績效管理第一章 績效管理綜述

1、人力資源管理的基本模塊人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理思考幾個問題：思考幾個問題：為什么要進行績效考核（評價）？為什么要進行績效考核（評價）？ 1）組織角度）組織角度組織需要了解員工的工作狀況及組織需要了解員工的工作狀況及結(jié)果，獎優(yōu)罰劣，以使員工努力的方向和組織結(jié)果，獎優(yōu)罰劣，以使員工努力的方向和組織發(fā)展的方向保持一致。發(fā)展的方向保持一致。2）個人的角度）個人的角度從內(nèi)心來說，員工希望組織對從內(nèi)心來說，員工希望組織對其工作表現(xiàn)和結(jié)果作出客觀評價，以使自己的其工作表現(xiàn)和結(jié)果作出客觀評價，以使自己的努力得到承認。努力得到承認。而專業(yè)教學大部分停留在導(dǎo)

2、論式的管理而專業(yè)教學大部分停留在導(dǎo)論式的管理知識知識ABC宣教中！宣教中！學習中需要注意的問題：學習中需要注意的問題：教學目的教學目的小故事動物選美n森林里的動物們準備進行選美大賽，很多動物都報名參賽，熙熙攘攘非常熱鬧。由北極熊、麻雀、老鷹、螞蟻、貓頭鷹組成的評委會，開始安排賽前的準備工作。這時，森林之王老虎召集動物評委們，討論如何組織這次選美比賽。n老虎說：“要選美了，咱們首先要制訂出選美的標準美麗是什么。北極熊，先談?wù)勀愕目捶??！眓北極熊說：“這個問題我已經(jīng)想了很久了，選美是一件重要的事情，必須慎重。我們評選的標準首先應(yīng)該是身體健壯。身體健壯才是美，就像我們熊的家族，個個都是動物界的大力士

3、，我們有一種力量美?！眓麻雀說：“我不同意北極熊的看法。美麗的動物一定要有漂亮的外表，比如我們鳥類家族中的孔雀，他的羽毛多美麗，氣質(zhì)多優(yōu)雅呀！”n老鷹說：“你們說的都不對，最美麗的動物應(yīng)該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷人。我們鷹的眼睛是最銳利的?！眓螞蟻說：“我不同意你們的看法，內(nèi)在的美，才是最美。我們昆蟲世界里的蜜蜂，天天不辭辛勞地工作，那才叫美麗呢?！眓貓頭鷹說：“你們的理解都有偏差，最美麗的動物應(yīng)該是對森林最有貢獻的動物。比如說啄木鳥，天天忙著捉蟲子，沒有他們的努力森林里就會到處是蟲子，我們生活的環(huán)境就會很糟糕?！眓動物們你一言我一語，各執(zhí)己見，爭執(zhí)不休。n老虎看大家爭半天也沒有個統(tǒng)一的意

4、見，就說道：“我看大家對美的認識各有看法。咱們能不能綜合一下，把選美的標準定為：要有熊一樣的力量、孔雀般漂亮的外表、鷹一樣銳利的眼睛、象蜜蜂那樣勤勤懇懇，還要有啄木鳥的奉獻精神。按照這樣的標準來評選，一定能選出最美的動物?！眓老虎說完后，動物們面面相覷，不知道說什么好，能有完全符合這些標準的動物嗎？到底該制定什么樣的選美標準呢？n這就涉及到了績效的考核標準問題了。那么，績效到底是什么？！績效是什么績效是什么？n績效：績效：績效：績效：雇員經(jīng)過考評并被企業(yè)認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。n從管理學的角度看，從管理學的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層

5、面上的有是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。n從經(jīng)濟學角度看，從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工作出的承諾。而薪酬是組織對員工作出的承諾。n從社會學的角度看從社會學的角度看，績效意味著每一個社會成，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。職責。 小郁和哥哥小汪都喜歡吃蜂蜜，并出售蜂蜜，都以小郁和哥哥小汪都喜歡吃蜂

6、蜜，并出售蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，他們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。他們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。 不同方法和思路產(chǎn)生不同的結(jié)果績效常常和薪酬系統(tǒng)關(guān)聯(lián)在一起n績效是結(jié)果。n績效是行為。n績效不是對歷史的反應(yīng)，而強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。n“因為工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿因為工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切意度及所投資金的關(guān)系最為密切?！? Bernadin(1995)n一個人留下的東西，這些東西與目的相對一個人留下的東西，這些東西與目的相對獨立

7、存在。獨立存在。-Kane(1996)n績效結(jié)果有不同的界定：職責、關(guān)鍵結(jié)果績效結(jié)果有不同的界定：職責、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、結(jié)果、責任、任務(wù)及事務(wù)、目的、領(lǐng)域、結(jié)果、責任、任務(wù)及事務(wù)、目的、目標、生產(chǎn)量、關(guān)鍵成功因素。目標、生產(chǎn)量、關(guān)鍵成功因素。n許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關(guān)的其他因素的影響。（受到與工作無關(guān)的其他因素的影響。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995）n員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任

8、務(wù)有關(guān)的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)(Murphy,1989）n 過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導(dǎo)致工作結(jié)果的不可靠性，不過程控制的缺乏會導(dǎo)致工作結(jié)果的不可靠性，不適當?shù)貜娬{(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。適當?shù)貜娬{(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。比較比較優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點注重注重結(jié)果結(jié)果/產(chǎn)出產(chǎn)出鼓勵大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍員工成就感強，“勝敗論英雄”在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當行為當出現(xiàn)責任人不能控制的外界因素時，評價失敗無法獲得個人活動信息，不能進行指導(dǎo)和幫助注重注重過程過程/行為行為能及時獲

9、得個人活動信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調(diào)工作的方法和步驟有時忽略實際的工作成果 一般來講，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不一般來講，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對同人員對“結(jié)果結(jié)果”和和“過程過程”的側(cè)重點不的側(cè)重點不同：同：n（1）高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)，一般更重視）高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)，一般更重視結(jié)果，發(fā)展相對平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)，則更結(jié)果，發(fā)展相對平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)，則更重視過程。重視過程。n（2）強調(diào)反應(yīng)速度，注重靈活、創(chuàng)新工作）強調(diào)反應(yīng)速度，注重靈活、創(chuàng)新工作文化的企業(yè)，一般更強調(diào)結(jié)果；強調(diào)流程、文化的企業(yè)，一般更強調(diào)結(jié)果；強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則工作文化的企業(yè)一般更強規(guī)范，

10、注重規(guī)則工作文化的企業(yè)一般更強調(diào)過程。調(diào)過程。n（3）具體到企業(yè)不同類別的人員、不同層次的人員，層級越高越以結(jié)果為主，層級越低越以過程或行為為主，所謂“高層要做正確的事情，中層要高層要做正確的事情，中層要把事做正確，基層要正確地做事把事做正確，基層要正確地做事”，講的就是這個道理。 實際上，績效的含義是非常廣泛實際上，績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。下同的對象，績效有它不同的含義。下面對幾種績效的主要定義適用情況進面對幾種績效的主要定義適用情況進行了說明。行了說明。 績效定義適用情況對照表績效定義績效定義適應(yīng)的對

11、象適應(yīng)的對象適應(yīng)的企業(yè)或階段適應(yīng)的企業(yè)或階段完成工作任務(wù)體力勞動者事務(wù)性或例行性工作的人員工作結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強調(diào)快速反映，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員 做了什么（實際收益）能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效（周邊績效）。務(wù)績效和關(guān)系績效（周邊績效）。2。按照績效實施主體的不同，可把績效分。按照績效實施主體的不同，可把績效分為組織績效、部門

12、或團隊績效和個人績效。為組織績效、部門或團隊績效和個人績效。Borman 和Motowidlo所列舉的關(guān)系績效的五種表現(xiàn)績效的特點績效的特點/性質(zhì)性質(zhì)績效機會：“運氣”環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部的客觀條件（氛圍）、組織外部客觀環(huán)境。外因能力：員工的工作技巧和能力水平。激勵：員工的工作狀態(tài)，即工作的積極性內(nèi)因1）多因性）多因性受許多主客觀因素影響：能力、受許多主客觀因素影響：能力、激勵、機會、環(huán)境。激勵、機會、環(huán)境。 2）多維性）多維性員工的工作績效要從多方面考員工的工作績效要從多方面考察，不能只看一個方面。察，不能只看一個方面。例：員工不僅考察工作數(shù)量，還要考察其工作質(zhì)量、原材料消耗、出勤狀況等等。 部門

13、經(jīng)理部門的經(jīng)營指標，對部下的監(jiān)控、指導(dǎo)、創(chuàng)新。3）動態(tài)性）動態(tài)性員工的績效是發(fā)展的。員工的績效是發(fā)展的。 請思考請思考優(yōu)秀學生的標準？優(yōu)秀學生的標準？績效管理是績效管理是管理組織績效管理組織績效的系統(tǒng)的系統(tǒng) 績效管理是績效管理是 管理員工管理員工 績效的系統(tǒng)績效的系統(tǒng)績效管理是績效管理是 管理組織和員工管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)績效的綜合系統(tǒng)專注戰(zhàn)略專注戰(zhàn)略組織架構(gòu)組織架構(gòu)管理流程管理流程技術(shù)系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)關(guān)注個體工作成績關(guān)注個體工作成績個體發(fā)展?jié)摿Φ膫€體發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲評估和獎懲存在側(cè)重哪方面的矛盾存在側(cè)重哪方面的矛盾1.協(xié)調(diào)員工、管理者協(xié)調(diào)員工、管理者與組織三者的宗旨，與組織三者的宗旨

14、，支持組織的整體目標支持組織的整體目標2.挖掘員工潛力，提高挖掘員工潛力，提高其績效，通過員工目標其績效，通過員工目標和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，提高組織績效提高組織績效愿景管愿景管理和文理和文化建設(shè)化建設(shè)我們研究我們研究的重點的重點績效管理就是績效管理就是對員工嚴格控制對員工嚴格控制績效管理就是績效管理就是績效考核績效考核績效管理就是績效管理就是人力資源部的職責人力資源部的職責績效管理就是績效管理就是為了填表和交表為了填表和交表績效管理的績效管理的常見誤區(qū)常見誤區(qū)績效管理不是什么績效管理不是什么No, no! Performance Management No!績效管理指的是管理者用

15、來確保員工的工作活動績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標保持一致的手段及過程。和工作產(chǎn)出與組織目標保持一致的手段及過程。n績效考核有正式和非正式兩類形式。非正式的管理和考核次數(shù)不定，但是同樣起到很大的作用。但是，多數(shù)企業(yè)都會在一年中對本企業(yè)進行1至2次正式的績效考核。n績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，績效管理包含績效考核。但是績效管理思想是在績效考核的基礎(chǔ)上發(fā)展和完善的，因此兩者有很大的區(qū)別：n首先，績效考核強調(diào)考核主體對員工的績效進行考核，管理者與員工相對立；而績效管理則鼓勵管理者和被管理者彼此溝通，激勵員工努力提高其自身績效，管理者與員工是伙伴關(guān)系。n其次，績效考核

16、是事后考核工作結(jié)果，不具有前瞻性，而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，具有前瞻性。n第三，從概念上講，績效管理是指為了達成組織目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為；n 而績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。是事前計劃、事中控制和事后考核的結(jié)果只是事后考核的結(jié)果投訴指標是一個好指標嗎？投訴指標是一個好指標嗎？績效考核效果的影響因素績效考核效果的影響因素為什么？為什么？不知道為什么要

17、考核不知道為什么要考核缺乏標準缺乏標準考核方式單一考核方式單一員工對績效考核體系員工對績效考核體系缺乏了解缺乏了解考核過程形式化考核過程形式化考核結(jié)果無反饋考核結(jié)果無反饋考核資源的浪費考核資源的浪費錯誤地利用考核結(jié)果錯誤地利用考核結(jié)果考核方法選擇不當考核方法選擇不當考核者心理、行為上考核者心理、行為上的錯誤的錯誤“指標與標準指標與標準”n從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估；解從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估；解決我們需要決我們需要“評估什么評估什么”的問題。的問題。n在各個指標上分別在各個指標上分別應(yīng)達到什么樣的水平應(yīng)達到什么樣的水平；解；解決要求被評估者做得決要求被評估者做得“怎樣怎樣”或

18、完成或完成“多少多少”的問題。的問題。請舉一些績效指標與績效標準的例子銷售利潤數(shù)量年銷售額年銷售額20-25萬新產(chǎn)品設(shè)計質(zhì)量創(chuàng)新性至少有3種產(chǎn)品與競爭對手不同“基本標準與卓越標準基本標準與卓越標準”請舉一些基本標準與卓越標準的例子優(yōu)點：優(yōu)點：定義簡單，判斷成本低。定義簡單，判斷成本低。缺點：缺點：判斷困難，缺乏客觀性，因為判斷困難，缺乏客觀性，因為他把不同的績效方面如知識、經(jīng)驗、他把不同的績效方面如知識、經(jīng)驗、行為、態(tài)度、結(jié)果等，交叉在一起，行為、態(tài)度、結(jié)果等，交叉在一起，因果關(guān)系不分，重要程度不分，而且因果關(guān)系不分，重要程度不分，而且可能存在重復(fù)評估的問題?？赡艽嬖谥貜?fù)評估的問題。缺點：缺點：各個要素的分級標準是無法統(tǒng)各個要素的分級標準是無法統(tǒng)一的