第三章職位薪酬體系

1、第三章第三章 職位薪酬體系職位薪酬體系學(xué)習(xí)要求：了解職位薪酬體系的主要特點(diǎn)和實(shí)施條件；理解與職位有關(guān)學(xué)習(xí)要求：了解職位薪酬體系的主要特點(diǎn)和實(shí)施條件；理解與職位有關(guān)的基本概念；了解職位分析的方法，了解職位分析對(duì)職位薪酬體系的作的基本概念；了解職位分析的方法，了解職位分析對(duì)職位薪酬體系的作用；了解職位評(píng)價(jià)的意義和作用；掌握常用的職位評(píng)價(jià)方法的使用技巧；用；了解職位評(píng)價(jià)的意義和作用；掌握常用的職位評(píng)價(jià)方法的使用技巧；了解如何根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)建立企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)；了解職位評(píng)價(jià)的最新了解如何根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)建立企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)；了解職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)及成因。發(fā)展趨勢(shì)及成因。重點(diǎn)與難點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)方法，特別

2、是計(jì)點(diǎn)法；企業(yè)職位結(jié)構(gòu)。重點(diǎn)與難點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)方法，特別是計(jì)點(diǎn)法；企業(yè)職位結(jié)構(gòu)。開(kāi)篇案例開(kāi)篇案例人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算(1.1)(1.1) 引進(jìn)洋設(shè)備花了引進(jìn)洋設(shè)備花了2000萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出僅高出26元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱(chēng)為元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱(chēng)為“周?chē)?guó)燦現(xiàn)象周?chē)?guó)燦現(xiàn)象”。事情的經(jīng)過(guò)到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將事情的經(jīng)過(guò)到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話(huà)打到了上虞市勞動(dòng)

3、局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)，該部門(mén)負(fù)責(zé)人電話(huà)打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)，該部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過(guò)。朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過(guò)。 據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值2000余萬(wàn)元余萬(wàn)元的生產(chǎn)流水線(xiàn)，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來(lái)了的生產(chǎn)流水線(xiàn)，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來(lái)了3位專(zhuān)家位專(zhuān)家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬(wàn)元。但是負(fù)責(zé)這多萬(wàn)元。但是負(fù)責(zé)這 開(kāi)篇案例開(kāi)篇案

4、例人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算(1.2)(1.2)么高價(jià)值流水線(xiàn)技術(shù)人員周?chē)?guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。么高價(jià)值流水線(xiàn)技術(shù)人員周?chē)?guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。 周?chē)?guó)燦對(duì)此深表不滿(mǎn)，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有周?chē)?guó)燦對(duì)此深表不滿(mǎn)，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故而，周?chē)?guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但而，周?chē)?guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此情況下，周?chē)?guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提請(qǐng)了未果，在此情況下，周?chē)?guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁

5、，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周?chē)?guó)燦的工資據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周?chē)?guó)燦的工資水平，確實(shí)沒(méi)有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周?chē)?guó)燦所在的企業(yè)水平，確實(shí)沒(méi)有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周?chē)?guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。 第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系與職位分析職位薪酬體系與職位分析一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程二、職位、

6、職位分析與職位說(shuō)明書(shū)二、職位、職位分析與職位說(shuō)明書(shū)一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程職位薪酬體系的特點(diǎn)及適用性職位薪酬體系的特點(diǎn)及適用性實(shí)施職位薪酬體系的前提實(shí)施職位薪酬體系的前提職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)1.實(shí)現(xiàn)同工同酬，按勞分配。實(shí)現(xiàn)同工同酬，按勞分配。2.減輕組織在固定成本開(kāi)支減輕組織在固定成本開(kāi)支壓力壓力 。3.晉升和基本薪酬增加之間晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。身技能和能力的動(dòng)力。4.以職位支付

7、薪酬的做法較以職位支付薪酬的做法較以技能能力支付薪酬更客觀(guān)，以技能能力支付薪酬更客觀(guān)，職位評(píng)價(jià)較技能能力評(píng)價(jià)更職位評(píng)價(jià)較技能能力評(píng)價(jià)更客觀(guān)?？陀^(guān)。1.薪資與職位掛鉤，員工晉升無(wú)望時(shí)，也沒(méi)機(jī)會(huì)獲薪資與職位掛鉤，員工晉升無(wú)望時(shí)，也沒(méi)機(jī)會(huì)獲得大幅加薪，工作積極性受挫，消極怠工或離職。得大幅加薪，工作積極性受挫，消極怠工或離職。2.職位相對(duì)穩(wěn)定，員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于職位相對(duì)穩(wěn)定，員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。3.強(qiáng)化職位等級(jí)差別，可能會(huì)導(dǎo)致官僚主義，導(dǎo)致強(qiáng)化職位等級(jí)

8、差別，可能會(huì)導(dǎo)致官僚主義，導(dǎo)致員工更看重職位級(jí)別而不是工作能力和績(jī)效的提高員工更看重職位級(jí)別而不是工作能力和績(jī)效的提高，不利于提高員工工作適應(yīng)性。，不利于提高員工工作適應(yīng)性。4.易鼓勵(lì)職位晉升行為，而不鼓勵(lì)橫向流動(dòng)及靈活易鼓勵(lì)職位晉升行為，而不鼓勵(lì)橫向流動(dòng)及靈活性保證。性保證。實(shí)施職位薪資體系的前提條件實(shí)施職位薪資體系的前提條件 職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 。 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制

9、 。 企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程 二、職位、職位分析與職位說(shuō)明書(shū)二、職位、職位分析與職位說(shuō)明書(shū)職位的含義及相關(guān)概念職位的含義及相關(guān)概念職位分析與職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)職位分析與職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)職位分析的含義及其相關(guān)概念職位分析的含義及其相關(guān)概念職位崗位：一位全日制員工在工作滿(mǎn)負(fù)荷情況下需完成的、具有一定內(nèi)在聯(lián)職位崗位：一位全日制員工在工作滿(mǎn)負(fù)荷情況下需完成的、具有一定內(nèi)在聯(lián)系且便于任職者完成的各種職責(zé)及其相應(yīng)工作任務(wù)的集合。系且便于任職者完成的各種職責(zé)及其相應(yīng)

10、工作任務(wù)的集合。職位崗位由若干重要職責(zé)組成；重要職責(zé)由若干工作任務(wù)組成。職位崗位由若干重要職責(zé)組成；重要職責(zé)由若干工作任務(wù)組成。職位族由相似工作內(nèi)容的職位組成。職位族由相似工作內(nèi)容的職位組成。職位分析（職位分析（job analysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。 組織通過(guò)職位分析可以得到兩類(lèi)信息：第一類(lèi)信息被稱(chēng)為職位描述（組織通過(guò)職位分析可以得到兩類(lèi)信息：第一類(lèi)信息被稱(chēng)為職位描述（job description），第二類(lèi)信息被稱(chēng)為職位規(guī)范（），第二類(lèi)

11、信息被稱(chēng)為職位規(guī)范（job specification） 。 職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)構(gòu)成要素構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識(shí)包括職位名稱(chēng)、任職者、上級(jí)職位名稱(chēng)、下級(jí)職位名稱(chēng)等。2.職位概要用一句話(huà)說(shuō)明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作范圍本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。7.工作條件工作的時(shí)間

12、；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。第二節(jié)第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)技術(shù)職位評(píng)價(jià)技術(shù)一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介二、職位評(píng)價(jià)方法二、職位評(píng)價(jià)方法一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型含義：含義：是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一

13、個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。作用：作用：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受

14、到薪資方面的懲罰（如果管理得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類(lèi)型基本假設(shè)：基本假設(shè)：1.1.依據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬符合邏輯；依據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬符合邏輯；2.2.基于員工所承擔(dān)職位相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工報(bào)酬，員工會(huì)感到公平；基于員工所承擔(dān)職位相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工報(bào)酬，員工會(huì)感到公平；3.3.組織通過(guò)維持某種基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。組織通過(guò)維持某種基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)

15、促成組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。類(lèi)型：類(lèi)型： 1. 1.定量定量 2. 2.定性定性職位評(píng)價(jià)方法分類(lèi)職位評(píng)價(jià)方法分類(lèi)所使用的比較方法所使用的比較方法所使用的分析方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮職位要素考慮整體職位考慮整體職位要素比較法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法排序法排序法分類(lèi)法分類(lèi)法職位與職位比較職位與職位比較職位與尺度比較職位與尺度比較職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟二、職位評(píng)價(jià)方法二、職位評(píng)價(jià)方法排序法排序法分類(lèi)法分類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法要素比較法定定 義義 排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職

16、位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。行從高到低的排列。 類(lèi)類(lèi) 型型 1. 1.直接排序法（從最高到最低排列）直接排序法（從最高到最低排列） 2. 2.交替排序法（最高最低最低交替排序法（最高最低最低） 3. 3.配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比循環(huán)賽）配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比循環(huán)賽）排序法的定義及其類(lèi)型排序法的定義及其類(lèi)型直接排序法舉例直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值高價(jià)值低價(jià)值低總裁總裁首席建筑師首席建筑師設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師高級(jí)技師技師技師秘書(shū)秘書(shū)/ /接待員接待員清潔工清潔工交替排序法舉例交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值高價(jià)值低

17、價(jià)值低總裁總裁首席建筑師首席建筑師秘書(shū)秘書(shū)/ /接待員接待員清潔工清潔工最高最高次高次高最低最低次低次低配對(duì)比較法配對(duì)比較法 職位職位A A 職位職位B B 職位職位C C 職位職位D D 職位職位E E 職位職位F F 職位職位G G 總計(jì)總計(jì) 職位名稱(chēng)職位名稱(chēng)職位職位A A 6 6 總總 裁裁職位職位B B 5 5 副總裁副總裁/ /首席建筑師首席建筑師職位職位C C 3 3 高級(jí)技師高級(jí)技師職位職位D D 1 1 技師技師職位職位E E 0 0 秘書(shū)秘書(shū)/ /接待員接待員職位職位F F 1 1 評(píng)估師評(píng)估師職位職位G G 4 4 設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師排序法的評(píng)價(jià)排序法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): : 1.

18、1.快速、簡(jiǎn)單；快速、簡(jiǎn)單； 2. 2.費(fèi)用低；費(fèi)用低； 3. 3.容易解釋。容易解釋。缺點(diǎn)缺點(diǎn): : 1. 1.在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)；在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)； 2. 2.評(píng)價(jià)的一致性難以保證；評(píng)價(jià)的一致性難以保證； 3. 3.職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋?zhuān)宦毼恢g的差距大小無(wú)法得到解釋?zhuān)?4. 4.可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)；可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)； 5. 5.職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（1515種可能是一個(gè)界限）。種可能是一個(gè)界限）。 二、職位評(píng)價(jià)方法二、職位評(píng)價(jià)方法排序法排序法分類(lèi)法分類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法要素比較法分類(lèi)法：定義分類(lèi)法：定義 分類(lèi)法是一

19、種將各種職位放入事先確定好的不分類(lèi)法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類(lèi)別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。同職位或職位等級(jí)（類(lèi)別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。 分類(lèi)法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特分類(lèi)法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 目前在公共部門(mén)以及私營(yíng)部門(mén)中仍然有著廣泛的目前在公共部門(mén)以及私營(yíng)部門(mén)中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類(lèi)職位的組織中。運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類(lèi)職位的組織中。分類(lèi)法舉例：某工程公司分類(lèi)法舉例：某工程公司等級(jí)分類(lèi)定義舉例等級(jí)分類(lèi)定義舉例1 1級(jí)：辦公室一般支持職位級(jí)：辦公室一般支持

20、職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線(xiàn)主一般情況下，辦公室一般支持職位向一線(xiàn)主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞。這些職位通常要檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以

21、及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。件處理職員以及傳真操作員。1098763213/3221115432職位職位等級(jí)等級(jí)職位類(lèi)型職位類(lèi)型分類(lèi)法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)分類(lèi)法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)n 簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。n 當(dāng)在組

22、織中存在大量比較類(lèi)似的職位時(shí)尤其有用。當(dāng)在組織中存在大量比較類(lèi)似的職位時(shí)尤其有用。n 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下?？梢詫⒏鞣N職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。缺點(diǎn)缺點(diǎn) 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。 職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。 可能會(huì)有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果?？赡軙?huì)有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位

23、描述來(lái)操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果。 對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。 對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。二、職位評(píng)價(jià)方法二、職位評(píng)價(jià)方法排序法排序法分類(lèi)法分類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)（自計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)（自2020世紀(jì)世紀(jì)4040年代開(kāi)年代開(kāi)始被運(yùn)用）。它通常包括三個(gè)組成要素：始被運(yùn)用）。它通常包括三個(gè)組成要素：f報(bào)酬要素：報(bào)酬要素：一組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特一組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)

24、的達(dá)成。計(jì)點(diǎn)征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類(lèi)法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類(lèi)法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。f數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；f反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟報(bào)酬要素定義及其重要意義報(bào)酬要素定義及其重要意義G 報(bào)酬要素（報(bào)酬要素（Compensable FactorsCompensable Factors）

25、指在多種不同職位中都存）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。要求或結(jié)構(gòu)性因素。G 報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿(mǎn)意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。人滿(mǎn)意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。G 必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向?qū)W的重要作用。

26、在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀(guān)的重要信息。員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀(guān)的重要信息。報(bào)酬要素舉例報(bào)酬要素舉例 技能：技術(shù)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、組織知曉能力、受教育水平、專(zhuān)門(mén)技能：技術(shù)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、組織知曉能力、受教育水平、專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)、工作資歷、人際關(guān)系技能、監(jiān)督技能等。培訓(xùn)、工作資歷、人際關(guān)系技能、監(jiān)督技能等。 努力：人物的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)造性、分析性問(wèn)努力：人物的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)造性、分析性問(wèn)題解決要求、技能的體力運(yùn)用以及得到協(xié)助的程度等。題解決要求、技能的體力運(yùn)用以及得到協(xié)助的程度等。 責(zé)任：決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的組織范圍、與其他工作

27、責(zé)任：決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的組織范圍、與其他工作的一體化程度、失敗的影響或者工作的風(fēng)險(xiǎn)性、無(wú)監(jiān)督下完成工作的的一體化程度、失敗的影響或者工作的風(fēng)險(xiǎn)性、無(wú)監(jiān)督下完成工作的能力。能力。 工作條件：工作的潛在傷害性、受別人傷害的威脅程度、特定的工作條件：工作的潛在傷害性、受別人傷害的威脅程度、特定的運(yùn)動(dòng)神經(jīng)或注意力集中性技術(shù)所產(chǎn)生的影響、工作中的不適感、暴露運(yùn)動(dòng)神經(jīng)或注意力集中性技術(shù)所產(chǎn)生的影響、工作中的不適感、暴露性或骯臟程度。性或骯臟程度。報(bào)酬子要素定義（報(bào)酬子要素定義（2.12.1）u 知識(shí)知識(shí)（KnowledgeKnowledge）：）：可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在可以

28、通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。u 身體能力身體能力（Physical AbilityPhysical Ability）：）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。u 體力耗費(fèi)體力耗費(fèi)（Physical EffortPhysical E

29、ffort）：）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類(lèi)的能力以及在一個(gè)固定職位對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類(lèi)的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。u 溝通溝通（ContactsContacts）：）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。率、方法及其目的。 報(bào)酬子要素定義（報(bào)酬子要素定義（2.22.2）u對(duì)他人的責(zé)任對(duì)他人的責(zé)任（

30、Responsibility for OthersResponsibility for Others）：）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。u責(zé)任責(zé)任 （ResponsibilityResponsibility）：）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承

31、擔(dān)責(zé)任。求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 u工作條件工作條件（Working ConditionsWorking Conditions）：）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿(mǎn)足的多種工作要求等。天氣狀況或者必須同時(shí)滿(mǎn)足的多種工作要求等。u自主性自主性（AutonomyAutonomy）：）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類(lèi)型以及頻率，職所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類(lèi)型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)

32、用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。的要求，制訂全新的政策等等）。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線(xiàn)，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。確定管理路線(xiàn)，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總

33、體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管

34、理人員求助。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。提供幫助。5 5 級(jí)級(jí)4 4 級(jí)級(jí)3 3 級(jí)級(jí)2 2 級(jí)級(jí)1 1 級(jí)級(jí)計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟報(bào)酬要素權(quán)重的確定報(bào)酬要素權(quán)重的確定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所

35、扮演的角色。程度或者是所扮演的角色。知識(shí)知識(shí)技能技能監(jiān)督責(zé)任監(jiān)督責(zé)任決策決策預(yù)算影響預(yù)算影響溝通溝通工作條件工作條件總計(jì)總計(jì)20%20%5%5%25%25%25%25%10%10%10%10%5%5%100%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。 要求一組決策者通過(guò)討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。要求一組決策者通過(guò)討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。 要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)

36、酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)?；鶞?zhǔn)職位是指要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)?；鶞?zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一那些可以作為統(tǒng)一“ 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)”的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。 對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（Total ValueTotal Value）公式，）公式，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過(guò)排序獲得的序總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過(guò)排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來(lái)表示。然后運(yùn)

37、用多元回歸等技術(shù)來(lái)確定數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來(lái)表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來(lái)確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問(wèn)題。每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問(wèn)題。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法幾何方法 等比遞增；等比遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；圍的跨度； 在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋?zhuān)叫愿鼜?qiáng)。易向員工解釋?zhuān)叫愿鼜?qiáng)。算術(shù)方法算術(shù)方法v 等量遞增；等量遞增；v 在總點(diǎn)數(shù)的

38、分布中產(chǎn)生較小范在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；圍的跨度；v 比較容易計(jì)算。比較容易計(jì)算。幾何法等比遞增幅度幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式計(jì)算公式PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；FVFV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n n：代表最高和最低等級(jí)之間的等代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；級(jí)數(shù)量；I I：代表等比遞增幅度。代表等比遞增幅度。舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.13.1）知識(shí)知識(shí)（200200）1 12 23 34 45 5報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)等級(jí)7070919111

39、8118154154200200404080801201201601602002001 12 23 34 45 518182323303038385050101020203030404050501 12 23 34 45 588881141141481481921922502505050100100150150200200250250幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法身體身體技能技能（5050）監(jiān)督監(jiān)督責(zé)任責(zé)任（250250）舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.23.2）決策決策（250250）1 12 23 34 45 5報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)等級(jí)88881141141481

40、481921922502501 12 23 34 45 5353546465959777710010020204040606080801001001 12 23 34 45 5幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法預(yù)算預(yù)算影響影響（100100）溝通溝通（100100）505010010015015020020025025035354646595977771001002020404060608080100100舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.33.3）工作工作條件條件（5050）1 12 23 34 45 5報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)等級(jí)幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法合計(jì)合計(jì)101020

41、20303040405050100010001000100018182323303038385050注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1 1級(jí)到級(jí)到5 5級(jí)點(diǎn)值是以級(jí)點(diǎn)值是以30%30%的幅度的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)。遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟基準(zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位或典型職位基準(zhǔn)職位或典型職位（Benchmark JobBenchmark Job）的內(nèi)容的內(nèi)容是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致；關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)

42、成一致；這些職位的人員供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)這些職位的人員供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化；經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類(lèi)型職員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類(lèi)型職位的工作。位的工作。計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例報(bào)酬要素報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)點(diǎn) 值值知知 識(shí)識(shí)20%280技技 能能5%330監(jiān)督責(zé)任監(jiān)督責(zé)任25%4200決決 策策25%5250預(yù)算影響預(yù)算影響10%480溝溝 通通10%240工作條件工作條件5%550合計(jì)合計(jì)100%730XXXX公司職位評(píng)要

43、素定義與分級(jí)公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-219-2要素四：要素四：成本控制責(zé)任（成本控制責(zé)任（6060）要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)于公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約所能夠要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)于公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購(gòu)供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購(gòu)供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。等級(jí)等級(jí)說(shuō)說(shuō) 明明分值分值1對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約基本上沒(méi)有影響。152對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有一些小的影響。303對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本

44、的節(jié)約有比較大的影響。454對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有非常大的影響。60XXXX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-1119-11要素十一：要素十一：最低學(xué)歷要求（最低學(xué)歷要求（6060）要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。崗位工作的人所具備的學(xué)歷。等級(jí)等級(jí)說(shuō)說(shuō) 明明分值分值1高中以下學(xué)歷即可。122要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技

45、校學(xué)歷。243要求達(dá)到中專(zhuān)學(xué)歷。364要求至少達(dá)到大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷。485要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60某公司職位評(píng)價(jià)（工人某公司職位評(píng)價(jià)（工人崗崗） ：報(bào)酬要素的分級(jí)：報(bào)酬要素的分級(jí)報(bào)酬要素報(bào)酬要素第一級(jí)第一級(jí)第二級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第四級(jí)第五級(jí)第五級(jí)獨(dú)立性與決策力獨(dú)立性與決策力15153030454560607575經(jīng)驗(yàn)與技能要求經(jīng)驗(yàn)與技能要求15153030454560607575工作條件工作條件12122424363648486060工作危險(xiǎn)性工作危險(xiǎn)性12122424363648486060對(duì)設(shè)備及工作流程的對(duì)設(shè)備及工作流程的責(zé)任責(zé)任10102020303040405050對(duì)材料或

46、產(chǎn)品的責(zé)任對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任10102020303040405050對(duì)他人的安全責(zé)任對(duì)他人的安全責(zé)任5 51010151520202525對(duì)他人工作的責(zé)任對(duì)他人工作的責(zé)任5 51010151520202525精神或視覺(jué)要求精神或視覺(jué)要求8 81616242432324040體力要求體力要求8 81616242432324040典型的職位評(píng)價(jià)方案典型的職位評(píng)價(jià)方案- -美國(guó)美國(guó)Hay GroupHay Group職位評(píng)價(jià)體系職位評(píng)價(jià)體系 職位共同要素職位共同要素 職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來(lái)處理和解

47、決問(wèn)題。目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來(lái)處理和解決問(wèn)題。知知 識(shí)識(shí)解決問(wèn)題解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（投入）（過(guò)程）（過(guò)程）（產(chǎn)出）（產(chǎn)出）為達(dá)到職位績(jī)效為達(dá)到職位績(jī)效水平所必需的專(zhuān)水平所必需的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。技能的總和。在完成工作時(shí)所在完成工作時(shí)所需要的分析、診需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)能力的廣度和復(fù)雜程度。雜程度。職位承擔(dān)者的決職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能作最終后果可能造成的影響，對(duì)造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度。后果負(fù)責(zé)的程度。知識(shí)要素評(píng)價(jià)模板知識(shí)要素評(píng)價(jià)模板技術(shù)技術(shù)知識(shí)知識(shí)管理

48、范圍管理范圍O O 任務(wù)任務(wù)活動(dòng)活動(dòng)相關(guān)相關(guān)多元多元全局全局人際技巧人際技巧O O 任務(wù)任務(wù)O O 1 12 23 31 12 23 31 12 23 31 12 23 31 12 23 31 1基本的基本的2 2重要的重要的3 3關(guān)鍵的關(guān)鍵的106510651216121614001400383843435050A.A.初級(jí)的初級(jí)的B.B.基本職業(yè)性的基本職業(yè)性的C.C.職業(yè)性的職業(yè)性的D.D.高級(jí)職業(yè)性的高級(jí)職業(yè)性的E.E.基本專(zhuān)業(yè)性的基本專(zhuān)業(yè)性的F.F.熟練專(zhuān)業(yè)性的熟練專(zhuān)業(yè)性的G.G.精通專(zhuān)業(yè)性的精通專(zhuān)業(yè)性的H.H.絕對(duì)權(quán)威性的絕對(duì)權(quán)威性的解決問(wèn)題的能力要素評(píng)價(jià)模板解決問(wèn)題的能力要素評(píng)價(jià)

49、模板思考的思考的環(huán)境環(huán)境思考的思考的挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性A.A.嚴(yán)格常規(guī)的嚴(yán)格常規(guī)的B.B.常規(guī)的常規(guī)的C.C.半常規(guī)的半常規(guī)的D.D.標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)化的E.E.清晰界定的清晰界定的F.F.寬泛界定的寬泛界定的G.G.總體界定的總體界定的H.H.抽象界定的抽象界定的O O 任務(wù)任務(wù)2 2程式化的程式化的3 3可變性的可變性的4 4適應(yīng)性適應(yīng)性的的5 5未指明未指明的的1 1重復(fù)性重復(fù)性的的10% 12%12% 14%14% 16%16% 19%19% 22%22% 25%25% 29%29% 33%14% 16%19% 22%25% 29%33% 38%87% 100%16% 19%22% 25%29%

50、 33%38% 43%19% 22%25% 29%33% 38%43% 50%22% 25%29% 33%38% 43%50% 57%25% 29%33% 38%43% 50%57% 66%29% 33%38% 43%50% 57%66% 76%33% 38%43% 50%57% 66%76% 87%38% 43%50% 57%66% 76%應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評(píng)價(jià)模板應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評(píng)價(jià)模板行動(dòng)行動(dòng)自由自由影響領(lǐng)域影響領(lǐng)域O O 任務(wù)任務(wù)小小中等中等大大影響性質(zhì)影響性質(zhì)非常小非常小O O R RC CS SP PR RR RC CS SC CS SP PR R關(guān)系較遠(yuǎn)關(guān)系較遠(yuǎn)C C有貢獻(xiàn)有貢獻(xiàn)S S共擔(dān)

51、共擔(dān)9209201056105612161216101012121414R RC CS SP PP PA.A.嚴(yán)格規(guī)定的嚴(yán)格規(guī)定的B.B.受控制的受控制的C.C.標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)化的D.D.受調(diào)節(jié)的受調(diào)節(jié)的E.E.受指導(dǎo)的受指導(dǎo)的F.F.方向性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的G.G.一般性指導(dǎo)的一般性指導(dǎo)的H.H.戰(zhàn)略性指導(dǎo)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的I.I.總體無(wú)指導(dǎo)的總體無(wú)指導(dǎo)的P P主要主要HayHay職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) 提供不同職能部門(mén)之間不提供不同職能部門(mén)之間不同職位的價(jià)值可比性；同職位的價(jià)值可比性； 避免主觀(guān)評(píng)價(jià)，科學(xué)、精避免主觀(guān)評(píng)價(jià)，科學(xué)、精確、合理；確、合理； 根據(jù)職位確定薪酬，確保根據(jù)

52、職位確定薪酬，確保薪酬的公正性。薪酬的公正性。 計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握；計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握； 報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多，報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多，容易造成混亂；容易造成混亂； 不同企業(yè)的權(quán)重不同，如不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理性。合理性。- -美國(guó)聯(lián)邦政府美國(guó)聯(lián)邦政府9 9要素職位評(píng)價(jià)體系要素職位評(píng)價(jià)體系v 工作中所需的知識(shí)（工作中所需的知識(shí)（Knowledge）v 工作中受到的監(jiān)督（工作中受到的監(jiān)督（Supervision received）v 工作的指導(dǎo)方針（工作的指導(dǎo)方針（Guidelines）v 工作任務(wù)的復(fù)雜性（工作任務(wù)的復(fù)雜性（Comp

53、lexity）v工作任務(wù)的范圍及其影響（工作任務(wù)的范圍及其影響（Scope and effect）v工作中的人際接觸（工作中的人際接觸（Personal contacts）v工作接觸的目的（工作接觸的目的（Purpose of contacts）v體力要求（體力要求（Physical demands）v工作環(huán)境（工作環(huán)境（Work environment） 美國(guó)聯(lián)邦政府職評(píng)價(jià)系統(tǒng)的職位等級(jí)劃分美國(guó)聯(lián)邦政府職評(píng)價(jià)系統(tǒng)的職位等級(jí)劃分職位等級(jí)職位等級(jí)最低點(diǎn)值最低點(diǎn)值最高點(diǎn)值最高點(diǎn)值119025422554543455654465585458551104611051354713551604816051

54、85491855210410210523541123552754122755315413315536041436054054154055以上計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn)u 評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。被員工所接受。u 允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。u 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。似的職位進(jìn)行比較。u 評(píng)價(jià)尺度容易使用。評(píng)價(jià)尺度容易使用。u 廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。u 明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨(dú)特的需要和

55、文化，傳達(dá)映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。u 在法律上更容易得到辯護(hù)。在法律上更容易得到辯護(hù)。缺缺 點(diǎn)點(diǎn)u 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。u 要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。查問(wèn)卷。u 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀(guān)性以及標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀(guān)性以及多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。u 被認(rèn)為只適用于管理類(lèi)職位。被認(rèn)為只適用于管理類(lèi)職位。u 容易僵化。容易僵化。二、職位評(píng)價(jià)方法二、職位評(píng)價(jià)方法排序法排序法分類(lèi)法分類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法要素比較法要素比較法要素比較法 要素比較法要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。 選擇典型職位。選擇典型職位。 根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。 將每一典型職位的薪