業(yè)績考核培訓

1、績效評價 為您的品質(zhì)生活而不懈努力為您的品質(zhì)生活而不懈努力管理是指在特定的環(huán)境條件下，以人為中心，對組織所擁有的資源進行有效的管理是指在特定的環(huán)境條件下，以人為中心，對組織所擁有的資源進行有效的決策、計劃、組織、領(lǐng)導、控制，以便達到既定組織目標的過程。狹義的管理就是決策、計劃、組織、領(lǐng)導、控制，以便達到既定組織目標的過程。狹義的管理就是指揮他人能用其他最好的工作方法去工作。管理的高級階段是信息化管理。管理具指揮他人能用其他最好的工作方法去工作。管理的高級階段是信息化管理。管理具有動態(tài)性、科學性、藝術(shù)性、創(chuàng)造性。隨著企業(yè)改革的深化，人們將愈來愈認識到有動態(tài)性、科學性、藝術(shù)性、創(chuàng)造性。隨著企業(yè)改革

2、的深化，人們將愈來愈認識到加強管理的必要性和迫切性。加強管理的必要性和迫切性。 管理釋義：管理釋義： 1. 1. 料理；治理。料理；治理。 初刻拍案驚奇初刻拍案驚奇卷三三：卷三三：“天可憐見，生得此子，本待把天可憐見，生得此子，本待把家私盡付與他，爭奈他年紀幼小，你又是個女人，不能支持門戶，不得不與女壻管家私盡付與他，爭奈他年紀幼小，你又是個女人，不能支持門戶，不得不與女壻管理。理?！?” 清清 魏源魏源 圣武記圣武記卷六：卷六：“近日西洋近日西洋 英吉利，自稱管理五印度英吉利，自稱管理五印度 。 2. 2. 過問，理會。過問，理會。再生緣再生緣第四一回：第四一回：“你若嫌煩，休管理，我同媳婦

3、會鋪你若嫌煩，休管理，我同媳婦會鋪排。排。” 3. 3. 管束。管束。 洪深洪深 劫后桃花劫后桃花十三：十三：“學校學校管理極嚴，除掉星期六，平常管理極嚴，除掉星期六，平常都不許回家的。都不許回家的?！鼻把裕菏裁词枪芾?，你在管理中的角色什么是管理？一為您的品質(zhì)生活而不懈努力管理者在管理工作中表現(xiàn)為管理者在管理工作中表現(xiàn)為1010種角色，這種角色，這1010種角色分為三大類：種角色分為三大類： 人際方面的角色，信息方面的角色和決策方面的角色。人際方面的角色，信息方面的角色和決策方面的角色。 1 1、人際角色：掛名首腦角色、領(lǐng)導者角色、聯(lián)絡(luò)者角色。、人際角色：掛名首腦角色、領(lǐng)導者角色、聯(lián)絡(luò)者角色。

4、 2 2、信息角色：接受者角色、傳播者的角色、發(fā)言人的角色。、信息角色：接受者角色、傳播者的角色、發(fā)言人的角色。 3 3、決策角色：企業(yè)家角色、資源分配者、故障排除者、談判者角色，混亂駕馭、決策角色：企業(yè)家角色、資源分配者、故障排除者、談判者角色，混亂駕馭者。者。 前言：什么是管理，你在管理中的角色你在管理中的角色二為您的品質(zhì)生活而不懈努力前言：什么是管理，你在管理中的角色你在管理中的角色二為您的品質(zhì)生活而不懈努力前言：什么是管理，你在管理中的角色你在管理中的角色二為您的品質(zhì)生活而不懈努力績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理

5、，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企管理活動。是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種管業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種管理活動。理活動。 績效管理一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通績效管理一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程。與承諾，它伴隨著管理活動的全過程。 績效管理強調(diào)的是系統(tǒng)化的建設(shè)及對組織與個體的工作績效進行系

6、統(tǒng)化的管理?？冃Ч芾韽娬{(diào)的是系統(tǒng)化的建設(shè)及對組織與個體的工作績效進行系統(tǒng)化的管理。更多強調(diào)的是溝通系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、組織績效系統(tǒng)。更多強調(diào)的是溝通系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、組織績效系統(tǒng)。 績效管理在實際應(yīng)用中，強調(diào)的是事前控制，對未來發(fā)生的事情進行前期設(shè)定績效管理在實際應(yīng)用中，強調(diào)的是事前控制，對未來發(fā)生的事情進行前期設(shè)定控制體系。有效保障事情的順利進行。例如：企業(yè)的戰(zhàn)略目標的設(shè)定，那么在事前控制體系。有效保障事情的順利進行。例如：企業(yè)的戰(zhàn)略目標的設(shè)定，那么在事前進行對目標的績效的預(yù)測，形成上下溝通，橫向溝通后達成企業(yè)內(nèi)部對目標的認同，進行對目標的績效的預(yù)測，形成上下溝通，橫向溝通后達成企業(yè)內(nèi)部對目標的認

7、同，以保障后期在執(zhí)行目標完成計劃實施過程中的順利進行。以保障后期在執(zhí)行目標完成計劃實施過程中的順利進行。前言：績效考核與績效管理績效管理三為您的品質(zhì)生活而不懈努力績效考核，簡稱考核，又稱績效考評、績效評價。它是對員工的行為與工作結(jié)績效考核，簡稱考核，又稱績效考評、績效評價。它是對員工的行為與工作結(jié)果全面落實地、系統(tǒng)地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程?？冃Э己斯媛鋵嵉亍⑾到y(tǒng)地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程?？冃Э己嗽诒举|(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價，它在本質(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價，它是管理者與員工之間為提

8、高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動?；顒?。 績效考核是指考評主體對照工作目標或績效目標，采用科學的考評方法，評定績效考核是指考評主體對照工作目標或績效目標，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己说姆椒ê芏啵曳诸惖姆绞揭埠芏?。從評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己说姆椒ê芏啵曳诸惖姆绞揭埠芏?。從實用的角度出發(fā)，我們可以分為以下幾類：實用的角度出發(fā)

9、，我們可以分為以下幾類：系統(tǒng)的考核方法系統(tǒng)的考核方法衡量關(guān)鍵職務(wù)職責的考核方法衡量關(guān)鍵職務(wù)職責的考核方法對績效形成控制的考核方法對績效形成控制的考核方法 l l對人員能力與素質(zhì)的考核方法對人員能力與素質(zhì)的考核方法前言：績效考核與績效管理績效考核四為您的品質(zhì)生活而不懈努力績效考核只是績效管理的一個階段、一個環(huán)節(jié)，績效考核反映的是過去績效，績效考核只是績效管理的一個階段、一個環(huán)節(jié)，績效考核反映的是過去績效，側(cè)重于對員工的評價；績效管理注重的是對未來績效的提升，著眼于未來的發(fā)展。側(cè)重于對員工的評價；績效管理注重的是對未來績效的提升，著眼于未來的發(fā)展。前言：績效考核與績效管理績效管理與績效考核區(qū)別五角

10、度角度績效管理績效管理績效考核績效考核目的目的以以“做事做事”為中心為中心以以“人人”為中心為中心對象對象績效管理的對象是單項績效，包括單項結(jié)績效管理的對象是單項績效，包括單項結(jié)果績效和單項行為績效。果績效和單項行為績效?？冃Э己说膶ο髣t是整體績效，或者說是績效考核的對象則是整體績效，或者說是創(chuàng)造這項績效的創(chuàng)造這項績效的“人人”。內(nèi)容內(nèi)容績效管理包括目標和標準設(shè)定、監(jiān)督和控績效管理包括目標和標準設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動。制等活動。績效考核則包括績效評價標準設(shè)計、績效績效考核則包括績效評價標準設(shè)計、績效評價等活動。評價等活動。周期周期績效管理的周期一般來說比較短，并且隨績效管理的周期一般來說比較短

11、，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。著績效項目的差異而非常靈活?？冃Э己说闹芷谳^長且相對固定?？冃Э己说闹芷谳^長且相對固定。方式方式計劃式計劃式判斷式判斷式過程過程一個完整的過程一個完整的過程管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段為您的品質(zhì)生活而不懈努力前言：績效考核與績效管理績效管理與績效考核區(qū)別五角度角度績效管理績效管理績效考核績效考核目的目的解決問題解決問題事后算賬事后算賬結(jié)果結(jié)果注重結(jié)果和過程注重結(jié)果和過程注重結(jié)果注重結(jié)果側(cè)重點側(cè)重點側(cè)重于信息溝通和績效提高側(cè)重于信息溝通和績效提高側(cè)重于判斷的評估側(cè)重于判斷的評估評價評價雙贏雙贏成或敗成或敗時間時間伴隨管理活動的全過程伴隨管理

12、活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期只出現(xiàn)在特定的時期手段手段事先的溝通與承諾事先的溝通與承諾事后評估事后評估關(guān)注點關(guān)注點關(guān)注未來的績效關(guān)注未來的績效關(guān)注過去的績效關(guān)注過去的績效程序程序管理程序管理程序人力資源管理程序人力資源管理程序 二物業(yè)項目績效評價的方法一物業(yè)項目績效評價的含義三績效管理注意事項目 錄為您的品質(zhì)生活而不懈努力 績效簡單地說是績效簡單地說是“成績和效益成績和效益”。績效是相關(guān)主題在實踐活動中所產(chǎn)生的、與?？冃窍嚓P(guān)主題在實踐活動中所產(chǎn)生的、與勞動耗費有對比關(guān)系的、可以度量的結(jié)果。勞動耗費有對比關(guān)系的、可以度量的結(jié)果。 物業(yè)項目的績效，是指一定經(jīng)營期間的物業(yè)項目經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績

13、，主要物業(yè)項目的績效，是指一定經(jīng)營期間的物業(yè)項目經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績，主要表現(xiàn)在盈利能力、顧客服務(wù)質(zhì)量、內(nèi)部運營管理和團隊成長等方面。表現(xiàn)在盈利能力、顧客服務(wù)質(zhì)量、內(nèi)部運營管理和團隊成長等方面?？冃У亩x一第一節(jié) 物業(yè)項目績效評價的含義物業(yè)項目績效評價的含義二 物業(yè)項目的績效評價是指通過定量和定性的分析，對物業(yè)管理項目的效益和經(jīng)物業(yè)項目的績效評價是指通過定量和定性的分析，對物業(yè)管理項目的效益和經(jīng)營者的業(yè)績，進行綜合評判。營者的業(yè)績，進行綜合評判。 績效評價和財務(wù)分析不同。財務(wù)分析只是對有關(guān)財務(wù)指標進行分析，研究其變績效評價和財務(wù)分析不同。財務(wù)分析只是對有關(guān)財務(wù)指標進行分析，研究其變化及變化的原

14、因。而績效評價彌補了單純財務(wù)分析難以得出綜合結(jié)論的不足，以能化及變化的原因。而績效評價彌補了單純財務(wù)分析難以得出綜合結(jié)論的不足，以能準確反應(yīng)物業(yè)項目各項定量和定性指標作為主要評價依據(jù)，并將各指標與同類項目、準確反應(yīng)物業(yè)項目各項定量和定性指標作為主要評價依據(jù)，并將各指標與同類項目、本行業(yè)的平均水平進行對比，以期得到對物業(yè)項目公正、客觀的評價結(jié)果。本行業(yè)的平均水平進行對比，以期得到對物業(yè)項目公正、客觀的評價結(jié)果。為您的品質(zhì)生活而不懈努力 建立和推行物業(yè)項目績效評價，科學地評判物業(yè)經(jīng)營管理效益和經(jīng)營者業(yè)績，建立和推行物業(yè)項目績效評價，科學地評判物業(yè)經(jīng)營管理效益和經(jīng)營者業(yè)績，主要有以下幾個方面的作用：

15、主要有以下幾個方面的作用： 1 1、對物業(yè)項目而言，績效評價對于項目總結(jié)管理經(jīng)驗、找出經(jīng)營管理中的問題、對物業(yè)項目而言，績效評價對于項目總結(jié)管理經(jīng)驗、找出經(jīng)營管理中的問題及其原因，制訂有效的財務(wù)計劃、改進管理和提高績效提供直接的幫助。及其原因，制訂有效的財務(wù)計劃、改進管理和提高績效提供直接的幫助。 2 2、對物業(yè)項目所在的企業(yè)而言，通過對物業(yè)項目績效的評價，其所在企業(yè)可以、對物業(yè)項目所在的企業(yè)而言，通過對物業(yè)項目績效的評價，其所在企業(yè)可以科學全面地考核經(jīng)營者的業(yè)績，從而能有效降低代理成本，并能發(fā)現(xiàn)項目管理中存科學全面地考核經(jīng)營者的業(yè)績，從而能有效降低代理成本，并能發(fā)現(xiàn)項目管理中存在的問題，以尋

16、找改進方向。在的問題，以尋找改進方向。 3 3、對政府而言，物業(yè)項目的績效評價也為各有關(guān)部門對物業(yè)管理行業(yè)實施間接、對政府而言，物業(yè)項目的績效評價也為各有關(guān)部門對物業(yè)管理行業(yè)實施間接管理、加強宏觀調(diào)控、制定經(jīng)濟政策和考核企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績提供了科學依據(jù)。管理、加強宏觀調(diào)控、制定經(jīng)濟政策和考核企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績提供了科學依據(jù)。 此外，物業(yè)項目績效評價結(jié)果也是物業(yè)管理區(qū)域業(yè)主大會評價、獎懲、選聘或此外，物業(yè)項目績效評價結(jié)果也是物業(yè)管理區(qū)域業(yè)主大會評價、獎懲、選聘或辭聘物業(yè)服務(wù)企業(yè)，以及政府評優(yōu)的重要依據(jù)。辭聘物業(yè)服務(wù)企業(yè)，以及政府評優(yōu)的重要依據(jù)。物業(yè)項目績效評價的作用三第一節(jié) 物業(yè)項目績效評價

17、的含義為您的品質(zhì)生活而不懈努力 按照不同的評價目的和評價工作的實施主體，物業(yè)項目績效評價的類型有：按照不同的評價目的和評價工作的實施主體，物業(yè)項目績效評價的類型有： 1 1、政府評價。是指政府有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)監(jiān)管的需要、獎懲的需要或財務(wù)分析、政府評價。是指政府有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)監(jiān)管的需要、獎懲的需要或財務(wù)分析的需要等，分別或聯(lián)合組織的物業(yè)項目績效評價。的需要等，分別或聯(lián)合組織的物業(yè)項目績效評價。 政府評價的實施方式，可以由政府有關(guān)部門直接組織實施，也可以委托行業(yè)協(xié)政府評價的實施方式，可以由政府有關(guān)部門直接組織實施，也可以委托行業(yè)協(xié)會或社會中介結(jié)構(gòu)來具體實施。會或社會中介結(jié)構(gòu)來具體實施。 由住房和

18、城鄉(xiāng)建設(shè)部組織的全國物業(yè)管理示范住宅小區(qū)（大廈、工業(yè)區(qū)）考評，由住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部組織的全國物業(yè)管理示范住宅小區(qū)（大廈、工業(yè)區(qū)）考評，是政府評價的典型代表。是政府評價的典型代表。 2 2、社會評價。是指項目所屬企業(yè)出資人、債權(quán)人、中小股東或社會中介機構(gòu)等，、社會評價。是指項目所屬企業(yè)出資人、債權(quán)人、中小股東或社會中介機構(gòu)等，為及時了解項目經(jīng)營的真實情況、促進投資效益提高、加強項目的社會監(jiān)管而組織為及時了解項目經(jīng)營的真實情況、促進投資效益提高、加強項目的社會監(jiān)管而組織開展的評價行為。例如：深圳住建局聯(lián)合物業(yè)協(xié)會自開展的評價行為。例如：深圳住建局聯(lián)合物業(yè)協(xié)會自20082008年以來，每年組織開展?jié)M年

19、以來，每年組織開展?jié)M意度深圳指數(shù)測評工作。意度深圳指數(shù)測評工作。物業(yè)項目績效評價的類型四第一節(jié) 物業(yè)項目績效評價的含義為您的品質(zhì)生活而不懈努力 3 3、自我診斷評價。是指物業(yè)項目的組織根據(jù)自身經(jīng)營管理特定需要而自行開展、自我診斷評價。是指物業(yè)項目的組織根據(jù)自身經(jīng)營管理特定需要而自行開展的績效評價，它是經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容，也是物業(yè)項目績效評價工作的重要內(nèi)的績效評價，它是經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容，也是物業(yè)項目績效評價工作的重要內(nèi)容。物業(yè)項目可以自行決定開展自我診斷性的績效評價。通過診斷評價和與同行業(yè)、容。物業(yè)項目可以自行決定開展自我診斷性的績效評價。通過診斷評價和與同行業(yè)、同規(guī)模、同地區(qū)物業(yè)項目

20、進行比較，物業(yè)項目可以了解自身的經(jīng)營管理狀況及水平，同規(guī)模、同地區(qū)物業(yè)項目進行比較，物業(yè)項目可以了解自身的經(jīng)營管理狀況及水平，對改進項目的經(jīng)營管理、提高效益發(fā)揮促進作用。對改進項目的經(jīng)營管理、提高效益發(fā)揮促進作用。物業(yè)項目績效評價的類型四第一節(jié) 物業(yè)項目績效評價的含義為您的品質(zhì)生活而不懈努力 績效評價方法有很多種，常見的包括績效評價方法有很多種，常見的包括360360度評價法、關(guān)鍵績效指標（度評價法、關(guān)鍵績效指標（KPIKPI）法、）法、經(jīng)濟值增加法、平衡計分卡等。近年來，基于平衡計分卡的經(jīng)濟值增加法、平衡計分卡等。近年來，基于平衡計分卡的KPIKPI考核已經(jīng)成為企業(yè)使考核已經(jīng)成為企業(yè)使用最廣

21、泛的一種績效評價方法。用最廣泛的一種績效評價方法。 1 1、平和積分卡的發(fā)展。于、平和積分卡的發(fā)展。于2020世紀世紀9090年代初由美國人羅伯特年代初由美國人羅伯特. .卡普蘭和戴維卡普蘭和戴維. .諾頓諾頓提出，被提出，被哈佛商業(yè)評論哈佛商業(yè)評論評委評委7575年來最具影響力的管理工具之一。它打破了傳統(tǒng)年來最具影響力的管理工具之一。它打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標衡量業(yè)績的方法，而是在財務(wù)指標的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、的單一使用財務(wù)指標衡量業(yè)績的方法，而是在財務(wù)指標的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學習成長，在集團戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮了非常內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學習成長，

22、在集團戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮了非常重要的作用。重要的作用。 平衡計分卡是一種先進的績效評價工具，它將戰(zhàn)略分成四個不同角度的運作目平衡計分卡是一種先進的績效評價工具，它將戰(zhàn)略分成四個不同角度的運作目標，并以此四個角度分別設(shè)計適量的績效衡量指標，有利于企業(yè)進行全面系統(tǒng)的監(jiān)標，并以此四個角度分別設(shè)計適量的績效衡量指標，有利于企業(yè)進行全面系統(tǒng)的監(jiān)控，促進企業(yè)戰(zhàn)略與遠景目標的達成?？?，促進企業(yè)戰(zhàn)略與遠景目標的達成。評價體系一第二節(jié) 物業(yè)項目績效評價的方法為您的品質(zhì)生活而不懈努力評價體系一第二節(jié) 物業(yè)項目績效評價的方法為您的品質(zhì)生活而不懈努力 2 2、平衡計分卡的運用、平衡計分卡的運用 （1 1）平衡

23、計分卡四個層面。其最大的優(yōu)點在于它從四個層面來建立評價體系：）平衡計分卡四個層面。其最大的優(yōu)點在于它從四個層面來建立評價體系：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長。這四個方面是相互聯(lián)系、相互影響的，其他財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長。這四個方面是相互聯(lián)系、相互影響的，其他三類指標的實現(xiàn)，最終保證了財務(wù)指標的實現(xiàn)。這幾個角度分別代表三個主要的利三類指標的實現(xiàn)，最終保證了財務(wù)指標的實現(xiàn)。這幾個角度分別代表三個主要的利益相關(guān)者：股東、顧客、員工。益相關(guān)者：股東、顧客、員工。 A A、財務(wù)層面指標。財務(wù)指標有收入、凈利潤等。、財務(wù)層面指標。財務(wù)指標有收入、凈利潤等。 B B、客戶層面指標?？蛻糁笜送ǔ０?/p>

24、括客戶滿意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶層面指標?？蛻糁笜送ǔ０蛻魸M意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶盈利率，以及在目標市場中所占的份額。客戶盈利率，以及在目標市場中所占的份額。 C C、內(nèi)部流程層面指標。內(nèi)部流程指標包括管理體系的建立、管理環(huán)境的建設(shè)、內(nèi)部流程層面指標。內(nèi)部流程指標包括管理體系的建立、管理環(huán)境的建設(shè)、工作計劃的完成率等。工作計劃的完成率等。 D D、學習與成長層面指標。學習與成長指標包括員工滿意率、員工保持率、員工、學習與成長層面指標。學習與成長指標包括員工滿意率、員工保持率、員工培訓和技能等。培訓和技能等。評價體系一第二節(jié) 物業(yè)項目績效評價的方法為您的品質(zhì)生活而不懈努

25、力評價體系一第二節(jié) 物業(yè)項目績效評價的方法 結(jié)果導向結(jié)果導向 過程導向過程導向?qū)W習與成長層面學習與成長層面: :員工生產(chǎn)力、員工滿意度、信息系統(tǒng)建立員工生產(chǎn)力、員工滿意度、信息系統(tǒng)建立內(nèi)部營運層面：內(nèi)部營運層面：供應(yīng)商管理改善、生產(chǎn)流程改善供應(yīng)商管理改善、生產(chǎn)流程改善客戶層面：客戶層面：客戶滿意度、品牌市場價值客戶滿意度、品牌市場價值 財務(wù)層面：財務(wù)層面：凈資產(chǎn)回報率、銷售凈利潤、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率凈資產(chǎn)回報率、銷售凈利潤、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標后向指標先行指標先行指標為您的品質(zhì)生活而不懈努力 （2 2）定量指標和定性指標。平衡計分卡四個層面的指標體系，可以根據(jù)指標的）定量指標和定性指標。平衡計分卡四

26、個層面的指標體系，可以根據(jù)指標的標準分為定量指標和定性指標。標準分為定量指標和定性指標。 定量指標是可以準確數(shù)量定義、精確衡量并能設(shè)定績效目標的考核指標。定量定量指標是可以準確數(shù)量定義、精確衡量并能設(shè)定績效目標的考核指標。定量指標是比較客觀、有效的考核指標，可以分為絕對量指標和相對量指標兩種，其中指標是比較客觀、有效的考核指標，可以分為絕對量指標和相對量指標兩種，其中絕對量質(zhì)量可以是產(chǎn)能、質(zhì)量、時間以及其他數(shù)量如銷售收入；相對量指標可以是絕對量質(zhì)量可以是產(chǎn)能、質(zhì)量、時間以及其他數(shù)量如銷售收入；相對量指標可以是任何同單位數(shù)量的比值如銷售收入增長率。任何同單位數(shù)量的比值如銷售收入增長率。 定性指標

27、是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容，需對評價對象進行客觀描定性指標是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標，例如員工能力提升、項目管理體系的實施。述和分析來反映評價結(jié)果的指標，例如員工能力提升、項目管理體系的實施。 （3 3）設(shè)置評價指標的準則。在設(shè)施評價指標時，應(yīng)遵循以下兩個原則：一是指）設(shè)置評價指標的準則。在設(shè)施評價指標時，應(yīng)遵循以下兩個原則：一是指標數(shù)量應(yīng)控制在標數(shù)量應(yīng)控制在6-106-10個。評價指標過多，則被考核者容易分散精力和資源，無法有個。評價指標過多，則被考核者容易分散精力和資源，無法有效完成。二是權(quán)重要體現(xiàn)差異，避免平均化。每

28、個指標的效完成。二是權(quán)重要體現(xiàn)差異，避免平均化。每個指標的KPIKPI權(quán)重一般不低于權(quán)重一般不低于5%5%，不，不高于高于30%30%，一般取，一般取5%5%的整數(shù)倍。的整數(shù)倍。評價體系一第二節(jié) 物業(yè)項目績效評價的方法為您的品質(zhì)生活而不懈努力 1 1、物業(yè)項目常見的評價指標、物業(yè)項目常見的評價指標常見評價指標、標準及方法二第二節(jié) 物業(yè)項目績效評價的方法平衡計分卡層面平衡計分卡層面指標標準指標標準財務(wù)層面財務(wù)層面定量指標定量指標收入、利潤、收繳率、收入增長率收入、利潤、收繳率、收入增長率定性指標定性指標財務(wù)管理能力、財務(wù)報表可信度財務(wù)管理能力、財務(wù)報表可信度顧客層面顧客層面定量指標定量指標顧客滿

29、意度指數(shù)、顧客投訴率顧客滿意度指數(shù)、顧客投訴率定性指標定性指標客戶關(guān)系管理水平、客戶服務(wù)水平客戶關(guān)系管理水平、客戶服務(wù)水平內(nèi)部流程層面內(nèi)部流程層面定量指標定量指標設(shè)施設(shè)備完好率、工作計劃完成率設(shè)施設(shè)備完好率、工作計劃完成率定性指標定性指標管理體系成熟度、建立研發(fā)管理體系管理體系成熟度、建立研發(fā)管理體系學習與成長層面學習與成長層面定量指標定量指標員工滿意度、員工敬業(yè)度、員工離職率員工滿意度、員工敬業(yè)度、員工離職率定性指標定性指標員工能力提升、制定并推動實施人力資源規(guī)劃員工能力提升、制定并推動實施人力資源規(guī)劃為您的品質(zhì)生活而不懈努力 2 2、物業(yè)項目績效指標的評價標準、物業(yè)項目績效指標的評價標準

30、評價標準是評價工作的基本準繩和前提，也是客觀評判對象優(yōu)劣的具體參照物評價標準是評價工作的基本準繩和前提，也是客觀評判對象優(yōu)劣的具體參照物和衡量尺度。因此，他在整個評價體系中占有重要的地位，沒有評價標準，就無法和衡量尺度。因此，他在整個評價體系中占有重要的地位，沒有評價標準，就無法實施具體、公正、客觀、恰當?shù)目冃гu價。一般地，物業(yè)項目績效評價標準可劃分實施具體、公正、客觀、恰當?shù)目冃гu價。一般地，物業(yè)項目績效評價標準可劃分為定量標準和定性標準兩類。為定量標準和定性標準兩類。 （1 1）定量指標標準。定量指標評價標準有基準值，并匹配相應(yīng)的基礎(chǔ)分。一般）定量指標標準。定量指標評價標準有基準值，并匹配

31、相應(yīng)的基礎(chǔ)分。一般情況下，基準值匹配的基礎(chǔ)為情況下，基準值匹配的基礎(chǔ)為5050，目標值匹配的基礎(chǔ)分為，目標值匹配的基礎(chǔ)分為7575，挑戰(zhàn)值匹配的基礎(chǔ)分，挑戰(zhàn)值匹配的基礎(chǔ)分為為100.100.定量指標評價的三個值所確定的水平參數(shù)，客觀反映所代表的水平。定量指標評價的三個值所確定的水平參數(shù)，客觀反映所代表的水平。 （2 2）定性指標標準。定型資表評價標準是用來對項目定性評價時所采用的評判）定性指標標準。定型資表評價標準是用來對項目定性評價時所采用的評判標準，多數(shù)采用主觀評價。如果想要評價有依可循，可采用成熟度評價方法，即參標準，多數(shù)采用主觀評價。如果想要評價有依可循，可采用成熟度評價方法，即參照照

32、卓越績效模式成熟度卓越績效模式成熟度評價方法中對過程項評分的標準，對評價指標所應(yīng)用和趕緊評價方法中對過程項評分的標準，對評價指標所應(yīng)用和趕緊的各種方法從的各種方法從“方法、展開、學習和整合方法、展開、學習和整合”四個因素綜合完成情況進行評價打分。四個因素綜合完成情況進行評價打分。常見評價指標、標準及方法二第二節(jié) 物業(yè)項目績效評價的方法為您的品質(zhì)生活而不懈努力 定量指標評價標準也有基準值、目標值和挑戰(zhàn)值三個評估標準，分別設(shè)置具體定量指標評價標準也有基準值、目標值和挑戰(zhàn)值三個評估標準，分別設(shè)置具體的百分比，并匹配相應(yīng)的基礎(chǔ)分。一般情況下，基準值匹配的基礎(chǔ)分為的百分比，并匹配相應(yīng)的基礎(chǔ)分。一般情況下

33、，基準值匹配的基礎(chǔ)分為5050，目標值，目標值匹配的基礎(chǔ)分為匹配的基礎(chǔ)分為7575，挑戰(zhàn)值匹配的基礎(chǔ)分為，挑戰(zhàn)值匹配的基礎(chǔ)分為100100。 （3 3）物業(yè)項目績效指標的評價方法）物業(yè)項目績效指標的評價方法 物業(yè)項目績效評價的主要方法是線性插值法，用于計量指標的評價計分。線性物業(yè)項目績效評價的主要方法是線性插值法，用于計量指標的評價計分。線性插值法是指使用連接兩個已知量的直線來確定在這兩個已知量之間的一個未知量的插值法是指使用連接兩個已知量的直線來確定在這兩個已知量之間的一個未知量的值的方法。其計算公式為：值的方法。其計算公式為： A A、實際完成值基準值：此情況下，單項指標評估得分、實際完成

34、值基準值：此情況下，單項指標評估得分=0.=0. B B、基準值實際完成值目標值：單項指標評估得分、基準值實際完成值目標值：單項指標評估得分= =基準值的基礎(chǔ)分基準值的基礎(chǔ)分+ +實際完實際完成值成值- -基準值基準值/ /目標值目標值- -基準值基準值（目標值的基礎(chǔ)分（目標值的基礎(chǔ)分- -基準值的基礎(chǔ)分）?；鶞手档幕A(chǔ)分）。 C C、目標值實際完成值挑戰(zhàn)值：單項指標評估得分、目標值實際完成值挑戰(zhàn)值：單項指標評估得分= =目標值的基礎(chǔ)分目標值的基礎(chǔ)分+ +實際完實際完成值成值- -基準值基準值/ /挑戰(zhàn)值挑戰(zhàn)值- -目標值目標值（挑戰(zhàn)值的基礎(chǔ)分（挑戰(zhàn)值的基礎(chǔ)分- -目標值的基礎(chǔ)分）。目標值的基

35、礎(chǔ)分）。 D D、實際完成值挑戰(zhàn)值：單項指標評估得分、實際完成值挑戰(zhàn)值：單項指標評估得分=100=100常見評價指標、標準及方法二第二節(jié) 物業(yè)項目績效評價的方法為您的品質(zhì)生活而不懈努力 1 1、績效管理需摒棄這樣的誤區(qū)：重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作。、績效管理需摒棄這樣的誤區(qū)：重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作。 2 2、績效考核應(yīng)避免過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考、績效考核應(yīng)避免過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用。核中的積極作用。 3 3、績效考核指標并不是越多越好，因為績效管理是有成本的，指標越多，企業(yè)、績效考核指標并不是越多越好

36、，因為績效管理是有成本的，指標越多，企業(yè)投入績效管理的成本也越高。所以，績效考核指標必須要有數(shù)量限制，最多不超過投入績效管理的成本也越高。所以，績效考核指標必須要有數(shù)量限制，最多不超過1010個。個。 4 4、在進行績效考核指標提取時需要盡可能量化、過程化、細化。能夠量化的指、在進行績效考核指標提取時需要盡可能量化、過程化、細化。能夠量化的指標應(yīng)該盡可能量化；不能量化的指標，將這個工作內(nèi)容過程化，并對工作過程進行標應(yīng)該盡可能量化；不能量化的指標，將這個工作內(nèi)容過程化，并對工作過程進行控制考核；既不能量化也不能過程化的指標，進行細化，知道不能再細化為止?？刂瓶己耍患炔荒芰炕膊荒苓^程化的指標，進

37、行細化，知道不能再細化為止。 5 5、如果被考核人不理解、不認同被考核的指標和設(shè)定的目標值，其可能會滿懷、如果被考核人不理解、不認同被考核的指標和設(shè)定的目標值，其可能會滿懷怨氣而不能全心全意地朝著目標奮斗，因此必須讓被考人參與討論考核相關(guān)內(nèi)容并怨氣而不能全心全意地朝著目標奮斗，因此必須讓被考人參與討論考核相關(guān)內(nèi)容并發(fā)表自己的意見。發(fā)表自己的意見。 6 6、目標值并非定得越高越好，定的何時才是最重要的。、目標值并非定得越高越好，定的何時才是最重要的。 7 7、績效管理不等于績效考核。績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)、績效管理不等于績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果與

38、很多激勵措施掛鉤，是員工培訓、晉升和工資調(diào)整等的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果更果與很多激勵措施掛鉤，是員工培訓、晉升和工資調(diào)整等的依據(jù)。績效考核結(jié)果更是業(yè)績改進的參考基礎(chǔ)，有了這些結(jié)果企業(yè)才有提升的基礎(chǔ)線，才能有的放矢地投是業(yè)績改進的參考基礎(chǔ)，有了這些結(jié)果企業(yè)才有提升的基礎(chǔ)線，才能有的放矢地投入資源進行業(yè)績改善。入資源進行業(yè)績改善。第三節(jié) 績效管理注意事項為您的品質(zhì)生活而不懈努力 如何建立班組績效評價體系？如何建立班組績效評價體系？課后作業(yè)如何建立基層員工的業(yè)績考核 為您的品質(zhì)生活而不懈努力主講：質(zhì)量管理部 王力鵬 二為何建立業(yè)績考核一業(yè)績考核基礎(chǔ)知識三如何建立業(yè)績考核目 錄第一節(jié) 業(yè)績考核基礎(chǔ)知識 為

39、您的品質(zhì)生活而不懈努力 業(yè)績考核通常也稱為業(yè)績考評或業(yè)績考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績考績”，是針對企業(yè)中每個員工所，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。 業(yè)績考核是

40、現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評業(yè)績考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的業(yè)績考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可評價。有效的業(yè)績考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作業(yè)績，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬反饋機能，提高員工的工作業(yè)績，更可激勵士氣

41、，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。賞員工的依據(jù)。業(yè)績考核的概念1第一節(jié) 業(yè)績考核基礎(chǔ)知識為您的品質(zhì)生活而不懈努力 業(yè)績考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英業(yè)績考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，國，1854-18701854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。美國于建立。美國于18871887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛級，均以工作考

42、核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重借鑒與效仿。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。決定公務(wù)員的獎懲和晉升。 文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行業(yè)績考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行業(yè)績考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織

43、成員的能力和工作適應(yīng)性等方面進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。業(yè)績考核的起源2第一節(jié) 業(yè)績考核基礎(chǔ)知識為您的品質(zhì)生活而不懈努力 我國古代的業(yè)績考核：我國古代的業(yè)績考核：（1 1）尚書尚書舜典舜典記載：記載：“三載考績，三考，黜徙幽明，庶績咸熙三載考績，三考，黜徙幽明，庶績咸熙”；（2 2）孟子孟子梁惠王下梁惠王下記載：記載：“天子適諸侯曰巡狩，巡狩者，巡所守也。天子適諸侯曰巡狩，巡狩者，巡所守也。諸侯朝于天子曰述職，述職者，述所有職也

44、，無非事者諸侯朝于天子曰述職，述職者，述所有職也，無非事者”；（3 3）戰(zhàn)國時期的上計制度；）戰(zhàn)國時期的上計制度；（4 4）秦朝的）秦朝的“五善五善”考核標準。考核標準。“一曰忠信敬上、二曰清廉勿謗、三曰舉一曰忠信敬上、二曰清廉勿謗、三曰舉事審當、四曰喜事善行、五曰恭敬多讓。五者畢至，必有大賞事審當、四曰喜事善行、五曰恭敬多讓。五者畢至，必有大賞”（5 5）漢代的）漢代的上計律上計律和刺史按察制度；和刺史按察制度；（6 6）唐代的）唐代的“四才、三實四才、三實”，四才指身、言、書、判，三實為德行、才用、，四才指身、言、書、判，三實為德行、才用、勞效；勞效；（7 7）宋代的）宋代的“考課考課”、

45、“磨勘磨勘”、“御前印紙御前印紙”、“歲額歲額”業(yè)績考核的起源2第一節(jié) 業(yè)績考核基礎(chǔ)知識為您的品質(zhì)生活而不懈努力 A A、按時間劃分、按時間劃分 （1 1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點業(yè)績選擇。年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點業(yè)績選擇。 （2 2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行人員的提升所進行的考評，另一方面是指

46、主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。 B B、按考核的內(nèi)容分、按考核的內(nèi)容分 （1 1）特征導向型?？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、）特征導向型?？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。 業(yè)績考核的種類3第一節(jié) 業(yè)績考核基礎(chǔ)知識為您的品質(zhì)生活而不懈努力 （2 2）行為導向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)）行為導向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，

47、即對工作過程的考量。員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。 （3 3）結(jié)果導向型。考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量）結(jié)果導向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。 C C、按主觀和客觀劃分、按主觀和客觀劃分 （1 1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。 （2 2）主觀考核方法。主觀考核方法

48、是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果?？己酥笜梭w系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。業(yè)績考核的種類3第一節(jié) 業(yè)績考核基礎(chǔ)知識為您的品質(zhì)生活而不懈努力業(yè)績考核包括兩大部分：業(yè)績考核和職能考核。業(yè)績考核包括兩大部分：業(yè)績考核和職能考核。目標業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績考核是銷售額。目標業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結(jié)合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；往往與企業(yè)目標管理相結(jié)合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；職能考核是對崗位

49、職責的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，但除職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，但除了開發(fā)新客戶、實現(xiàn)銷售額外，業(yè)務(wù)員還需要提交市場分析報告，市場分了開發(fā)新客戶、實現(xiàn)銷售額外，業(yè)務(wù)員還需要提交市場分析報告，市場分析報告就是一個職能考核。析報告就是一個職能考核。業(yè)績考核的內(nèi)容4第一節(jié) 業(yè)績考核基礎(chǔ)知識第二節(jié) 為何建立業(yè)績考核 為您的品質(zhì)生活而不懈努力業(yè)績考核是組織的需要1第二節(jié) 為何建立業(yè)績考核資金、人員、技術(shù)、信息資金、人員、技術(shù)、信息公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)各部門職責各部門職責各崗位職責各崗位職責公司總體目標公司總體目標各業(yè)務(wù)板塊目標各業(yè)務(wù)板塊目標各部門目標各部門

50、目標各崗位目標各崗位目標組織績效組織績效團隊績效團隊績效個人績效個人績效為您的品質(zhì)生活而不懈努力業(yè)績考核是組織的需要1第二節(jié) 為何建立業(yè)績考核A A、組織需將目標有效地分解給各部門、各崗位，并使各部門、各崗位都積、組織需將目標有效地分解給各部門、各崗位，并使各部門、各崗位都積極向著共同的組織目標努力；極向著共同的組織目標努力；B B、組織需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目、組織需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決；標有效達成的問題并予以解決；C C、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標。一方面，通、組織需要得

51、到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現(xiàn)有人員的培訓過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現(xiàn)有人員的培訓和發(fā)展，增強組織的整體實力。和發(fā)展，增強組織的整體實力。為您的品質(zhì)生活而不懈努力A A、管理者需要將組織的目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認、管理者需要將組織的目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同；同；B B、管理者需要將組織賦予的目標分解到每個員工頭上，因為目標需要團隊、管理者需要將組織賦予的目標分解到每個員工頭上，因為目標需要團隊成員的共同努力才能實現(xiàn)；成員的共同努力才能實現(xiàn)；C C、管理者需

52、要告訴員工自己對員工的工作期望，使員工了解哪些工作最重、管理者需要告訴員工自己對員工的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些員工自己可以做出決策；也需要讓員工知道各項工作的衡量標準要，哪些員工自己可以做出決策；也需要讓員工知道各項工作的衡量標準是什么？是什么？D D、管理者需要掌握一些必要的信息。這些信息包括：有關(guān)工作計劃和項目、管理者需要掌握一些必要的信息。這些信息包括：有關(guān)工作計劃和項目執(zhí)行情況、團隊中哪些事情運行良好，哪些事情出現(xiàn)問題、每個員工狀況，執(zhí)行情況、團隊中哪些事情運行良好，哪些事情出現(xiàn)問題、每個員工狀況，員工是否能夠勝任工作，他們需要哪些支持和幫助，他們在哪些需提高。員工是否

53、能夠勝任工作，他們需要哪些支持和幫助，他們在哪些需提高。業(yè)績考核是管理者的需要2第二節(jié) 為何建立業(yè)績考核為您的品質(zhì)生活而不懈努力A A、員工在內(nèi)心都希望了解自己的績效，了解自己的工作做得怎么樣，了解、員工在內(nèi)心都希望了解自己的績效，了解自己的工作做得怎么樣，了解別人對自己的評價；別人對自己的評價；B B、如果不能通過有效的途徑讓員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，那么員工只能、如果不能通過有效的途徑讓員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，那么員工只能通過猜測來了解自己的績效表現(xiàn)；通過猜測來了解自己的績效表現(xiàn)；C C、員工需要了解自己的績效表現(xiàn)，更多是為了提高自己的績效，提高自己、員工需要了解自己的績效表現(xiàn)，更多是為

54、了提高自己的績效，提高自己的能力，增強自身的競爭力。的能力，增強自身的競爭力。因此，員工需要通過績效管理，來了解和提高自己的績效，了解自己在哪因此，員工需要通過績效管理，來了解和提高自己的績效，了解自己在哪方面還有待發(fā)展，以提高自己的勝任能力。方面還有待發(fā)展，以提高自己的勝任能力。業(yè)績考核是員工的需要3第二節(jié) 為何建立業(yè)績考核第三節(jié) 如何建立業(yè)績考核 為您的品質(zhì)生活而不懈努力目標管理：目標管理： 目標管理是以目標管理是以目標目標為導向，以為導向，以人人為中心，以為中心，以成果成果為標準，而使組織和為標準，而使組織和個人取得個人取得最佳業(yè)績最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標管理亦稱的現(xiàn)代管理方法。目標

55、管理亦稱“成果管理成果管理”，俗稱責，俗稱責任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行在工作中實行“自我控制自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。 它強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織和個人的具體目標。它強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織和個人的具體目標。以目標管理法設(shè)定業(yè)績目標1第三節(jié) 如何建立業(yè)績考核為您的品質(zhì)生活而不懈努力 美國管理大師彼得美國管理大師彼得德魯克（德魯克（Peter DruckerPeter Drucker）于）于19541954年

56、在年在 其名著其名著管理實踐管理實踐中最先提出了中最先提出了“目標管理目標管理”的概念，其后他又提出的概念，其后他又提出“目標管目標管理和自我控制理和自我控制”的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標化為目標”，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目管理者應(yīng)該通過目標對下級

57、進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。以目標管理法設(shè)定業(yè)績目標1第三節(jié) 如何建立業(yè)績考核為您的品質(zhì)生活而不懈努力以目標管理法設(shè)定業(yè)績目標1第三節(jié) 如何建立業(yè)績考核目標達成三大方法：目標達成三大方法：每周總結(jié)，修正目標；每周總結(jié)，修正目標；每天總結(jié)，改進促使；每天總結(jié)，改進促使；循環(huán)往復，天天修煉。循環(huán)往復，天天修煉。設(shè)定和分解目標的設(shè)定和分解目標的SMARTSMA

58、RT原則原則為您的品質(zhì)生活而不懈努力以目標管理法設(shè)定業(yè)績目標1第三節(jié) 如何建立業(yè)績考核原則原則正確做法正確做法錯誤做法錯誤做法明確的、具體的明確的、具體的切中目標切中目標適度細化適度細化隨情境變化隨情境變化抽象的抽象的未經(jīng)細化未經(jīng)細化復制其他情境中的指標復制其他情境中的指標可度量的可度量的數(shù)量化的數(shù)量化的行為化的行為化的數(shù)據(jù)和信息具有可得性數(shù)據(jù)和信息具有可得性主觀判斷主觀判斷非行為化描述非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)、可達到的可實現(xiàn)、可達到的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)實現(xiàn)過高和過低的目標過高和過低的目標時間過長時

59、間過長現(xiàn)實的現(xiàn)實的可證明的可證明的可觀察的可觀察的假設(shè)的假設(shè)的不可觀察或證明的不可觀察或證明的時限性時限性使用時間單位使用時間單位關(guān)注效率關(guān)注效率不考慮時效性不考慮時效性模糊的時間概念模糊的時間概念為您的品質(zhì)生活而不懈努力職責與目標的區(qū)別2第三節(jié) 如何建立業(yè)績考核 職責：就是要做什么職責：就是要做什么 目標：就是要做到什么程度目標：就是要做到什么程度 考核：評價目標的完成情況考核：評價目標的完成情況為您的品質(zhì)生活而不懈努力職責與目標的區(qū)別2第三節(jié) 如何建立業(yè)績考核職責職責目標目標內(nèi)容應(yīng)該做什么內(nèi)容今年做什么作用崗位功能作用設(shè)定的標桿時間固定的、長遠的時間今年（季、月、周）清晰度籠統(tǒng)地清晰度具體

60、的、可考核的設(shè)定方式必須做的設(shè)定方式可選擇的為您的品質(zhì)生活而不懈努力確定關(guān)鍵績效指標3第三節(jié) 如何建立業(yè)績考核目標和指標的區(qū)別：目標和指標的區(qū)別： 指標是衡量目標的單位或方法。比如，公司目標任務(wù)書簽訂大會結(jié)束指標是衡量目標的單位或方法。比如，公司目標任務(wù)書簽訂大會結(jié)束后，大家都會說，今年新增了幾個指標：分別是員工流失率、費用回收率、后，大家都會說，今年新增了幾個指標：分別是員工流失率、費用回收率、客戶滿意度等等。這些指標都是對結(jié)果，也就是對目標的一般性描述。客戶滿意度等等。這些指標都是對結(jié)果，也就是對目標的一般性描述。 那目標又是什么呢？目標是指標的值。比如，仍然是公司目標任務(wù)書那目標又是什么