大數據背景下企業(yè)招聘管理優(yōu)化策略探討

1、 大數據背景下企業(yè)招聘管理優(yōu)化策略探討 施建琪摘 要：在大數據時代，數據的爆炸式增長給企業(yè)人力資源管理帶來了重大轉變，使人力資源管理從全新的視角進行思考。招聘是人力資源管理領域中數據特別豐富的一大區(qū)域，也是過程性與結果性變化最大的區(qū)域。通過大數據技術的應用，招聘效率不斷提升，招聘所帶來的投資回報也隨之不斷增加。本文對大數據下的企業(yè)招聘管理特點進行分析，在此基礎上，探討提出了大數據背景下企業(yè)招聘管理優(yōu)化的具體策略。Key：人力資源管理;企業(yè)招聘;大數據;優(yōu)化策略數據對于企業(yè)招聘管理者來說并不陌生，從招聘計劃、執(zhí)行到最終錄用，大量的數據貫穿于其中，為決策提供依據。數據和分析革命對企業(yè)人力資源管理團

2、隊有著重要影響。在大數據背景下，企業(yè)正將自身的數據進行管理轉化，招聘管理不再是傳統(tǒng)的線上或者線下機械流程化招聘，而是崗位匹配區(qū)域精準化和科學化的招聘。如何充分利用數據來支持企業(yè)的招聘實施，并使數據成為企業(yè)招聘管理優(yōu)化的重要手段，是當前企業(yè)人力資源管理所面臨的重要課題。一、數據化背景下企業(yè)招聘特點及功能轉變人力資源的數據特別豐富，涵蓋了招聘數據、職業(yè)發(fā)展數據、培訓數據、生產力數據等。在大數據發(fā)展還不夠成熟的過去，這些數據大部分都沒有被有效率用。如今，數據化背景下的企業(yè)招聘，已經將各類數據轉化為具體的管理行為，如預測員工的流失率、確定目標求職者的合理靶向、識別并吸引求職者等。一方面，大數據是從特殊

3、到一半來推理出共性，然后再從一般到特殊，尋找到優(yōu)秀人才所具備的特征，從而形成一個螺旋上升的推理，實現了人才招聘精準定位的功能1。另一方面，大數據能夠幫助企業(yè)有效跟蹤一名員工的發(fā)展過程，從中探尋到其在企業(yè)發(fā)展的路徑，有效的支撐了人才招聘所需要的發(fā)展模型依據，這是非常重要的，也是人才招聘中直觀判斷的數據化支撐。大數據時代的到來，給人力資源管理帶來了顛覆式的改變。作為人力資源管理的重要模塊，招聘管理也同樣從原有的經驗導向轉為數據導向。事實性數據、動態(tài)性數據和整合性數據共同影響著人才招聘的形式與結果，從而促進招聘的個性化應用，使用“經驗+感覺”的招聘角色轉變?yōu)橛谩笆聦?依據”，減少了招聘的決策偏差，實

4、現了招聘的科學管理，進而提升了招聘管理的效率，并有效提高員工的積極性2。二、大數據背景下企業(yè)招聘管理優(yōu)化的具體策略傳統(tǒng)招聘管理中，普遍存在著招聘效率低、吸收速度慢、流失比例高等管理問題，大數據的應用為這些問題的解決提供了有效的途徑。企業(yè)人力資源招聘管理必須以大數據時代特點為基礎，有效利用大數據手段，進行智能的、數據驅動的招聘管理，以實現企業(yè)招聘管理的優(yōu)化。（一）利用大數據提升雇主品牌力量企業(yè)招聘是一個雙向選擇的過程，有效提升雇主品牌力量，是吸引應聘者、獲得招聘關注的重要前置手段。保持雇主品牌形象與現時相符合，是招聘數據的重要來源。首先，對于面試、調查以及社會渠道媒介中與企業(yè)有關的發(fā)帖情緒分析，

5、有助于評估品牌的成功度，是獲得信任數據和品牌力預估的重要數據途徑。其次，品牌吸引力對于人員招攬具有重要作用，在此基礎上，企業(yè)還要通過數據分析確定哪些因素能夠吸引潛在的員工來公司工作，或者讓員工更愿意向他人推薦這份職位。再次，當人力資源招聘人員通過社交媒體關注應聘者變化的同時，也要精確的向求職者推廣雇主品牌信息，展現企業(yè)文化，反應出真實的企業(yè)生態(tài)，從而吸引優(yōu)質的候選人3。（二）利用大數據挖掘最優(yōu)招聘渠道任何企業(yè)的招聘渠道都并非是單一種類的，而是多元組合的。這其中包括了報紙、媒體平臺、獵頭公司等多種類型，不同的渠道適合不同的行業(yè)，甚至是同一家招聘企業(yè)的不同職位4。招聘渠道的多樣性也使企業(yè)面臨著一個

6、十分現實的問題，那就是渠道的投入和渠道的回報。利用大數據可以有效分析出企業(yè)所在行業(yè)、所需職位能夠取得最好預期招聘收益的渠道，解決了企業(yè)招聘因渠道錯選而產生損失的問題。因此，通過數據的處理和分析，建立渠道分析模型，進而通過模型演算推斷出細分的職位發(fā)布渠道，實現招聘的渠道優(yōu)化。（三）利用大數據識別和評估最適合的人才大數據在識別和評估目標人才上具有無可比擬的優(yōu)勢。一方面，依托大數據技術對企業(yè)的崗位需求進行分析，構建需求人才的畫像?；趰徫患寄芎蛣偃瘟μ卣?，通過數據化技術對企業(yè)員工數據庫中的信息進行甄選，從中總結出一套具有可復制、可應用效果的人才識別機制。在此基礎上，企業(yè)招聘部門還要進一步進行“人才數

7、字畫像”的還原，填補招聘中的猜測成分，避免直覺干擾。事實上，通過這種精準方式鎖定的招聘人才，成功率和匹配度遠高于傳統(tǒng)招聘方式所招聘的人才，其在企業(yè)的穩(wěn)定性也更強。另一方面，在進行人員招聘的時候，可以根據企業(yè)所需要招聘的職位來設計人才評測問卷，進一步完善人才的畫像，使事實性數據和動態(tài)性數據交互發(fā)生作用，保持招聘的可靠性。在招聘中，同樣要利用好機器學習和人工智能。在大數據時代，許多人工智能驅動的工具可以用來縮小范圍，從中測試和評估候選人。在匹配、篩選、評估候選人的過程中自動使用來自各種數據源的數據，如雇主數據、社交媒體數據以及員工歷史數據等。這些數據使招聘者能夠更清晰的將“需要”與“供給”像匹配，更好的實現人崗精準的有效的匹配。三、結語數據化時代的人工智能已經在招聘中扮演了最關鍵的角色，招聘的流程被壓縮、效率有效提升，促使人力資源招聘團隊不需要花費過多的時間，也可以選用最好的候選人來實現職位空缺填補，為人力資源更有價值的活動騰出了時間。在企業(yè)招聘管理實踐中，要從企業(yè)雇主品牌提升、招聘渠道挖掘和人才識別三個層面有效融合大數據技術，不斷優(yōu)化企業(yè)招聘管理的路徑，提升企業(yè)招聘管理的水平。Reference1張麗娜.大數據時代企業(yè)人力資源管理變革策略探討J.企業(yè)改革與管理，2021（24）：107-108.2吳瓊.大數據背景下企業(yè)招聘管理的