薪酬管理心得體會范例

1、第12頁 共12頁薪酬管理心得體會范例薪酬管理心得體會范例薪酬管理，是在組織開展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬程度、薪酬構造、薪酬構成進展確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。今天WTT在這給大家整理了一些薪酬管理心得體會范例，我們吧!薪酬管理心得體會范例第一篇這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的理解并認識到薪酬對整個人力資管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中表達出來。薪酬表達的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力不斷地提供。此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向

2、薪酬主管學習薪酬管理工作，理解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些根據。由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些根本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：首先，薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構造等。但涉及到組織，那么是千差萬別的，需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為根底，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也表達我司根本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必

3、須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區(qū)的實際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。其次，薪酬的日常管理需標準性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬假設出現發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。根底數據的搜集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如假設出現錯誤，必須及時進展更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，假如可以保證工資的.標準性、有序性和及時性，所有薪酬工作都可以在相應的時間節(jié)點完

4、成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。 最后，薪酬應該成為反響公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的效勞性行業(yè)，工資更應該和經營聯絡起來。比方人工本錢分析p 、績效分析p 、工程性費用分析p 等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的缺乏。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進展風險的防范。薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才可以融會貫穿。我們應該在不斷的學習和探究中發(fā)現薪酬制度中存在的破綻并完善

5、它，才能找出一個符合我們經營開展相符的薪酬管理體系。薪酬管理心得體會范例第二篇20_年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求開展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，詳細如下：一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原那么，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的根底上，每月從OA中上

6、傳當月工資單，讓每位職工及時理解自己的工資及變動情況。在讓每位職工理解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)視，催促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的詳細工作。一是認真按照各項考核方法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯絡，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統計，隨時方便提供根據。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作截止20_年底，共有外聘職工195人，其

7、中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資構造多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯絡，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進展核算和分門別類，與財務處和中洋公司親密聯絡，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據其績效考核情況測算績效工資局部并準確發(fā)放對于簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理方法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的詳細工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。三、完成各項工資清查工作和報表工作接上級要求，20_年統計清查工作繁重復雜。今年，我

8、完成_年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞開工資統計報表清查上報工作及20_年交通部直屬單位勞開工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求準確，內容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作根據要求，20_年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬構造做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚理解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并施行，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。五、工資

9、檔案的整理核查校對工作平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進展大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，準確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。六、職工保險的繳納工作根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據其收入程度為社保局提供數據，并對其個人繳納局部進展準確測算。七、評估費等核算發(fā)放工作作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的開展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、老師課酬等都有很大的金額數據。作

10、為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理方法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數據，并及時發(fā)放到員工手中。八、臨時用工薪酬管理工作鑒于單位建立開展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放，深化細致理解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進展統計并備檔。薪酬管理心得體會范例第三篇繼目的績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內容。當講到人力資管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題。1.薪酬管理中 不

11、和諧聲音 的來在進展企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會發(fā)現這些聲音來自于三個方面：員工在很多企業(yè)里，我們經常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時，企業(yè)人力資管理的專家、人力資管理的經理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的方法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。投資者同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產生很多困惑，因為他們突然間發(fā)現，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。企業(yè)的人力資部在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資部會受到決策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上

12、級、平級以及下屬進展說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結果。薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度到達百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點：公司的角度對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒有一個統一的形式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目的的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差異。員工的角度在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關注，因為薪酬直接關系到他們的生活質量。與此同時，由于永遠不會有一個絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永

13、遠不會完全滿意其薪酬待遇。要解決這個難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進展相對合理、公平和科學的薪酬體系改革。這項工作有以下作用：人力資管理中存在兩個根本問題：一是員工的工作才能問題，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有才能工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過前者。而人力資管理的工作正是全力以赴地進步員工的這兩個 力 ，首先進步的是愿力，以保證員工樂于工作，其次進步的才是其才能。正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進展目的管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關注、工作目的、考核點以及工作的關鍵點。與此同時，還告訴員工當他

14、完成了工作、到達了企業(yè)目的的時候，員工將會獲得與其相關的利益 薪酬鼓勵。薪酬管理心得體會范例第四篇一、專業(yè)知識方面：首先更加明確了薪酬管理更深層次的意義：薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的效勞來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬構造和報酬形式的一個過程。目的是通過薪酬驅動，激發(fā)員工潛能，以實現企業(yè)戰(zhàn)略目的。薪酬管理在企業(yè)整個的管理中占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對員工所付出的效勞和奉獻的肯定，更是一種鼓勵機制中重要的組成局部。再次是更加明確了薪酬設計的方法和步驟。在薪酬設計中，每一個步驟都可能會遇到的問題或困惑，賈老師也都給了很明確的解答或解決方法，可以說是一套很科學的薪酬設計方法。

15、在薪酬設計時有三項根本原那么：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備鼓勵性。在薪酬設計的步驟中，崗位價值評估是很重要的一步，賈老師重點講解了點值法的運用，并且針對各個層級的不同崗位的人員進展了系統合理的薪酬設計。最后，特別針對營銷人員詳細詳細地介紹了相對薪酬法、菲爾德法以及施行后所產生的效果，并且針對其他崗位人員的薪酬設計也做了詳細的說明，針對股份獎勵的重要性及考前須知也做了深化淺出地講解。二、心得體會：在我個人看來，每個企業(yè)可能都有合適自己的薪酬設計形式。賈老師的這套薪酬設計形式并不一定合適所有的企業(yè)，但它可以為我們提供一個很好的參考形式。充分考慮到每個崗位價值及任職條件，不僅對薪酬設計幫助很大，同時也對招聘和績效考核也有很大的價值。 前兩周我學習了工作分析p 和績效考核兩個模塊的專業(yè)知識。在學習完薪酬設計這個模塊后發(fā)現這三個模塊間的嚴密聯絡：工作分析p 為績效考核和薪酬設計提供根據;績效考核是薪酬設計的一個很重要的局部，科學的績效考核也為薪酬設計提供了有力地支持，績效考核離不開工作分析p ;薪酬設計是施行工作分析p 和績效考核目的中一個重要表達