培訓(xùn)開發(fā)課件

1、培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)中華女子學(xué)院中華女子學(xué)院呂翠呂翠 2012年年10月月 課程概述 授課對象是HR專業(yè)的本科生。 課程內(nèi)容主要包括部幾大模塊：培訓(xùn)開發(fā)導(dǎo)論、培訓(xùn)開發(fā)的理論、培訓(xùn)開發(fā)的管理、職業(yè)生涯管理。 課程目標(biāo)：了解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的基本理論與知識，熟悉培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域最新的研究成果與企業(yè)實(shí)踐，掌握設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理體系的方法與技能，并能運(yùn)用于企業(yè)實(shí)踐。 授課方式講授與討論結(jié)合、教師與學(xué)生互動案例分析、難點(diǎn)討論心理小測試、課堂答疑學(xué)習(xí)要求思考、參與、分享 教材與參考書目教材與參考書目 培訓(xùn)開發(fā)理論與技術(shù)培訓(xùn)開發(fā)理論與技術(shù) 徐芳主編徐芳主編 復(fù)旦大學(xué)出版社復(fù)旦大學(xué)出版社 雇

2、員培訓(xùn)與開發(fā)雇員培訓(xùn)與開發(fā) 美美 Raymond A. Noe 著著 徐芳譯徐芳譯 中國人民大學(xué)出版社中國人民大學(xué)出版社 相關(guān)的網(wǎng)站相關(guān)的網(wǎng)站 Training () TD () HR Magazine () Workforce () Bureau of Labor Statistics () 專業(yè)協(xié)會專業(yè)協(xié)會 美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會 (ASTD) 美國人力資源管理學(xué)會美國人力資源管理學(xué)會 (SHRM) 美國管理學(xué)會美國管理學(xué)會 工業(yè)與組織心理學(xué)會工業(yè)與組織心理學(xué)會 Society for Industrial

3、 and Organizational Psychology 學(xué)術(shù)期刊學(xué)術(shù)期刊 Human Resources Development Quarterly , Personnel Psychology, Journal of Applied Psychology, Training Research Journal, Journal of Vocational Behavior, Journal of Management Development內(nèi)容提要 培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論 培訓(xùn)開發(fā)的基礎(chǔ)理論 培訓(xùn)與開發(fā)的管理 職業(yè)生涯開發(fā)導(dǎo)論 培訓(xùn)與開發(fā)的概念 培訓(xùn)與開發(fā)的作用 培訓(xùn)與開發(fā)的分類 培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)

4、人員的角色與挑戰(zhàn) 名人論培訓(xùn)名人論培訓(xùn)q美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識和能力是社會進(jìn)步的決定性原因。但是它的取得不是無代價(jià)的，它需要通過投資才能形成，培訓(xùn)就是這種投資中重要的一種形式。q對于如何看待人員的培訓(xùn)和發(fā)展，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人雷克羅先生說了兩句話：“不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷地給智能投資?！薄板X跟智能是不一樣的，你可以抓到錢，但是你想隨處去抓到智能是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。”一、培訓(xùn)開發(fā)的基本概念培訓(xùn)培訓(xùn)(training)(trainin

5、g)，是企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而進(jìn)行的教育訓(xùn)練；其關(guān)注點(diǎn)是目前工作所需要的知識和技能。開發(fā)開發(fā)(development)(development)，是指有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備的正規(guī)教育、工作實(shí)踐、人際互動以及人格和能力評價(jià)等所有活動；是依據(jù)組織發(fā)展要求對員工潛能進(jìn)行挖掘和對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程。由于培訓(xùn)變得越來越具有戰(zhàn)略性，培訓(xùn)與開發(fā)的界限越來越模糊。在管理實(shí)踐中，一般對培訓(xùn)和開發(fā)不做嚴(yán)格的區(qū)分。員工培訓(xùn)與開發(fā)比較員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較比較因素因素傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的現(xiàn)代的現(xiàn)代的培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)開發(fā)側(cè)重點(diǎn)側(cè)重點(diǎn)當(dāng)前。著眼于近期目當(dāng)前。著眼于近期

6、目標(biāo)，即提高員工當(dāng)前標(biāo)，即提高員工當(dāng)前績效，從而開發(fā)員工績效，從而開發(fā)員工的技術(shù)、技巧的技術(shù)、技巧未來。著眼于培養(yǎng)提未來。著眼于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素高管理人員的有關(guān)素質(zhì)質(zhì)當(dāng)前與當(dāng)前與未來未來當(dāng)前與當(dāng)前與未來未來達(dá)到的達(dá)到的目標(biāo)目標(biāo)為當(dāng)前服務(wù)。使員工為當(dāng)前服務(wù)。使員工掌握基本的工作知識、掌握基本的工作知識、方法及步驟方法及步驟為適應(yīng)未來變化服務(wù)。為適應(yīng)未來變化服務(wù)。幫助員工為企業(yè)的其幫助員工為企業(yè)的其他職位作準(zhǔn)備他職位作準(zhǔn)備當(dāng)前與未當(dāng)前與未來變化來變化當(dāng)前與未當(dāng)前與未來變化來變化參與性參與性強(qiáng)制性強(qiáng)制性自愿自愿自愿自愿自愿自愿培訓(xùn)培訓(xùn)對象對象員工與技術(shù)人員員工與技術(shù)人員管理人員管理人員員工、

7、技員工、技術(shù)及管理術(shù)及管理人員人員員工、技員工、技術(shù)及管理術(shù)及管理人員人員 培訓(xùn)與開發(fā)：指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作相關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。二、培訓(xùn)開發(fā)在二、培訓(xùn)開發(fā)在HRHR體系中的地位與作用體系中的地位與作用從企業(yè)角度看從企業(yè)角度看與企業(yè)戰(zhàn)略對接，培養(yǎng)戰(zhàn)略發(fā)展所需人才；與企業(yè)戰(zhàn)略對接，培養(yǎng)戰(zhàn)略發(fā)展所需人才；建立學(xué)習(xí)性組織，提升組織的競爭優(yōu)勢；建立學(xué)習(xí)性組織，提升組織的競爭優(yōu)勢；外在薪酬的一種形式，增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力；外在薪酬的一種形式，增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力；

8、對員工來說對員工來說開發(fā)員工的知識技能、提升員工的能力素質(zhì)；開發(fā)員工的知識技能、提升員工的能力素質(zhì)；在沒有終身就業(yè)保證的時(shí)代，提高員工終身就業(yè)能力；在沒有終身就業(yè)保證的時(shí)代，提高員工終身就業(yè)能力；實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織同步發(fā)展實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織同步發(fā)展 ； 總之，培訓(xùn)與開發(fā)在整個(gè)人力資源管理體系中起著加速總之，培訓(xùn)與開發(fā)在整個(gè)人力資源管理體系中起著加速器的作用。器的作用。人力資源管理的基本模型人力資源管理的基本模型 外部環(huán)境外部環(huán)境 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理活動人力資源管理活動 輔助性活動輔助性活動工作分析工作分析人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 功能性活動功能性活動招聘甄選

9、招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)（職業(yè)管理）培訓(xùn)開發(fā)（職業(yè)管理）績效管理績效管理 工資福利工資福利員工關(guān)系員工關(guān)系 人力資源管理效果人力資源管理效果吸引力吸引力工作業(yè)績工作業(yè)績滿意度滿意度 工作 個(gè)人不同人員在培訓(xùn)中的作用 高層領(lǐng)導(dǎo)：審批培訓(xùn)計(jì)劃和經(jīng)費(fèi)，參與重大培訓(xùn)活動、授課、簽發(fā)培訓(xùn)證書、提供行政監(jiān)控、提供權(quán)利上的保障，以確保權(quán)威性、文化倡導(dǎo) HR部門：組織、協(xié)調(diào)、督導(dǎo)、培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃的編制、支持各部門的培訓(xùn)工作（培訓(xùn)方案評估、效果評估、成本管理） 各部門：鼓勵員工自我開發(fā)、實(shí)施現(xiàn)場培訓(xùn)、培訓(xùn)需求評估關(guān)于學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織是致力于知識的獲取和創(chuàng)造，并以知識作為發(fā)展動力和基礎(chǔ)的組織。 在學(xué)習(xí)型組織中，員工

10、總是不斷努力學(xué)習(xí)新東西，并將它們所學(xué)到的東西直接運(yùn)用到產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量的改善方面。改善的過程并不會在正規(guī)培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候停止。 學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)，學(xué)習(xí)不僅發(fā)生在單個(gè)員工的層次上，還發(fā)生在某個(gè)群體以及整個(gè)公司的層次上。 學(xué)習(xí)型組織具有系統(tǒng)學(xué)習(xí)的能力。即使公司的雇員或部門不復(fù)存在了，但他們的知識仍然能保留在組織中。 世界最大的微波爐制造商格蘭仕是一個(gè)典型的學(xué)習(xí)型企業(yè)：由于高度重視員工培訓(xùn)，格蘭仕的員工管理成本僅是同類企業(yè)的50%，而人均效率則是同類企業(yè)的200%。 培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo) 培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，其目標(biāo)具體如下：促進(jìn)員工職業(yè)道德的提高，改進(jìn)員工的工作態(tài)度；增

11、加員工的知識含量和技術(shù)水平，改進(jìn)工作質(zhì)量，提高工作效率，促進(jìn)員工人力資本和組織人力資本的增值；使員工理解并遵守規(guī)章制度、崗位職責(zé)與工作規(guī)范；促進(jìn)員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同；挑選、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。企業(yè)為什么重視培訓(xùn)開發(fā)（P11） 隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資本對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)日益突出，已成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。 國外學(xué)者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)推行培訓(xùn)計(jì)劃的主要原因是：提高管理人員的管理技能；解決因技術(shù)引進(jìn)、更新或生產(chǎn)效率較低所引發(fā)的問題；降低工作中較高的差錯率、返工率和浪費(fèi)現(xiàn)象；滿足顧客的要求，改善與顧客的關(guān)系，留住優(yōu)秀的技術(shù)人員，提高企業(yè)的競爭力等

12、?；ǘ嗌馘X培訓(xùn) 在過去年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加。 2000年美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約2500億美元，并且還在增長。 目前，已有多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉等許多企業(yè)則建有自己的大學(xué)。 一些著名國際大公司每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)7%，平均為1.5%。如IBM每一年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用高達(dá)人均3000-5000美元。 韋爾奇任總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓(xùn)中心克羅頓投資萬美元，改善教學(xué)設(shè)備。有多大回報(bào) 對員工的技術(shù)、知識、才能進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，可以使人力資本增值，提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。 日本的一

13、項(xiàng)研究證明：不同素質(zhì)的工人對降低成本的作用大不相同，一般工人的作用是5%;受過培訓(xùn)10%-15%;受過良好培訓(xùn)30%。受過良好培訓(xùn)的員工是初始狀態(tài)效率的6倍。 對管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，使他們能過激發(fā)下屬的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神，提高士氣和工作滿意度。 企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報(bào)。 一家汽車公司在對員工為期一年的培訓(xùn)中共支出20萬美元，當(dāng)年節(jié)省成本200萬，第三年節(jié)省300萬。 有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，美國生產(chǎn)力的提高中26%是由于對員工和管理者進(jìn)行HRD所導(dǎo)致。以上數(shù)據(jù)來源：徐芳培訓(xùn)與開發(fā)的理論與技術(shù)三

14、、培訓(xùn)與開發(fā)的分類三、培訓(xùn)與開發(fā)的分類 按時(shí)間期限劃分按時(shí)間期限劃分，培訓(xùn)可以分為長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，長期培訓(xùn)一般計(jì)劃性較強(qiáng)，有較強(qiáng)的目的性； 按培訓(xùn)方式按培訓(xùn)方式，又可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種； 按培訓(xùn)體系按培訓(xùn)體系，可劃分為組織內(nèi)培訓(xùn)體系和組織外培訓(xùn)體系兩種，內(nèi)培訓(xùn)體系包括基礎(chǔ)培訓(xùn)，適用性培訓(xùn)，日常培訓(xùn)，個(gè)別培訓(xùn)和目標(biāo)培訓(xùn)等；組織外的培訓(xùn)體系如果按教育機(jī)構(gòu)來劃分，可分為三類：全日制的大中專院校和國家承認(rèn)高等院校地方政府和行政部門舉辦的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)社會力量辦學(xué)。 按培訓(xùn)對象劃分一是決策層人員培訓(xùn)；二是管理層人員培訓(xùn)；三是技術(shù)層人員培訓(xùn)；三是操作層人員培訓(xùn)。 IBM的培訓(xùn)的培訓(xùn) IBM會根據(jù)

15、新入職員工的不同職屬，將培訓(xùn)分為兩類：一類是針對業(yè)務(wù)支持的員工，主要指行政管理人員；另一類則是對銷售、市場和服務(wù)人員，占公司員工的大多數(shù)。比如IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。IBM公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對公司的形象和信用影響極大；如果準(zhǔn)備不足就倉促上陣，會使一個(gè)很有潛力的銷售人員夭折。 而經(jīng)理培訓(xùn)（ ）是為一些優(yōu)秀員工或非常有潛力的員工提供的，也分為兩類：一類是為即將升為經(jīng)理的員工在升任之前提供的，是本地化的培訓(xùn)；另一類則是

16、為員工升為經(jīng)理之后提供的，是全球統(tǒng)一的，為期一年，主要采用的培訓(xùn)手段，同時(shí)也會為參加這類培訓(xùn)的經(jīng)理各自指定一些輔導(dǎo)員（即）來輔導(dǎo)學(xué)習(xí)。 在線學(xué)習(xí)已成為IBM員工學(xué)習(xí)的一種重要趨勢。IBM在全球有所網(wǎng)絡(luò)學(xué)校，稱 ，其中有2000多種課程，全球范圍內(nèi)的員工都可利用這所網(wǎng)絡(luò)學(xué)校進(jìn)行有計(jì)劃的學(xué)習(xí)。公司還在局域網(wǎng)上設(shè)有一個(gè)技能開發(fā)系統(tǒng)，相當(dāng)于一個(gè)自我評估和提高的解決方案，員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己的技能需要提升時(shí)，就可以申請進(jìn)行學(xué)習(xí)。 日立公司的人才培養(yǎng)體系日立公司的人才培養(yǎng)體系 日立制作所1910年由小平浪平創(chuàng)立。小平浪平在久原礦業(yè)公司的日立礦業(yè)修理工廠生產(chǎn)了第一臺5馬力的發(fā)動機(jī)。從那時(shí)起，日立利用自主開發(fā)

17、的技術(shù)，進(jìn)行電機(jī)生產(chǎn)，在各個(gè)領(lǐng)域發(fā)展壯大起來，形成了日立企業(yè)集團(tuán)。據(jù)美國FORTUNE雜志的排列順序，日立1994年度的銷售額已達(dá)世界第三位，在電氣產(chǎn)業(yè)中占世界第一位。培養(yǎng)人才的觀念培養(yǎng)人才的觀念 日立公司的經(jīng)營者認(rèn)為：一方面，企業(yè)由人形成，培養(yǎng)人才，開發(fā)智能，是企業(yè)經(jīng)營的最重要的課題之一，沒有人才的培養(yǎng)，也就沒有企業(yè)的發(fā)展；另一方面，人的資質(zhì)、能力得到經(jīng)營者恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)時(shí)，可以依靠自己的努力獲得提高和進(jìn)步。日立公司的人才培養(yǎng)由在崗培訓(xùn)（OJT）、脫產(chǎn)培訓(xùn)（OFF-JT）和自我教育三方面組成。人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系 根據(jù)教育培養(yǎng)對象的不同，日立公司的人才培養(yǎng)主要分為以下三類：（1）經(jīng)營管理人才

18、培訓(xùn)。經(jīng)營管理人才培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)經(jīng)營管理人員的組織和經(jīng)營管理能力，擴(kuò)展他們的視野。促使年輕一代飛快進(jìn)入經(jīng)營管理第一線，培養(yǎng)他們開拓事業(yè)和創(chuàng)業(yè)的精神。經(jīng)營管理人才的脫產(chǎn)培訓(xùn)主要在日立綜合研修所進(jìn)行，該所共有四個(gè)培訓(xùn)中心。培訓(xùn)根據(jù)不同的層次分別進(jìn)行。主要有：事業(yè)部總責(zé)任人（廠長）培訓(xùn)，每年兩次，每次16人，時(shí)間為3天。培訓(xùn)內(nèi)容為國內(nèi)外形勢、經(jīng)營思想。培訓(xùn)方式以討論為主。事業(yè)所副所長（副廠長）培訓(xùn)，每年兩次，每次20人，時(shí)間為10天。培訓(xùn)內(nèi)容為各種管理技術(shù)。培訓(xùn)方式為白天上課，晚上討論。部長培訓(xùn)，每年9次，每次16人，時(shí)間11天。培訓(xùn)內(nèi)容為經(jīng)濟(jì)動向、文化素養(yǎng)。培訓(xùn)方式為白天一半上課，一半討論，晚上

19、個(gè)人研究和小組討論。另有部分特別培訓(xùn)，以專項(xiàng)業(yè)務(wù)為主。副總工程師、主管研究員培訓(xùn)，每年1次，每次16人，時(shí)間為12天。培訓(xùn)內(nèi)容為經(jīng)濟(jì)和技術(shù)動向、管理技術(shù)、文化素養(yǎng)。課長、主任工程師培訓(xùn)，每年44次，每次20人，時(shí)間為5天。此外，日立公司還與外單位合作進(jìn)行各種聯(lián)合培訓(xùn)。 （2）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的目的：一是促使專業(yè)技術(shù)人員了解企業(yè)傳統(tǒng)產(chǎn)品和新產(chǎn)品方面的知識以及技術(shù)方面的基礎(chǔ)知識。二是培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的商品企劃能力、開發(fā)能力、生產(chǎn)技術(shù)能力、銷售企劃能力等，擴(kuò)展視野，提高綜合思維能力。三是促使專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)尖端技術(shù)，如極限技術(shù)、跨學(xué)科技術(shù)和系統(tǒng)技術(shù)等新領(lǐng)域，以避免產(chǎn)品落伍，失去機(jī)遇

20、。日立所屬的各事業(yè)所或工廠都舉辦以本單位專業(yè)技術(shù)人員為對象的技術(shù)培訓(xùn)或講座，全公司規(guī)模的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)主要由日立技術(shù)研修所、日立茨城工業(yè)?？茖W(xué)院以及日立京濱工業(yè)專科學(xué)院舉辦。培訓(xùn)內(nèi)容也因培訓(xùn)對象的層次不同而不同：新進(jìn)公司的人員（進(jìn)修員）所接受的是基礎(chǔ)知識和技術(shù)的培訓(xùn)，主要課程為進(jìn)修員教育、基礎(chǔ)技術(shù)專門講座和各事業(yè)所專門技術(shù)講座。骨干技術(shù)人員培訓(xùn)的是第一線技術(shù)人員、研究人員所需要的技術(shù)，主要課程有基礎(chǔ)技術(shù)專門講座、各事業(yè)所專門講座、綜合基礎(chǔ)、技術(shù)進(jìn)修、高技術(shù)專業(yè)、技術(shù)進(jìn)修、講演會、研究會、學(xué)習(xí)會、輪流講讀會、研究發(fā)表會和海外留學(xué)等。面向管理職務(wù)的培訓(xùn)內(nèi)容是技術(shù)革命管理，主要課程有講演會、研究發(fā)

21、表會、高技術(shù)專業(yè)技術(shù)進(jìn)修、管理人員技術(shù)進(jìn)修。 （3）生產(chǎn)技能培訓(xùn)。生產(chǎn)技能培訓(xùn)以日立所屬各工廠的現(xiàn)場技術(shù)人員為對象，由日立生產(chǎn)技能研修所舉辦。包括管理類培訓(xùn)和技能類培訓(xùn)。管理類培訓(xùn)的對象為骨干技師、監(jiān)督者、作業(yè)主任和專職人員（監(jiān)督員、執(zhí)行員、企劃員和技術(shù)員），培訓(xùn)的主要內(nèi)容為管理、監(jiān)督者研修、管理技法、人際關(guān)系和新技術(shù)、系統(tǒng)等。技能類培訓(xùn)主要是為了提高工程技巧，取得國家或行業(yè)資格。培訓(xùn)分為上級（高水平）、執(zhí)行員、技師、企劃員和技術(shù)員。培訓(xùn)的主要內(nèi)容為：技能專門研修（以骨于技師為對象，上級和中級培訓(xùn)），機(jī)械加工、電氣電子、自動機(jī)器、機(jī)器控制、OA、半導(dǎo)體制造和焊接。四、培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的角色與挑

22、戰(zhàn)四、培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的角色與挑戰(zhàn) 他們做什么 培訓(xùn)政策的制定者 培訓(xùn)需求的認(rèn)定分析者 培訓(xùn)創(chuàng)造性思維的締造者 培訓(xùn)目標(biāo)的制定者 培訓(xùn)課程的開發(fā)者 培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)者和發(fā)展者 培訓(xùn)管理者和組織者 培訓(xùn)顧問、建設(shè)者 培訓(xùn)資源的管理者 建立聯(lián)系的負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)質(zhì)量的評估人對培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的基本要求對培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的基本要求根據(jù)企業(yè)的情況，建立培訓(xùn)制度，并保證制度的實(shí)施根據(jù)企業(yè)的情況，建立培訓(xùn)制度，并保證制度的實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)需求需求分析分析培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃制定制定培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)施實(shí)施管理管理培訓(xùn)培訓(xùn)效果效果評估評估職業(yè)職業(yè)生涯生涯管理管理培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理體系中的地位作用培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理體系中的

23、地位作用培訓(xùn)職責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃：分析培訓(xùn)需求；確定培訓(xùn)目標(biāo)；制定培 訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)：組織師資（內(nèi)、外）；培訓(xùn)資料（自編、 購買）； 培訓(xùn)方式方法；時(shí)間、地點(diǎn)、 參加人員、現(xiàn)場管理培訓(xùn)效果評估：評估方法確定、資料收集、總結(jié)報(bào)告培訓(xùn)后勤保障： 場地、設(shè)配、用餐、住宿、交通 培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的基本角色管理者幫助管理當(dāng)局應(yīng)付環(huán)境變化、提出應(yīng)對之策，幫助發(fā)展員工的新思想、新方式保持對市場和外在環(huán)境的高靈敏度，遇見企業(yè)發(fā)展趨勢，保持常新的思維狀態(tài)為受訓(xùn)者提供學(xué)習(xí)內(nèi)容、信息、績效反饋和其他幫助參與課堂教學(xué)、群體討論、監(jiān)督個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃設(shè)計(jì)、保持、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃.及時(shí)把握培訓(xùn)需求，提供滿足培訓(xùn)需求的各種課程設(shè)置

24、、計(jì)劃目標(biāo)分析企業(yè)存在的問題，提出培訓(xùn)需求，尋找和評價(jià)解決問題的途徑.成為培訓(xùn)方面的權(quán)威，解決企業(yè)發(fā)展中遇到的培訓(xùn)問題，當(dāng)好管理參謀培訓(xùn)者設(shè)計(jì)者創(chuàng)新者 顧問維護(hù)變化對培訓(xùn)和發(fā)展活動進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制和提高，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立和其他部門的聯(lián)系，檢查培訓(xùn)效果有多少從業(yè)者 全美大約20萬人力資源開發(fā)專業(yè)人員，大多數(shù)在公司供職。 加拿大貝爾公司是加拿大培訓(xùn)開發(fā)先進(jìn)企業(yè)，魁北克地區(qū)的培訓(xùn)中心在20世紀(jì)70年代7名專職培訓(xùn)者，80年代末54名，為員工提供各種現(xiàn)場與非現(xiàn)場的培訓(xùn)機(jī)會。公司的培訓(xùn)中心很成功，可以向外部出售培訓(xùn)課程。 美國大公司中89%在公司層面上配有一名開發(fā)總裁。培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑

25、戰(zhàn)人力資源管理外包所帶來的挑戰(zhàn) 人力資源管理外包，是指企業(yè)將本來由企業(yè)內(nèi)人力資源管理外包，是指企業(yè)將本來由企業(yè)內(nèi)部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力資源管理職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)資源管理職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成的一種模式，從而使人外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成的一種模式，從而使人力資源部門的職能和人員能夠得以精簡。力資源部門的職能和人員能夠得以精簡。企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)對象可性以分為兩個(gè)部分：通企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)對象可性以分為兩個(gè)部分：通用型人才、獨(dú)特型人才。用型人才、獨(dú)特型人才。通用型人才借助外部的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來培訓(xùn)。通用型人才借

26、助外部的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來培訓(xùn)。外包的具體流程第一步驟第一步驟做培訓(xùn)外包決定做培訓(xùn)外包決定第四步驟第四步驟甄選服務(wù)供應(yīng)商并寄甄選服務(wù)供應(yīng)商并寄送項(xiàng)目計(jì)劃書送項(xiàng)目計(jì)劃書第五步驟第五步驟對各服務(wù)供應(yīng)商項(xiàng)目對各服務(wù)供應(yīng)商項(xiàng)目計(jì)劃書進(jìn)行回復(fù)與評計(jì)劃書進(jìn)行回復(fù)與評價(jià)價(jià)第六步驟第六步驟選定培訓(xùn)項(xiàng)目外包供選定培訓(xùn)項(xiàng)目外包供應(yīng)商應(yīng)商第二步驟第二步驟決定將哪些培訓(xùn)職能決定將哪些培訓(xùn)職能外包出去外包出去（全部或部分）（全部或部分）第三步驟第三步驟起草培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書起草培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書內(nèi)容要求內(nèi)容要求第七步驟第七步驟評審、談判和簽訂合評審、談判和簽訂合同同第九步驟第九步驟跟蹤監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)跟蹤監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量量第八步驟第

27、八步驟在公司內(nèi)就培訓(xùn)外包在公司內(nèi)就培訓(xùn)外包決策進(jìn)行溝通決策進(jìn)行溝通1.1.要求人力資源開發(fā)人員掌握人力資源外包的技術(shù)和方要求人力資源開發(fā)人員掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進(jìn)行外包價(jià)格的談判，如何簽定外包合法，包括如何進(jìn)行外包價(jià)格的談判，如何簽定外包合同，如何對外包的效果進(jìn)行評估，如何在外包過程中同，如何對外包的效果進(jìn)行評估，如何在外包過程中進(jìn)行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等；進(jìn)行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等；2 2要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員準(zhǔn)確掌握外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員準(zhǔn)確掌握外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的情況，包括：各專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、課程構(gòu)的情況，包括：各專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、課程體系

28、、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等；體系、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等；3.3.要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠在對內(nèi)部培訓(xùn)需求進(jìn)要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠在對內(nèi)部培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合外部專業(yè)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合外部專業(yè)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，進(jìn)行外部專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的招標(biāo)和篩選，以確保企業(yè)能夠行外部專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的招標(biāo)和篩選，以確保企業(yè)能夠以最低的成本獲取最能夠滿足企業(yè)需要的培訓(xùn)服務(wù)；以最低的成本獲取最能夠滿足企業(yè)需要的培訓(xùn)服務(wù)；4 4要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員將其精力更多地集中于與要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員將其精力更多地集中于與企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢有關(guān)的核心人才和特殊人才企業(yè)核心

29、能力和競爭優(yōu)勢有關(guān)的核心人才和特殊人才的培訓(xùn)，把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服的培訓(xùn)，把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造的主要環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，使企業(yè)務(wù)技術(shù)等企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造的主要環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，使企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)能夠更為符合企業(yè)的特殊要求。內(nèi)部培訓(xùn)能夠更為符合企業(yè)的特殊要求。 建立學(xué)習(xí)型組織帶來的挑戰(zhàn) 建立學(xué)習(xí)型組織要求培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員掌握學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的原理、技術(shù)和方法，從而使現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)從傳統(tǒng)的個(gè)人學(xué)習(xí)向團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的方向轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的傳授知識和技能向改變員工的思維模式的方向轉(zhuǎn)變。終生學(xué)習(xí)需要帶來的挑戰(zhàn)終生學(xué)習(xí)需要帶來的挑戰(zhàn) 終生學(xué)習(xí)貫穿于每位員工的每個(gè)職業(yè)生

30、終生學(xué)習(xí)貫穿于每位員工的每個(gè)職業(yè)生涯時(shí)期，這就要求人力資源培訓(xùn)開發(fā)專涯時(shí)期，這就要求人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階段的需要來分析其培訓(xùn)需求，從而要求段的需要來分析其培訓(xùn)需求，從而要求人力資源開發(fā)專業(yè)必須為每位員工提供人力資源開發(fā)專業(yè)必須為每位員工提供多樣化、個(gè)性化的培訓(xùn)方案。多樣化、個(gè)性化的培訓(xùn)方案。信息技術(shù)的挑戰(zhàn)信息技術(shù)的挑戰(zhàn) 要求企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠要求企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠熟悉和掌握各種信息技術(shù)在培訓(xùn)開發(fā)中熟悉和掌握各種信息技術(shù)在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用，能夠利用信息技術(shù)來展開現(xiàn)代的應(yīng)用，能夠利用信息技術(shù)來展開現(xiàn)代化的培訓(xùn)

31、，提高培訓(xùn)的效果?；呐嘤?xùn)，提高培訓(xùn)的效果。 專業(yè)培訓(xùn)人員承擔(dān)的角色與所需能力專業(yè)培訓(xùn)人員承擔(dān)的角色與所需能力 分析分析/ /評估角色評估角色研究者研究者需求分析家需求分析家評估者評估者了解行業(yè)知識；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。了解行業(yè)知識；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色開發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)者項(xiàng)目設(shè)計(jì)者培訓(xùn)教材開發(fā)者培訓(xùn)教材開發(fā)者評價(jià)者評價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色戰(zhàn)略角色管理者管理者 市場營銷人員市場營銷人員變革顧問變革顧問職業(yè)咨詢師職業(yè)咨詢師

32、 精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力營理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師/ /輔助輔助者角色者角色 了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。行政管理者角色行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本收益分收益分析；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。析；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。 培訓(xùn)開發(fā)人員的素質(zhì)要求能力要

33、求心理素質(zhì)要求態(tài)度要求q激勵、增強(qiáng)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣的能力q同受訓(xùn)者、相關(guān)部門進(jìn)行信息、思想溝通的能力q掌握受訓(xùn)者學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)動向、學(xué)習(xí)疑點(diǎn)、難點(diǎn)的能力q進(jìn)行理論與實(shí)踐相結(jié)合，把培訓(xùn)內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展顯示狀況聯(lián)系起來，生動進(jìn)行講授的能力q把握培訓(xùn)需求、預(yù)測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓(xùn)建設(shè)性意見的能力q運(yùn)用多種分析方法，提高受訓(xùn)者專業(yè)技能的能力q對企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求具有敏銳性q善于聽取各方意見的包容性q對實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)，取得培訓(xùn)績效的自信心q處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析q與人為善、善于溝通q對學(xué)習(xí)者缺點(diǎn)、不足的耐心q對遭受挫折、打擊的承受力q對培訓(xùn)工作要熱情q有工作責(zé)任心q有主動參與意識q有珍惜時(shí)間、提

34、高效率的強(qiáng)烈愿望q有不怕困難、勇挑重?fù)?dān)的毅力和決心q有甘為人梯、為學(xué)員服務(wù)的胸襟q有適應(yīng)各種角色的心理準(zhǔn)備q有關(guān)懷、愛護(hù)學(xué)員的愛心人力資源開發(fā)人員的培訓(xùn)和資格認(rèn)證人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn) 企業(yè)人力資源開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)的高低關(guān)系到培訓(xùn)活動的方向和內(nèi)容，關(guān)系到整體人力資源開發(fā)工作的質(zhì)量，因此對其的教育和培訓(xùn)就成了企業(yè)所有培訓(xùn)活動的重中之重。 對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)應(yīng)主要集中在以下幾方面：一是有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)和學(xué)習(xí)基本理論的培訓(xùn)。二是有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)和方法的培訓(xùn)。三是有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)知識和技能的培訓(xùn)。四是與組織的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)相關(guān)的背景知識的培訓(xùn)。人力資源開發(fā)專業(yè)人員的資格認(rèn)證 現(xiàn)有的人力資

35、源開發(fā)專業(yè)人員的資格認(rèn)證主要包括：社會性的統(tǒng)一的資格認(rèn)證體系、企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系兩大類別。（1）社會性的統(tǒng)一的資格認(rèn)證主要存在美國等管理水平較高的西方國家如：美國人力資源認(rèn)證協(xié)會主持人力資源專業(yè)人員證書（PHR）和人力資源高級專業(yè)人員證書（SPHR）等。中國的人保部亦開展相關(guān)的人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師的資格認(rèn)證。（2）企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證 企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系往往與該組織內(nèi)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的職業(yè)生涯通道相聯(lián)系。通過認(rèn)證提升人力資源開發(fā)專業(yè)人員的素質(zhì)提升，并實(shí)現(xiàn)對其的開發(fā)、激勵。培訓(xùn)開發(fā)的基礎(chǔ)理論 學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容 成人學(xué)習(xí)理論 培訓(xùn)環(huán)境 學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容 學(xué)習(xí)是指人的能力的一種對持久

36、變化，這種變化不是自然成長過程的結(jié)果，而是與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)。 學(xué)校學(xué)習(xí)的知識和技能分為五種：語言信息、智力技能、認(rèn)知策略、動作技能、態(tài)度。學(xué)習(xí)成果 能力描述 舉例語言信息 陳述、復(fù)述或描述大腦中的信息 陳述xxx理由智力技能 應(yīng)用可推廣的概念和規(guī)則來解決問題 設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)程序 發(fā)明新產(chǎn)品 動作技能 精確執(zhí)行一項(xiàng)體育技能 射擊態(tài)度 選擇個(gè)人活動方式 積極 認(rèn)知策略 管理自己 學(xué)習(xí)和思考過程 記憶 柯布的學(xué)習(xí)類型 具體經(jīng)驗(yàn)：偏好通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，更加重視人際關(guān)系和感覺而不是理性思考。 抽象概念化：偏好通過用理性術(shù)語思考問題進(jìn)行學(xué)習(xí)。 思考性觀察：偏好通過觀察、檢驗(yàn)不同的觀念以達(dá)到理解來學(xué)習(xí)

37、主動試驗(yàn)：偏好通過實(shí)際動手來學(xué)習(xí)，并且判斷其使用價(jià)值。成人學(xué)習(xí)理論 培訓(xùn)的對象大多屬于成人 成人具有不同于在校學(xué)生的特點(diǎn) 他們應(yīng)該有不同于學(xué)生的學(xué)習(xí)方法 要取得好的培訓(xùn)效果必需關(guān)注成人的特點(diǎn)和成人學(xué)習(xí)規(guī)律 1928年桑代克成人學(xué)習(xí)，標(biāo)志著西方成人學(xué)習(xí)理論研究的開始。諾爾斯的成人教育學(xué)思想諾爾斯的成人教育學(xué)思想 諾爾斯（M.S.Knowles）（1913-1997）成人教育之父哈佛大學(xué)本科畢業(yè)后在美國聯(lián)邦全國青年行政部，負(fù)責(zé)失業(yè)青年的職業(yè)訓(xùn)練后在基督教青年會擔(dān)任成人教育指導(dǎo)員美國成人教育學(xué)會理事長美國海軍通信官49年獲芝加哥成人教育碩士學(xué)位60年獲博士學(xué)位先后在波士頓大學(xué)、北卡羅大學(xué)任教退休后繼

38、續(xù)從事成人教育研究 主要體現(xiàn)在1970現(xiàn)代成人教育實(shí)踐：成人教育學(xué)與兒童教育學(xué)一書中。 四個(gè)基本論點(diǎn)：1 、隨著個(gè)體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨(dú)立型人格轉(zhuǎn)化；（教師的主要任務(wù)是指導(dǎo)成人學(xué)習(xí)者掌握自學(xué)方法，逐漸擺脫對教師的依賴。）2 、成人在社會生活中積累的經(jīng)驗(yàn)為成人學(xué)習(xí)提供了豐富的資源；成人自身的個(gè)體經(jīng)驗(yàn)就是一種學(xué)習(xí)資源；成人的已有經(jīng)驗(yàn)與新知識、新經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合使成人的學(xué)習(xí)更加有效，也更有意義；成人的經(jīng)驗(yàn)有時(shí)會形成某種學(xué)習(xí)定勢而對學(xué)習(xí)產(chǎn)生消極影響，經(jīng)驗(yàn)的作用并不全是積極的。3、 成人學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)目的、內(nèi)容、方法等與其社會角色任務(wù)密切相關(guān)； 了解不同成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需要勢教育工作的

39、一項(xiàng)基本要求，圍繞成人學(xué)習(xí)需要開展工作； 具有相同學(xué)習(xí)需要的成人能夠在學(xué)習(xí)中互相交流、互相幫助；4、 隨著個(gè)體的不斷成熟，學(xué)習(xí)目的逐漸從為將來工作準(zhǔn)備知識向直接應(yīng)用知識轉(zhuǎn)變 成人學(xué)習(xí)策略： 自我導(dǎo)向?qū)W習(xí) 模仿學(xué)習(xí) 同僚反饋 自我評鑒 參與責(zé)任分擔(dān)其特點(diǎn)是：明確劃分了現(xiàn)代成人教育與普通學(xué)校教育的區(qū)別帶有濃厚的人文主義色彩具有很強(qiáng)的實(shí)踐性缺陷不足：過分強(qiáng)調(diào)成人教育與普通教育之間的差異，忽視了這二者之間的共性 片面強(qiáng)調(diào)教育對個(gè)人的適應(yīng)，忽視了個(gè)人對教育的適應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教學(xué)中的作用，忽視了教師的主導(dǎo)作用成人學(xué)習(xí)生活情境理論 成人學(xué)習(xí)生活情境理論是西方成人教育研究中有代表性的學(xué)習(xí)理論，這個(gè)理論有兩大

40、理論模式：一是麥克魯斯基的余力理論，另一個(gè)是諾克斯的熟練理論。 這兩種理論模式從分析成人的社會角色和責(zé)任等生活情境因素入手，探討成人學(xué)習(xí)和生活中的生活能力與生活負(fù)擔(dān)之間的關(guān)系以及現(xiàn)實(shí)的生活能力與期望中的生活能力之間的關(guān)系，以此來揭示成人學(xué)習(xí)的內(nèi)在規(guī)律。（一）麥克盧斯的余力理論： 成年期的特點(diǎn)：個(gè)體的能量需要與實(shí)現(xiàn)需要的可能性之間尋求平衡的生長變化的綜合時(shí)期。 核心論點(diǎn)：生活余力可因能力增加或負(fù)擔(dān)減少而增加；也可因負(fù)擔(dān)增加或能力減少而減少。人們可以通過調(diào)整能力或負(fù)擔(dān)來改變和控制余力。能力與負(fù)擔(dān)的比率是影響個(gè)體生活情境的重要因素。當(dāng)能力與負(fù)擔(dān)相當(dāng)時(shí)，生活情境是穩(wěn)定的；當(dāng)負(fù)擔(dān)超出能力，或由于負(fù)擔(dān)失去

41、控制使負(fù)擔(dān)超出能力的傾向難以逆轉(zhuǎn)時(shí)，生活情境講變得十分脆弱，甚至崩潰。 在影響成人學(xué)習(xí)的余力因素中，經(jīng)濟(jì)能力是至關(guān)重要的條件。學(xué)習(xí)動機(jī)的強(qiáng)度取決于生活余力的大小，即生活情境因素決定學(xué)習(xí)的動力，在某種程度上取決于成人生活責(zé)任的完成。生活情境因素又不是一成不變的，學(xué)習(xí)者可以通過主觀努力來調(diào)整能力與負(fù)擔(dān)的關(guān)系，提高自身的余力。 （二）諾克斯：熟練理論 成人的學(xué)習(xí)既是一種內(nèi)在的、發(fā)展變化的過程，又是一種與外界相連的、事務(wù)性的活動。 核心論點(diǎn)是：成人的自身發(fā)展以及成熟與期周圍社會環(huán)境因素之間的相互作用，共同促進(jìn)了成人自我意識的發(fā)展，使其對自身主要社會角色的意義、責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)識不斷趨向成熟。這種熟練是一

42、個(gè)漸進(jìn)的變化過程，它既是成人發(fā)展的一種結(jié)果，同時(shí)又是引導(dǎo)成人發(fā)展的目標(biāo)。成人的社會角色以及周圍環(huán)境因素的作用要求成人必須努力縮小現(xiàn)有熟練水平與預(yù)期熟練水平之間的差距。當(dāng)個(gè)體由低一級熟練發(fā)展到高一級熟練之后，其自身的角色及社會環(huán)境又會產(chǎn)生更高水平的熟練要求，個(gè)體必須繼續(xù)做出新的努力去實(shí)現(xiàn)新的熟練。這種為實(shí)現(xiàn)高一級熟練而不斷努力、不斷提高自身能力的要求就是成人參加學(xué)習(xí)的動力。 生活情境理論的基本特點(diǎn)： 1 都將成人的學(xué)習(xí)活動置于所謂的生活情境中來進(jìn)行考察 2 生活能力和熟練 都是用來描述成人生活價(jià)值和應(yīng)付社會生活的能力的概念。在生活情境因素影響下成人現(xiàn)實(shí)的自我價(jià)值與其預(yù)期的自我價(jià)值之間存在差距，進(jìn)

43、而論述了成人的學(xué)習(xí)動機(jī)正是來自成人力圖消除這些差距的強(qiáng)烈需要。 生活情境理論的缺點(diǎn)： 1 這個(gè)理論還是一個(gè)框架，其理論的建立更多的是一種推論，缺乏豐富具體的研究成果 2 生活情境理論雖然把學(xué)習(xí)動機(jī)視為一種成長動機(jī)，但在學(xué)習(xí)動機(jī)形成問題上，片面強(qiáng)調(diào)了外部因素的作用，忽視了成人自身的激勵作用 3 把成人參加學(xué)習(xí)的目的唯一地歸納為提高自我價(jià)值，忽視或否認(rèn)了成人學(xué)習(xí)多目的的特點(diǎn)。 成人學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟示 自我概念 相互啟發(fā)與合作指導(dǎo) 經(jīng)驗(yàn) 將受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)作為范例和應(yīng)用材料 準(zhǔn)備 根據(jù)受訓(xùn)者的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo) 時(shí)間角度 立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容 學(xué)習(xí)定位 以問題為中心而不是以培訓(xùn)主體為中心 培訓(xùn)開發(fā)的管

44、理 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃制定 培訓(xùn)組織實(shí)施 培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)開發(fā)流程培訓(xùn)開發(fā)流程確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)作流程圖培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)作流程圖培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)（WHY）培訓(xùn)什么（WHAT）培訓(xùn)誰（WHOM）培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn)（WHO）在哪里培訓(xùn)（WHERE）培訓(xùn)時(shí)間（WHEN）根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃確定評估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)實(shí)施（HOW）過程控制結(jié)果反饋培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)組織實(shí)施與培訓(xùn)組織實(shí)施與過程監(jiān)控過程監(jiān)控培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估與反饋與反饋一、培訓(xùn)

45、開發(fā)需求分析 培訓(xùn)開發(fā)需求分析的含義：通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距, 從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的問題, 為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。 目的：要通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)的必要性，培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的對象，以及采用什么方法進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求分析模型資料來源：雷蒙德資料來源：雷蒙德.A. .A. 諾伊：諾伊：雇員培訓(xùn)與開發(fā)雇員培訓(xùn)與開發(fā)，第，第4343頁，中國人民大學(xué)出頁，中國人民大學(xué)出版社版社 20012001培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析模型需求分析模型培訓(xùn)需求的原因培訓(xùn)需求的原因 法規(guī)、制度法規(guī)、制度基本技能欠缺基本技能欠缺工作業(yè)

46、績差工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求客戶要求新產(chǎn)品新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作新的工作需求評估的結(jié)果需求評估的結(jié)果是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)在哪些方面需在哪些方面需要培訓(xùn)要培訓(xùn)誰接受培訓(xùn)誰接受培訓(xùn)受訓(xùn)者要學(xué)什受訓(xùn)者要學(xué)什么么培訓(xùn)類型、次數(shù)培訓(xùn)類型、次數(shù)評估內(nèi)容有哪些評估內(nèi)容有哪些組織組織分析分析任務(wù)任務(wù)分析分析人員人員分析分析培訓(xùn)需求分析的類型培訓(xùn)需求的層次分析組織層次的分析工作崗位層次分析員工個(gè)人層次分析培訓(xùn)需求對象分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的層次分析培訓(xùn)需求的層次分析組織分析組織分析工作與工作與任務(wù)分析

47、任務(wù)分析人員與人員與績效分析績效分析應(yīng)該做到應(yīng)該做到什么？什么？實(shí)際做到實(shí)際做到什么？什么？工工作作說說明明任職任職資格資格要求要求績效績效考核考核結(jié)果結(jié)果職業(yè)職業(yè)發(fā)展發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃組織分析組織分析v組織分析：是通過對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源環(huán)境等因素組織分析：是通過對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源環(huán)境等因素進(jìn)行分析，以確定組織需要的專長與技能，培訓(xùn)可以利進(jìn)行分析，以確定組織需要的專長與技能，培訓(xùn)可以利用的資源用的資源，確定培訓(xùn)方向。，確定培訓(xùn)方向。決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定組織中哪里需要培訓(xùn) 戰(zhàn)略層面 使命：公司存在的原因（服務(wù)的客戶是誰、公司是干什么的、客戶從公司得到什么價(jià)值） 價(jià)值： 目標(biāo)工作工作( (

48、任務(wù)任務(wù)) )分析分析v根據(jù)企業(yè)各部門職能及工作目標(biāo)來確定完成該崗位工根據(jù)企業(yè)各部門職能及工作目標(biāo)來確定完成該崗位工作對員工知識、技能和其他方面的要求，從而確定培作對員工知識、技能和其他方面的要求，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的基本范圍。訓(xùn)內(nèi)容的基本范圍。決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么人員分析人員分析v對員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等，進(jìn)行對員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。求結(jié)構(gòu)。 v著重于分析

49、員工個(gè)人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度著重于分析員工個(gè)人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)摩托羅拉的培訓(xùn)需求分析： 在摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織發(fā)展部門緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中那些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，并提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。之后，他們將與各事業(yè)部的各級領(lǐng)導(dǎo)合作，制定學(xué)員的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)需求分析經(jīng)常采用的模型是：理想狀態(tài)與實(shí)際的情況差距理想狀態(tài)與實(shí)際的情況差距 通過該模型，能夠找出事業(yè)部真正想要解決的實(shí)際問題，即找出這個(gè)“差距”。再通過對該

50、“差距”的進(jìn)一步分析，確定哪些“差距”是培訓(xùn)所應(yīng)解決的問題，哪些“差距”是培訓(xùn)所解決不了的。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求作出分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識和經(jīng)驗(yàn)，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；這理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前所要急需解決的問題。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。 依據(jù)這個(gè)模型，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部還根據(jù)事業(yè)部的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)

51、，分別對其事業(yè)部的各部門專業(yè)乃至員工個(gè)人的培訓(xùn)需求作出分析，并依據(jù)找出的“差距”，分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)課程。 依據(jù)對員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求分析，在組織發(fā)展部的協(xié)助下，制定出員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，包括個(gè)人教育培訓(xùn)計(jì)劃(1DP)。應(yīng)該說，培訓(xùn)需求分析是整個(gè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒有準(zhǔn)確的需求分析，就沒有讓“顧客完全滿意”的培訓(xùn)方案與課程。培訓(xùn)需求分析后，客戶代表部基于需求分析的結(jié)果為各事業(yè)部作出一年的培訓(xùn)計(jì)劃。任務(wù)績效分析步驟確認(rèn)績效偏差認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不能做不肯做激勵員工確定

52、標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)離職或解雇中高層管理者及培訓(xùn)主管在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點(diǎn)高層管理者高層管理者中層管理者中層管理者培訓(xùn)主管培訓(xùn)主管組織分析組織分析人員分析人員分析任務(wù)分析任務(wù)分析培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？公司具備一定知識、技術(shù)、能力、可參與市場競爭的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員還是一線雇員？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可以有效地提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？我有資金來購買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的雇員？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識、技能或其他特點(diǎn)？培訓(xùn)

53、需求的對象分析培訓(xùn)需求的對象分析 新員工培訓(xùn)需求分析新員工培訓(xùn)需求分析：新員工的培訓(xùn)需求主要產(chǎn)生于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能勝任新工作。對于新員工的培訓(xùn)需求分析，特別是對于企業(yè)低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求，通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能； 在職員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析：由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用、在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求的階段分析培訓(xùn)需求的階段分析 目前培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析：針對企業(yè)目前存在的不足和問題而提出的培訓(xùn)需求，主要

54、是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面，找出這些問題產(chǎn)生的原因，并確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑； 未來培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析：這類培訓(xùn)需求主要是為滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出培訓(xùn)的需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求法，預(yù)測企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的要求以及員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。培訓(xùn)需求評估技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法觀察法調(diào)查問卷調(diào)查問卷閱讀技術(shù)手冊和記錄閱讀技術(shù)手冊和記錄訪問專門項(xiàng)目專家訪問專門項(xiàng)目專家得到有關(guān)工作環(huán)境的資料將評估活動對工作的干擾降至最低費(fèi)用低廉可從大量人員那里搜集信息易于

55、對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行歸納總結(jié)有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強(qiáng)獲取新工作所包含的任務(wù)信息利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，問題的原因及解決辦法需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因被觀察而受到影響時(shí)間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求不夠具體你可能不了解技術(shù)術(shù)語材料可能已經(jīng)過時(shí)費(fèi)時(shí)分析難度大需要水平高的訪問者討論與評價(jià)：一份培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告引言 第一章 培訓(xùn)需求調(diào)查概況1.1 調(diào)查問卷及調(diào)查對象1.2 調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容1.3 調(diào)查問卷的發(fā)放與回收 第二章 培訓(xùn)需求調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果及分析2.1 培訓(xùn)意愿及現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析2.2 培訓(xùn)需求項(xiàng)目調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析2.3 培訓(xùn)的意見及建議 第三章 2009年度培訓(xùn)計(jì)

56、劃 3.1 2008年度培訓(xùn)待改善事項(xiàng)3.2 2009年度培訓(xùn)重點(diǎn)規(guī)劃項(xiàng)目 3.3 2009年年度培訓(xùn)總計(jì)劃 結(jié)束語 引言： 對2008年度的培訓(xùn)工作進(jìn)行評估是指定2009年度培訓(xùn)計(jì)劃的一項(xiàng)前提工作，只有對現(xiàn)有工作進(jìn)行了較為全面的評估，才能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作中存在問題，才能為在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。 2008年11月中下旬，人力資源部在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行了2009年年度培訓(xùn)需求調(diào)查。該培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括兩個(gè)部分培訓(xùn)需求調(diào)查表紙質(zhì)檔和培訓(xùn)需求調(diào)查表郵件檔，對公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查，現(xiàn)將相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析整理報(bào)告如下：第一章 培訓(xùn)需求調(diào)查概況 1.1 調(diào)查問卷及調(diào)查對象為了有

57、效的提高調(diào)查的針對性及可信度，特設(shè)置了培訓(xùn)需求調(diào)查表紙質(zhì)檔和兩個(gè)不同的版本，其中培訓(xùn)需求調(diào)查表郵件檔還對經(jīng)理級調(diào)查內(nèi)容和主管/職員級調(diào)查內(nèi)做了區(qū)分，欲多方位、多渠道的獲取相應(yīng)層級的培訓(xùn)需求和信息，經(jīng)過數(shù)據(jù)整理分析，基本能反應(yīng)客觀事實(shí)和大部分同事對培訓(xùn)工作的評價(jià)和期望。 1.2 調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，第一部分為培訓(xùn)意愿調(diào)查，在于了解調(diào)查對象的培訓(xùn)意愿及對2008年度培訓(xùn)工作的評價(jià)；第二部分為調(diào)查的重點(diǎn)，涵蓋了五個(gè)小模塊分別是：A、聚成公司在線商學(xué)院課程調(diào)研、B、聚成公司2009年度公開課目錄、C、冠卓公司2009年度公開課目錄、D、在職學(xué)歷教育、E、英語、計(jì)算機(jī)專項(xiàng)培訓(xùn)。第

58、三部分為對培訓(xùn)的意見和建議。 1.3 調(diào)查問卷的發(fā)放與回收 人力資源部共發(fā)放紙質(zhì)檔調(diào)查問卷125份，回收103份，回收率82.4%；郵件檔調(diào)查問卷發(fā)放274份，回收165份，回收率60.22%；其中回收率100%的部門有采購部、行政部、IT部門、審計(jì)部和人力資源部，另外倉務(wù)部、五金部、財(cái)務(wù)部回收率均在80%以上；總體回收率67.17%，基本能代表大部分同事的需求及建議。更多精彩內(nèi)容請登陸：http:/ HR369人力資源網(wǎng)，全國最大的人力資源管理交流平臺！培訓(xùn)需求分析報(bào)告主要內(nèi)容需求分析實(shí)施背景需求分析調(diào)查的目的概述實(shí)施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋和評論分析結(jié)果附加相關(guān)統(tǒng)計(jì)或原始資料報(bào)告提要（

59、可以放在報(bào)告的前面）如何制定培訓(xùn)計(jì)劃如何制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)誰（對象） 培訓(xùn)什么（內(nèi)容） 在什么時(shí)間 由誰來培訓(xùn) 用什么方法 在什么地點(diǎn) 由公司人力資源部按期發(fā)放由公司人力資源部按期發(fā)放員工培訓(xùn)需求調(diào)查員工培訓(xùn)需求調(diào)查表表，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請，上報(bào)，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請，上報(bào)給部門負(fù)責(zé)人。給部門負(fù)責(zé)人。 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，并運(yùn)用上述部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，并運(yùn)用上述三種方法制定本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)給人力資三種方法制定本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)給人力資源部。源部。 人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)的情況，結(jié)合當(dāng)年培人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)的情況，結(jié)合當(dāng)年

60、培訓(xùn)評估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求，進(jìn)行下一年度培訓(xùn)評估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求，進(jìn)行下一年度培訓(xùn)需求分析，作為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。訓(xùn)需求分析，作為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。制定分類培訓(xùn)辦法制定分類培訓(xùn)辦法 思路：根據(jù)不同職位類型員工的能力提高需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采取有針對性的培訓(xùn)方法。 高層經(jīng)營管理者高層經(jīng)營管理者 需要提升的能力：戰(zhàn)略決策能力、對宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的把握能力、對行業(yè)前景的認(rèn)知和預(yù)測能力、思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。 培訓(xùn)主要內(nèi)容： 與經(jīng)營決策相關(guān)的政策、法規(guī) 財(cái)務(wù)方面的相關(guān)知識（包括對財(cái)務(wù)報(bào)表的熟識、對投資預(yù)算的審核等等） 思維能力和領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練 適用的培訓(xùn)方法：定期的講座、專家座談、