-組織變革與組織文化復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、第十章組織變革與組織文化一、填充題1 .哈默和錢皮曾在公司再造一書中把“ 3C'力量即顧客、競爭、 變革看成是影響市場競爭最重要的三種力量， 并認(rèn)為三種力量中尤以 最為重要。2 .組織變革就是組織根據(jù) 內(nèi)外環(huán)境的變化，及時對組織中的要素進(jìn) 行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求。3 .按照變革的程度與速度不同，可以分為漸進(jìn)式變革和激進(jìn)式變革。4 .按照工作對象不同，可分為以 組織為重點變革、以人為重點的變 革和以技術(shù)為重點的變革。5 .戰(zhàn)略性變革是指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。如果 組織決定進(jìn)行業(yè)務(wù)收縮，就必須考慮如何剝離非關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)；如果組織 決定進(jìn)行戰(zhàn)略擴(kuò)張，就必須考慮購并

2、的對象和方式，以及組織文化重 構(gòu)等問題。6 .人員的變革是指員工在 態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變。7 .結(jié)構(gòu)的變革包括權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、職務(wù)與工作再設(shè)計 等其 他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。8 .組織變革的阻力來自個人阻力和團(tuán)隊阻力，其中個人阻力包括 利 益的影響和心理的影響；團(tuán)隊阻力包括組織結(jié)構(gòu)變動的影響和人際關(guān) 系調(diào)整的影響。9 .組織要想在動蕩的環(huán)境中生存并得以發(fā)展，就必須順勢變革自己的任務(wù)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、決策程序、人員配備、管理制度 等，只有如 此，組織才能有效地把握各種機(jī)會，識別并應(yīng)對各種威脅，使組織更 具環(huán)境適應(yīng)性。10 .競爭是導(dǎo)致團(tuán)體內(nèi)部和團(tuán)體之間發(fā)生沖突的最直接因素，組織變革的

3、主要目標(biāo)是要 在效率目標(biāo)的前提下通過有效的競爭來降低組織 的交易成本。11 .變革中主要的壓力因素有組織因素和個人因素。12 .人員變革的主要任務(wù)是組織成員之問在 權(quán)力和利益等資源方面 的 重新分配。13 .組織變革的過程包括 解凍、變革、再凍結(jié)三個階段。14 .變革中再凍結(jié)的目的是要能通過對變革驅(qū)動力和約束力的平衡， 使新的組織狀態(tài)保持相對的穩(wěn)定。15 .組織存在兩種能夠產(chǎn)生不同結(jié)果的沖突， 分別是建設(shè)性沖突和破 壞性沖突。16 .組織中只有當(dāng)目標(biāo)結(jié)果具有 不確定性和重要性時，潛在的壓力才 會變?yōu)檎鎸嵉膲毫Α?7 .常見的組織沖突來源于組織目標(biāo)的不相容、資源的相對稀缺、層 級結(jié)構(gòu)關(guān)系的差異

4、以及信息溝通上的失真 等。18 .建設(shè)性沖突 是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對組織中存在 的不合理之處提出意見等。破壞性沖突是指由于認(rèn)識上的不一致、組 織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等 行為，從而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影響組織的發(fā)展。19 .組織中的管理人員是以直線主管或參謀兩類不同身份出現(xiàn)的，直 線關(guān)系是一種 指揮和命令的關(guān)系，而參謀關(guān)系則應(yīng)當(dāng)是一種 服務(wù)和協(xié) 調(diào)的關(guān)系。20 .廣義的文化是指人類在社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的 物質(zhì)財富和 精神財富的總和。21 .狹義的文化是指社會的 意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的 禮儀制度、 組織機(jī)構(gòu)、行為方式 等物化的精神。22

5、 .文化具有民族性、多樣性、相對性、沉淀性、延續(xù)性 和整體性的 特點。23 .組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普 遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的 價值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、 行為規(guī)范和思維方式的總和。24 .組織文化包括 組織價值觀、組織精神、倫理規(guī)范以及組織素養(yǎng)等。25 . 一般認(rèn)為，組織文化有三個層次結(jié)構(gòu)，即 潛層次、表層和顯現(xiàn)層 三層。26 .組織文化具有以下幾個主要特征：超個體的獨特性、相對穩(wěn)定性、 融合繼承性、發(fā)展性。27 .組織精神是指組織經(jīng)過共同努力奮斗和長期培養(yǎng)所逐步形成的， 認(rèn)識和看待事物的共同 心理趨勢、價值取向 和主導(dǎo)意識。28 .組織精神 是一

6、個組織的精神支柱，是組織文化的核心。29 .組織文化作為一種自組織系統(tǒng)具有很多特定的功能。主要功能有 整合功能，適應(yīng)功能、導(dǎo)向功能、發(fā)展功能 和持續(xù)功能。30 .選擇組織價值觀要發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，認(rèn)真聽取員工的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上 的多次反復(fù)，審慎地篩選出既符 合本組織特點又反映員工心態(tài)的組織價值觀和組織文化模式。31 .選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。32 .組織通過培養(yǎng)、塑造組織文化，來影響成員的工作態(tài)度和工作中的行為方式引導(dǎo)實現(xiàn)組織目標(biāo)。33 .社會化是指組織通過一定形式不斷向員工灌輸某種特定的價值觀念。二、選擇題1 .哈默和錢比在公司再造一書中所指的“

7、3C力量是A.顧客B.競 爭C.變革。A.顧客B.競爭C.變革D.文化2 .組織變革按照 C.組織所處的經(jīng)營環(huán)境狀況不同 可以分為主動 性變革和被動性變革。A.工作的對象不同B.變革的程度與速度不同C.組織所處的經(jīng)營環(huán)境狀況不同3 . B .結(jié)構(gòu)性變革指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進(jìn) 行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配， 使組織變得更為柔 性靈活、易于合作。A.戰(zhàn)略性變革B.結(jié)構(gòu)性變革C.流程主導(dǎo)性變革 D.以人為中心的變革4 .戰(zhàn)略性變革是指A.組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行的變革B.組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革C.充分 應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重

8、新構(gòu)造 。A.組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行的變革B.組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革C.充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造D.組織對員工的培訓(xùn)、教育等引導(dǎo)5 .組織變革的目標(biāo)應(yīng)該是 A.使組織更具環(huán)境適應(yīng)性B .使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性C.使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。A.使組織更具環(huán)境適應(yīng)性 B.使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性C.使員工更具環(huán)境適應(yīng)性 D.使董事會更具環(huán)境適應(yīng)性6 .對C.技術(shù)與任務(wù)的改變包括對作業(yè)流程與方法的重新設(shè)計、修 正和組合，包括更換機(jī)器設(shè)備，采用新工藝、新技術(shù)和新方法等等。A.人員B.結(jié)構(gòu)C.技術(shù)與任務(wù)7 .對人員的變革，敘述正確的是 A.指員工在態(tài)度，技能

9、、期望、 認(rèn)知和行為上的改變B .變革的主要任務(wù)是組織成員之間在權(quán)力和利 益等資源方面的重新分配C .必須注重員工的參與 D .注重改善人際關(guān)系并提高實際溝通的質(zhì)量 。A.指員工在態(tài)度，技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變8 .變革的主要任務(wù)是組織成員之間在權(quán)力和利益等資源方面的重新 分配C.必須注重員工的參與D.注重改善人際關(guān)系并提高實際溝通的質(zhì)量9 .組織變革的第一步是 A.通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆。A.通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆8 .分析變革因素，制定改革方案C.選擇正確方案，實施變革計劃D.評價變革效果，及時進(jìn)行反饋9 .改變員工原有的觀念和態(tài)度是組織在 A.解凍期間的中心任務(wù)。A.解凍期

10、間B.變革階段C.再凍結(jié)階段10 .根據(jù)冰山理論，下面選項中C.組織行為體系不是水面上的冰山。A.規(guī)章制度 B.組織結(jié)構(gòu)C.組織行為體系D.生產(chǎn)發(fā)展 E.任務(wù)技術(shù)11 .組織變革中，團(tuán)隊的阻力包括 C.組織結(jié)構(gòu)變動的影響D .人際關(guān)系調(diào)整的影響。A.利益上白影響B(tài).心理上的影響C.組織結(jié)構(gòu)變動的影響D.人際關(guān)系調(diào)整的影響12 .屬于組織變革中來自于個人因素的壓力是 C.家庭法律糾紛。A.員工的工作變動 B.組織中的結(jié)構(gòu)變動C.家庭法律糾紛13 .消除組織變革阻力的管理對策有 A.客觀分析變革的推力和阻力 的強(qiáng)弱 B .創(chuàng)新組織文化C.創(chuàng)新策略方法和手段。A.客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱B.創(chuàng)

11、新組織文化C.創(chuàng)新策略方法和手段D.加強(qiáng)流程改造14 . A.委員會是集體工作的一種形式，它起到了匯聚各種信息、加 強(qiáng)人員交流、協(xié)調(diào)部門關(guān)系等重要作用。A.委員會B.團(tuán)隊C.組織15 .關(guān)于壓力的解釋不正確的是 C.由于個人壓力來自個人因素，建 構(gòu)組織文化是沒用的。A.并非所有的壓力都是不良的B.改善組織溝通也會使溝通不暢所產(chǎn)生的壓力減至最小C.由于個人壓力來自個人因素，建構(gòu)組織文化是沒用的D.不確定性增大，變革中的壓力成本有上升的趨勢16 .下列選項C.融合繼承性 不是組織文化的特征。A.超個體白獨特性 B.不穩(wěn)定性C.融合繼承性 D.發(fā)展性17 . 一般認(rèn)為，組織文化有三個層次結(jié)構(gòu)，其中屬

12、于組織文化核心層 與顯現(xiàn)層的中間層的是B.制度層。A.精神層B.制度層C.物質(zhì)層18 .組織文化的三個層次結(jié)構(gòu)中，最直觀、人們最易感知的部分是C .物質(zhì)層。A.精神層B.制度層C.物質(zhì)層19 .組織文化是一種軟性的理智約束， 通過組織的共同價值觀不斷地 向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動生成一套自我調(diào)控機(jī)制。 這句 話描述了組織文化的C.導(dǎo)向功能。A.持續(xù)功能 B.發(fā)展功能C.導(dǎo)向功能 D.適應(yīng)功能 E.整合功能20 .組織文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性， 其效用是幫助組織指這句話導(dǎo)員工的日常活動，使其能快速地適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化 描述了組織文化的 D .適應(yīng)功能。A.持續(xù)功能B.發(fā)展功能

13、C.導(dǎo)向功能 D.適應(yīng)功能E.整合功能21 .文化的特性不包括D.絕對性。A.民族性B.多樣性C.整體性D.絕對性22 .組織文化具有C.在內(nèi)外條件發(fā)生變化時，淘汰舊文化，發(fā)展新 文化。A.較強(qiáng)的創(chuàng)新性，打破傳統(tǒng)觀念和價值體系B.獨立于環(huán)境，始終保持高雅性和純潔性C.在內(nèi)外條件發(fā)生變化時，淘汰舊文化，發(fā)展新文化D.以不變應(yīng)萬變，始終保持穩(wěn)定性23.下列關(guān)于組織文化的說法中不正確的是 C.仁者見仁，智者見智, 組織文化應(yīng)該使組織成員面對某些倫理問題時產(chǎn)生多角度的認(rèn)識。A. 一般的文化都是在非自覺的狀態(tài)下形成的，組織文化則可以是在組織努力的情況下形成B.文化組織具有自我延續(xù)性，不會因為領(lǐng)導(dǎo)層的人事

14、變更而立即消失C.仁者見仁，智者見智，組織文化應(yīng)該使組織成員面對某些倫理問題時產(chǎn)生多角度的認(rèn)識D.組織文化的內(nèi)容和力量會對組織員工的行為產(chǎn)生影響24 .關(guān)于組織變革，下列 A.組織沖突是不可避免的是正確的A.組織沖突是不可避免的B.應(yīng)當(dāng)反對組織沖突C.組織變革中存在壓力是不利的25 .塑造組織文化，應(yīng)該注意B.組織領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為在組織文化 的塑造中起到號召和導(dǎo)向作用。A.主要考慮社會要求和行業(yè)特點，和本組織的具體情況無關(guān)B.組織領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為在組織文化的塑造中起到號召和導(dǎo)向作用C.組織文化主要靠自律，所以不需要建立制度D.組織文化一旦形成，就無需改變26 .關(guān)于組織精神的表述，不正確的是

15、A. 一般是在組織的發(fā)展歷程 中自發(fā)形成的。A. 一般是在組織的發(fā)展歷程中自發(fā)形成的B.反映了組織成員對組織的特征、形象、地位等的理解和認(rèn)同C.折射出一個組織的整體素質(zhì)和精神風(fēng)格D.是組織文化的核心27.下列組織沖突中，最典型的三種是 A.正式組織與非正式組織之 間的沖突B.直線與參謀之間的沖突 C .委員會內(nèi)部之間的沖突。A.正式組織與非正式組織之間的沖突B.直線與參謀之間的沖突C.委員會內(nèi)部之間的沖突D.個體內(nèi)部的心理沖突28.關(guān)于組織沖突的避免，說法不正確的是D.沖突是組織內(nèi)部的事， 信息反饋會浪費時間。A.對于非正式組織來講，首先要認(rèn)識到非正式組織存在的必要性和 客觀性B.對于直線與參

16、謀應(yīng)該首先明確必要的職權(quán)關(guān)系C.對于委員會，應(yīng)注意委員會人選的理論和實踐背景D.沖突是組織內(nèi)部的事，信息反饋會浪費時間三、簡答題1 .什么是組織變革？組織變革的目標(biāo)是什么？組織變革就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化， 及時對組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求。組織變革應(yīng)該有其基本的目標(biāo)，總的來看，應(yīng)包括以下三個方面：(1)使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；(2)使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；(3)使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。2 .按照組織變革的不同側(cè)重，可以將組織變革分成幾種類型？按照組織變革的不同側(cè)重，將其分為以下四種類型：(1)戰(zhàn)略性變革，是指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。(2)結(jié)構(gòu)性變革，是指

17、組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。(3)流程主導(dǎo)性變革，是指組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力,充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造。(4)以人為中心的變革，是指組織必須通過對員工的培訓(xùn)、教育 等引導(dǎo)，使他們能夠在觀念、態(tài)度和行為方面與組織保持一致。組織 中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度， 組織變革 就無從談起。3 .組織變革程序包括幾個步驟，分別是什么 ？(1)通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆；(2)分析變革因素，制定改革方案；(3)選擇正確方案，實施變革計劃；(4)評價變革效果，及時進(jìn)行反饋

18、。4 .阻礙組織變革的因素有哪些？集中表現(xiàn)為來自個人的阻力和來自團(tuán)體的阻力兩種。個人的阻力包括：(1)利益上的影響；(2)心理上的影響。團(tuán)體對變革的阻力包括：(1)組織結(jié)構(gòu)變動的影響；(2)人際關(guān)系調(diào)整的影響。5 .組織變革成功的關(guān)鍵是什么？變革成功的關(guān)鍵在于盡可能消除阻礙變革的各種因素，縮小反 對變革的力量，使變革的阻力盡可能降低，必要時還應(yīng)該運用行政的 力量保證組織變革的順利進(jìn)行。6 .消除組織變革阻力的管理對策有哪些 ？具體的管理對策有：(1)客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱；(2)創(chuàng)新組織文化；(3)創(chuàng)新策略方法和手段。7 .什么是壓力？產(chǎn)生壓力的因素有哪些？所謂壓力是指在動態(tài)環(huán)境條件下

19、，個人面對種種機(jī)遇、規(guī)定以 及追求的不確定性所造成的一種心理負(fù)擔(dān)。產(chǎn)生壓力的因素有：(1)組織因素；(2)個人因素。8 .什么是組織沖突？所謂組織沖突是指組織內(nèi)部成員之間、 不同部門之間、個人與組 織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致性 所導(dǎo)致的彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。9 .如何促進(jìn)和保護(hù)有益的建設(shè)性沖突？為了促進(jìn)和保護(hù)這種有益的建設(shè)性沖突， 首先應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種組織 氣氛，使成員敢于發(fā)表不同意見。其次，要保持信息的完整性和暢通 性，把組織沖突控制在一定的范圍之內(nèi)， 同時要避免和改正組織中壓 制民主、束縛成員創(chuàng)新的機(jī)械式的規(guī)章制度，以保持組織旺盛的活 力。10 .什么

20、是組織的價值觀和組織精神？組織的價值觀就是組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點。 組織精 神是指組織經(jīng)過共同努力奮斗和長期培養(yǎng)所逐步形成的，認(rèn)識和看待 事物的共同心理趨勢、價值取向和主導(dǎo)意識。11 .描述組織文化的塑造過程。組織文化的塑造是個長期的過程，同時也是組織發(fā)展過程中的一 項艱巨、細(xì)致的系統(tǒng)工程。從路徑上講，組織文化的塑造需要經(jīng)過以 下幾個過程：(1)選擇合適的組織價值觀標(biāo)準(zhǔn)；(2)強(qiáng)化員工的認(rèn)同感；(3)提煉定格；(4)鞏固落實；(5)在發(fā)展中不斷豐富和完善。12 .簡要敘述組織文化的功能。組織文化作為一種自組織系統(tǒng)具有很多特定

21、的功能。主要功能有 以下幾點：(1)整合功能；(2)適應(yīng)功能；(3)導(dǎo)向功能；(4)發(fā)展功能；(5)持續(xù)功能。13 .如何提煉定格？(1)精心分析。在經(jīng)過群眾性的初步認(rèn)同實踐之后，應(yīng)當(dāng)將反 饋回來的意見加以剖析和評價，詳細(xì)分析和比較實踐結(jié)果與規(guī)劃方案 的差距，必要時可吸收有關(guān)專家和員工的合理意見。(2)全面歸納。在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上。進(jìn)行綜合化的整理、歸納、 總結(jié)和反思，去除那些落后或不適宜的內(nèi)容與形式， 保留積極進(jìn)步的 形式與內(nèi)容。(3)精練定格。把經(jīng)過科學(xué)論證的和實踐檢驗的組織精神、組織 價值觀、組織倫理與行為，予以條理化、完善化、格式化，再經(jīng)過必 要的理論加工和文字處理，用精練的語言表述出

22、來。14 .什么是預(yù)社會化？預(yù)社會化是企業(yè)在招募新員工時不僅提出相應(yīng)的技能和素質(zhì)要求，而且注意分析應(yīng)聘者的行為特征，判斷影響應(yīng)聘者外顯行為的內(nèi) 在價值觀念與企業(yè)文化的是否一致，從而保證新聘接受員工組織文化 的、迅速融入組織特定的文化氛圍中。四、問答題1 .試分析推動組織變革的因素。推動組織變革的因素可以分為外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素兩 個部分。(1)外部環(huán)境因素主要有：整個宏觀社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；科技進(jìn)步的影響；資源變化的影響；競爭觀念的改變。(2)內(nèi)部環(huán)境因素主要有：組織機(jī)構(gòu)適時調(diào)整的要求；保障信息暢通的要求；克服組織低效率的要求；快速決策的要求；提高組織整體管理水平的要求。2 .試分析組織

23、變革過程的內(nèi)容。組織變革具有互動性和系統(tǒng)性，綜合而言，組織變革過程的主要 變量因素包括人員、結(jié)構(gòu)、任務(wù)和技術(shù)。(1)人員的變革。人員的變革是指員工在態(tài)度，技能、期望、認(rèn) 知和行為上的改變。(2)結(jié)構(gòu)的變革。結(jié)構(gòu)的變革包括權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)程度、職務(wù)與工作再設(shè)計等其他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。(3)技術(shù)與任務(wù)的變革。技術(shù)與任務(wù)的改變包括對作業(yè)流程與方 法的重新設(shè)計、修正和組合，包括更換機(jī)器設(shè)備，采用新工藝、新技 術(shù)和新方法等。3 .為什么組織變革會遇到阻力？管理者可以采用哪些方法來克服變革 的阻力？組織變革是一種對現(xiàn)有狀況進(jìn)行改變的努力，任何變革都常常 會遇到來自各種變革對象的阻力和反抗。 產(chǎn)生這種

24、阻力的原因可能是 傳統(tǒng)的價值觀念和組織慣性，也有一部分來自于對變革不確定后果的 擔(dān)憂，這集中表現(xiàn)為來自個人的阻力和來自團(tuán)體的阻力兩種。為了減少組織變革的阻力，管理者需要做到以下幾點:(1)客觀分析變革的推動力和阻力的強(qiáng)弱；(2)創(chuàng)新組織文化；(3)創(chuàng)新策略方法和手段。4 .組織沖突一定都是有害的嗎？競爭勝利對組織會造成什么樣的影 響？組織沖突不一定都是有害的。競爭勝利對組織的影響是：(1)組織內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)，成員對團(tuán)體更加忠誠，這有利于加強(qiáng)和 保持團(tuán)體的凝聚力；(2)組織內(nèi)部氣氛更為輕松，緊張的情緒有所消除，同時也容易 失去繼續(xù)奮斗的意志，容易滋生驕傲和得意忘形的情緒；(3)強(qiáng)化了組織內(nèi)部的協(xié)作

25、，組織更為關(guān)心成員的心理需求，但 對于完成工作及任務(wù)的關(guān)心則有減少的趨勢；(4)組織成員容易感到滿足和舒暢，認(rèn)為競爭勝利證實了自己的 長處和對方的弱點，因此，反而不愿對其自身的不足重作估計和彌補(bǔ), 也不想重新反思團(tuán)體是否還需要根據(jù)環(huán)境的變化作進(jìn)一步的改善。5 .請詳細(xì)說明存在于正式組織與非正式組織間，直線與參謀間以及委員會內(nèi)部間的沖突為什么會發(fā)生，怎樣避免這些沖突？組織沖突不一定都是有害的。競爭勝利對組織的影響是：(1)組織內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)，成員對團(tuán)體更加忠誠，這有利于加強(qiáng)和 保持團(tuán)體的凝聚力；(2)組織內(nèi)部氣氛更為輕松，緊張的情緒有所消除，同時也容易失去繼續(xù)奮斗的意志，容易滋生驕傲和得意忘形的情緒;(3)強(qiáng)化了組織內(nèi)部的協(xié)作，組織更為關(guān)心成員的心理需求，但 對于完成工作及任務(wù)的關(guān)心則有減少的趨勢；(4)組織成員容易感到滿足和舒暢，認(rèn)為競爭勝利證實了自己的 長處和對方的弱點，因此，反而不愿對其自身的不足重作估計和彌補(bǔ)， 也不想重新反思團(tuán)體是否還需要根據(jù)環(huán)境的變化作進(jìn)一步的改善。 6.描述企業(yè)文化的形成。企業(yè)文化首先是在企業(yè)中的主要管理者(或稱企業(yè)家)的倡導(dǎo)