教材_造成員工決定離職之始末與離職處理程序(改)

1、造成員工決定離職之始末與離職的處理程序1造成員工決定離職之始末離職的模式離職的推力與拉力離職的原因可以歸因于工作的原因不可歸因于工作的原因離職念頭產(chǎn)生工作不滿足的兩種結(jié)果工作滿足與年齡的關(guān)系離職的本錢新工作的預(yù)期效益離職念頭的產(chǎn)生工作效益的認(rèn)知差距離職本錢效益的錯(cuò)估離職有傳染性嗎惡性挖角可行嗎2離職的模式3對(duì)現(xiàn)有工作的評(píng)估工作滿足低與不滿足高離職念頭對(duì)離職本錢及找尋新工作之預(yù)期效益評(píng)估找尋工作的意愿找尋工作的行為對(duì)可能的工作時(shí)機(jī)做評(píng)估現(xiàn)有工作與新工作時(shí)機(jī)之比較離職意愿離職或留任AHFGEDCBJI其他型式退縮，例如缺勤怠工等行為與工作情境無(wú)關(guān)之因素，例如家人反對(duì)評(píng)估各種工作時(shí)機(jī)的效益離開就業(yè)市

2、場(chǎng)亦為方案之一本錢效益評(píng)估沖動(dòng)行為工作挫折深，離職意愿趨高問(wèn)題從離職念頭產(chǎn)生到離職意愿確定，通常需要醞釀多久時(shí)間？什么因素影響這段醞釀時(shí)間的長(zhǎng)短？4離職的推力與拉力一5對(duì)現(xiàn)有工作的評(píng)估工作滿足低與不滿足高離職念頭對(duì)離職本錢及找尋新工作之預(yù)期效益評(píng)估找尋工作的意愿找尋工作的行為對(duì)可能的工作時(shí)機(jī)做評(píng)估現(xiàn)有工作與新工作時(shí)機(jī)之比較離職意愿離職或留任AHFGEDCBJI內(nèi)部推力的作用外部拉力的作用留才無(wú)效期留才有效期留才曖昧期離職的推力與拉力二6員工薪水福利開展管理推力拉力組織除非拉力極強(qiáng)，否那么員工都是先被內(nèi)部推力沒(méi)有工作滿足或有工作不滿足推至組織邊緣，再被外部拉力拉走，造成離職！離職的原因可以歸因于

3、工作的原因雙因子理論需求階層理論離職原因激勵(lì)因素(工作滿足低)自我實(shí)現(xiàn)1.工作與個(gè)人志趣不符2.學(xué)非所用3.工作內(nèi)容太單調(diào)4.工作內(nèi)容不明確5.不被重用，無(wú)法發(fā)揮6.缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)7.缺乏升遷機(jī)會(huì)自尊1.上司考績(jī)不公2.上司升遷不公3.考績(jī)不佳/無(wú)法勝任工作4.職位太低社會(huì)1.人際關(guān)系不佳/被孤立2.與上司理念不同3.組織氣圍不佳4.不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格5.與同事發(fā)生感情糾紛維持因素(工作滿足高)安全1.工作沒(méi)保障2.公司制度不健全3.工作負(fù)荷過(guò)重/壓力太大4.工作場(chǎng)所不安全不衛(wèi)生生理1.薪資太低2.福利不佳3.工作環(huán)境不佳4.工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)5.工作時(shí)間不固定不正常7離職的原因不可歸因于工作的原因進(jìn)

4、修(在職專班)自行創(chuàng)業(yè)繼承祖業(yè)協(xié)助親友經(jīng)營(yíng)事業(yè)搬家(年輕人居多)移民結(jié)婚(女性居多)健康不佳(包含身體或心理)照顧家人倒會(huì)或欠債，躲避討債8離職念頭的產(chǎn)生-內(nèi)部推力的作用離職念頭的產(chǎn)生可能是鼓勵(lì)因素缺乏，也可能是維持因素缺乏。也就是，員工是因無(wú)法從工作獲得滿足或因工作而有不滿足，才會(huì)有離職念頭。離職念頭很少是單一原因而產(chǎn)生，通常是一組原因交互作用，加強(qiáng)了員工離職的想法。可以歸因于工作的原因就是內(nèi)部推力，留才就必須要消除或降低內(nèi)部推力。也就是，留才必須降低員工因工作而引起的不滿足，并設(shè)法讓員工因工作而滿足。組織對(duì)不可歸因于工作的離職原因，通常束手無(wú)策。9工作不滿足的兩種結(jié)果10工作不滿足尋找工作

5、尋找工作工作不滿足與組織為敵與組織為敵工作不滿足忍耐，形成專長(zhǎng)自己與工作結(jié)合改變自己工作滿足獲得晉升工作滿足與年齡的關(guān)系11工作滿足度年齡3540工作滿足取決于理想與現(xiàn)實(shí)間之差距年輕人理想高，常不滿現(xiàn)實(shí)，逐漸工作不滿足3540歲左右才能接受理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距3540歲以后，逐漸務(wù)實(shí)，工作滿足逐漸提升離職的本錢有形成本無(wú)形成本產(chǎn)生原因因年資中斷而產(chǎn)生因調(diào)適工作而產(chǎn)生成本項(xiàng)目1.特別休假2.退休金/資遣費(fèi)3.年終獎(jiǎng)金4.分紅5.入股1.熟悉的工作內(nèi)容2.熟悉的工作程序3.熟悉的工作方法4.熟悉的直屬主管5.熟悉的工作伙伴6.熟悉的公司制度7.熟悉的組織文化8.熟悉的工作環(huán)境成本計(jì)算員工職位越高，

6、年資越長(zhǎng)或年齡越大，其離職成本越高影響所及職位越高、資深或年長(zhǎng)的員工，越不會(huì)輕易離職成本比較中等較高12新工作的預(yù)期效益13雙因子理論需求階層理論離職原因激勵(lì)因素(工作滿足低)自我實(shí)現(xiàn)1.工作與個(gè)人志趣相符2.學(xué)以致用3.工作層面廣泛4.工作內(nèi)容明確5.被委以重任/能發(fā)揮所長(zhǎng)6.更好發(fā)展機(jī)會(huì)7.更多升遷機(jī)會(huì)自尊1.考績(jī)公平2.升遷公平3.績(jī)效有所展現(xiàn)4.更高職位社會(huì)1.人際關(guān)系良好/被關(guān)懷2.與上司理念契合3.組織氣圍健康4.滿意上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格5.沒(méi)有感情困擾維持因素(工作滿足高)安全1.工作更有保障2.公司制度健全3.工作負(fù)荷有理4.工作場(chǎng)所沒(méi)有 安全衛(wèi)生問(wèn)題生理1.更高薪資/有股票2.更佳

7、福利3.更佳工作環(huán)境4.工作地點(diǎn)更近/交通便利5.工作時(shí)間正常固定離職意愿確實(shí)定-外部拉力的作用離職意愿確實(shí)定是基于兩個(gè)預(yù)測(cè)：新工作能提供工作滿足并能消除工作不滿足，也就是新工作的預(yù)期效益高于現(xiàn)有工作的效益，而且，新工作預(yù)期效益高于現(xiàn)有工作效益的局部大于離職本錢當(dāng)員工往外尋找工作時(shí)機(jī)時(shí)，常會(huì)發(fā)現(xiàn)新工作所能提供的效益工程往往超過(guò)離職原因的工程，更強(qiáng)化了離職的意愿新工作的預(yù)期效益就是外部拉力，如果內(nèi)部推力沒(méi)有消除，而外部拉力又開始作用，離職意愿于焉確定當(dāng)外部拉力開始作用時(shí)，留才為時(shí)已晚14工作效益的認(rèn)知差距一當(dāng)比較現(xiàn)有工作與新工作時(shí)，員工常會(huì)：高估對(duì)方工作的效益：對(duì)方通常過(guò)度包裝，或過(guò)度承諾時(shí)間有

8、限，征信不易以為換個(gè)環(huán)境，所有問(wèn)題都會(huì)解決低估己方工作的效益己方之優(yōu)點(diǎn)容易被無(wú)視，缺點(diǎn)容易被夸大抱怨聽多，信以為真一時(shí)沖動(dòng)，急于求去，未經(jīng)仔細(xì)評(píng)估，即草率決定15工作效益的認(rèn)知差距二當(dāng)比較現(xiàn)有工作與新工作時(shí)，員工常會(huì)：16對(duì)方的工作新工作己方的工作現(xiàn)有工作實(shí)際的效益認(rèn)知的效益認(rèn)知的效益實(shí)際的效益高估低估強(qiáng)化離職意愿離職本錢效益的錯(cuò)估項(xiàng)目錯(cuò)估錯(cuò)估原因高估相信對(duì)方的包裝，以為一切都美好，以感覺(jué)代替計(jì)算低估只計(jì)算有形效益，忽略或低估無(wú)形效益低估只計(jì)算有形成本，忽略或低估無(wú)形成本17離職意念確實(shí)定是基于以下的預(yù)測(cè)：新工作的預(yù)期效益 ：目前工作的效益：離職本錢但是，這個(gè)本錢效益的評(píng)估常不正確：結(jié)果，離職

9、員工多數(shù)會(huì)懊悔其離職決定，部份會(huì)在一年內(nèi)再度跳槽！離職有傳染性嗎工作不滿足原因傳染性結(jié)果維持因素不足勞動(dòng)條件不具競(jìng)爭(zhēng)力有離職會(huì)有連鎖反應(yīng)，兵敗如山倒激勵(lì)因素不足管理不當(dāng)發(fā)展受限工作無(wú)趣無(wú)離職通常屬于個(gè)案，頂多影響部門，不致于影響整個(gè)公司18惡意挖角可行嗎惡性挖角是指：為取得關(guān)鍵技術(shù)或知識(shí)從對(duì)手內(nèi)部瓦解對(duì)手增強(qiáng)己方實(shí)力，削弱對(duì)方實(shí)力不顧薪資制度，以極高的價(jià)碼，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中挖走重要員工通常被惡性挖角的員工只能風(fēng)光二至三年，當(dāng)其所擁有的關(guān)鍵技術(shù)或知識(shí)被套出來(lái)后，除非獲得晉升時(shí)機(jī)，提高奉獻(xiàn)度，否那么會(huì)成為薪資過(guò)高、奉獻(xiàn)度過(guò)低的員工，而與組織格格不入！19離職的處理程序慰留的時(shí)機(jī)離職的處理程序慰留行動(dòng)離

10、職的征兆慰留有效期慰留的曖昧期與無(wú)效期慰留成功關(guān)鍵因素慰留的方法為何接到辭呈再慰留為時(shí)已晚原方競(jìng)價(jià)Counteroffer離職的預(yù)告時(shí)間如何處理不告而別的員工重新雇用離職員工20慰留的時(shí)機(jī)21對(duì)現(xiàn)有工作的評(píng)估工作滿足低與不滿足高離職念頭對(duì)離職本錢及找尋新工作之預(yù)期效益評(píng)估找尋工作的意愿找尋工作的行為對(duì)可能的工作時(shí)機(jī)做評(píng)估現(xiàn)有工作與新工作時(shí)機(jī)之比較離職意愿離職或留任AHFGEDCBJI內(nèi)部推力的作用外部拉力的作用留才無(wú)效期留才有效期留才曖昧期離職的處理程序-慰留行動(dòng)22觀察到離職的征兆或收到辭呈采取慰留行動(dòng)擬定慰留方案辦理離職手續(xù)實(shí)踐慰留諾言決定是否慰留慰留是否成功是是否否問(wèn)題什么樣的員工值得慰

11、留？不值得慰留的員工也是否必須禮貌上慰留一下？誰(shuí)應(yīng)負(fù)責(zé)慰留員工？人力資源部門？還是直屬主管？23離職的征兆-慰留有效期(一)當(dāng)員工需求未能滿足而感到挫折緊張，會(huì)有以下征兆：生理反響頭痛/胃痛/感冒/失眠/筋骨酸痛心理反響過(guò)度自信/過(guò)度主觀/偏執(zhí)/抗拒改變/多疑/易怒/固執(zhí)/敏感/感受麻木/妄想/終日感到身心疲倦24離職的征兆-慰留有效期(二)退縮行為夸大工作困難，不去執(zhí)行經(jīng)常遲到、缺席不喜歡與人往來(lái)，不喜歡參加團(tuán)體活動(dòng)精神無(wú)法集中、失落感、沮喪、對(duì)事務(wù)漠不關(guān)心拉遠(yuǎn)與主管的距離，甚至回避主管任何形式的接觸自我否認(rèn)，否認(rèn)工作的意義與價(jià)值被動(dòng)：少作少錯(cuò)，不做不錯(cuò)不在乎主管的看法25離職的征兆-慰留有

12、效期(三)防衛(wèi)行為工作效率、工作質(zhì)量下降不合作、不求助、不配合人際關(guān)系不佳、易怒、易與人發(fā)生沖突背后批評(píng)、嘲諷主管吹毛求疵、刁難別人、態(tài)度官僚成心浪費(fèi)或破壞情緒化、容忍度低、頻哭訴成心不反響工作的問(wèn)題缺乏責(zé)任感、將失敗責(zé)任推給他人、死不認(rèn)錯(cuò)26離職的征兆慰留曖昧期與無(wú)效期請(qǐng)假增多-去應(yīng)征工作影印增加-搜集資料小聲或關(guān)門接聽外線 不關(guān)心公司事務(wù)-無(wú)心戀棧率性或攻擊行為-無(wú)欲那么剛神經(jīng)兮兮-作賊心虛出勤不正?；虻」?退縮行為抱怨變少-防止曝光27慰留成功的關(guān)鍵因素厚植交情：主管平時(shí)必須與員工交朋友，才能及早發(fā)現(xiàn)、清楚離職原因，對(duì)癥下藥，并以朋友身分進(jìn)行慰留及早發(fā)現(xiàn)：必須在留才有效期中觀察到離職的征

13、兆，方能掌握到慰留的有效時(shí)機(jī)清楚原因：必須清楚員工是哪一方面的需求尚未獲得滿足，方能擬定有效的慰留方案對(duì)癥下藥：設(shè)法滿足員工的需求，方能慰留奏效28慰留的方法慰留方法主管扮演的角色曉之以理朋友的角色勸之以情喻之以義感之以恩誘之以利雇主的角色訴之以法29為何接到辭呈再慰留為時(shí)已晚接到辭呈再慰留通常難以奏效：?jiǎn)T工離職的決定通常經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的醞釀，自己認(rèn)為已深思熟慮員工通常與對(duì)方談妥條件，收到對(duì)方聘書以后才提出辭呈，此時(shí)已覆水難收提出辭呈后再收回辭呈，有時(shí)會(huì)被誤認(rèn)以進(jìn)為退，為防止誤會(huì)，只好不再回頭有條件的慰留常會(huì)破壞體制，引起效尤，除非未達(dá)外部公平，否那么缺乏為取因此，預(yù)防勝于治療，注意防止內(nèi)部推力的產(chǎn)生，也就是要同時(shí)提供充分之維持因素及鼓勵(lì)因素！30原方競(jìng)價(jià)原方競(jìng)價(jià)是指雇主以相等于挖角公司的薪資與福利來(lái)留住人才如果雇主提出原方競(jìng)價(jià)等于成認(rèn)自己的薪資福利未達(dá)外部公平，必須立即檢討薪資福利水平并調(diào)整之除非未達(dá)外部公平，否那么不輕易采取原方競(jìng)價(jià)來(lái)慰留員工，以免破壞體制，后患無(wú)窮31離職的預(yù)告時(shí)間員工必須根據(jù)勞動(dòng)法在離職前預(yù)告雇主32范 圍預(yù)告時(shí)間試用期內(nèi)員工三天預(yù)告非試用期內(nèi)員工三十天前預(yù)告如何處理不告而別的員工雇主應(yīng)以各種可能的方式與員工聯(lián)絡(luò)，要求員工返回公司繼續(xù)工作或辦理離職手續(xù)最后，不告而別連續(xù)曠職3日或連