樣稿畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文、作業(yè))淺析銀行業(yè)的績(jī)效考核管理體系Word版

1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目： 淺析銀行業(yè)的績(jī)效考核管理體系 分校（站、點(diǎn)）： 年級(jí)、專業(yè)： 教育層次： 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 整理為word格式目 錄中文摘要、關(guān)鍵詞英文摘要、關(guān)鍵詞文獻(xiàn)綜述一、銀行績(jī)效考核管理體系的概念和原則1 (一)績(jī)效考核制度應(yīng)遵循明確化、公開化原則1(二)績(jī)效考核制度應(yīng)遵循客觀考核的原則1(三)績(jī)效考核制度應(yīng)遵循公平公正的原則1(四)績(jī)效考核制度應(yīng)遵循及時(shí)反饋的原則1二、當(dāng)前銀行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要方法1( 一) 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法2( 二) 以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為主進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法21. 德魯克以改革為核心的觀點(diǎn)22. 霍爾的“

2、 四尺度” 論2三、我國(guó)的銀行業(yè)績(jī)效考核管理體系的現(xiàn)狀3(一) 初步建立以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的考核體系3(二) 內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo)被普遍引入并越來越重視3(三)績(jī)效考核結(jié)果作為業(yè)務(wù)授權(quán)和資源分配的核心依據(jù)3(四)逐漸重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)，尤其是內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo)4四、我國(guó)的銀行業(yè)績(jī)效考核管理體系的主要不足和缺陷4(一)銀行業(yè)績(jī)效考核制度的戰(zhàn)略目標(biāo)和評(píng)價(jià)體系脫節(jié)4(二)商業(yè)銀行缺少對(duì)風(fēng)險(xiǎn)隱患的約束,忽視長(zhǎng)期激勵(lì),重視短期激勵(lì)4(三)仍需全面、科學(xué)的提高績(jī)效考核管理指標(biāo)4 (四)商業(yè)銀行參與績(jī)效考核的員工不夠5五、我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核管理體系的原因分析5 (一)銀行對(duì)績(jī)效考核制度的觀念普遍還比較落后5 (二)銀行的

3、整體人員素質(zhì)不高，有待進(jìn)一步提升5(三)銀行治理結(jié)構(gòu)還比較落后5(四)銀行的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理甚至模糊5六、改善我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核制度的建議6 (一) 加快商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)制度改革步伐6(二)建立科學(xué)全面合理的指標(biāo)體系7 (三)建立績(jī)效考核體系的外部監(jiān)管機(jī)制7 (整理為word格式四)增大考核過程中與員工的互動(dòng)7整理為word格式參考文獻(xiàn)8致謝9整理為word格式內(nèi)容摘要銀行業(yè)的績(jī)效考核管理體系是銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力中的關(guān)鍵因素,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,銀行越來越重視建設(shè)績(jī)效考核管理體系,引進(jìn)了許多國(guó)際銀行先進(jìn)的考核理念,逐步的建設(shè)起以經(jīng)濟(jì)增加值、經(jīng)濟(jì)資本等為核心的考核體系。但是目前的績(jī)效考核管理體系仍然

4、存在很多問題, 銀行業(yè)績(jī)效考核制度的戰(zhàn)略目標(biāo)和評(píng)價(jià)體系脫節(jié)；商業(yè)銀行缺少對(duì)風(fēng)險(xiǎn)隱患的約束,忽視長(zhǎng)期激勵(lì),重視短期激勵(lì)；仍需全面、科學(xué)的提高績(jī)效考核管理指標(biāo)；商業(yè)銀行參與績(jī)效考核的員工不夠。造成這些問題的主要原因是銀行對(duì)績(jī)效考核制度的觀念普遍還比較落后；銀行的整體人員素質(zhì)不高，有待進(jìn)一步提升；銀行治理結(jié)構(gòu)還比較落后；銀行的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理甚至模糊。要不斷完善和改進(jìn)我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核管理體系，要堅(jiān)持加快商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)制度改革步伐，創(chuàng)建良好的環(huán)境；建立科學(xué)全面合理的指標(biāo)體系；建立績(jī)效考核體系的外部監(jiān)管機(jī)制；增大考核過程中與員工的互動(dòng)。只有解決這些問題,建立起完善的管理體系,才能促進(jìn)銀行業(yè)的發(fā)展壯大。關(guān)鍵

5、詞：銀行業(yè) 績(jī)效考核 管理體系 整理為word格式文獻(xiàn)綜述許學(xué)軍（2008）從單純討論績(jī)效考核，轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯肯嗷リP(guān)聯(lián)的考核與激勵(lì)兩方面的內(nèi)容。賈文穎（2011）認(rèn)為從我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施績(jī)效管理的現(xiàn)狀來看, 在理論指導(dǎo)和實(shí)際操作中均存在制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理、過程實(shí)施流于形式、結(jié)果應(yīng)用簡(jiǎn)單片面的問題, 以至于實(shí)際的管理效果呈現(xiàn)不同程度的損失和弱化。付亞和（2009）介紹了企業(yè)績(jī)效考核與管理的基本理論和常用的績(jī)效考核方法,并從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)方面講述了績(jī)效管理的各個(gè)流程。蘭衛(wèi)東（2009）結(jié)合多年的金融實(shí)務(wù)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家商業(yè)銀行績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)，通過對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考

6、核的研究，闡述了績(jī)效考核理論概述、發(fā)達(dá)國(guó)家商業(yè)銀行績(jī)效考核、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核、商業(yè)銀績(jī)效評(píng)價(jià)體系、商業(yè)銀行績(jī)效考核方法、商業(yè)銀行內(nèi)外部績(jī)效評(píng)價(jià)、EVA與BSC指標(biāo)體系、商業(yè)銀行績(jī)效考核難點(diǎn)及導(dǎo)向。林華（2009）對(duì)當(dāng)前流行的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法加以分類論述，并且指出綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法是未來的發(fā)展趨勢(shì)。王洪波（2010）認(rèn)為適當(dāng)和先進(jìn)的績(jī)效考核制度有利于商業(yè)銀行建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，提高經(jīng)營(yíng)管理水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。.李莉（2009）認(rèn)為作為經(jīng)濟(jì)資本管理的一個(gè)重要方面，同內(nèi)主要商業(yè)銀行相繼建立了以經(jīng)濟(jì)增加值為關(guān)鍵指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核體系以及相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制。張同?。?009）通過因子分析對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行的平

7、衡記分卡績(jī)效測(cè)度體系進(jìn)行檢驗(yàn), 表明測(cè)度體系具有較高的可靠性和現(xiàn)實(shí)性, 可為我國(guó)商業(yè)銀行的戰(zhàn)略績(jī)效管理提供理論指導(dǎo)。整理為word格式淺析銀行業(yè)的績(jī)效考核管理體系沈燕萍在我國(guó)加入WTO以后，中國(guó)的商業(yè)銀行業(yè)得到了前所未有的快速發(fā)展，與此同時(shí)，我國(guó)銀行業(yè)改革開放向縱深推進(jìn)、金融監(jiān)管日愈嚴(yán)格、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景，銀行業(yè)的績(jī)效管理體制也被擺放在了顯眼的位置，成為評(píng)價(jià)一個(gè)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)狀況好壞的一個(gè)重要指標(biāo)，成為商業(yè)銀行在管理機(jī)制上推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的一個(gè)核心職能。一、銀行績(jī)效考核管理體系的概念和原則 商業(yè)銀行績(jī)效考核是商業(yè)銀行為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，保持持續(xù)開放的溝通，對(duì)

8、其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程做出的一種價(jià)值判斷。它是商業(yè)銀行內(nèi)部管理控制系統(tǒng)的核心部分，其考核對(duì)象上到商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理者，下至基層柜員和客戶經(jīng)理?？?jī)效考核針對(duì)這些考核對(duì)象，對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定他們的工作任務(wù)完成情況，工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給對(duì)象的過程。銀行通過建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工的工作作出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，對(duì)他們的地位、待遇和發(fā)展做出公平地決定。與時(shí)俱進(jìn)和恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核管理體系有助于商業(yè)銀行完善約束和激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)管理的整體水平,提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，所以，商業(yè)銀行的績(jī)效考核制度越來越被重視。商業(yè)銀行在制定績(jī)效考核制

9、度時(shí)一般要遵循一些原則：(一)績(jī)效考核制度應(yīng)遵循明確化、公開化原則商業(yè)銀行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都要有公開而明確的規(guī)定，并且在考核過程中完全嚴(yán)格遵守?cái)M定的規(guī)定。同時(shí)，要讓銀行內(nèi)的全體員工知曉考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和對(duì)考核責(zé)任者的要求。(二)績(jī)效考核制度應(yīng)遵循客觀考核的原則客觀性是所有的績(jī)效考核制度最為基本的原則，是績(jī)效考核制度發(fā)揮其真實(shí)作用的基礎(chǔ)。商業(yè)銀行的績(jī)效考核制度更應(yīng)當(dāng)以客觀事實(shí)為出發(fā)點(diǎn)。(三)績(jī)效考核制度應(yīng)遵循公平公正的原則要由公正、有一定資格水平并有一定信服力的考評(píng)者用公認(rèn)的尺度對(duì)所有考核對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一的考量，并將考核信息、考核結(jié)果完整、真實(shí)的反饋出來，盡可能的排除主觀因素，并

10、能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解。(四)績(jī)效考核制度應(yīng)遵循及時(shí)反饋的原則考核的結(jié)果一定要反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)把考核結(jié)果和評(píng)語對(duì)被考核者進(jìn)行解釋說明，充分肯定被考核者所取得成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。整理為word格式二、當(dāng)前銀行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要方法根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的不同, 一般可以把公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法分為兩類: 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的評(píng)價(jià)方法和以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的評(píng)價(jià)方法。( 一) 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法上世紀(jì)80 年代以來, 在美國(guó)出現(xiàn)的幾種新的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法中, 最引人注目和應(yīng)用最廣泛的就是EVA ( Economic Value Added) 方法( S

11、tewart, 1991) 。EVA 是指公司資本收益與資本成本之間的差額。如果這一差額是正數(shù), 說明公司創(chuàng)造了價(jià)值,創(chuàng)造了財(cái)富; 反之, 則表示公司發(fā)生價(jià)值損失; 如果差額為零, 說明公司的利潤(rùn)僅能滿足債權(quán)人和投資者預(yù)期獲得的收益。在EVA 評(píng)價(jià)系統(tǒng)中, EVA 為其核心指標(biāo)。該理論認(rèn)為無論是會(huì)計(jì)收益還是經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量指標(biāo)都具有明顯的缺陷, 應(yīng)該堅(jiān)決拋棄; 會(huì)計(jì)收益未考慮公司權(quán)益資本的機(jī)會(huì)成本, 難以正確地反映公司的真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī); 而經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量雖然能正確反映公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī), 但卻不是衡量公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的有效指標(biāo)。相反EVA 能夠?qū)⑦@兩方面有效地結(jié)合起來,因此是一種可以廣泛用于公司內(nèi)部和外部

12、的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。EVA 的應(yīng)用創(chuàng)造了使經(jīng)營(yíng)者更接近于股東的環(huán)境。經(jīng)營(yíng)者甚至公司的一般雇員開始像公司的所有者一樣思考, 權(quán)益資本不再被考慮為免費(fèi)資本 ,他們不再追求公司的短期利潤(rùn), 而開始注重公司的長(zhǎng)期目標(biāo)與股東財(cái)富最大化的目標(biāo)相一致, 注重資本的有效利用以及現(xiàn)金流量的增加, 以此來改善公司的EVA 業(yè)績(jī)。REVA( Jeffrey, 1997) 是在對(duì)EVA 進(jìn)行修正的基礎(chǔ)上提出的。該指標(biāo)認(rèn)為公司用于創(chuàng)造公司利潤(rùn)的資本價(jià)值既不是公司的賬面價(jià)值, 也不是公司資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值, 而應(yīng)該是其市場(chǎng)價(jià)值。所以, 衡量股東的收益應(yīng)該用公司的年度凈利潤(rùn)減去公司年初市場(chǎng)價(jià)值計(jì)算的資本成本。REVA 相對(duì)于EVA

13、 指標(biāo)具有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn): ( 1) 無論何種情況下REVA 指標(biāo)只要為正值, 股東價(jià)值肯定會(huì)增加, 這是因?yàn)镽EVA 是按照公司的市場(chǎng)價(jià)值來進(jìn)行計(jì)算的, 而EVA 指標(biāo)為正值時(shí)股東的價(jià)值不一定會(huì)增加。( 2) REVA 既可以單獨(dú)用所有者權(quán)益為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算, 也可以把所有者權(quán)益和負(fù)債一起進(jìn)行計(jì)算, 而EVA 指標(biāo)則不可以直接計(jì)算。( 二) 以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為主進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法1. 德魯克以改革為核心的觀點(diǎn)彼得德魯克( Peter Drucker) 在1995 年前后寫了大量文章, 說明公司組織搜集其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的重要性。同時(shí), 他還強(qiáng)調(diào): “ 每一個(gè)企業(yè)組織, 都需要一個(gè)核心能力: 改革?！?因

14、此, 他把注意力主要集中在幫助公司記錄和評(píng)價(jià)其改革方面。根據(jù)德魯克的觀點(diǎn), 評(píng)價(jià)一個(gè)公司改革的出發(fā)點(diǎn)不能僅從其自身業(yè)績(jī)出發(fā), 而應(yīng)仔細(xì)評(píng)估其所處行業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的改革, 以及公司在改革中的地位和作用。他強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)必須首先突出管理部門的思想意識(shí), 通過設(shè)計(jì)一系列特定性質(zhì)的問題,提醒雇員注意真正需要重視的方面, 再提供一個(gè)內(nèi)在的組織機(jī)構(gòu), 使雇員能夠重視并發(fā)現(xiàn)這些方面可能存在的問題。德魯克的觀點(diǎn)雖然沒有形成一個(gè)完整的理論模型, 但他對(duì)競(jìng)爭(zhēng)與改革的理解為非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)。整理為word格式2. 霍爾的“ 四尺度” 論羅伯特霍爾( Robert Hall ) 認(rèn)為, 評(píng)價(jià)公司

15、的業(yè)績(jī)需以四個(gè)尺度為標(biāo)準(zhǔn), 即質(zhì)量、作業(yè)時(shí)間、資源利用和人力資源的開發(fā)。質(zhì)量尺度。霍爾把質(zhì)量分為外部質(zhì)量、內(nèi)部質(zhì)量和質(zhì)量改進(jìn)程序三種。外部質(zhì)量是指顧客或公司組織外部的其他人對(duì)其產(chǎn)品和服務(wù)的評(píng)價(jià), 它是產(chǎn)品和服務(wù)的精髓。具體指標(biāo)包括: 顧客調(diào)查情況、服務(wù)效率、保修及可靠性等。內(nèi)部質(zhì)量代表公司組織的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量, 包括總產(chǎn)量、生產(chǎn)能力、檢驗(yàn)比率以及殘品和返工率等。質(zhì)量改進(jìn)程序是公司組織采用的確保高水平的內(nèi)在和外在質(zhì)量的程序或一系列的公式化的步驟。需要注意的是, 今天的質(zhì)量改進(jìn)就是明天的內(nèi)、外質(zhì)量。三、我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核管理體系的現(xiàn)狀改革開放以前，中國(guó)的金融市場(chǎng)一直是中國(guó)人民銀行一統(tǒng)金融業(yè)發(fā)展的局面，中

16、國(guó)人民銀行身兼數(shù)職，既發(fā)揮著中央銀行的作用，又展現(xiàn)出商業(yè)銀行的作用。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，計(jì)劃的完成度是對(duì)銀行考核的主要依據(jù)，銀行績(jī)效完成的好與壞與直接負(fù)責(zé)人不會(huì)進(jìn)行掛鉤銜接，可以說是完全獨(dú)立的。改革開放以后，商業(yè)銀行逐步從中國(guó)人民銀行中分離出來，行使其特有的職能作用。1984年中國(guó)工商銀行的成立標(biāo)志著中國(guó)銀行業(yè)體制改革的初步實(shí)現(xiàn)，作為金融企業(yè)運(yùn)行的商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)工作依舊局限于成本、利潤(rùn)指標(biāo)，還沒有形成完整、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體制。我國(guó)的商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系現(xiàn)狀主要為： (一) 初步建立以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的考核體系現(xiàn)階段，中國(guó)的商業(yè)銀行已經(jīng)普遍把經(jīng)濟(jì)資本管理的概念引以為用，建立以經(jīng)濟(jì)增加

17、值(EVA)為核心的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)資本對(duì)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)總量的約束和資本回報(bào)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的要求。把經(jīng)濟(jì)增加值作為績(jī)效考評(píng)體系的核心，充分表現(xiàn)出資本的價(jià)值，時(shí)時(shí)關(guān)注資本存在的風(fēng)險(xiǎn)，更加重視降低成本和經(jīng)濟(jì)資本占用率。例如建設(shè)銀行建立以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)機(jī)制，堅(jiān)持以價(jià)值指標(biāo)作為考核的核心內(nèi)容；工商銀行引入模擬經(jīng)濟(jì)增加值單項(xiàng)排名指標(biāo)，全面實(shí)施以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績(jī)效考核制度和費(fèi)用分配制度；深圳發(fā)展銀行采用經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整經(jīng)濟(jì)資本回報(bào)率指標(biāo)綜合考核盈利能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力，把風(fēng)險(xiǎn)和收益直接掛鉤，充分體現(xiàn)了業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)管理的有機(jī)統(tǒng)一，更有效的控制資本和風(fēng)險(xiǎn)。 (二) 內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo)被普遍引入并越來越重視商

18、業(yè)銀行紛紛加大了內(nèi)控制度、合規(guī)文化的建設(shè)力度，越來越注重對(duì)主要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和整個(gè)業(yè)務(wù)流程的控制。絕大部分商業(yè)銀行引進(jìn)了內(nèi)控合規(guī)類考核指標(biāo)，引導(dǎo)各級(jí)機(jī)構(gòu)嚴(yán)格按照股份制改革和法律法規(guī)的要求，合規(guī)操作、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)、追求利益。比如深圳發(fā)展銀行引入了年內(nèi)發(fā)生、發(fā)現(xiàn)的各類典型的案件、事故、違規(guī)違紀(jì)、內(nèi)控建設(shè)等考核指標(biāo)，采取關(guān)鍵事件法，實(shí)行倒扣分制，對(duì)于發(fā)生案件、事故等的分支機(jī)構(gòu)，上級(jí)行根據(jù)事件涉及的金額以及造成的后果綜合分析，酌情扣分。 (三)績(jī)效考核結(jié)果作為業(yè)務(wù)授權(quán)和資源分配的核心依據(jù)整理為word格式 績(jī)效考核結(jié)果的分析和運(yùn)用得到商業(yè)銀行越來越高的重視，充分利用并發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際指導(dǎo)意義和推動(dòng)作用?？?jī)效考

19、評(píng)結(jié)果作為資源配置和內(nèi)部獎(jiǎng)懲的核心依據(jù)，以此來充分調(diào)動(dòng)各級(jí)機(jī)構(gòu)的積極性和主動(dòng)性。如把績(jī)效考核結(jié)果和經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)、費(fèi)用分配、固定資產(chǎn)投資、機(jī)構(gòu)登記管理、經(jīng)營(yíng)全線直接掛鉤。 （四）逐漸重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)，尤其是內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo) 商業(yè)銀行逐步改變了單純采用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效考核的辦法，更重視的是非財(cái)務(wù)因素在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中呈現(xiàn)出來的作用，體現(xiàn)對(duì)各級(jí)分支機(jī)構(gòu)的科學(xué)管理和指導(dǎo)。比如深圳發(fā)展銀行采用平衡計(jì)分卡原理，把一些非財(cái)務(wù)因素同步編入績(jī)效考核機(jī)制，使考核指標(biāo)涵蓋財(cái)務(wù)、客戶、工作進(jìn)程和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的內(nèi)容，建立起以質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、效益為重點(diǎn)的“核心業(yè)績(jī)指標(biāo)”。四、我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核管理體系的主要不足和缺陷(一

20、)銀行業(yè)績(jī)效考核制度的戰(zhàn)略目標(biāo)和評(píng)價(jià)體系脫節(jié)當(dāng)前，我國(guó)商業(yè)銀行存在一個(gè)比較突出的不足，就是其績(jī)效考評(píng)體系不能簡(jiǎn)單、明了、有效地傳遞銀行整體的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核的本質(zhì)作用應(yīng)該是把銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)，同考核對(duì)象的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行系統(tǒng)的對(duì)照和科學(xué)的評(píng)估，來達(dá)到保證銀行各部門工作有機(jī)融合和正確搞笑執(zhí)行銀行總體戰(zhàn)略的目的，這才是績(jī)效考核制度所要展現(xiàn)的最終目的。但是不少銀行各部門、各崗位的績(jī)效目標(biāo)不是從銀行整體戰(zhàn)略逐層分解而得的，反而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，績(jī)效考評(píng)與銀行戰(zhàn)略目標(biāo)無法很好的融合，不能科學(xué)、有效地引導(dǎo)各個(gè)崗位的員工向銀行的總體目標(biāo)而努力。戰(zhàn)略目標(biāo)不能有效落實(shí)到具體部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，大部

21、分原因是各職能部門在制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，主要考慮本部門的利益，從而與績(jī)效考核的初衷背道而馳。 (二)商業(yè)銀行缺少對(duì)風(fēng)險(xiǎn)隱患的約束,忽視長(zhǎng)期激勵(lì),重視短期激勵(lì)近幾年，商業(yè)銀行基層行特別重視短期的盈利表現(xiàn)，而忽略長(zhǎng)期盈利能力的積累?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用相對(duì)孤立、片面，對(duì)員工過分注重短期激勵(lì)、忽視長(zhǎng)期激勵(lì)，一味簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核結(jié)果與被考核行的年度經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、員工工資獎(jiǎng)金報(bào)酬收入直接掛鉤，激勵(lì)手段變成了單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和費(fèi)用增撥，約束手段同樣變成單純的獎(jiǎng)金和費(fèi)用扣減。比如，銀行的貸款收益會(huì)按照權(quán)責(zé)發(fā)生制在貸款發(fā)放后按期得到確認(rèn)，而貸款本金的損失卻要等到貸款本身發(fā)生變化、產(chǎn)生實(shí)際損失后方才予以確認(rèn)，而當(dāng)期兌現(xiàn)

22、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、不計(jì)量潛在風(fēng)險(xiǎn)的做法，迫使業(yè)務(wù)人員在追求利益最大化的時(shí)候容易采取短期行為來完成考核任務(wù)，對(duì)銀行本身形成較大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。員工為獲取高額獎(jiǎng)金和快速提高業(yè)務(wù)量，放松對(duì)客戶的資信審查和防范風(fēng)險(xiǎn)管理措施，甚至對(duì)部分虛假信息證明采取置之不理的態(tài)度，而到風(fēng)險(xiǎn)大量暴露之時(shí)，當(dāng)時(shí)的經(jīng)辦人員已經(jīng)拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)離職了，風(fēng)險(xiǎn)損失嫁接給了銀行，當(dāng)事人方面難以被追究責(zé)任。 (三)績(jī)效考核指標(biāo)不完善 當(dāng)前大部分商業(yè)銀行現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容僅僅包括了以效益、發(fā)展和質(zhì)量為主的三大類財(cái)務(wù)指標(biāo)，尚未建立起績(jī)效綜合考核指標(biāo)，一方面商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)過于單一，內(nèi)容單調(diào)不全面，績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理；另一方面，績(jī)效考核制

23、度無法從客戶的角度來真實(shí)反映客戶對(duì)商業(yè)銀行服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新的滿意度。另外現(xiàn)行的績(jī)效考核制度也只能反映商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的最終結(jié)果，無法反映其內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的整個(gè)過程和活動(dòng)，也做不到從員工的發(fā)展角度采取相應(yīng)的有效措施提高員工素質(zhì)，不能將基層行的整體績(jī)效、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效三者有機(jī)結(jié)合起來。整理為word格式(四)商業(yè)銀行績(jī)效考核的員工參與度不夠員工是考核機(jī)制的最基本對(duì)象和最大載體，員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同直接影響到商業(yè)銀行績(jī)效考核的有效性。商業(yè)銀行整個(gè)績(jī)效考核辦法中，存在的共同問題就是普遍忽視員工的參與度。在績(jī)效考核目標(biāo)的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求員工意見，造成大部分基層員工對(duì)現(xiàn)行

24、考核辦法的目的和作用知之甚少，簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效考核僅僅與自身的工資、獎(jiǎng)金和職務(wù)掛鉤，是晉升的依據(jù)。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和理解導(dǎo)致了最多的一批普通員工對(duì)績(jī)效考核辦法缺乏認(rèn)同感，甚至對(duì)績(jī)效考核采取消極應(yīng)付的態(tài)度，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。整個(gè)考核過程績(jī)效輔導(dǎo)幾乎沒有，普遍缺乏以會(huì)議交流或定期報(bào)告進(jìn)行相互溝通，缺乏對(duì)員工及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果，難以使員工知曉自己工作中的不足和需改進(jìn)之處，員工所能看到的只是眼前的物質(zhì)報(bào)酬，很難進(jìn)一步提高自我工作水平。 五、我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核管理體系問題的原因分析 造成現(xiàn)階段我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核制度存在以上普遍問題，究其原因，最主要是有以下幾點(diǎn)造成的。 (一)銀行對(duì)績(jī)效考

25、核制度的觀念普遍還比較落后 我國(guó)商業(yè)銀行由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，商業(yè)銀行不管從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營(yíng)管理者還是銀行員工，對(duì)績(jī)效考核制度依舊停留在比較落后的認(rèn)知水平財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核階段，相當(dāng)一部分銀行員工對(duì)績(jī)效考核制度的作用認(rèn)識(shí)不清，僅僅把績(jī)效考核作為評(píng)定獎(jiǎng)金、晉升職位的測(cè)評(píng)工具，沒有將其與銀行的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。 (二)銀行人員的整體素質(zhì)不高，有待進(jìn)一步提升我國(guó)商業(yè)銀行人員的素質(zhì)參差不齊。小銀行和大銀行的人員素質(zhì)存在較大的差距，這是因?yàn)榇筱y行的待遇往往高于小銀行，因此在利益偏好的促使下，優(yōu)秀的人才均傾向于流向福利好的銀行。另外，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)在人才結(jié)構(gòu)上也存在著相當(dāng)

26、明顯的差異。這些差異導(dǎo)致銀行的績(jī)效考核價(jià)在其內(nèi)部實(shí)施的效果大不相同，從而使得整體績(jī)效考核問題重重，這就間接影響了績(jī)效考核所用指標(biāo)的科學(xué)性和適用性。(三)銀行治理結(jié)構(gòu)還比較落后良好的銀行治理結(jié)構(gòu)是保證績(jī)效考核制度功能正常發(fā)揮的重要基石。我國(guó)商業(yè)銀行的劃分基礎(chǔ)是業(yè)務(wù)和品種類型，而其內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置明顯帶有機(jī)關(guān)模式的特征，這種內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置方法，與商業(yè)銀行信貸資金經(jīng)營(yíng)的金融規(guī)律存在著矛盾，對(duì)銀行內(nèi)部績(jī)效的考核和管理帶來了很大的不便，影響了內(nèi)部績(jī)效考核制度的客觀性和公證性。(四)銀行的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理甚至模糊產(chǎn)權(quán)是決定銀行結(jié)構(gòu)制度形成的最關(guān)鍵要素。銀行的績(jī)效考核制度要與其它的相關(guān)制度安排在一起發(fā)生作用，才能發(fā)

27、揮其有效功能。特定的產(chǎn)權(quán)安排決定了社會(huì)制度的效率和資源配置的效率?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的最終考核對(duì)象都是個(gè)人，它只有與科學(xué)的干部人事制度相匹配，績(jī)效評(píng)價(jià)體系才能發(fā)揮其功能；在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)模糊或者不合理的情況下，就沒有足夠的壓力和動(dòng)力來設(shè)立和實(shí)行有效地績(jī)效評(píng)價(jià)體系。整理為word格式六、完善我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核制度的建議 任何一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)只有目標(biāo)確立科學(xué)、過程實(shí)施合理、結(jié)果運(yùn)用恰當(dāng)才不會(huì)扭曲銀行的行為模式。在當(dāng)前條件下，我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核體系宏觀層面應(yīng)具備三個(gè)方面的特征：目標(biāo)要有利于銀行價(jià)值創(chuàng)造，考核過程要實(shí)現(xiàn)對(duì)短期化傾向的有力糾偏，考核的結(jié)果要有利于改進(jìn)管理?？己说膽?zhàn)略目標(biāo)基于銀行價(jià)值創(chuàng)造，這是績(jī)效考核體系的首要特征，考核體系必須與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)相容，扭曲的考核體系必然會(huì)使銀行偏離其戰(zhàn)略目標(biāo)；考核過程實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)與風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)模與成本并重的寬視角考核，不計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的利潤(rùn)追求必然導(dǎo)致銀行業(yè)的大量呆壞賬，不計(jì)成本的規(guī)模擴(kuò)張必然導(dǎo)致銀行業(yè)的非理性繁榮；考核過程兼顧財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的多維度，考核是一把雙刃劍，考核