工商管理人力資源管理論文范文

1、開(kāi)放教育工商管理專業(yè)本科畢業(yè)論文XX公司人力資源管理策略作 者： X 院 系： X 專 業(yè)： 工商管理 年 級(jí)： X 學(xué) 號(hào)：X指導(dǎo)教師：X 答辯日期： 成 績(jī)： 內(nèi)容提要競(jìng)爭(zhēng)是如今社會(huì)的顯著特征，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我國(guó)進(jìn)一步完善，“適者生存，弱肉強(qiáng)食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫照。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)得以發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)想在同行中間站穩(wěn)腳跟并不斷前進(jìn)就更要重視企業(yè)的人力資源。因此如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和職能的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)XX企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)該如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，最

2、后提出民營(yíng)企業(yè)個(gè)性化管理的對(duì)策。本文的研究成果，對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理具有一定的理論和實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理 現(xiàn)狀分析 對(duì)策研究目 錄摘 要.1 緒 論.11.1 研究人力資源管理的目的 .1 1.2 研究人力資源管理的意義 .1 1.3 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 .42 XX公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析 .42.1XX有限公司基本簡(jiǎn)介.4 2.2XX有限公司人力資源管理現(xiàn)狀.42.2.1XX有限公司人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置.4 2.2.2 XX有限公司招聘及培訓(xùn)情況.52.2.3 XX有限公司薪酬福利及績(jī)效考核情況.53 XX公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析 .6 3.1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)

3、劃存在的問(wèn)題 .6 3.2 人員招聘中存在的問(wèn)題 .6 3.3 員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的問(wèn)題 .7 3.4 XX公司薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題.84 改進(jìn)和完善XX公司人力資源管理的對(duì)策與建議 .94.1 制定人力資源規(guī)劃.94.2 改進(jìn)人員招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策 .94.3 明確XX公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方向 .9 4.4 完善公司薪酬福利及績(jī)效考評(píng)機(jī)制 .10 4.5 外資企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 .11結(jié) 論 .13參考文獻(xiàn) .15 XX公司人力資源管理策略謅1緒 論隨著改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷騰飛，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)著市場(chǎng)上越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有把人才作為自己的

4、核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在市場(chǎng)上保持不敗之地。當(dāng)前，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)往往面臨著人才流失的困境。雖然有很多優(yōu)秀的員工，但是企業(yè)卻留不住他們，并且培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也越來(lái)越困難。如果企業(yè)流失了一名員工，那么想要尋找一名合適的替代員工是十分困難的，就是尋找到了，那么其間所花費(fèi)的時(shí)間、精力、培訓(xùn)費(fèi)用等等，也是企業(yè)難以支付的。因此企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力的武器。 本文是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過(guò)分析公司人力資源規(guī)劃、員工招聘和選拔、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等方面，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，并把它與個(gè)

5、人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)，使得企業(yè)蓬勃發(fā)展。1.1 研究人力資源管理的目的 現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭(zhēng)取最佳的資源效益，若將不適當(dāng)?shù)娜肆ε鋵?duì)不適當(dāng)?shù)穆毼唬Y源效益不但全無(wú)，或可能有損耗?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)講求平衡及配合，提升管理效能和質(zhì)素，就要人力資源配合以作平衡，個(gè)中的內(nèi)容是設(shè)立人力資源架構(gòu)框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平臺(tái)，作為溝通及搜集資訊渠道，將各方意見(jiàn)綜合，舍短取長(zhǎng)，以處理薪酬、

6、福利等事宜。 現(xiàn)階段我國(guó)許多企業(yè)往往對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實(shí)務(wù)操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動(dòng)癥”。 因此，根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場(chǎng)狀況和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)編制合理的崗位、配備合適的人選，以謀求全局的優(yōu)化。提升人力資源管理，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的整合，來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。 充分、有效地激發(fā)全員的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來(lái)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，是人力資源的重要目的。1.2 研究人力資源管理的意義第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源管理論文、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源

7、和財(cái)力資源的利用是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。 第二，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，

8、使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。 第三，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源管理論文又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?jiàn)，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。1.

9、3人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一系列過(guò)程，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。 人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來(lái)的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過(guò)程中，企業(yè)

10、必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績(jī)，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后

11、發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。 2 XX公司人力資源管理現(xiàn)狀分析21世紀(jì)的中國(guó)一個(gè)很明顯的經(jīng)濟(jì)標(biāo)志就是外資企業(yè)的迅速崛起。一個(gè)外資企業(yè)是否能在其非本土之地占據(jù)一個(gè)重要位置，是否能夠進(jìn)行良好的運(yùn)行，人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而，當(dāng)外資企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)后，由于文化上的差異等各方面因素，人力資源管理并未隨之進(jìn)行改變，這給外資企業(yè)在華的運(yùn)行帶來(lái)了極大的阻礙。

12、人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和部署性。許多外資企業(yè)在進(jìn)行工作計(jì)劃時(shí)，只把目標(biāo)放在短期的銷售額和贏利上，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。正是因?yàn)檫@個(gè)原因，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)著重于短期內(nèi)他們能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)，這將會(huì)使得許多人才在外企進(jìn)行短時(shí)期的工作，而無(wú)法晉升為長(zhǎng)期的更高層次的工作崗位。 在定位上，很多企業(yè)都沒(méi)有把人力資源部門定位為一個(gè)戰(zhàn)略合作部門。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量，人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)

13、優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。現(xiàn)就蘇XX公司的人力資源管理做一個(gè)現(xiàn)狀分析。2.1XX公司的基本簡(jiǎn)介 XX公司主要經(jīng)營(yíng)；許可經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目：一般經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目：等產(chǎn)品。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠(chéng)信、共贏、開(kāi)創(chuàng)經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅(jiān)持用戶至上 用心服務(wù)于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶。公司組織架構(gòu)設(shè)有:營(yíng)銷部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、生產(chǎn)制造部、品質(zhì)檢驗(yàn)部等職能部門。公司現(xiàn)有員工100余人，是一家較典型的中小型外資企業(yè)。2.2 XX公司的人力資源管理現(xiàn)狀XX公司現(xiàn)有員工100多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒(méi)有專門的人

14、力資源部門，公司人力資源管理的主要職能掛在總經(jīng)理辦公室，其余的由行政部經(jīng)理兼管，其基本業(yè)務(wù)范圍為公司人員的招聘與離職、員工的崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)的管理以及公司員工的檔案管理等。公司沒(méi)有確立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，由各部門自己制定部門相關(guān)的管理規(guī)則，上報(bào)總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。“按勞分配、多勞多得，以業(yè)績(jī)論薪酬是企業(yè)應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)的收入分配模式，但在實(shí)際執(zhí)行中卻很難落實(shí)。一是企業(yè)實(shí)施定崗定薪，崗位一旦確定，相應(yīng)的收入基本確定（多指那些中層領(lǐng)導(dǎo)），但如何評(píng)價(jià)在崗人員是否稱職，卻缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理手段，這使得優(yōu)秀員工的積極性得不到發(fā)揮，而落后員工得不到鞭策；二是很多外企實(shí)施崗位績(jī)效工資最高封頂制度，往往罰多

15、獎(jiǎng)少，同時(shí)具體操作也比較繁瑣，真正執(zhí)行績(jī)效考核較困難；三是職位和薪酬不成正比。職務(wù)上升，意味著肩負(fù)起更重的責(zé)任，壓力也隨之增加，但薪酬反而減少，使得大部分專業(yè)技術(shù)人才的積極性受挫。2.2.2 XX有限公司招聘及培訓(xùn)情況 XX公司的招聘主要以通過(guò)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，每周定期去人才市場(chǎng)招聘為主。員工的招聘由行政部經(jīng)理進(jìn)行初試，各部門部長(zhǎng)或科長(zhǎng)進(jìn)行復(fù)試，最后由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核決定錄用名單。培訓(xùn)現(xiàn)狀則是由所在部門科長(zhǎng)對(duì)新晉員工進(jìn)行為期三天的培訓(xùn)，告知員工該公司基本的企業(yè)文化以及規(guī)章制度，接著通過(guò)“老帶新”的模式，由老員工對(duì)新員工進(jìn)行一個(gè)大致的教學(xué)。新員工如對(duì)工作有任何的不懂，都只能通過(guò)老員工來(lái)了解，而

16、并不是所有的老員工都有較強(qiáng)的表達(dá)能力。員工在試用期滿一個(gè)月后，考試通過(guò)后方能轉(zhuǎn)正。但考試的內(nèi)容與員工的工作崗位并無(wú)太大的聯(lián)系，多為之前培訓(xùn)的一些公司基本規(guī)章制度。從公司整體來(lái)說(shuō)，公司并沒(méi)有開(kāi)展定期的培訓(xùn)講座，沒(méi)有專門的培訓(xùn)講師來(lái)教導(dǎo)銷售人員銷售技巧、產(chǎn)品知識(shí)以及產(chǎn)品的推銷，多數(shù)只能靠銷售人員自己的經(jīng)驗(yàn)積累，自己閱讀相關(guān)書籍、音像等。培訓(xùn)只是流于形式，尤其是對(duì)底層員工的培訓(xùn)。對(duì)待不同部門、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無(wú)區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵(lì)員工。2.2.3 XX公司薪酬福利及績(jī)效考核情況XX公司在薪酬體系上，對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工資

17、加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，其他員工則為固定工資。但存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪8000 元到普通員工的月薪1800 元，公司銷售人員的工資也并不高，一般處于2000左右。跟同類行業(yè)比起，該公司的工資都低于地區(qū)的平均水平。在公司福利待遇上，只要試用工作滿1個(gè)月，公司為其購(gòu)買五險(xiǎn)，公司工會(huì)每年會(huì)根據(jù)本年度的銷售業(yè)績(jī)組織有一次為期1-3天的旅游。 XX公司在績(jī)效考核上基本處于空白的狀態(tài)，沒(méi)有建立明確的績(jī)效考核制度，也沒(méi)有量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。由于員工對(duì)于公司績(jī)效考核基本屬于“懵懂”的狀態(tài)，所以有的員工甚至于根本不知道公司有績(jī)效考核這一項(xiàng)。而績(jī)效獎(jiǎng)金則由總經(jīng)理審批過(guò)后，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理發(fā)放給優(yōu)秀員工，但是

18、獎(jiǎng)金的發(fā)放是不公開(kāi)。也就是說(shuō)除了優(yōu)秀員工外其余的員工可能并不清楚公司有績(jī)效獎(jiǎng)金3 XX公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的打拼, XX公司經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，XX公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。31人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題 外資企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引

19、進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。 XX公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小外資企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按XX公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)

20、到行業(yè)前列。實(shí)際上，XX公司目前的中層干部大多數(shù)還是靠經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說(shuō)將來(lái)了。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說(shuō)人才難求。32人員招聘中存在的問(wèn)題 人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人員錄用，這是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在人員錄用時(shí)，我們必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，引進(jìn)的新員工必須是有潛力成為企業(yè)文化人的員工，也就是說(shuō)是經(jīng)過(guò)培育后能夠成為企業(yè)文化人的人。

21、因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)的招聘政策時(shí)，要通過(guò)廣告宣傳、公關(guān)活動(dòng)等策略，讓招聘的人員了解本企業(yè)的文化，特別是公司的核心價(jià)值觀。利用合適的測(cè)評(píng)手段，錄用與本公司文化契合程度較高的人員。企業(yè)文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。同時(shí)還要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策，培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。 XX公司在招聘上，只做簡(jiǎn)單的發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡(jiǎn)單交流，無(wú)法深入，缺乏有效的甄選工具，再來(lái)對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)，所以員工試用期離職率相當(dāng)高。員工

22、招聘的流程是由行政經(jīng)理進(jìn)行初試，所招人員的部門科長(zhǎng)進(jìn)行復(fù)試，最后由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。由于招聘沒(méi)有專門的人力專員，人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來(lái)，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動(dòng)，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能嚴(yán)重錯(cuò)位。33 員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的問(wèn)題 人力資源管理中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，能將企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化到員工的思想中，縮短員工的價(jià)值同化周期。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，員工培訓(xùn)是重中之重。 在整個(gè)培訓(xùn)同化的過(guò)程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來(lái)對(duì)待新員工，不能急于求成。同時(shí)，在此過(guò)程中還要

23、進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。 另外，員工的職能培訓(xùn)要與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。對(duì)員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種內(nèi)在需要，是員工自身價(jià)值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛(ài)好的體現(xiàn)，同時(shí)也結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價(jià)值的工作，把工作當(dāng)成一種樂(lè)趣，當(dāng)成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調(diào)動(dòng)自己的積極性、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。 只有站在戰(zhàn)略的高度，開(kāi)發(fā)企業(yè)培訓(xùn)體系，才能為企業(yè)源源不斷的培養(yǎng)人才，才能增強(qiáng)企業(yè)員

24、工及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到員工與企業(yè)的“雙贏”境地。由此可見(jiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工都有著重大的意義。企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理，采用的培訓(xùn)方式多種多樣，員工在潛移默化中認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和價(jià)值模式，縮短企業(yè)價(jià)值同化的周期。員工在滿足自身需求的同時(shí)，更好的為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 在培訓(xùn)這塊，XX公司培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不夠系統(tǒng)、培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，但XX公司基本上沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，只是由行政經(jīng)理對(duì)新晉員工做個(gè)為期一天的公司規(guī)章制度介紹。公司面臨不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，變革無(wú)處不在，銷售市場(chǎng)的拓展，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，都對(duì)現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)提出了新的要求，人員整體

25、素質(zhì)須與時(shí)俱進(jìn)。但是XX公司的銷售員工和管理層的銷售經(jīng)理也僅僅只是有個(gè)崗前培訓(xùn)。這樣對(duì)一個(gè)員工的發(fā)展并不是很有利。員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，公司沒(méi)有對(duì)員工在組織內(nèi)部的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)，更不能為引進(jìn)的人才提供合理的、與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人才缺乏，后備力量不足。因此新晉員工對(duì)自己的工作非常迷茫且沒(méi)有歸屬感，導(dǎo)致新晉員工離職率非常高，常常堅(jiān)持不到一個(gè)月就離職，人員流動(dòng)性很大。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是他們可以充電，繼續(xù)發(fā)展的最重要途徑。企業(yè)如果能夠持續(xù)不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)具有好處，另一方面對(duì)于起員工來(lái)說(shuō)也十分具有價(jià)值。員工非常具有培訓(xùn)的需求，他

26、們認(rèn)識(shí)到只有不斷地給自己充電，才能夠維持和提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)滿足員工這方面的需求，持續(xù)不斷的為他們加以充電，并且給他們提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，這樣不但可以提高員工的整體素質(zhì)，并且也可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。XX公司薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題 近幾年鈑金行業(yè)的薪資增長(zhǎng)非常明顯，在各行業(yè)中名列前茅。但XX有限公司員工的薪酬多年沒(méi)有進(jìn)行調(diào)整，與地區(qū)平均工資水平相比，有相當(dāng)部分員工的工資增長(zhǎng)幅度低于地區(qū)平均工資增幅。由于在XX公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪8000元到普通員工的月薪1800 元，這種明顯的等級(jí)工資，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。而且銷售人員、行政員工的薪酬普遍較低，無(wú)

27、法真正滿足員工各方面的需求。長(zhǎng)期下去，企業(yè)將無(wú)法留住人才。 在福利分配中，該公司固守公平性原則，在福利政策中存在平均化傾向，沒(méi)有差別，缺乏激勵(lì)性；福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)單一，完全由公司來(lái)決策，忽視了員工的需求；資歷和工齡成為分配的重要指標(biāo)，因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用等。在激勵(lì)方法上，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求。在基本需求滿足的條件下，員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以實(shí)現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。 由于XX公司沒(méi)有建立系統(tǒng)明確的績(jī)效考核制度，導(dǎo)致的人員考評(píng)中往往是各部門經(jīng)理自己的喜惡決定了由誰(shuí)獲得績(jī)效

28、獎(jiǎng)金，績(jī)效結(jié)果的使用不科學(xué)，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，公司忽視了對(duì)員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)，而以領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主，這種考評(píng)方式會(huì)使員工的工作作風(fēng)嚴(yán)重腐化，導(dǎo)致員工只會(huì)做表面工作，而從來(lái)不付出真正的努力。而且在考評(píng)的過(guò)程中，只注重定性考核，忽視了定量考核，公司的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致考評(píng)的結(jié)果失去了原有的意義，成了單純的考評(píng)，無(wú)法真正發(fā)揮考評(píng)的激勵(lì)作用。由于績(jī)效考核的不公開(kāi)性，導(dǎo)致員工很多不清楚公司有績(jī)效考核這一項(xiàng)，以至于不能起到激勵(lì)員工的工作積極性，績(jī)效考核是去了原有的激勵(lì)作用。4. 改進(jìn)和完善XX公司人力資源管理的對(duì)策與建議4.1制定人力資源規(guī)劃 首先外資企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有

29、彈性，有逐步修正的余地，這是由外資企業(yè)人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。 XX公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將各渠道的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出合理的人力資源規(guī)劃。4.2 改進(jìn)人員招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策 內(nèi)

30、部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。外資企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。 外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。 因此，XX公

31、司在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。4.3明確XX公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方向構(gòu)建與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系現(xiàn)代的培訓(xùn)就是讓員工通過(guò)學(xué)習(xí), 使其在知識(shí)、技能和工作態(tài)度上不斷提高, 最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配, 進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體, 首先要明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。將培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

32、有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)最終是要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的。所有的培訓(xùn)工作都要圍繞著這個(gè)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距, 即確定培訓(xùn)目標(biāo)。把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、明確化, 則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)。目標(biāo)越具體越具有可操作性,越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以, 認(rèn)清企業(yè)近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)是什么, 從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)期計(jì)劃, 這樣的培訓(xùn)才是“有用”的, 才是符合企業(yè)需要的培訓(xùn)。 成功的企業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 一方面要做好對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo); 另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái), 滿足員工自

33、我發(fā)展的需要, 調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情, 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作用是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。如果企業(yè)和員工僅僅依靠利益關(guān)系作為維系雙方的紐帶, 這種關(guān)系是經(jīng)不起外部環(huán)境變化的考驗(yàn)的, 基于此基礎(chǔ)的培訓(xùn)工作也不可能達(dá)到預(yù)期效果。只有在企業(yè)塑造起良好的、被員工認(rèn)同并愿意去實(shí)踐的企業(yè)文化時(shí), 企業(yè)與員工之間才真正地具備了一定程度的凝聚力, 才建立了能保證實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行基礎(chǔ), 也才能使得員工愿意積極主動(dòng)地運(yùn)用培訓(xùn)所掌握的各種知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造效益。從而提升企業(yè)培訓(xùn)的效果。4.4 完善公司薪酬福利及績(jī)效考評(píng)機(jī)制 薪酬是一個(gè)企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素，因此，XX公司應(yīng)根據(jù)員工的

34、實(shí)際工作分量，合理安排員工的工資待遇，縮小員工的工資差距，提高銷售人員和普通員工的工資。同時(shí)還應(yīng)樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變，完善企業(yè)薪酬管理的基本程序，福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。因?yàn)楦咝街皇嵌唐趦?nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。所以，公司的福利設(shè)計(jì)應(yīng)與員工的績(jī)效掛鉤，讓員工通過(guò)自己的努力來(lái)爭(zhēng)取福利，從而有利于對(duì)優(yōu)秀員工和核心員工進(jìn)行工作肯定。另外，福利也要適當(dāng)拉開(kāi)檔次，打破平均分配的

35、怪圈，充分體現(xiàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的回報(bào)。而且，公司在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，要通過(guò)換位思考和有效溝通等方式，來(lái)充分了解和把握員工的需求，只有這樣，設(shè)計(jì)出來(lái)的福利項(xiàng)目才是有效的。 對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使其主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，尤其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)更是促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。 考核評(píng)價(jià)要抓住以下環(huán)節(jié)： 第一是制定各項(xiàng)具體考核目標(biāo)，建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目標(biāo)體系，要遵循突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、公平合理的基本原則，調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的積極性。 第二是對(duì)目標(biāo)完成情況實(shí)施考

36、核評(píng)價(jià)時(shí)要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合等考核方法，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，檢查員工對(duì)工作的落實(shí)情況。 第三是依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施升降獎(jiǎng)懲。這樣就把“管事”與“管人”有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使考核具有一定的科學(xué)性?？己艘苊鈴慕?jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都采用一個(gè)模式和方法，克服機(jī)械化和程序化?？己艘獙?duì)不同行業(yè)、不同層次的員工按崗位和職責(zé)提出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)，反映出不同員工的職位特點(diǎn)和專業(yè)特征，要明確在什么崗位，必須有什么職責(zé)；有什么職責(zé)，必須確定什么目標(biāo)，使所定目標(biāo)能恰如其分地反映崗位實(shí)績(jī)的本質(zhì)，達(dá)到人人有指標(biāo)，個(gè)個(gè)有壓力，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類員工努力工作

37、的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 因此，公司要想做好績(jī)效考評(píng)工作，必須考慮多重因素。根據(jù)公司在績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，XX公司應(yīng)該采用定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的原則，注重績(jī)效，全面而客觀地考評(píng)員工的德、能、勤、績(jī)等方面，即對(duì)基層員工的考核由自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)三個(gè)維度構(gòu)成，對(duì)中層干部還要請(qǐng)其下級(jí)評(píng)定等。一般而言，公司內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在通常情況下，公司應(yīng)該根據(jù)職工對(duì)于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)，即所謂的績(jī)效考核方法。對(duì)于考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化。而且，公司還應(yīng)將對(duì)業(yè)績(jī)的考核與工作態(tài)度、工作能力的考核相結(jié)合。實(shí)踐證明，績(jī)效考核與公司的報(bào)酬激勵(lì)體系相結(jié)合才會(huì)形成一種互

38、動(dòng)的良性循環(huán)。因此，完善公司的考評(píng)機(jī)制，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，以確保與報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的更好結(jié)合，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是很重要的。4.6 外資企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。 外資中、小型企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少外資中、小型企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，外資企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)