用工風險防控(第一系列)

1、 北京德恒（太原）律師事務所北京德恒（太原）律師事務所n北京德恒（太原）律師事務所高級合伙人、管理委員會成員n專業(yè)領域： 多年來，為山西美特好連鎖集團公司及其下轄晉蒙陜百余家公司、中國銀行山西支行、山西醫(yī)科大學第二醫(yī)院、太原市人才大市場、太原市職業(yè)介紹中心、太原市全聯(lián)人力資源有限公司、太原市熱力公司、山西藍泰物業(yè)有限公司等諸多企事業(yè)單位，提供專項人力資源管理法務服務。n工作宗旨：“能力有限，努力無限”n辦公地點：太原市學府街126號匯都MOHO A座12層。n辦公電話：86-351-5220019/20/21轉(zhuǎn)811n手 機13103512001n電子郵箱：nQQ：2

2、485215711用工風險防控用工風險防控系列內(nèi)容系列內(nèi)容n員工招聘風險與技巧n勞動合同文本應包括的內(nèi)容及避險n對醫(yī)療期的理解n如何理解同工同酬及如何適用年薪制n加班工資支付與值班待遇的誤區(qū)n薪酬管理與設計n如何理解合理調(diào)整崗位n工時制的運用n規(guī)章制度的設計n各類假期的合理運用技巧n解除、終止、工傷待遇等協(xié)議文本應包含的內(nèi)容n勞動監(jiān)察對用人單位處罰的類型分析n多種用工形式及勞務派遣的趨勢n解除、終止勞動合同流程中用人單位的風險n降低勞動仲裁敗訴率的方式n勞動爭議案例分析n. 用工風險防控提綱：用工風險防控提綱：n第一、建國后的主要勞動立法及現(xiàn)代企業(yè)的用工面臨的問題n第二、勞動仲裁的基本理論n第

3、三、簽訂勞動合同的時間要求及風險n第四、解除和終止勞動合同的區(qū)別及風險n第五、工傷的基本理論、預算工傷待遇的方式、處理和調(diào)處工傷n第六、經(jīng)濟補償金n第七、規(guī)章制度在現(xiàn)代企業(yè)的重要性n第八、拒不支付勞動報酬的風險第一、建國后的主要勞動立法第一、建國后的主要勞動立法五十年代n中央人民政府工會法、勞動部關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定、政務院勞動保險條例、關(guān)于勞動就業(yè)問題的決定、國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要、國務院關(guān)于工資改革的決定、工廠安全衛(wèi)生規(guī)程、工人職員傷亡事故報告規(guī)程、關(guān)于工人、職員退休處理的暫行規(guī)定。六、七十年代n19661976年，勞動立法基本上處于停滯狀態(tài)。n1978年國務院關(guān)于安置老弱病殘干部

4、的暫行辦法和關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法、關(guān)于實行獎勵和計件工資制度的通知。八十年代n國務院企業(yè)職工獎懲條例、國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定、國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定、國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定、國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定、國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定、女職工勞動保護規(guī)定。勞動部關(guān)于禁止招用童工的通知。中共中央、國務院聯(lián)合發(fā)布了全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例。九十年代n全國人民代表大會常委會通過了礦山安全法。國務院企業(yè)勞動爭議處理條例、關(guān)于職工工作時間的規(guī)定。n1995年1月1日勞動法的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。第一、建國后的主要勞動立法第一、建國后的主要勞動立法此后有

5、關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)的出臺進入了一個飛速發(fā)展此后有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)的出臺進入了一個飛速發(fā)展的時期。例如：的時期。例如：n2004年1月1日起施行的工傷保險條例，2011年1月1日修訂n2004年1月1日起施行的工傷認定辦法n2004年12月1日起施行的勞動保障監(jiān)察條例n2008年1月1日起施行的勞動合同法，2012年12月28日修改n2008年1月1日起施行的職工帶薪年休假條例n2008年1月3日起施行的關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知n2008年5月1日起施行勞動爭議調(diào)解仲裁法n2011年7月1日起施行社會保險法和實施中華人民共和國社會保險法若干規(guī)定 最高人民法院的司法

6、解釋最高人民法院的司法解釋n20012001年年20132013年最高人民法院先后公布了四個審理勞動年最高人民法院先后公布了四個審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋爭議案件適用法律若干問題的解釋n20132013年年1 1月月2323日起施行最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞日起施行最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋“十二五十二五”時期，全省人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的時期，全省人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的總體目標總體目標n最低工資標準年均增長最低工資標準年均增長13%13%以上以上n職工工資收入總體實現(xiàn)翻番職工工資收入總體實現(xiàn)

7、翻番n企業(yè)勞動合同簽訂率達到企業(yè)勞動合同簽訂率達到95%95%以上以上n集體合同簽訂率達到集體合同簽訂率達到80%80%n勞動保障監(jiān)察投訴舉報結(jié)案率達到勞動保障監(jiān)察投訴舉報結(jié)案率達到95%95%以上以上n勞動人事爭議仲裁結(jié)案率達到勞動人事爭議仲裁結(jié)案率達到95%95%以上以上n信訪案件有效處置率達到信訪案件有效處置率達到95%95%以上以上 第二、勞動仲裁的基本理論第二、勞動仲裁的基本理論 定義：勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議

8、當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。 當事人可就以下爭議提請勞動仲裁： 1 1、因用人單位開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自、因用人單位開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；動離職發(fā)生的爭議； 2 2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；保護的規(guī)定發(fā)生的爭議； 3 3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括因履行、變更、中止、因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括因履行、變更、中止解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議；解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議； 4 4、因認定無效勞動合同（

9、含部分無效）、事實勞動關(guān)系、因認定無效勞動合同（含部分無效）、事實勞動關(guān)系、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經(jīng)特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經(jīng)濟補償和賠償發(fā)生的爭議；濟補償和賠償發(fā)生的爭議； 5 5、因是否存在勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；、因是否存在勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； 6 6、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他勞動爭議。、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他勞動爭議。第三第三、簽訂勞動合同的時間要求、簽訂勞動合同的時間要求及風險及風險v 時間要求：自用工之日起是（指勞動者根據(jù)用人單位的安排，到用人單位報到之日）即與勞動者建立勞動關(guān)系。未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起

10、一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。v 未及時簽訂的風險一、不滿一年的風險： A：自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 B：與勞動者補訂書面勞動合同。 二、滿一年的風險： A：自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資。 B：視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 C：應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 第四、解除和終止勞動合同的區(qū)別及風險第四、解除和終止勞動合同的區(qū)別及風險: : 解除勞動關(guān)系是指勞動合同在簽訂以后，尚未

11、履行完畢之前由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。 種類： 1、雙方協(xié)商解除勞動合同； 2、單方解除勞動合同。 （1）用人單位單方解除勞動合同 （2）勞動者單方解除勞動合同 終止勞動關(guān)系即導致或引起合同關(guān)系消滅的原因，包括法定終止合同條件和約定終止條件兩種。 種類：1、勞動合同期限屆滿； 2、當事人約定的勞動合同終止條件； 3、用人單位破產(chǎn)、解散或者撤銷； 4、勞動者退休、退職； 5、勞動者死亡勞動者或者法院宣告死亡。 結(jié)果：解除和終止的結(jié)果都是用人單位與勞動者的關(guān)系結(jié)束。第五、工傷的基本理論、預算工傷待遇的方式、第五、工傷的基本理論、預算工傷待遇的方式、 處理和調(diào)處工傷：處理和調(diào)處

12、工傷：第一部分第一部分 工傷認定工傷認定 工傷基本概念工傷基本概念: : 工傷是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)活動有關(guān)的活動時所遭工傷是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)活動有關(guān)的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。 屬于工傷的情形：屬于工傷的情形：1 1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； 2 2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性 工作受到事故傷害的；工作受到事故傷害的； 3 3、在工作時間和工作場所內(nèi)

13、，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；、在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；4 4、患職業(yè)病的；、患職業(yè)病的； 5 5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； 6 6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；7 7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。、法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。 工傷的基本理論工傷的基本理論視同工傷的情形：視同工傷的情形：1 1、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在小時之、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者

14、在小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；工作時間內(nèi)突發(fā)疾病的起算時間：以醫(yī)內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；工作時間內(nèi)突發(fā)疾病的起算時間：以醫(yī)療機構(gòu)的初次診斷時間作為突發(fā)疾病的起算時間。療機構(gòu)的初次診斷時間作為突發(fā)疾病的起算時間。2 2、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； 3 3、職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷、職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。不得認定為工傷或者視同工傷的情形：不得認定為工傷或者視同工傷的情形：1 1、故意犯罪的；、故意犯罪的；

15、2 2、醉酒或者吸毒的；、醉酒或者吸毒的；3 3、自殘或者自殺的。、自殘或者自殺的。 工傷的基本理論工傷的基本理論 對工傷認定不服的的救濟途徑對工傷認定不服的的救濟途徑n有關(guān)單位和個人可以依法申請行政復議；對復議決定不服的，可有關(guān)單位和個人可以依法申請行政復議；對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟。以依法提起行政訴訟。用人單位未申請工傷認定的責任用人單位未申請工傷認定的責任n勞動和社會保障部關(guān)于實施工傷保險條例若干問題的意見勞動和社會保障部關(guān)于實施工傷保險條例若干問題的意見（勞社部函（勞社部函20042562004256號）六、條例第十七條第四款規(guī)定號）六、條例第十七條第四款規(guī)定“用人用人單

16、位未在本條第一款規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請的，在此期單位未在本條第一款規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請的，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔擔”。這里用人單位承擔工傷待遇等有關(guān)費用的期間是指從事故。這里用人單位承擔工傷待遇等有關(guān)費用的期間是指從事故傷害發(fā)生之日或職業(yè)病確診之日起到勞動保障行政部門受理工傷傷害發(fā)生之日或職業(yè)病確診之日起到勞動保障行政部門受理工傷認定申請之日止。認定申請之日止。 勞動能力鑒定的時間勞動能力鑒定的時間n職工發(fā)生工傷，職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，經(jīng)治療傷情相對

17、穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。應當進行勞動能力鑒定。n等級劃分等級劃分: :工傷保險條例第二十二條工傷保險條例第二十二條 勞動能力鑒定是指勞動功能勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。 勞動功能障礙分為十個勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標準由國務院勞動保障行政部門會同國務

18、院衛(wèi)生行政部勞動能力鑒定標準由國務院勞動保障行政部門會同國務院衛(wèi)生行政部門等部門制定。門等部門制定。n晉級原則晉級原則: :對于同一器官或系統(tǒng)多出損傷，或一個以上器官不同部位對于同一器官或系統(tǒng)多出損傷，或一個以上器官不同部位同時受到損傷者，應先對單項傷殘程度進行鑒定。如果幾項傷殘等級同時受到損傷者，應先對單項傷殘程度進行鑒定。如果幾項傷殘等級不同，以重者定級；如果兩項及以上等級相同，最多晉升一級。不同，以重者定級；如果兩項及以上等級相同，最多晉升一級。 勞動能力鑒定的受理機構(gòu)勞動能力鑒定的受理機構(gòu)n勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區(qū)的勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系

19、親屬向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。n不服勞動能力鑒定結(jié)論再次申請的時限不服勞動能力鑒定結(jié)論再次申請的時限n 申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能

20、申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。n勞動能力復查鑒定時限勞動能力復查鑒定時限n 自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起年后，工傷職工或者其自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定?？梢陨暾垊趧幽芰筒殍b定。工傷待遇部分工傷待遇部分工傷待遇的承擔主體：工傷待遇的承擔主體：n職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。醫(yī)療待遇。 n治療工

21、傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準，由國務院社會保險行政部門會同國務院衛(wèi)生行政服務標準，由國務院社會保險行政部門會同國務院衛(wèi)生行政部門、食品藥品監(jiān)督管理部門等部門規(guī)定。用人單位承擔全部門、食品藥品監(jiān)督管理部門等部門規(guī)定。用人單位承擔全額保險待遇的前提額保險待遇的前提n用人單位依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的，由

22、用人單位依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。待遇項目和標準支付費用。工傷待遇部分工傷待遇部分工傷待遇有哪些：工傷待遇有哪些：n共性的包括：醫(yī)療費、住院伙食補助費、交通費、食宿費、康復費、輔共性的包括：醫(yī)療費、住院伙食補助費、交通費、食宿費、康復費、輔助性器具、停工留薪期間的待遇、停工留薪期間的護理、評殘后的護理助性器具、停工留薪期間的待遇、停工留薪期間的護理

23、、評殘后的護理費、費、 n一級至四級傷殘待遇：保留勞動關(guān)系，退出工作崗位；一次性傷殘補助一級至四級傷殘待遇：保留勞動關(guān)系，退出工作崗位；一次性傷殘補助金；按月支付傷殘津貼；達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后停發(fā)；繳納基金；按月支付傷殘津貼；達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后停發(fā)；繳納基本醫(yī)療保險費。本醫(yī)療保險費。n五級、六級傷殘待遇：保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適五級、六級傷殘待遇：保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼；支付一次性當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼；支付一次性傷殘補助金；繳納的各項社會保險費；經(jīng)工傷職工本人

24、提出，該職工可傷殘補助金；繳納的各項社會保險費；經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。補助金和傷殘就業(yè)補助金。n七級至十級傷殘待遇：支付一次性傷殘補助金；勞動合同期滿終止，或七級至十級傷殘待遇：支付一次性傷殘補助金；勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。金和傷殘就業(yè)補助金。n因工死亡待遇：喪葬補助金；供養(yǎng)親屬撫恤金；一次性工亡補助金。

25、因工死亡待遇：喪葬補助金；供養(yǎng)親屬撫恤金；一次性工亡補助金。 第六、經(jīng)濟補償金第六、經(jīng)濟補償金 n定義：定義：經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。動者的經(jīng)濟上的補助。n支付的標準：支付的標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個的標準向勞動者支付。六

26、個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。n支付經(jīng)濟賠償金上限：支付經(jīng)濟賠償金上限：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臐a償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動

27、者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。者終止前十二個月的平均工資。用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)挠萌藛挝粦斚騽趧诱咧Ц督?jīng)濟補償?shù)?323種情形：種情形： 1 1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2 2、未及時足額支付勞動報酬的；未及時足額支付勞動報酬的；3 3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；未依法為勞動者繳納社會保險費的； 4 4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5 5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂以欺

28、詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；6 6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效的；7 7、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效的；8 8、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；9 9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人

29、身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位；可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位；1010、由用人單位一方首先提出解除勞動合同的要求。用人單位與勞動者協(xié)由用人單位一方首先提出解除勞動合同的要求。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；商一致，可以解除勞動合同；1111、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；也不能從

30、事由用人單位另行安排的工作的；1212、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；的；1313、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；1414、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；1515、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；1616、其他因勞動合同訂立時所依

31、據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。動合同無法履行的。用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)挠萌藛挝粦斚騽趧诱咧Ц督?jīng)濟補償?shù)?323種情形：種情形：1717、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期限屆滿，終止固定期限勞動合同的；同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期限屆滿，終止固定期限勞動合同的；1818、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動

32、者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期限屆滿，終止固定期限勞動合同的；同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期限屆滿，終止固定期限勞動合同的；1919、用人單位被依法宣告破產(chǎn)，終止勞動合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)，終止勞動合同的；2020、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的；散，終止勞動合同的；2121、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通合同的，勞動者不與用人

33、單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。償。2222、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。2323、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)挠萌藛挝粦斚騽趧诱咧Ц督?jīng)濟補償?shù)?323種情形：種情形：1 1、在試用

34、期間被證明不符合錄用條件的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；2 2、嚴重違反用人單位勞動規(guī)章制度的；嚴重違反用人單位勞動規(guī)章制度的；3 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4 4、被依法追究刑事責任的；被依法追究刑事責任的；5 5、同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；6 6、以欺詐、脅迫等手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂以欺詐、脅迫等手段，使用人單位在違背真實意思

35、的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；7 7、自用工之日起自用工之日起1 1個月內(nèi)經(jīng)用人單位書面通知后，仍然不與用人個月內(nèi)經(jīng)用人單位書面通知后，仍然不與用人單位訂立勞動合同而終止勞動關(guān)系的；單位訂立勞動合同而終止勞動關(guān)系的；8 8、提出與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的；提出與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的； 用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金的用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金的1313種情形：種情形：9 9、提前提前3030目以書面形式通知用人單位解除勞動合同，或者在試用目以書面形式通知用人單位解除勞動合同，或者在試用期內(nèi)提前期內(nèi)提前3 3日通知用人單位解

36、除勞動合同的；日通知用人單位解除勞動合同的；1010、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；1111、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。1212、地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼

37、和社會保險補貼的公益性崗位，就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。1313、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金的用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金的1313種情形：種情形： 第七、企業(yè)規(guī)章制度第七、企業(yè)規(guī)章制度v 定義：定義：廠規(guī)廠紀。是企業(yè)依法制定的保障生產(chǎn)經(jīng)營秩序的各種適用于本廠規(guī)廠紀。是企業(yè)依法制定的保障生產(chǎn)經(jīng)營秩序的各種適用于本單位內(nèi)部的規(guī)則的總和。單位內(nèi)部的規(guī)則的總和。v 種類：種類：勞動管理、績效管理、獎懲制度、上

38、崗、離職、休假、研發(fā)、財勞動管理、績效管理、獎懲制度、上崗、離職、休假、研發(fā)、財務、培訓、競業(yè)、資材、銷售、生產(chǎn)、營銷、知識產(chǎn)權(quán)等等。務、培訓、競業(yè)、資材、銷售、生產(chǎn)、營銷、知識產(chǎn)權(quán)等等。v 企業(yè)規(guī)章制度的重要性：企業(yè)規(guī)章制度的重要性：n 完善的規(guī)章制度，可以幫組企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理。完善的規(guī)章制度，可以幫組企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理。1 1、引導、引導與教育作用。與教育作用。2 2、警戒與威懾作用。、警戒與威懾作用。3 3、防患未然與預防發(fā)生的作用。、防患未然與預防發(fā)生的作用。4 4、事后支持與提供處理勞動爭議證據(jù)的作用。事后支持與提供處理勞動爭議證據(jù)的作用。n 不完善的規(guī)章制度成

39、為勞動爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動爭議案件不完善的規(guī)章制度成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵。中敗訴的關(guān)鍵。n 在中長期勞動合同以及無規(guī)定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為在中長期勞動合同以及無規(guī)定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。解除勞動合同的主要依據(jù)。 企業(yè)規(guī)章制度的重要性企業(yè)規(guī)章制度的重要性n 一、一、完善的規(guī)章制度，可以幫組企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理。完善的規(guī)章制度，可以幫組企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理。1 1、引導與教育作用。、引導與教育作用。2 2、警戒與威懾作用。、警戒與威懾作用。3 3、防患未然與預防發(fā)生的作用。、防患未然

40、與預防發(fā)生的作用。4 4、事后支持與提供處理勞動爭議證據(jù)的作用。、事后支持與提供處理勞動爭議證據(jù)的作用。n 二、二、不完善的規(guī)章制度成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動爭議不完善的規(guī)章制度成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵。案件中敗訴的關(guān)鍵。n 三、三、在中長期勞動合同以及無規(guī)定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將在中長期勞動合同以及無規(guī)定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。成為解除勞動合同的主要依據(jù)。 企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)勞動用工管理中的地位企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)勞動用工管理中的地位n是國家法律法規(guī)政策的延伸和補充，是是國家法律法規(guī)政策的延伸和補充，是

41、“企業(yè)內(nèi)部法律企業(yè)內(nèi)部法律”。n與集體勞動合同、勞動合同相互配合、相輔相成，共同構(gòu)成與集體勞動合同、勞動合同相互配合、相輔相成，共同構(gòu)成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。n具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。 程序要件方面要求規(guī)章制度制定的程序合法程序要件方面要求規(guī)章制度制定的程序合法 程序合法包括兩個內(nèi)容：程序合法包括兩個內(nèi)容：n1 1、一般民主程序要求。通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法、一般民主程序要求。通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作

42、為人民法院審律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。理勞動爭議案件的依據(jù)。 n2 2、特殊的民主程序要求。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報、特殊的民主程序要求。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論

43、，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 n在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，在?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 程序要件方面要求規(guī)章制度制定的程序合法程序要件方面要求規(guī)章制度制定的程序合法n根據(jù)常理，任何規(guī)定如果不向當事人公示或者告知，因為當事人并不知根據(jù)常理，任何規(guī)定如果不向當事人公示或者告知，因為當事人并不知曉規(guī)定而并沒有遵守的義務。曉規(guī)定而并沒有遵守的義務。n用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重

44、大事項決定公用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。示，或者告知勞動者。 完善的企業(yè)規(guī)章制度應包括的內(nèi)容完善的企業(yè)規(guī)章制度應包括的內(nèi)容：n1 1、企業(yè)規(guī)章制度總則、企業(yè)規(guī)章制度總則n2 2、員工行為規(guī)范、員工行為規(guī)范n3 3、錄用制度、錄用制度n4 4、勞動合同管理制度、勞動合同管理制度n5 5、試用期管理制度、試用期管理制度n6 6、考勤制度、考勤制度n7 7、加班（值班）制度、加班（值班）制度n8 8、休假制度、休假制度n9 9、工資制度、工資制度n1010、福利制度、福利制度n1111、培訓制度、培訓制度n1212、績效考核制度、績效考核制度n1313、離職管理制度、離職管理制度n1414、保密制度、保密制度n1515、其他：差旅費制度、借款報、其他：差旅費制度、借