)懷組織合作從關(guān)懷效率到關(guān)懷和諧，是當(dāng)今社會(huì)進(jìn)展的一個(gè)不可抗拒的趨勢(shì)，這一趨勢(shì)亦能從領(lǐng)導(dǎo)力理論的進(jìn)展過程中得到體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者擅長(zhǎng)以自身的魅力特質(zhì)為資本，片面地傳遞組織目標(biāo)，要求被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同組織愿

31、景、 執(zhí)行組織目標(biāo)， 以期實(shí)現(xiàn)較高的工作效率。然后由于在執(zhí)行過程中，忽略了職員的意愿、執(zhí)行能力與執(zhí)行困境，領(lǐng)導(dǎo)效果并不理想；領(lǐng)導(dǎo)行為理論的目的在于提高各種具體的領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)見性和操縱力，改進(jìn)工作方法和領(lǐng)導(dǎo)效果，研究的側(cè)重點(diǎn)變成了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為， 以及通過與組織的溝通確定哪種領(lǐng)導(dǎo)行為的效果最好。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是從專注于領(lǐng)導(dǎo)者自身的封閉領(lǐng)導(dǎo)觀向重視領(lǐng)導(dǎo)者身處的生態(tài)環(huán)境的開放領(lǐng)導(dǎo)觀轉(zhuǎn)化的重要開端， 開放的領(lǐng)導(dǎo)觀必定以組織的有效溝通為行為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者開始互相溝通，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為將產(chǎn)生不同的領(lǐng)導(dǎo)效果。新型領(lǐng)導(dǎo)力理論更加注重被領(lǐng)導(dǎo)者的被尊重心理訴求， 強(qiáng)調(diào)除了領(lǐng)導(dǎo)

32、追隨者完成各項(xiàng)工作外，常以自身的個(gè)人魅力，通過激勵(lì)、關(guān)懷去變革他們的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而投入到工作中去。這不僅體現(xiàn)了組織由單方面注重工作目標(biāo)、工作效率到關(guān)懷組織溝通、職員需求，更體現(xiàn)了組織從關(guān)懷效率到關(guān)懷和諧的轉(zhuǎn)變。綜上所述，從領(lǐng)導(dǎo)力理論的進(jìn)展邏輯能夠看出，在領(lǐng)導(dǎo)方式上由關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者到關(guān)注被領(lǐng)導(dǎo)者； 在領(lǐng)導(dǎo)角色上由個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)走向團(tuán)隊(duì)角色領(lǐng)導(dǎo)；在領(lǐng)導(dǎo)過程中，由只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)咪表到更加關(guān)注組織溝通與工作環(huán)境因素的轉(zhuǎn)變， 都講明了柔性化領(lǐng)導(dǎo)趨勢(shì)體現(xiàn)了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力注重個(gè)人的全面進(jìn)展、組織的互動(dòng)溝通、團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定的進(jìn)展要求。表 2領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)展模型領(lǐng)導(dǎo)理論側(cè)重點(diǎn)行為方式領(lǐng)

33、導(dǎo) 特質(zhì) 理論關(guān)注高層領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)、眼睛向上領(lǐng)導(dǎo) 行為 理論關(guān)注雙方溝通組織互動(dòng)、配合行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)變 理論關(guān)注工作環(huán)境工作環(huán)境、組織互動(dòng)、配合行動(dòng)新型 領(lǐng)導(dǎo) 理論關(guān)注組織團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、眼睛向下2.32.3 女性領(lǐng)導(dǎo)力女性領(lǐng)導(dǎo)力隨著人類社會(huì)政治制度的進(jìn)展、經(jīng)濟(jì)水平的上身、文明程度的提高， 女性自父權(quán)制社會(huì)以來(lái)備受壓抑和貶低的社會(huì)地位正在逐漸改進(jìn)， 受教育權(quán)和就業(yè)權(quán)的廣泛普及使女性有機(jī)會(huì)充分培育和進(jìn)展自身的人力資源，參與社會(huì)治理，履行社會(huì)責(zé)任。成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者一般都具有卓越的溝通能力， 細(xì)膩的風(fēng)格， 關(guān)注細(xì)節(jié)，追求完美，不管是執(zhí)行力依舊把控局部的能力更勝于男性治理者。更具體的講是女性的性格特質(zhì)成就

34、女性非凡的領(lǐng)導(dǎo)能力，它們是直覺力強(qiáng)、親和力好、情感豐富、心思細(xì)膩、善于協(xié)調(diào)和韌性較強(qiáng)。 然而女性的職業(yè)進(jìn)展之路常常因?yàn)樽陨淼男愿窳觿?shì)而引起玻璃天花板效應(yīng)，比如缺乏自信、依靠性強(qiáng)、優(yōu)柔寡斷、角色沖突、易情緒化、創(chuàng)新不足、斤斤計(jì)較和目光短淺。早在上世紀(jì) 50 年代，治理大師杜拉克就做過語(yǔ)言，時(shí)代的轉(zhuǎn)變正好符合女性的特質(zhì)。因?yàn)橹卫淼暮诵拇_實(shí)是管人，對(duì)人的關(guān)注和關(guān)愛將越來(lái)越被重視，而這正是女性的天性。治理大師明茨伯格也曾提到，組織需要培育，需要照顧和關(guān)愛，關(guān)愛是一種更女性化的治理方式。女性領(lǐng)導(dǎo)力開始走向正軌，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值，從而在工作中獲得成就感。治理的潮流趨勢(shì)偏向女性并不代表女性能輕輕松松獵取

35、事業(yè)上的成功， 相反她們應(yīng)該付出必男性加倍的努力甚至更多去改變根植于人們心中的刻板印象。2.42.4 柔性治理與女性領(lǐng)導(dǎo)力之間的聯(lián)系柔性治理與女性領(lǐng)導(dǎo)力之間的聯(lián)系女性的象征是水，水性至柔，水的柔性并不代表柔弱。水不但不柔弱，而且有明確的目標(biāo)，指引它匯入更深的大海。它始終堅(jiān)持自己的方向，當(dāng)它一旦確定那個(gè)方向，它會(huì)接著走下去。滴水穿石講明了水的耐性，百折不回講明了水的韌性。水也是激情澎湃的，也確實(shí)是什么緣故當(dāng)世界面臨如此是災(zāi)難和金融海嘯時(shí)，女性的力量往往能夠使在困惑、嚴(yán)冬、黑暗、冷酷當(dāng)中的團(tuán)隊(duì)和環(huán)境走出如此的困境。水也是機(jī)智權(quán)變，婉轉(zhuǎn)靈活的。水能夠千變?nèi)f化，水能夠收放自如。水有兩種力量，第一種力量

36、是穿透力，第二種力量是滲透力。而這兩種力量講明它能夠深入，因?yàn)闈B透是需要深入的，穿透是需要耐心的。在穿透力的過程中，女性細(xì)膩、耐心；而滲透力當(dāng)中，女性是無(wú)形也是無(wú)阻的。另外，水是特不包容的，而且它有組織的能力。水到目前為止依舊人類在生活、工業(yè)等各個(gè)環(huán)節(jié)中遇到的挑戰(zhàn)中最好的溶劑，能夠融合水泥、混凝土，使建筑成長(zhǎng)到更高、更高的樓層和空間。水本身還有在工業(yè)上的能量發(fā)揮，那確實(shí)是如何樣去蕪扶菁。因?yàn)樗軌騾f(xié)助我們?cè)诳茖W(xué)當(dāng)中的觀看，水也能夠關(guān)心我們?cè)谡麄€(gè)工業(yè)作業(yè)中進(jìn)行挖掘。水也能夠使我們有更多的發(fā)覺，應(yīng)為專門多的東西加入水以后會(huì)使我們能夠清晰的發(fā)覺。 在領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)治理中，用水的理論同樣能夠把雜質(zhì)去掉，

37、把精英留下。水騰為云，水滴落為雨。水隨著季節(jié)的變化冬日為冰，春來(lái)為水。水也能夠是再生能源、生生不息，不斷的再循環(huán)，水能夠周而復(fù)始。因?yàn)樗疅o(wú)形，它沒有自己固定的形狀，或者差不多不能改變的定位，因此水是不斷的在求新求變。女性治理傾向柔性治理，關(guān)懷職員的身心健康，而不僅僅只是從它們身上剝削勞動(dòng)力的剩余價(jià)值。在 21 世紀(jì)的現(xiàn)代，經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們關(guān)于自己的生活質(zhì)量也有越來(lái)越高的要求，職員關(guān)注的不再僅僅只是勞動(dòng)酬勞，還有公司的企業(yè)文化、和同事相處的融洽程度、 上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和完成工作的成就感等等。從馬斯洛的需求層次來(lái)看，作為職員關(guān)注的不再僅僅只是安全需要和生存需要，還有社交需要、成就需要和自我實(shí)

38、現(xiàn)需要。柔性治理正是將這種需要看作治理的全然， 來(lái)追求企業(yè)的更高的勞動(dòng)效率和更高的利潤(rùn)。女性作為職場(chǎng)上級(jí)和政壇領(lǐng)導(dǎo)的新群體，能對(duì)職員的需求變化快速地做出反應(yīng)，這是天生的性不優(yōu)勢(shì)使然的。但并不代表女性確實(shí)是柔性的代名詞，男性確實(shí)是剛性代名詞， 而是需要不斷提升自己各方面的素養(yǎng)來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)上激烈的競(jìng)爭(zhēng)。柔性化治理是以后組織的進(jìn)展趨勢(shì)，而在組織的柔性化治理中，女性的特質(zhì)完全符合柔性化治理的全部要求，女性領(lǐng)導(dǎo)者中處處體現(xiàn)著柔性化治理之光， 柔性化治理方式在一定程度上能夠提升女性領(lǐng)導(dǎo)力， 因此把握好柔性化治理與女性領(lǐng)導(dǎo)力的提升對(duì)組織的進(jìn)展有著深刻而長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。表 3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描述變革型理

39、 想 化 阻 礙（屬性）理 想 化 阻 礙（行為）激勵(lì)鼓舞智力刺激個(gè)人關(guān)懷展現(xiàn)出一些使人因與他或她交往而受到尊重或倍感自豪的品性傳播價(jià)值觀、目標(biāo)及組織使命的重要意義對(duì)目標(biāo)和以后情勢(shì)表示出樂觀和振奮考察用于解決問題和完成任務(wù)的新視角強(qiáng)調(diào)對(duì)追隨者的培養(yǎng)和教導(dǎo)， 關(guān)懷他們的個(gè)人需求交易型權(quán)變激勵(lì)積極例外治理消極例外治理獎(jiǎng)勵(lì)制造佳績(jī)的追隨者處理追隨者的錯(cuò)誤和未能達(dá)標(biāo)的情況等到問題嚴(yán)峻時(shí)才處理和介入放任自流型關(guān)鍵時(shí)經(jīng)常缺位和缺乏參與總的講來(lái)，女性領(lǐng)導(dǎo)者比男性領(lǐng)導(dǎo)者更具有變革性，也更多地從事權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)行為。相比男性更加專斷的命令型的風(fēng)格，女性往往更加傾向于民主參與型。女性領(lǐng)導(dǎo)者通常采取變革型的風(fēng)格，通過獎(jiǎng)勵(lì)

40、措施來(lái)鼓舞下屬有所作為。第三章第三章女性領(lǐng)導(dǎo)力概況女性領(lǐng)導(dǎo)力概況3.13.1 優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)3.1.1 優(yōu)勢(shì)相關(guān)于剛性治理而言，柔性治理的優(yōu)勢(shì)在于：(1)人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式剛性治理往往依靠規(guī)章制度和科層組織，標(biāo)準(zhǔn)明確，非此即彼，規(guī)定死板，然而在大多數(shù)情況下，實(shí)際情況錯(cuò)綜復(fù)雜，成文的規(guī)章制度難以全面覆蓋，因而在具體的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)中，往往有許多難以完全按照規(guī)章制度處理的“兩難”事件，對(duì)此，柔性治理的女性領(lǐng)導(dǎo)者就顯示出其優(yōu)越性。 正因?yàn)槿嵝灾卫聿灰揽坑谝?guī)章制度，尊重下屬心理，注重激發(fā)下屬的主動(dòng)性和制造性，在具體領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中就可不能走向非此即彼的極端， 可不能把問題公式化，生搬硬套，并注重以人為本，

41、力求人性化治理、個(gè)性化治理，在不違反大原則的前提下，探尋解決問題的最中意方案。正是這種柔性，增強(qiáng)職員關(guān)于組織的中意度，內(nèi)在的動(dòng)力使其對(duì)工作積極，對(duì)同事友善，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)追隨，從而在更深層次下提高組織的勞動(dòng)效率。(2)互動(dòng)式的領(lǐng)導(dǎo)方法柔性治理的一個(gè)差不多原則是通過溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)下屬內(nèi)心的服從和認(rèn)同， 從而使其在自愿的狀態(tài)下主動(dòng)發(fā)揮自己潛在的積極性。遵循這一原則，領(lǐng)導(dǎo)者就不能以剛性的治理風(fēng)格以權(quán)壓人，而必須以柔性的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)調(diào)動(dòng)人、啟發(fā)人、引導(dǎo)人。柔性領(lǐng)導(dǎo)也確實(shí)是互動(dòng)式領(lǐng)導(dǎo)，首先是在建立在彼此平等、相互理解、相互尊重基礎(chǔ)之上的心靈互動(dòng)，然后才是觀念互動(dòng)、行為互動(dòng)。柔性治理的互動(dòng)性體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)

42、活動(dòng)中主客體的高度融合和統(tǒng)一。這種融合和統(tǒng)一，使女性領(lǐng)導(dǎo)者把自覺自愿的種子根植于每一位下屬心中， 被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性和主動(dòng)性被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，他們成為自我領(lǐng)導(dǎo)者、自我服從者。女性領(lǐng)導(dǎo)者也減少職員對(duì)職員的諄諄教導(dǎo)的頻率，引起職員的反感與挫敗感，反而是對(duì)職員充分地信任，帶來(lái)事實(shí)上現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。(3)持久性的領(lǐng)導(dǎo)效用剛性治理的著眼點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)意圖和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的及時(shí)生效，它強(qiáng)調(diào)不折不扣地執(zhí)行法規(guī)、制度或命令，使秩序被維護(hù)，職員步調(diào)統(tǒng)一。而女性領(lǐng)導(dǎo)者希望被領(lǐng)導(dǎo)者理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，自覺承擔(dān)任務(wù)，積極完成實(shí)際的工作。柔性領(lǐng)導(dǎo)的前提是把外在的規(guī)定和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的服從和認(rèn)同。盡管這種轉(zhuǎn)化需要時(shí)刻，但一旦實(shí)現(xiàn)，將產(chǎn)生單

43、純剛性領(lǐng)導(dǎo)力所不能及的持久效用。如此也能夠帶動(dòng)組織文化向更健康的方向進(jìn)展，組織目標(biāo)被更好地完成，組織結(jié)構(gòu)更趨向于扁平化，從而減少溝通成本。(4)高遠(yuǎn)化的領(lǐng)導(dǎo)境地剛性治理更接近于交易性領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者利用職權(quán)和規(guī)章制度指揮下屬， 給榜樣遵守規(guī)章制度的部下提供酬勞、 晉升、 榮譽(yù)等，直接的目的在于以下屬服從領(lǐng)導(dǎo)命令、完成任務(wù)等作為回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。 而柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)者的目的不是僅僅在短期內(nèi)取得實(shí)際效益，而是著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，著眼于塑造優(yōu)秀的部屬和良好的工作環(huán)境。 柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)者的境地類似于變革型領(lǐng)導(dǎo)境地：一是注重魅力或理想化阻礙；二是注重鼓舞干勁；三是注重智力激發(fā)。從某種意義上講，柔性領(lǐng)導(dǎo)也

44、即塑造型領(lǐng)導(dǎo)。因而，在領(lǐng)導(dǎo)境地上，柔性領(lǐng)導(dǎo)力比剛性領(lǐng)導(dǎo)力更高遠(yuǎn)。3.1.2 劣勢(shì)(1)規(guī)章制度的弱化柔性治理是基于職員對(duì)組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍。治理者的作用要緊在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。在職員自制力不足的情況下，這種規(guī)章制度的弱化有可能導(dǎo)致職員無(wú)視組織權(quán)威，無(wú)視組織紀(jì)律，在工作中呈現(xiàn)出懶撒的狀態(tài)，而這種狀態(tài)勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致工作效率低下。另一方面，由于規(guī)章制度的弱化，企業(yè)職員關(guān)于自己的工作職責(zé)的認(rèn)識(shí)慢慢模糊，工作任務(wù)的進(jìn)度也令人堪憂。(2)缺乏嚴(yán)格的工作職責(zé)分工，容易造成沖突工作職責(zé)是職員進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，是對(duì)職員行為規(guī)范的差不多要求。柔性治理沒

45、有嚴(yán)格規(guī)定職員的任務(wù)分工，只是單純強(qiáng)調(diào)靠職員內(nèi)在素養(yǎng)去維護(hù)組織權(quán)威。任務(wù)的不明確性，可能會(huì)導(dǎo)致職員之間相互推卸責(zé)任，激發(fā)內(nèi)部沖突。這種不良的沖突引起組織的不融洽，職員的心理狀態(tài)不能滿足高效率工作的要求。(3)柔性治理缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，給考評(píng)帶來(lái)困難在柔性治理下，組織默認(rèn)職員能自覺完成工作任務(wù)，在充分信任職員的基礎(chǔ)上給予其一定的權(quán)力， 然而正因?yàn)闆]有評(píng)價(jià)績(jī)效的明確標(biāo)準(zhǔn)，職員在完成任務(wù)時(shí)也沒有明確的方向。職員在組織內(nèi)部的進(jìn)展和晉升也和其工作績(jī)效息息相關(guān)， 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不明確，績(jī)效考評(píng)就無(wú)從下手，更不講晉升通道的設(shè)置。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確， 勢(shì)必會(huì)給治理帶來(lái)壓力， 不能有效化解內(nèi)部沖突，企業(yè)的進(jìn)

46、展情況也讓人更加擔(dān)憂。第四章第四章柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與提升柔性治理下的女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與提升4.14.1 女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的必要性女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的必要性進(jìn)入 21 世紀(jì),由于信息技術(shù)的快速進(jìn)展以及全球化的阻礙，組織環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，伴隨著組織環(huán)境的變化，出現(xiàn)了勞動(dòng)力的多樣化、激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、動(dòng)蕩的雇傭關(guān)系等現(xiàn)象。顯然，在這種組織多樣性和追求變革的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)力想要充分發(fā)揮其功效，就要給予領(lǐng)導(dǎo)角色本身以人為本主義精神，塑造更加人性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。能夠預(yù)見，隨著組織扁平化和治理柔性化趨勢(shì)，將會(huì)有更多的女性進(jìn)入治理層和領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)而擁有對(duì)重要決策活動(dòng)的話語(yǔ)權(quán)和執(zhí)行權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者是能夠阻礙他人并擁有治理

47、權(quán)力的人，他們尋求更多的責(zé)任，善于冒險(xiǎn)，推動(dòng)變革，同時(shí)和團(tuán)隊(duì)一起享受變革所產(chǎn)生的美好結(jié)果。 從那個(gè)角度來(lái)看， 領(lǐng)導(dǎo)者的治理行為帶有明顯的 “陽(yáng)性化”色彩，即渴望競(jìng)爭(zhēng)、遵從等級(jí)權(quán)威、理智地分析和解決問題。而女性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于采納一種“陰性”的治理模式，其特點(diǎn)是協(xié)作、授權(quán)、與下屬交流和溝通，能在理性和感性的基礎(chǔ)上合理地解決問題。女性的領(lǐng)導(dǎo)方式比男性更有效和更具人性化，而那些突破“玻璃天花板”的成功女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式顯著地增強(qiáng)了組織在不確定環(huán)境中生存的機(jī)會(huì)， 因此也更符合轉(zhuǎn)型期社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素養(yǎng)要求。從目前女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的現(xiàn)狀來(lái)看，隨著女性政治經(jīng)和社會(huì)地位的提升， 我國(guó)不同類型組織中的女性領(lǐng)導(dǎo)者比例

48、也在不斷增長(zhǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)在業(yè)人口中女性比例達(dá)到 45.4%，女企業(yè)家占企業(yè)家總數(shù)的 25%，有 230 多位女性任部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，在全國(guó) 600 多個(gè)都市中有 670 名正、副女市長(zhǎng)。女性領(lǐng)導(dǎo)者分布于各行各業(yè)，尤以科教文衛(wèi)等傳統(tǒng)的女性崗位為主。近年來(lái)，一些優(yōu)秀的職業(yè)女性也逐漸在傳統(tǒng)的以男性為主的職業(yè)領(lǐng)域獲得認(rèn)可并取得了巨大的成功，出現(xiàn)了像惠普的 Carly Fiorina、朗訊的 CEO 帕特里夏魯索、雅芳的女總裁鐘斌嫻等一大批優(yōu)秀的女性領(lǐng)導(dǎo)者。然而，不可否認(rèn)的是，女性在晉升過程中仍然存在專門多顯性和隱形的障礙，包括文化的、社會(huì)的以及女性自身特點(diǎn)等方面。以黨政系統(tǒng)中的女性為例， 其顯著地表現(xiàn)為崗位

49、和職位的 “三多三少”現(xiàn)象，即副職多正職少、虛職多實(shí)職少、邊緣性崗位多主流崗位少。盡管女性在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的某些領(lǐng)域取得了巨大的成功，然而任有專門多人對(duì)女性能否成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者以及女性是否具備領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)充滿質(zhì)疑。在他們看來(lái)，不善交際、感性、優(yōu)柔寡斷、成就動(dòng)機(jī)低、參政意識(shí)弱，不利于快速的作出對(duì)組織有力的正確決策。 尤其的已婚女性， 往往承擔(dān)著比男性更多的家庭責(zé)任，因此比男性更多地面臨著家庭與事業(yè)的取舍?？梢?，女性領(lǐng)導(dǎo)者在其職業(yè)進(jìn)展過程中面臨的“玻璃天花板”給女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)帶來(lái)了挑戰(zhàn)。 尤其在中國(guó)文化背景情境下， “男主外， 女主內(nèi)” 、 “女子無(wú)才便是德” 等傳統(tǒng)文化不僅束縛了女性大膽追求經(jīng)濟(jì)獨(dú)立

50、的意愿， 而且也使得女性在謀求職業(yè)進(jìn)展成功中面臨著比男性更加惡劣的環(huán)境。4.24.2 女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的對(duì)策女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的對(duì)策對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和提升的訓(xùn)練過程中，要著力關(guān)注三個(gè)方面：工作環(huán)境、女性心理特征和社會(huì)環(huán)境。首先，組織環(huán)境下的“領(lǐng)導(dǎo)力” ，其字面含義包含著濃重的男性化的概念。目前對(duì)卓越領(lǐng)導(dǎo)力的探討大多限定在“富有遠(yuǎn)見和英雄式的”框架下，而這些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和行為都帶有明顯的儒家傳統(tǒng)文化的阻礙印記。從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論來(lái)講，女性能夠擁有卓越領(lǐng)導(dǎo)者所需要的技能， 然而公司中的女性缺乏進(jìn)入重要的非正式網(wǎng)絡(luò)渠道。 那些與男性具有同樣技能和職位的女性治理者被排斥在非正式關(guān)系之外，而這些非正式關(guān)系對(duì)女

51、性獲得職業(yè)成功至關(guān)重要。同時(shí)，層級(jí)組織結(jié)構(gòu)中的“男性化”特征也阻礙了女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)。在金字塔式的組織構(gòu)架設(shè)計(jì)下，盡管高管團(tuán)隊(duì)中也有一定比例的女性治理者，然而女性更多地從事著輔助性、服務(wù)性和低風(fēng)險(xiǎn)性的工作。 女性在如此的崗位上專門難有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的才能， 無(wú)法借組團(tuán)隊(duì)合作和通過對(duì)下級(jí)的授權(quán)來(lái)樹立自己的威信，也不能夠通過領(lǐng)導(dǎo)下屬來(lái)進(jìn)展自己的團(tuán)隊(duì)。另外，一些高層治理里者（包括男性和女性）對(duì)女下屬實(shí)施過度愛護(hù)，如將她們安排在安全的職位上，不給她們充分的機(jī)會(huì)證明自己的能力，因?yàn)樗麄兛膳聲?huì)因?yàn)樗齻兊氖《贿B累。研究發(fā)覺，女性較男性需要更多的鼓舞，職業(yè)上的鼓舞和關(guān)心有助于她們獲得高層職位。 過度愛護(hù)行為

52、間接地使得中層女性治理者專門難獲得職場(chǎng)的歷練、治理經(jīng)驗(yàn)的積存以及領(lǐng)導(dǎo)力的提升。其次，從心理特征上看，大多數(shù)女性領(lǐng)導(dǎo)者缺乏主動(dòng)獲得職業(yè)晉升和進(jìn)展的強(qiáng)烈意愿。西方研究發(fā)覺，男性比女性更希望獲得擢升，而且男性對(duì)晉升后的可能受益都有充分的認(rèn)知。男性認(rèn)為自己比女性更能勝任差不多的治理工作， 同時(shí)他們也認(rèn)為自己能從上司那兒獲得更多的鼓舞。晉升動(dòng)機(jī)不僅跟女性的個(gè)人性格、生活經(jīng)歷、教育文化水平等有關(guān)，也跟女性特有的心理特征有關(guān)，即女性具有“回避成功的動(dòng)機(jī)” 。成就動(dòng)機(jī)指是是個(gè)體追求自認(rèn)為重要的有價(jià)值的工作，并使之達(dá)到完美狀態(tài)的動(dòng)機(jī)。女性成就動(dòng)機(jī)弱專門大程度上與外界普遍存在的性不角色的刻板印象，即認(rèn)為女老總是呆

53、板的，愛操縱他人，愛干涉下屬的私人情況，導(dǎo)致男性和女性職員都不情愿在女性治理者手下工作。盡管女性主管在組織的多樣性中差不多產(chǎn)生了極大的阻礙力， 然而性不角色偏見使得女性上司專門難與其下屬形成并維系穩(wěn)定的工作關(guān)系，這也阻礙了女性治理者領(lǐng)導(dǎo)效能的提升。再次，在整體社會(huì)環(huán)境下， “勞動(dòng)力市場(chǎng)卑視”也間接地阻礙著女性治理者的數(shù)量和比例。具體額而言，當(dāng)男性職員和女性職員具有相同的工作效率時(shí)， 男性職員可能會(huì)受到治理層的系統(tǒng)性偏愛而考慮其晉升或加薪，但治理層這種卑視的來(lái)源并沒有惡意。而且，女性主管的成長(zhǎng)除了受到干部政策、社會(huì)氛圍的阻礙外，同時(shí)也受其特有成長(zhǎng)規(guī)律的阻礙。從女性治理者職業(yè)進(jìn)展的生命周期來(lái)看，不

54、同層級(jí)的女性領(lǐng)導(dǎo)，其職業(yè)生涯的最佳年齡也存在區(qū)不， 級(jí)不越高， 領(lǐng)導(dǎo)是要求越高， 其任職年齡相對(duì)也越大。對(duì)中央國(guó)家機(jī)關(guān)女干部現(xiàn)狀的調(diào)研發(fā)覺，在 25 歲往常，女干部家務(wù)負(fù)擔(dān)比較輕，精力充沛，是制造、進(jìn)取精神最旺盛的時(shí)期，這是女干部成長(zhǎng)的第一個(gè)黃金時(shí)期； 在35歲至50歲這一年齡段，是女干部成長(zhǎng)的第二個(gè)黃金時(shí)期， 然而男性和女性在退休年齡上的規(guī)定使得她們?cè)谔嵘I(lǐng)導(dǎo)力時(shí)受阻；50 歲之后的女性完成了生育和撫養(yǎng)子女的要緊義務(wù)，而現(xiàn)行的女干部 55 歲退休的法令使得她們無(wú)法在壯年時(shí)期接著提升領(lǐng)導(dǎo)力， 造成巨大的人才資源白費(fèi)。4.34.3 女性領(lǐng)導(dǎo)力提升的對(duì)策女性領(lǐng)導(dǎo)力提升的對(duì)策4.3.1 從領(lǐng)導(dǎo)主體方

55、面來(lái)看女性領(lǐng)導(dǎo)者若想在充滿競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)環(huán)境中少走彎路，獲得成功，就必須不斷地進(jìn)行自我改進(jìn)，克服劣勢(shì)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。然而令人遺憾的是，許多人卻走進(jìn)了如此的誤區(qū)：一是過分強(qiáng)化男性特征，一心想做“女強(qiáng)人” ，二是過分強(qiáng)化女性化特征，主張回歸家庭；第三是沒有把工作和生活區(qū)分開，最不明智的是用管老公的方法來(lái)管自己的職員，或者把生活中的情緒帶到工作中來(lái)。以此，從女性自身的角度來(lái)看，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。(1)增強(qiáng)自信研究表明，目前在高層治理者中女性的比例之因此比較低，更多的是因?yàn)榕孕判牟蛔慊蛘呱鐣?huì)壓力， 而不是因?yàn)榕栽趯?shí)際能力程度上與男性有多大差距。因此，只有自信，才能贏得不人的尊重和信任。

56、而認(rèn)識(shí)自我、了解自我、客觀評(píng)價(jià)自我是提高自信的基礎(chǔ)，也是成功的關(guān)鍵。具體來(lái)講，一是要恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)同自己，而不是苛求自己；二是要正確地對(duì)待成功和失敗，經(jīng)得起挫折的考驗(yàn)；三是要正視自己的短處，既努力揚(yáng)長(zhǎng)，更注意補(bǔ)短；四是要收起自己的柔弱，克服心理弱點(diǎn)，樹立自立自強(qiáng)觀念，培養(yǎng)積極的心態(tài)，激發(fā)自身潛能，相信自己有能力戰(zhàn)勝困難。(2)培養(yǎng)獨(dú)立對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)講，要重點(diǎn)培養(yǎng)主體意識(shí)，增強(qiáng)治理活動(dòng)中的獨(dú)立性，減少依附性是特不重要的。一定要摒除眼界窄、依靠心強(qiáng)、 小女的心理、 胸襟不開闊、 斤斤計(jì)較等弱點(diǎn)， 做到有主見、有魄力、有膽識(shí)、有理智、敢決策、包容大度、不慕虛榮。(3)操盡情緒情感對(duì)人的思想行為、工作積極性

57、、身心健康等都有著重要阻礙，任何事物都有積極與消極兩個(gè)方面，若能從積極的角度看問題，就會(huì)使人增強(qiáng)自信、振奮斗志，產(chǎn)生樂觀、積極的情緒；反之，從消極的角度看問題，就會(huì)使人產(chǎn)生悲觀、消極的情緒。女性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該培養(yǎng)積極的情感，克服消極的情感，增加情緒體驗(yàn)。(4)剛?cè)岵?jì)女性領(lǐng)導(dǎo)在事業(yè)上要想有所成就，在具備女性的溫柔、細(xì)膩、富于情感等優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，應(yīng)有意識(shí)地改變以往優(yōu)柔寡斷、處事不決的形象，學(xué)習(xí)男性領(lǐng)導(dǎo)的剛強(qiáng)、果斷、意志堅(jiān)決等優(yōu)秀品質(zhì)，將女性的魅力和智慧與男性的意志和魄力融于一身， 以達(dá)到以柔克剛、剛?cè)岵?jì)的效果。(5)持續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)是解決問題的武器。只有不斷地學(xué)習(xí)，才能查找到領(lǐng)導(dǎo)力提升的突破點(diǎn)。女性領(lǐng)導(dǎo)

58、要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代治理知識(shí)，并不斷總結(jié)工作中的治理經(jīng)驗(yàn)，提高科學(xué)決策能力。在豐富自己各個(gè)方面知識(shí)的同時(shí)，自身的首領(lǐng)魅力也越來(lái)越強(qiáng)大，追隨自己的下屬忠誠(chéng)度也得到提高。(6)提升氣質(zhì)良好的氣質(zhì)能感染和激發(fā)下屬的潛能，以喚起他們對(duì)工作的熱忱，營(yíng)造從滿活力和人情味的工作氛圍。女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)依照自己的工作環(huán)境、個(gè)人特點(diǎn)，不斷加強(qiáng)自我修養(yǎng)，注重培養(yǎng)情趣，使自己的內(nèi)在氣質(zhì)和外在儀表融為一體， 盡顯女性領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)特的風(fēng)格和魅力?？偠灾灶I(lǐng)導(dǎo)者首先是一個(gè)女的，然后才是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。女性擁有的專門的細(xì)膩、溫柔的氣質(zhì)特點(diǎn)，應(yīng)該是女性在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中能展現(xiàn)自己長(zhǎng)處的重要品質(zhì)。同時(shí)，還應(yīng)該學(xué)習(xí)男性獨(dú)立、自信和大度的作風(fēng)，使職業(yè)生涯

59、更加完美。相信將會(huì)有越來(lái)越多的領(lǐng)導(dǎo)崗位閃耀著女性的光芒。4.3.2 從領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境來(lái)看(1)積極改善和優(yōu)化女性領(lǐng)帶者的成長(zhǎng)環(huán)境在實(shí)踐中，女性不僅要努力做好治理工作，承擔(dān)好信息傳遞、溝通等工作，而且要不斷地增強(qiáng)工作的責(zé)任心，杜絕優(yōu)柔寡斷，增加工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷，擴(kuò)展自己的社會(huì)交際圈。同時(shí)，在組織內(nèi)部，也要極力摒棄傳統(tǒng)社會(huì)角色的刻板印象，努力營(yíng)造良好的組織氛圍。能夠通過培訓(xùn)、輪崗、下基層鍛煉等方式，讓中層女性治理者有更多接觸實(shí)際工作的機(jī)會(huì)，增加她們的閱歷，鍛煉她們處理復(fù)雜問題和突發(fā)事件的能力，提升她們的領(lǐng)導(dǎo)力。(2)提高女性的領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)效能女性擁有的軟件技能能夠更好地激勵(lì)下屬完成任務(wù)，同時(shí)能制造出順暢

60、和諧的工作關(guān)系。然而，在組織內(nèi)部，處理一些阻礙女性獲得治理成功的“玻璃天花板”等因素外，女性尤其是已婚女性自身也更傾向于追求穩(wěn)定和安全的以后， 她們的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避指數(shù)越來(lái)越高，這導(dǎo)致個(gè)人追求成功積極性和熱情降低。同時(shí)，由于能得到的來(lái)自上級(jí)、同級(jí)以及下級(jí)的職業(yè)支持和關(guān)心不足，女性在組織中的領(lǐng)導(dǎo)欲望不高。因此，女性要使自己的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)角色相匹配，包括建立良好的上下級(jí)關(guān)系，塑造果斷的做事風(fēng)格、具有領(lǐng)導(dǎo)魅力和領(lǐng)導(dǎo)力等。因此，在女性獲得職業(yè)提升的阻礙因素中，也不能忽視組織氛圍、組織文化等非個(gè)人層面的阻礙因素。(3)大力推動(dòng)國(guó)家制定相關(guān)的配套政策在黨政機(jī)關(guān)女干部擢升中，年齡也是一個(gè)重要的阻礙因素，如在某些