某研究所考核與薪酬培訓(xùn)教材

1、 PAGE 1中國(guó)兵器工業(yè)第二五研究所中國(guó)兵器工業(yè)第二五研究所考核與薪酬培訓(xùn)考核與薪酬培訓(xùn)北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司二零零四年二零零四年一月一月 PAGE 2導(dǎo)讀導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序考核結(jié)果績(jī)效考核績(jī)效考核考核結(jié)果考核例如 PAGE 3考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的根底上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 其他人事活動(dòng)考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過(guò)考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過(guò)考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)考核考核職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)薪酬分配

2、 PAGE 4考評(píng)的目的在于獲取人力資源評(píng)價(jià)性和開(kāi)展性信考評(píng)的目的在于獲取人力資源評(píng)價(jià)性和開(kāi)展性信息，以做出正確的人力資源決策息，以做出正確的人力資源決策 企業(yè)企業(yè) 員工員工 評(píng)價(jià)性信息 作為發(fā)放激勵(lì)性工資的依據(jù) 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù) 對(duì)企業(yè)政策的檢討與改進(jìn) 了解自己過(guò)去的工作表現(xiàn) 發(fā)展性信息 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源狀況和未來(lái)人力發(fā)展需要，為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)提供依據(jù) 了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃埽M(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 了解自己的長(zhǎng)短處 了解自己需要改善之處 PAGE 5考評(píng)是考評(píng)是205205所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵推動(dòng)因素所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵推動(dòng)因素205所的使命205所的開(kāi)展戰(zhàn)略2

3、05所的目標(biāo)部門(mén)的目標(biāo)每個(gè)崗位的目標(biāo)與職責(zé)個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效205所的績(jī)效資金、人員、技術(shù)、信息支持通過(guò)考核來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效，保證實(shí)現(xiàn)每個(gè)崗位的目標(biāo)與職責(zé) PAGE 6考核體系設(shè)計(jì)的原那么考核體系設(shè)計(jì)的原那么v能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低v通過(guò)不同的考核人員上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身，不同的考核維度關(guān)鍵績(jī)效、能力，全面反映考核對(duì)象的情況v每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的局部對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核v在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果v對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，設(shè)立不同的考核指標(biāo)客觀性原那么全面性原那么相關(guān)性原那么效率

4、性原那么針對(duì)性原那么 PAGE 7導(dǎo)讀導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序考核結(jié)果績(jī)效考核績(jī)效考核考核結(jié)果考核例如 PAGE 8考核周期：季度考核階段考核和年度考核考核周期：季度考核階段考核和年度考核部門(mén)一般人員：考核績(jī)效、態(tài)度和能力部門(mén)負(fù)責(zé)人：考核績(jī)效和能力各部門(mén)一般人員：考核績(jī)效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)及總工級(jí)人員：考核任務(wù)績(jī)效和能力年度考核年度考核作為計(jì)算下季度的績(jī)效工資的依據(jù)所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)不參加季度考核季度考核季度考核用途用途內(nèi)容內(nèi)容分類分類各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人、工程組組長(zhǎng)：考核績(jī)效及管理績(jī)效 PAGE 9考核時(shí)間安排考核時(shí)間安排季度季度1、第一季度考核

5、：4月1日10日；2、第二季度考核：7月1日10日；3、第三季度考核：9月20日30日或10月8日18日；4、第四季度考核：1月1日10日年度年度1、總時(shí)間： 1月1日20日2、其中能力評(píng)價(jià)1月10日20日注：具體時(shí)間安排由人力資源處根據(jù)情況調(diào)整工程階段工程階段該工程階段結(jié)束后10內(nèi)開(kāi)展并結(jié)束考核 PAGE 10考評(píng)機(jī)構(gòu)考評(píng)機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)成立考評(píng)管理委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：由所長(zhǎng)、書(shū)記、副所長(zhǎng)、副書(shū)記、總會(huì)計(jì)師、工會(huì)主席、所長(zhǎng)助理等組成 開(kāi)展方案處負(fù)責(zé)部門(mén)考核；由人力資源處負(fù)責(zé)全所考核制度制定及考核工作的組織實(shí)施 PAGE 11考評(píng)總體維度考評(píng)總體維度考評(píng)維度

6、能力從工作結(jié)果工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況，側(cè)重評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)性信息態(tài)度決定了能力向績(jī)效轉(zhuǎn)化的可能轉(zhuǎn)化的可能性性從工作過(guò)程展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)，側(cè)重開(kāi)展性信息任務(wù)績(jī)效滿意度管理績(jī)效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)從對(duì)相關(guān)部門(mén)效勞的結(jié)果角度評(píng)價(jià)從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)是否具有工作責(zé)任心工作過(guò)程中表達(dá)出來(lái)的能力工作過(guò)程中表達(dá)出來(lái)對(duì)專業(yè)知識(shí)和能力的掌握積極接受工作協(xié)助同事完成工作考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。 績(jī)效態(tài)度紀(jì)律性遵守工作紀(jì)律情況 PAGE 12績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響。

7、重要性指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)所業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)開(kāi)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力到達(dá)一致性各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)民主性所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)可測(cè)性指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致 PAGE 13態(tài)度指標(biāo)與管理績(jī)效指標(biāo)定義態(tài)度指標(biāo)與管理績(jī)效指標(biāo)定義周邊績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指標(biāo)定義定義積極性 能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)爭(zhēng)取并承擔(dān)的額外任務(wù)；工作中善于思考，能夠提出新的思路和建議 協(xié)作性能夠主

8、動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 責(zé)任心工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，具有較強(qiáng)的責(zé)任心紀(jì)律性能夠嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性 態(tài)度態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)定義定義管理管理績(jī)效績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義定義周邊績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指標(biāo)定義定義工作任務(wù)管理能夠合理工作任務(wù)，保證部門(mén)工作的按時(shí)優(yōu)質(zhì)完成人員管理能夠根據(jù)不同員工的能力及特點(diǎn)，合理安排工作，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)待員工公平、公正、合理 PAGE 14員工評(píng)估影響能力能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)開(kāi)展應(yīng)變能力授權(quán)方案與執(zhí)行能力員工輔導(dǎo)能力素質(zhì)鼓勵(lì)口頭溝通書(shū)面溝通戰(zhàn)略思考能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力分析決策能力工作效率方案和組織能力專業(yè)能力 PAGE

9、15不同人員能力指標(biāo)不同不同人員能力指標(biāo)不同中高管理層一般管理人員、技術(shù)人員人際交往能力建立關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾、敏感性建立關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展、說(shuō)服力應(yīng)變能力、影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估、反饋和訓(xùn)練授權(quán)、激勵(lì)建立期望、責(zé)任管理溝通能力口頭溝通、傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通、傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考、創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力、推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力、解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力決策能力、準(zhǔn)確性效率、計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)、實(shí)務(wù)知識(shí) 基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)、技能技巧 PAGE 16對(duì)中層管理人員的評(píng)價(jià)采取上、下及同級(jí)的考核方法對(duì)中層

10、管理人員的評(píng)價(jià)采取上、下及同級(jí)的考核方法相關(guān)部門(mén) 被考核人相關(guān)部門(mén)下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考核考核考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效，能力能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能主要維度：能力主要維度：能力考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：中層季度績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：中層季度績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤 PAGE 17季度考核：季度考核：中層管理人員考核維中層管理人員考核維度、權(quán)重度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效70%10%10%直接上級(jí)10%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：中層管理人員季度績(jī)

11、效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤中層管中層管理人員理人員 PAGE 18年度考核：主任及專業(yè)組長(zhǎng)考核維度、權(quán)重年度考核：主任及專業(yè)組長(zhǎng)考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重能力直接上級(jí)80%直接下級(jí)20%年度績(jī)年度績(jī)效指標(biāo)效指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤年度能年度能力指標(biāo)力指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工跟蹤，考核結(jié)果不與工資和

12、獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)的一項(xiàng)重要依據(jù) 考核維度考核人季度考核權(quán)重四個(gè)季度績(jī)效、態(tài)度考核平均分80%年終任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)20% PAGE 19年度考核：總工、副總工、主任工程師考核維度、年度考核：總工、副總工、主任工程師考核維度、權(quán)重權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重能力直接上級(jí)80%直接下級(jí)20%年度績(jī)年度績(jī)效指標(biāo)效指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤年度能年度能力指標(biāo)力指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考

13、核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)的一項(xiàng)重要依據(jù) 考核維度考核人季度考核權(quán)重四個(gè)季度績(jī)效、態(tài)度考核平均分100% PAGE 20對(duì)部門(mén)一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法對(duì)部門(mén)一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法同級(jí)人員被考核人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：任務(wù)績(jī)效，態(tài)度、能力主要維度：周邊績(jī)效同級(jí)人員考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：一般人員每季績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤業(yè)務(wù)協(xié)作 PAGE 21季度考核：部門(mén)

14、內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重季度考核：部門(mén)內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)20%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：一般人員每季績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤 PAGE 22年度考核：部門(mén)內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重年度考核：部門(mén)內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重四個(gè)季度任務(wù)績(jī)效、態(tài)度考核平均分80%周邊績(jī)效同級(jí)20%考核維度考核人季度考核權(quán)重能力直接上級(jí)80%同級(jí)20%年度績(jī)年度績(jī)效指標(biāo)效指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤年度能年度能力指標(biāo)力指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展

15、潛力進(jìn)行評(píng)估和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)的一項(xiàng)重要依據(jù) PAGE 23對(duì)設(shè)計(jì)主持人的評(píng)價(jià)采取上、下級(jí)考核方法對(duì)設(shè)計(jì)主持人的評(píng)價(jià)采取上、下級(jí)考核方法 被考核人下級(jí)人員上級(jí)考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效，能力能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能主要維度：能力素質(zhì)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段績(jī)效考評(píng)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培

16、晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤訓(xùn)開(kāi)展掛鉤 PAGE 24階段考核：設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重階段考核：設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)20% PAGE 25年度考核：設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重年度考核：設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重每個(gè)階段績(jī)效考核平均分100%考核維度考核人季度考核權(quán)重能力直接上級(jí)80%直接下級(jí)20%年度績(jī)年度績(jī)效指標(biāo)效指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤年度能年

17、度能力指標(biāo)力指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)的一項(xiàng)重要依據(jù) PAGE 26對(duì)專業(yè)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)采取上、下級(jí)考核方法對(duì)專業(yè)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)采取上、下級(jí)考核方法 被考核人下級(jí)人員上級(jí)考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效，態(tài)度，能力能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能主要維度：能力素質(zhì)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段績(jī)效考評(píng)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤

18、，年底整與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤訓(xùn)開(kāi)展掛鉤說(shuō)明：當(dāng)專業(yè)負(fù)責(zé)人有下屬人員時(shí)考核其管理績(jī)效，否那么不考核管理績(jī)效 PAGE 27階段考核：專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重階段考核：專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng)80%管理績(jī)效設(shè)計(jì)主持人10%態(tài)度設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng)10%說(shuō)明：當(dāng)專業(yè)負(fù)責(zé)人有下屬人員時(shí)考核其管理績(jī)效，否那么不考核管理績(jī)效；作為專業(yè)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)，設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng)考核權(quán)重各占50%，保證專業(yè)負(fù)責(zé)人盡最大努力按要求

19、完成工作。 PAGE 28年度考核：專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重年度考核：專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重每個(gè)階段績(jī)效、態(tài)度考核平均分100%考核維度考核人季度考核權(quán)重能力設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng)80%設(shè)計(jì)人員20%年度績(jī)年度績(jī)效、態(tài)效、態(tài)度指標(biāo)度指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤年度能年度能力指標(biāo)力指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工

20、自我開(kāi)展和選拔員工跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)的一項(xiàng)重要依據(jù) PAGE 29對(duì)設(shè)計(jì)人員的評(píng)價(jià)采取上級(jí)考核方法對(duì)設(shè)計(jì)人員的評(píng)價(jià)采取上級(jí)考核方法 被考核人上級(jí)考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：任務(wù)績(jī)效，態(tài)度，能力能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段績(jī)效考評(píng)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤訓(xùn)開(kāi)展掛鉤 PAGE 30階段考核：設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重階段考核：設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤考核維度考核人季度考

21、核權(quán)重任務(wù)績(jī)效專業(yè)負(fù)責(zé)人80%態(tài)度專業(yè)負(fù)責(zé)人20% PAGE 31年度考核：設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重年度考核：設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重每個(gè)階段績(jī)效、態(tài)度考核平均分100%考核維度考核人季度考核權(quán)重能力專業(yè)負(fù)責(zé)人100%年度績(jī)年度績(jī)效、態(tài)效、態(tài)度指標(biāo)度指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤年度能年度能力指標(biāo)力指標(biāo)考核考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛

22、鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)的一項(xiàng)重要依據(jù) PAGE 32年度考核：部門(mén)考核年度考核：部門(mén)考核部門(mén)得分：部門(mén)得分：每個(gè)部門(mén)主任四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。部門(mén)等級(jí)評(píng)定：部門(mén)等級(jí)評(píng)定：根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。 PAGE 33工程考核工程考核工程得分：工程得分：工程得分工程得分=每個(gè)階段設(shè)計(jì)主持人任務(wù)績(jī)效每個(gè)階段設(shè)計(jì)主持人任務(wù)績(jī)效*50%+每個(gè)每個(gè)階段回款階段回款*50%工程等級(jí)評(píng)定：根據(jù)工程的考核得

23、分排序，然后由考核工程等級(jí)評(píng)定：根據(jù)工程的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)評(píng)定等級(jí)。管理委員會(huì)評(píng)定等級(jí)。 PAGE 34導(dǎo)讀導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序考核結(jié)果績(jī)效考核績(jī)效考核考核結(jié)果考核例如 PAGE 35考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度或周邊績(jī)效目標(biāo)能力開(kāi)展目標(biāo)根據(jù)205所總目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出要點(diǎn)：要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；205所或部門(mén)的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵 PAGE 36考核第二

24、步：季度中上級(jí)與下級(jí)回憶目標(biāo)考核第二步：季度中上級(jí)與下級(jí)回憶目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)找出可能阻礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)方法根據(jù)部門(mén)任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)特殊情況要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；方案性要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；方案性 PAGE 37考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)針對(duì)方案目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)要點(diǎn)要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià) PAGE 38考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回憶和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋要點(diǎn)：我們需要的是回憶和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔

25、滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度 PAGE 39考核第五步：上級(jí)評(píng)價(jià)考核第五步：上級(jí)評(píng)價(jià)要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，防止偏差。要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，防止偏差。嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。被考評(píng)人上級(jí)根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)目標(biāo)完成情況獨(dú)立評(píng)分，并提出考評(píng)等次 PAGE 40考核第六步：審核考核第六步：審核隔級(jí)上級(jí)審核評(píng)價(jià)結(jié)果，在分管范圍內(nèi)對(duì)結(jié)果考慮分布比例適當(dāng)調(diào)整，使之不超過(guò)公司規(guī)定優(yōu)、良等次數(shù)量范圍要點(diǎn)：優(yōu)中選優(yōu)，有助于鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。你所選的優(yōu)秀等次

26、人要點(diǎn)：優(yōu)中選優(yōu)，有助于鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。你所選的優(yōu)秀等次人員是大家的學(xué)習(xí)典范，要格外慎重。員是大家的學(xué)習(xí)典范，要格外慎重。 PAGE 41考核第七步：審批考核第七步：審批要點(diǎn)要點(diǎn)：是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)委員會(huì)審核所有考評(píng)結(jié)果，所長(zhǎng)審批通過(guò) PAGE 42考核第八步：反響考核第八步：反響直接上級(jí)向下級(jí)反響考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)要點(diǎn)：深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 PAGE 43考核的誤區(qū)考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向隨意化傾向近期行為偏見(jiàn) PAGE 44考核的誤區(qū)一：光

27、環(huán)化傾向考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。評(píng)個(gè)人印象考核下屬。 PAGE 45考核的誤區(qū)二：寬容化考核的誤區(qū)二：寬容化/ /嚴(yán)格化傾向嚴(yán)格化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛘哌^(guò)分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。 PAGE 46考核的誤區(qū)三：中間化傾向考核的誤區(qū)三：中間化傾向不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。 PAGE 47考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系

28、，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好。 PAGE 48考核的誤區(qū)五：近期行為偏見(jiàn)考核的誤區(qū)五：近期行為偏見(jiàn) 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)。 PAGE 49考核的誤區(qū)六：輪流傾向考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門(mén)下屬間輪流分配，今年甲得A，明年乙得A。 PAGE 50考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考

29、核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開(kāi)考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具。 PAGE 51考核的誤區(qū)八：隨意化傾向考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過(guò)程中不嚴(yán)格按照考核方法的要求標(biāo)準(zhǔn)考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。 PAGE 52導(dǎo)讀導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序考核結(jié)果績(jī)效考核績(jī)效考核考核結(jié)果考核例如 PAGE 53個(gè)人考核結(jié)果確實(shí)定個(gè)人考核結(jié)果確實(shí)定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù)權(quán)重能力指標(biāo)+權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而防止考核失效的現(xiàn)象 PAGE 54考核結(jié)果總體分布模型考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)

30、良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過(guò)10%優(yōu)與良之和不超過(guò)30%。中層以下人員由主管副所長(zhǎng)在分管部門(mén)范圍內(nèi)考慮分布中層除外中層干部由副所長(zhǎng)提出評(píng)價(jià)等次，所長(zhǎng)審核確定其比例分布副所長(zhǎng)、總工由所長(zhǎng)提出并確定等次。 PAGE 55綜合評(píng)定等級(jí)定義綜合評(píng)定等級(jí)定義等等級(jí)級(jí) 優(yōu)優(yōu) 良良 中中 基基本本合合格格 不不合合格格 定定義義 實(shí)際表現(xiàn)顯顯著著超超出出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各各個(gè)個(gè)方方面面都取得特特別別出出色色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)達(dá)到到或或部部分分超超過(guò)過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及

31、的主主要要方方面面都取得比比較較出出色色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基基本本達(dá)達(dá)到到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)無(wú)明明顯顯失失誤誤。 實(shí)際表現(xiàn)基基本本達(dá)達(dá)到到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明明顯顯不不足足或或失失誤誤。 實(shí)際表現(xiàn)未未達(dá)達(dá)到到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重重大大失失誤誤。 PAGE 56綜合評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)1.41.210.80.4部門(mén)考核系數(shù)1.21.110.80.6項(xiàng)目考核系數(shù)1.21.110.80.6 PAGE 57考核結(jié)果作為確定員工績(jī)

32、效工資的依據(jù)考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)季度季度或月或月度考度考核結(jié)核結(jié)果果月收入=收入+固定工資+績(jī)效工資年度年度考核考核結(jié)果結(jié)果 主要表達(dá)在崗位價(jià)主要表達(dá)在崗位價(jià)值和技能上值和技能上年底收入+ PAGE 58考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者考慮開(kāi)展考慮開(kāi)展中低業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)不佳者不佳者給予警給予警告，提告，提供有針供有針對(duì)性的對(duì)性的開(kāi)展支開(kāi)展支持持失敗者失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者表現(xiàn)一般者保存原位保存原位低中高中堅(jiān)力中堅(jiān)力量量: 進(jìn)入進(jìn)入下一個(gè)下一個(gè)開(kāi)展時(shí)開(kāi)展時(shí)機(jī)

33、機(jī)中堅(jiān)力中堅(jiān)力量量:方案方案提拔，提拔，并特殊并特殊指導(dǎo)指導(dǎo)超級(jí)明超級(jí)明星星: 多方向快速提升業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)能力潛力能力潛力 PAGE 59采取不同的方法管理不同績(jī)效的員工采取不同的方法管理不同績(jī)效的員工能 力強(qiáng)弱動(dòng)機(jī)強(qiáng)骨干績(jī)效完成者對(duì)優(yōu)良績(jī)效提供報(bào)酬找到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)提供誠(chéng)實(shí)、直接的反饋努力方向不對(duì)者在職輔導(dǎo)頻繁的績(jī)效反饋制定目標(biāo)以開(kāi)發(fā)技能為目的培訓(xùn)或做出臨時(shí)性的工作安排重新進(jìn)行工作安排弱利用不足者提供誠(chéng)實(shí)、直接的反饋提供咨詢采取團(tuán)隊(duì)建設(shè)與解決沖突的方法將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的績(jī)效結(jié)果掛鉤就所需要的知識(shí)和技能提供培訓(xùn)強(qiáng)化管理朽木凍結(jié)加薪降級(jí)另行安排工作解雇就績(jī)效問(wèn)題提供具體而直接的反饋 PAGE 60申訴

34、及其處理申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源管理部門(mén)提交申訴書(shū)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源管理部門(mén)不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 PAGE 61導(dǎo)讀導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序考核結(jié)果績(jī)效考核績(jī)效考核考核結(jié)果考核例如 PAGE 62例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核1 考核維度：a. 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效，季度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的根底數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 考核態(tài)度

35、維度。c. 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核。2 考核周期：季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。3 考核主體：直接上級(jí)主管副所長(zhǎng)，對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核；同級(jí)設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任、結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任或其他同級(jí)人員進(jìn)行周邊績(jī)效考核。 季度考核季度考核 PAGE 631 考核維度：a. 年終不重復(fù)考核任務(wù)績(jī)效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以70%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終對(duì)年終任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核，以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終對(duì)能力進(jìn)行考核，對(duì)員工的素質(zhì)及開(kāi)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開(kāi)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)，并影響到下一年

36、的崗位工資等級(jí)。 2 考核周期：a. 4月1-10日完成能力、周邊績(jī)效考核。b. 4月115日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。c. 4月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。3 考核主體：直接上級(jí)主管副所長(zhǎng)。同級(jí)人員設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任、結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任或其他同級(jí)人員參與相互間的周邊績(jī)效考核。 直接下級(jí)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任工程師、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)管理人員、后勤輔助人員例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核年度考核年度考核 PAGE 64例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核第一步：季度初標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)根據(jù)本年度要完成的工作目標(biāo)與建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任協(xié)第一步：季度初標(biāo)準(zhǔn)主管副

37、所長(zhǎng)根據(jù)本年度要完成的工作目標(biāo)與建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任協(xié)商本季度確定工作目標(biāo)和考核指標(biāo)商本季度確定工作目標(biāo)和考核指標(biāo)第二步：季度中標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)跟蹤建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任的季度工作目標(biāo)完成情況，給第二步：季度中標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)跟蹤建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任的季度工作目標(biāo)完成情況，給予必要的支持和指導(dǎo)予必要的支持和指導(dǎo)第三步：季度結(jié)束時(shí)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任針對(duì)季度工作情況進(jìn)行認(rèn)真的自我總結(jié)第三步：季度結(jié)束時(shí)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任針對(duì)季度工作情況進(jìn)行認(rèn)真的自我總結(jié)第四步：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任與標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)共同認(rèn)定各工作目標(biāo)完成情況第四步：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任與標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)共同認(rèn)定各工作目標(biāo)完成情況第五步：標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)對(duì)

38、每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)分第五步：標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)分第六步：標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)根據(jù)考核綜合評(píng)定等級(jí)的比例限制和得分評(píng)定員工等級(jí)第六步：標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)根據(jù)考核綜合評(píng)定等級(jí)的比例限制和得分評(píng)定員工等級(jí)第七步：所長(zhǎng)審批標(biāo)準(zhǔn)管理人員考核結(jié)果后，將標(biāo)準(zhǔn)管理人員考核結(jié)果報(bào)人力資源處匯第七步：所長(zhǎng)審批標(biāo)準(zhǔn)管理人員考核結(jié)果后，將標(biāo)準(zhǔn)管理人員考核結(jié)果報(bào)人力資源處匯總，確定每個(gè)人的考核系數(shù)?？?，確定每個(gè)人的考核系數(shù)。第八步：主管副所長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反響給建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任，并進(jìn)行深入的溝通第八步：主管副所長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反響給建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任，并進(jìn)行深入的溝通考核步驟考核步驟 PAGE 65

39、評(píng)分等級(jí)定義表評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90-100） B（89-75）C（74-60） D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定 2.除任務(wù)績(jī)效指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分 PAGE 66例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核姓名 部門(mén) 建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室崗位 主任績(jī)效 任務(wù)績(jī)效7 0%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1項(xiàng)目計(jì)劃完成情況40% 802 15% 全部合格 70315% 804 10% 1005 10% 806 10% 1007 % 8 % 管理績(jī)效1 0% ABCD

40、得分1溝通效果25% 802工作分配25% 1003下屬發(fā)展25% 704管理力度25% 60態(tài)度1 0% ABCD得分1積極性25% 1002協(xié)作性25% 803責(zé)任心25% 904紀(jì)律性25% 60 考核人簽字： 03 年 4 月 3日建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度考核-直接上級(jí)評(píng)分表季度考核期間：03年 1月至 03 年 4月文件抽查合格率部門(mén)計(jì)劃完成情況個(gè)人建議立項(xiàng)數(shù)量個(gè)人建議立項(xiàng)采納率文件處理及時(shí)性 按計(jì)劃完成按計(jì)劃完成不低于5個(gè)100%及時(shí)準(zhǔn)確100%(100%,75% (75%,60% (60%, 0%(60%, 0%(75%,60%(100%,75%100%10個(gè)及

41、以上(10,5(75%,60% (60%, 0%(5,22個(gè)以下100%(100%,75% (75%,60% (60%, 0%按時(shí)超時(shí)20% 超時(shí)40%超時(shí)40%以上100%(100%,75% PAGE 67例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任周邊績(jī)效-同級(jí)考核評(píng)分表季度考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名 考核人部門(mén)崗位 主任周邊績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)部門(mén)一：設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室部門(mén)二：結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室部門(mén)四：平均分A1協(xié) 助及 時(shí)性50% 902服務(wù)質(zhì)量50% 考核人簽字：簽字：03年 4月 2日備注:1. 周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)；2

42、. 部門(mén)一、部門(mén)二等要標(biāo)示出各崗位名稱。D B 70C A 85D B 75 C A D B C A D B C 部門(mén)三： 建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室 PAGE 68例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任考核統(tǒng)計(jì)表季度考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分*各指標(biāo)權(quán)重下級(jí)評(píng)分*各指標(biāo)權(quán)重同級(jí)評(píng)分*各指標(biāo)權(quán)重 本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效70%1（ 40 %） 32 2（ 15%）10.5 3（ 15%）12 4（ 10 %） 10 5（ 10%）8 6（ 10%） 10 7（ %） 8（ %） 合計(jì)A1=82.5 F1=A1*70%=58管理績(jī)效10%1（25%）20 2（25

43、%）25 3（25%）17.5 4（25%） 15 合計(jì)A2=77.5 F2=A2*10% =7.8態(tài)度10%1（25%） 25 2（25%） 20 3（25%） 22.5 4（25%） 15 合計(jì)A3=82.5 F3=A3*10% =8.25周邊績(jī)效10%1（50%） 41 2（50%） 3.9 合計(jì) A4=80F4=A4*10%=8季度總分=F1+F2+F3+F4=82備注： PAGE 69例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核人力資源處統(tǒng)計(jì)最后得分(82分)，反響給標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)，標(biāo)準(zhǔn)主管副所長(zhǎng)根據(jù)得分確定考核等級(jí)(假設(shè))為良，報(bào)所長(zhǎng)審批所長(zhǎng)確定的考核結(jié)果交人力資源處，

44、確定考核系數(shù)為1.2，運(yùn)用于計(jì)算下季度薪酬就最后結(jié)果反響給建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任，建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任對(duì)考核結(jié)果不滿可以向人力資源處申訴季度等級(jí)評(píng)定 PAGE 70例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任年度績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表年度考核期間： 03 年 4月至 04 年 4月姓名 XX部門(mén) 建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室崗位 主任績(jī)效 任務(wù)績(jī)效30%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1外部專家審查打分情況35% 2所管理圖集本年銷售額35% 3 15% 4 15% 5 % 6 % 100% 考核人簽字：04年 4月 2日編制大綱評(píng)審分?jǐn)?shù)部門(mén)預(yù)算執(zhí)行情況100越高越好100盡量節(jié)約1

45、00806060以下75預(yù)定目標(biāo)預(yù)定目標(biāo)的80%預(yù)定目標(biāo)的60%60%以下65100806060以下80節(jié)約10%以上(10%,0(0,-10% -10%以下90 PAGE 71例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核 建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室主任績(jī)效、態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表年度考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效49%A1=85(取季度平均分) F1= A1*49%=41.7管理績(jī)效7%A2 =80(取季度平均分) F2=A2 *7% =5.6周邊績(jī)效7% A3 =90(取季度平均分)F3=A3 *7% =6.3態(tài)度7%A4 =90(取季度平均分) F4=

46、A4 *7% =6.3年終任務(wù)績(jī)效30%1（ 35%）26.25 2（ 35%） 22.75 3（ 15%） 12 4（15 %）13.5 5（ %） 合計(jì)A5=74.5 F5=A5*30%=22.35年度總分=F1+F2+F3+F4+F5 =82.25備注 PAGE 72例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核例：建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室室主任考核年 月至 年 月姓名 部門(mén) 崗位 能力指標(biāo)權(quán)重要素權(quán)重%得分A1=得分*權(quán)重能力素質(zhì)人際交往能力10%建立關(guān)系2 80 1.6團(tuán)隊(duì)合作 2 851.7解決矛盾 4 70 2.8敏感性 2 90 1.8影響力10%團(tuán)隊(duì)發(fā)展 2 80 1.6說(shuō)服力 3 90 2.7應(yīng)變能力 3 95 2.85影響能力 2 70 1.4領(lǐng)導(dǎo)能力20%評(píng)估 2 90 1.8反饋和訓(xùn)練 2 701.4授權(quán) 3 85 2.55激勵(lì) 4 903.6建立期望4 803.2責(zé)任管理 5 954.75溝通能力10%口頭溝通 4 70 2.8傾聽(tīng) 3 70 2.1書(shū)面溝通 3 80 2.4判斷和決策能力15%戰(zhàn)略思考 3 90 2.7創(chuàng)新能力 390 2.7解決問(wèn)題能力 5 80 4推斷評(píng)估能力 2 85 1.7決策能力 2 60 1.2計(jì)劃和執(zhí)行能力10%準(zhǔn)確性 290 1.