公司出巨資培訓(xùn)員工,問題是員工自己怎么心氣兒不高呢？【精選-】

1、公司出巨資培訓(xùn)員工，問題是員工自己怎么心氣兒不高呢？培訓(xùn)要用效果說話的，問題是效果是怎么評(píng)估出來的呢？搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽時(shí)沖動(dòng)，為什么聽后沒行動(dòng)呢？關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？ 內(nèi)容介紹引子：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低扣錢還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系略培訓(xùn)行政支持體系略培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織開展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享中層管理者如何成為合格的教練培訓(xùn)的使命 人力資源管理專家O. Gleen Stahl對(duì)新員工的引導(dǎo)in

2、duction and orientation改善員工績(jī)效 performance improvement提升員工價(jià)值 broadening staff usefulness開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能 developing top leadingHuman Resources 人力資源Human Resources Management HRM人力資源管理Human ResourcesDevelopmentHRD 人力資源開展HRM Human Resources Management整體包含如下內(nèi)容：Human Resource Management人力資源管理 HRM Staffing 招聘

3、與選材E-HR 人力資源電子化管理C&B薪酬與福利Employee Relations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績(jī)效管理HRD Human Resources Development整體包含如下內(nèi)容：Human Resource Development人力資源開展 HRD Career Development員工職業(yè)開展Training員工培訓(xùn)Organization Development組織開展Employee Education員工教育Employee Development員工開展整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求，貫徹培訓(xùn)循環(huán)PDCA的運(yùn)作經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并

4、給與建議在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績(jī)效主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供給用的時(shí)機(jī)經(jīng)常實(shí)施OJT 在崗訓(xùn)練人力資源部的工作部門經(jīng)理的工作經(jīng)營(yíng)決策層提出企業(yè)未來的愿景與方向提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，策略，組織要求提出對(duì)人才之期待與要求給與行動(dòng)支持給與預(yù)算支持一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系略培訓(xùn)行政支持體系略培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織開展體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系戰(zhàn)略目標(biāo)文化

5、公司業(yè)績(jī)問題工作主管發(fā)展困難興趣學(xué)員需求調(diào)查 參加公司會(huì)議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊 問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤 直接面談 問卷調(diào)查 績(jī)效考評(píng)人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方案來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源方案評(píng)價(jià)組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例戰(zhàn)略未來1-2年企業(yè)是否打算-上市？重組？收購(gòu)？收購(gòu)？裁員？迅速擴(kuò)張？組織

6、分析：只有依靠“老大的分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方案來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源方案評(píng)價(jià)組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例戰(zhàn)略崗位職責(zé)他該干什么所需能力他該會(huì)什么能力排序最該會(huì)什么目前能力評(píng)估現(xiàn)在會(huì)什么確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目 的具 體 方 法 舉 例試試看：培訓(xùn)專員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施及相

7、關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場(chǎng)地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會(huì)議進(jìn)行能力調(diào)查，評(píng)估員工能力和特長(zhǎng)有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會(huì)議管理管理知識(shí)對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）列出重要的技能工程可能涉及的能力重要性（5分制）對(duì)任職人重要的技能工程進(jìn)行評(píng)估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培訓(xùn)課程工作績(jī)效不佳的原因分析職業(yè)開展分

8、析人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析目 的具 體 方 法 舉 例員工缺乏技能時(shí)設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐時(shí)機(jī)/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時(shí)明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反響提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和鼓勵(lì)之間的鏈接年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用方法訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場(chǎng)觀察法小組研討法個(gè)案研究法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評(píng)估法培訓(xùn)預(yù)算控制體系傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算本錢低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個(gè)支出工

9、程均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和工程等本錢方面有所調(diào)整而已零基預(yù)算法：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？定義：在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開始，即以零為根底，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用-效益分析的根底上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)楦椎?，而不是采取過去那種外推的方法。培訓(xùn)預(yù)算控制體系：培訓(xùn)本錢：人員本錢薪水，培訓(xùn)者和教師的工

10、資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用外部的參謀的費(fèi)用內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)設(shè)備本錢培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊管理本錢薪水/管理的工資，后備人員 費(fèi)和郵資辦公室消費(fèi)系統(tǒng)和過程費(fèi)用如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表租用的房間材料本錢影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在練習(xí)中使用的材料書籍等培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷售額按照銷售利潤(rùn)按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少培訓(xùn)預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%

11、派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng) 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)證資格證書培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)的“漢堡體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場(chǎng)營(yíng)銷系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能根本技能崗位技能課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯銷售/市場(chǎng)專員 銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動(dòng)行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶效勞一線人員的客戶效勞時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場(chǎng)主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測(cè)渠道管理客戶關(guān)系營(yíng)銷銷售談

12、判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理工程銷售銷售/市場(chǎng)經(jīng)理高階市場(chǎng)管理產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理客戶效勞策略銷售財(cái)務(wù)管理國(guó)際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略工程管理銷售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場(chǎng)調(diào)研分析銷售/市場(chǎng)總監(jiān)經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景與經(jīng)營(yíng)理念戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)營(yíng)規(guī)劃解決問題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財(cái)務(wù)控制摘抄自某知名培訓(xùn)公司員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯開展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶效勞時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理工程管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧

13、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績(jī)效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供給鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工鼓勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織開展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長(zhǎng)期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫(kù)建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫(kù)。培訓(xùn)素材庫(kù)建立依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫(kù)。培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和

14、新員工入職培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化體系衡量受訓(xùn)者反響 反響目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo)唐納克帕屈格Donald L. Kirkpatrick四階層評(píng)估模型four-level model of evaluation1959年對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：第5層ROI投資回報(bào)分析被Kevin Cruise, e-learning專家加上培訓(xùn)效果評(píng)估第一級(jí)：反映 reaction評(píng)估學(xué)員對(duì)課程及課程實(shí)施的方案的反映收集資料：1，問卷；2，課程結(jié)束后面談/ ；3，選定的小組；4，教室里討論何時(shí)收集1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束

15、后3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后只用于：根據(jù)反響修改課程培訓(xùn)效果評(píng)估二級(jí)：學(xué)習(xí) learning評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少收集資料：1，測(cè)試；2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)；何時(shí)收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2，課程中只用于：進(jìn)一步開展課程目標(biāo)知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3， 工作中觀察何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)比較兩組只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織

16、來說價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估三級(jí)：行為 behavior確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響收集資料：1，問卷；2，操作結(jié)果分析何時(shí)收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)，第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來說價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估四級(jí)：結(jié)果 result培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我開展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也局部地來自培訓(xùn)的效果。

17、3. 本錢節(jié)約。本錢的節(jié)約反映了管理水平的提高和過失率的降低，這局部的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長(zhǎng)期開展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比方客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這局部?jī)r(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。評(píng)估后HR 做什么？三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程：針對(duì)反響表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)方案的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年

18、度改進(jìn)如何針對(duì)反響表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反響表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的局部，分析原因，提出改進(jìn)方法 如何針對(duì)行動(dòng)方案進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)方案實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)方法 如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？年底針對(duì)審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)方法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 起止時(shí)間內(nèi) 容跟 進(jìn)9月28日 - 1

19、0月7日初選并確定改善課題對(duì)未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月 28日 - 30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日 - 15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司 / XX公司管理層 / 學(xué)員 管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個(gè)人改善計(jì)劃XX公司參訓(xùn)職員寫出個(gè)人改善計(jì)劃（ 以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日 止陳總對(duì)各職員的個(gè)人計(jì)劃進(jìn)行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司-內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)方案看個(gè)小案例：610月25日 起改善行動(dòng)啟動(dòng)會(huì)議啟動(dòng)會(huì)議 (第一次全體會(huì)議)XX公司

20、各部門 根據(jù)時(shí)間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會(huì)議小組會(huì)（選組長(zhǎng)）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會(huì)議組與組會(huì)議 （各小組間進(jìn)行改善經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議）組長(zhǎng)會(huì)議 （于三周一次小組會(huì)議后，召開各小組長(zhǎng)交流會(huì)議）8總結(jié)大會(huì)完成以上全部工作后，所有人員召開總結(jié)大會(huì)培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式挑出至少五種適合您公司的WHY 為什么培訓(xùn)？WHAT 做什么培訓(xùn)？WHEN 何時(shí)培訓(xùn)？WHERE 哪里培訓(xùn)？WHO 誰(shuí)參加？HOW 怎么做？采用的具體形式具體課程安排講師或參謀組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)具體日程資源的具體使用培訓(xùn)支援的落實(shí)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)實(shí)例：培訓(xùn)方案的制定方案工作做失敗了，就是方案著失敗一

21、個(gè)具體的培訓(xùn)方案包括工程名稱必要性和目的說明培訓(xùn)對(duì)象課程大綱培訓(xùn)日期和地點(diǎn)培訓(xùn)使用的器材和使用說明培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說明培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說明員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃-確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊(duì)方案確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期開展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃職業(yè)方案中的術(shù)語(yǔ)CAREER職業(yè)生涯：人一生中從事的工作CAREER PATH職業(yè)生涯路徑：職業(yè)的連續(xù)性CAREER GOALS職業(yè)目標(biāo)：未來要到達(dá)的職位；是路徑中的里程碑CAREER PLANNING職業(yè)生涯方案一步一步到達(dá)目標(biāo)的程序CAREER DEVELOPMENT 職業(yè)開展通過個(gè)人

22、努力向上進(jìn)取到達(dá)職業(yè)方案的頂峰人才梯隊(duì)方案10部曲組成一個(gè)工程小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)參謀。各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)行360度反響組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣是否愿意做管理工作，管理方式預(yù)測(cè)等外聘參謀或HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反響結(jié)果，指出長(zhǎng)短處選定候選人，列名單。工程小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)缺乏。至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。替換如無時(shí)機(jī)替換可

23、考慮掛副職鍛煉人才替換表組織開展體系Organization Development 以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過組織層面的長(zhǎng)期努力，改進(jìn)和更新企業(yè)組織的過程，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革。 組織開展的技術(shù)結(jié)構(gòu)技術(shù)：有方案地改革組織結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性，標(biāo)準(zhǔn)性和集權(quán)度的技術(shù)，它是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)減少垂直分化度合并職能部門簡(jiǎn)化規(guī)章制度工作再設(shè)計(jì)更新組織文化等等人文技術(shù)敏感性訓(xùn)練反響調(diào)查工作咨詢團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)際開展培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享“入模子新員工培訓(xùn)“入模子新員工培訓(xùn)新員工入職方案新員工教室(newcomer class)入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題組織方面員工福利方面介紹給別人及參觀工作職責(zé)新員工入職培訓(xùn)

24、陷阱員工被短時(shí)間內(nèi)灌輸過多知識(shí)以致無法吸收！只給新員工極初級(jí)的工作使員工不感興趣！過多的表格要填；過多的手冊(cè)要讀！匆匆介紹后就被推入工作，相信“實(shí)踐出真知！新員工培訓(xùn)內(nèi)容新員工培訓(xùn)日1天了解我們所處的行業(yè)半天年輕有為的開展之路半天如何成為企業(yè)人半天HR及財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作半天通用平安知識(shí)小時(shí)公司環(huán)境介紹2小時(shí)網(wǎng)絡(luò)和電腦實(shí)務(wù)半天參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)1天中層管理者如何成為合格的員工教練-讓員工稱你為“教練-鷹是怎樣做教練的？-至少找出20點(diǎn)！上不封頂！各層經(jīng)理是員工最好的培訓(xùn)教練 coach 直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持接受教練給時(shí)機(jī)強(qiáng)化鼓勵(lì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐時(shí)機(jī)

25、培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)培訓(xùn)到底能否為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？員工的能力：會(huì)不會(huì)用員工的思維模式：愿不愿意用管理者的管理方式：允不允許用wi3YKvh2XJug1XItf0WHse+VGsd-UFrc)TEqb)SDpa(RDo9*QCn8&PBm8%OAl7$Nzk6!Nyj5#Mh2YJvg1XIuf1WHte0VGsd+UGrc-TFqb)SEpb(RDoa*RCn9&QBm8%PAm7$Ozl6!Nyk5!Mxj4#Lwi3ZKwh2YJvg2XIuf1WHte0VHsd+UGrc-TFqc)SEpb(SDoa*RCn9&QBn8%PAm7$Ozl6$Nyk

26、5!Mxj4#Lxi3ZKwh3YJvg2XIuf1WIte0VHsd+UGrd-TFqc)TEpb(SDoa*RCo9&QBn8%PA6!Myj5#Lxi4ZLwh3YKvh2XJug1WItf0WHse+VGrd-UFrc)TEqb(SDpa(RCo9*QCn8&PBm7%OAl7$Nzk6!Myj5#Mxi4ZLwi3YKvh2XJug1XItf0WHse+VGsd-UFrc)TEqb)SDpa(RDo9*QCn8&PBm8%OAl7$Nzk6!Nyj5#Mxi4ZLwi3YKvh2YJug1XItf0WHte+VGsd-UFrc-TEqbf0WHte+VGsd+UFrc-TEqb)SE

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28、qc)TEqb(SDpa*RCo9*QBn8&PAm7%OAl6$Nzk6!Myj5#Lxi4ZLwh3YKvg2XJug1WItf0VHse+VGrvg2XJug1WItf0WHse+VGrd-UFrc)TEqb(SDpa(RCo9*QCn8&PBm7%OAl7$Nzk6!Myj5#Mxi4ZLwh3YKvh2XJug1XItf0WHse+VGsd-UFrc)TEqb)SDpa(RCo9*QCn8&PBm8%OAl7$Nzk6!Nyj5#Mxi4ZLwi3YKvh2YJug1XItf0WHte+VGsd-UFr(RDoa*QCn9&QBm8%PAm7$Ozl6!Nyk5!Mxj4#Lwi3Z

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33、rc-TFqb)SEpa(RDoa*QCn9&QBm8%PAl7$Ozl6!Nyk5#Mxj4#Lwi3ZKwh2YJvg1XIuf1WHte0VGsd+UGrc-TFqb)SEpb(RDo&PAm7%Ozl6$Nzk5!Myj4#Lxi4ZKwh3YKvg2XJuf1WItf0VHse+UGrd-UFqc)TEpb(SDpa*RCo9*QBn8&PAm7%OAl6$Nzk5!Myj5#Lxi4ZKwh3YKvg2XJug1WItf0VHse+VGrd-UFqc)TEqb(0VHse+VGrd-UFrc)TEqb(SDpa(RCo9*QBn8&PBm7%OAl6$Nzk6!Myj5#Mxi4Z

34、Lwh3YKvh2XJug1WItf0WHse+VGrd-UFrc)TEqb)SDpa(RCo9*QCn8&PBm7%OAl7$Nzk6!Nyj5#Mxi4ZLi3ZKwh3YJvg2XIuf1WIte0VHsd+UGrd-TFqc)TEpb(SDoa*RCo9&QBn8%PTEpb(SDoa*RCo9&QBn8%PAm7%Ozl6$Nzk5!Myj4#Lxi4ZKwh3YJvg2XJuf1WItf0VHse+UGrd-UFqc)TEpb(SDpa*RCo9&QBn8&PAm7%OAl6$Nzk5!Myj5#Lxi4ZKwh3YKvg2XJuf1WItf0VHse+Eqb)SDpa(RDo9*

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