人力資源管理之勞動關系管理手冊

1、人力資源管理之勞動關系管理手冊第一章手冊的目的 3.第二章集團人力資源管理系統(tǒng)各級機構(gòu)的工作職責 4第三章 新員工入司工作流程6.第四章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 9.第五章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程12第六章員工離職 16第七章勞動合同 18第八章員工福利 23第九章違紀處分 24第十章職業(yè)生涯發(fā)展 32第十一章人事檔案管理 35第一章 手冊的目的一 . 集團在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1 、 構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“信者筑善，合著筑城”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工智慧，使員工與信合共同成長。2 、 保持集團內(nèi)部各業(yè)務單元人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的

2、專業(yè)水平和道德標準。3 、 保證各項人力資源規(guī)章制度符合國家和地方的有關法律、法規(guī)的規(guī)定。二 . 為達到上述目標， 集團人力資源管理部門編制本手冊， 以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三 . 集團總部人力資源部是負責制訂及推動實施有關人力資源政策和程序的部門。 各運營單位在不違背集團人力資源部制定的人力資源政策和程序的前提下， 可根據(jù)本機構(gòu)實際情況以及所在地方相關法律法規(guī)進行修訂，逐級上報、審批后執(zhí)行。四 . 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。 手冊內(nèi)容與政策法規(guī)有沖突時， 按政策法規(guī)的適用條款執(zhí)行。歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。五 . 本手冊是集團人力資源管理的基本制度，

3、集團各級運營單位在處理所有有關人力資源事務時概依本手冊為據(jù)。本手冊的修訂權和解釋權歸集團總部人力資源部。第二章 集團人力資源管理系統(tǒng)各級機構(gòu)的工作職責1 .集團人力資源管理系統(tǒng)各級機構(gòu)包括：集團總部人力資源管理部門，各子公司行使人力資源管理職能的部門或辦公 室，隸屬于集團、各子公司的業(yè)務機構(gòu)或辦事處的其他行使人力資源管理職能的 部門或崗位。上述人力資源管理系統(tǒng)的各級機構(gòu)、崗位和人員，以下統(tǒng)稱為“人 力資源管理部門”和“人力資源管理人員”。集團總部及各子公司以下簡稱“信 合”。2 .核心職能：作為信合集團的人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)信合所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利

4、政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能,以利于信合持續(xù)長久的發(fā)展。3 .工作職責：1、制度建設與管理1-1制訂信合中長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；1-2制訂信合人力資源管理制度、人力資源管理權限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；1-3核定信合年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；1-4定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；1-5指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2、機構(gòu)管理2-1配合相關部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設立等方面工作;2-2 信合各級管理系統(tǒng)、各級機構(gòu)的設置、合并、更名、撤銷等管理；2-3 編制組織機構(gòu)、部門設置、崗位設置和崗位職責說明；

5、2-4 信合高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；2-5 監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人力資源管理工作。3 、 人事管理3-1 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、休假、獎懲、離職管理；3-2 后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；3-3 員工的人事檔案、勞動合同管理；3-4 協(xié)助組織各專業(yè)技術職務的考試與評聘；3-5 提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；3-6 管理并組織實施員工的績效考核工作。4 、 其他工作6-1 制訂員工手冊；6-2 定期進行員工滿意度調(diào)查，拓展溝通渠道；6-3 協(xié)調(diào)有關政府部門、保險監(jiān)管機構(gòu)及行業(yè)內(nèi)單位關系；6-4 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；6-5

6、 人力資源管理信息系統(tǒng)建設與維護。第三章 新員工入司工作流程目標1 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和文化氛圍之中。 員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎。2 向新員工介紹其工作內(nèi)容工作環(huán)境及相關同事， 使其消除對新環(huán)境的陌生感， 盡快進入工作角色。3 在試用期內(nèi)對新員工的工作進行跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。新員工入司流程圖:（一） 新員工入職前1、按錄用權限簽署職位申 請表；2、確認座位、電話、郵箱；3、告知新員工報到時須攜帶 的資料（如一寸彩色照片3張、 畢業(yè)證書原件及復印件、身份 證原件及復印件及離職證 明）；4、確認報到時

7、間并通知其上 級主管。（二）入職手續(xù)1、填寫履歷表、出具與原單位終止勞動關系的證明；2、閱讀新員工入職告知書；3、簽訂勞動合同書；4、介紹各部門同事；5、人力資源部門按照新員工入職 手續(xù)清單辦理入職手續(xù)；6、更新員工通訊錄。（三）部門辦理部分1、部門負責人介紹部門人員，確 定入職導師；2、直接上級介紹崗位職責，說明 工作，制定工作目標。（四）入職培訓1、公司介紹；2、崗位職責3、各項制度說明；4、業(yè)務基礎知識介紹;5、企業(yè)發(fā)展歷程；6、企業(yè)文化與理念。（五）滿月跟進人力資源管理部門在新員工入職前1、應聘人員的錄用決定簽署后，人力資源管理部門填寫報到通知書，確認座位、辦公設施等，通知員工報到。2

8、、新員工報到后，人力資源管理部門根據(jù)新員工入職手續(xù)清單為其辦理相關事項。3、由其所在部門負責人確認其座位。4、通知新員工報到時應提交資料：近期 1寸彩色免冠照片 3張；畢業(yè)證書、學位證書、 職稱證書、身份證原件及復印件；離職證明及其他必需資料。5、綜合部或相關部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦理專屬電話號碼、公司郵箱地址、特別申請的辦公用品以及電腦等辦公設備。6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天時介紹。人力資源管理部門辦理入職手續(xù)1、填寫員工履歷表2、向新員工介紹公司情況及新員工入職告知書，使其具備在信合的基本工作知識，要求其通過內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。3、按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)

9、。4、新員工（乙方）簽署勞動合同后，人力資源部門持待簽署生效的勞動合同一并報公司法人或指定代表人簽署生效。此程序辦理日期為新員工入職后30天內(nèi)。5、向新員工介紹公司各部門人員。6、帶新員工到所在部門，介紹其部門負責人。7、告知行政管理部門更新員工通訊錄。由部門辦理部分1 、 人力資源管理部門帶新員工到部門后，由部門負責人安排介紹本部門人員。2 、 由直接上級向新員工介紹其崗位職責與工作說明，并制定階段性工作目標。3 、 部門負責人向本部門人員介紹新員工并表示歡迎。四 . 入職培訓1 、 由人力資源管理部門定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、崗位職責、公司各項制度、業(yè)務基礎知識等。2 、

10、 不定期舉行的培訓包括：企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與工作關系等方面的培訓。五 . 入職滿月跟進新員工入職滿一個月左右時， 由人力資源管理部門對其入職后的工作情況進行跟進。 形式：面談為主。內(nèi)容：主要了解其直接上級對其工作的評價；新員工對工作、直接上級、公司等各方面的看法。第四章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程一、原則1 、轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2 、轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施， 可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。二、轉(zhuǎn)正評估程序1 、新員工試用期滿時，由人力資源管理部門結(jié)合員工所在部門進行轉(zhuǎn)正評估

11、。轉(zhuǎn)正評估可分為員工個人在試用期內(nèi)的工作自評、與其有工作關系的同事互評、直接上級對其進行的工作評估。直接上級的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。3、經(jīng)理級別（含）以下員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源管理部門進行審批并辦理有關手續(xù)；總監(jiān)/副總、總經(jīng)理及其他外派人員由集團人力資源部進行辦理。4、轉(zhuǎn)正時間的確定：以試用期期限為依據(jù)，按照實際入職天數(shù)計算。員工轉(zhuǎn)正工作流程圖:被考核人根據(jù)員工轉(zhuǎn)正考核表自評, 并寫評語。被考核人將員工轉(zhuǎn)正考核表交直接上 級，由直接上級考核并寫評語。直接上級 在考評時要與該員工進行面談，其考核意 見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由 該部門最高一級主管處理。該部

12、門最高一級主管根據(jù)員工及其直接上 級的意見，確定考核結(jié)果，填寫人事變 動表，并報人力資源管理部門批準?？己瞬缓细瘢娱L試用期、終止試用人力資源管理部門根據(jù)該部門及其他相關 領導意見，重要的職位在變動的同時應在 全公司范圍內(nèi)通告。第五章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程一.工作目標1、通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。2、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3、擴大員工的職業(yè)發(fā)展空間。一.工作政策員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：外派：根據(jù)有關規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由所屬公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關職位。調(diào)崗：因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力

13、和發(fā)展意向，可安排員工調(diào)崗。借調(diào)：因業(yè)務上的需要，可將員工借調(diào)到其他單位。脫崗：當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，用人部門可向人力資源管理部門提出安排其脫崗。二.工作程序1、外派1-1人力資源管理部門或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制人事變動表、崗位職責，報人力資源管理部門審核。1-2人力資源管理部門根據(jù)崗位職責的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。1-3人力資源管理部門向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出人事變動表。1-4外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。1-5 派出部門應在外派人員任期滿前30

14、天， 或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源管理部門備案。1-6 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要， 為卸任人員安排工作崗位， 并按審批程序辦理職務/ 崗位調(diào)整手續(xù)。1-7 延長任期：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2 、調(diào)崗2-1 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時， 除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。 公司有關部門及員工本人均可提出調(diào)崗。2-2 相關部門提出調(diào)崗的， 由人力資源管理部門負責協(xié)調(diào)， 取得調(diào)出與調(diào)入部門負責人的同意后，填制人事變動表 ，按人員調(diào)整權限報主管領導批準。2-3 員工個人提出的調(diào)崗，應由本人提出書

15、面調(diào)崗申請，填寫人事變動表并報所在部門負責人同意后，由人力資源管理部門按人員調(diào)整權限程序辦理。2-4 人力資源管理部門向員工和有關部門發(fā)出人事變動表 。3 、借調(diào)由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源管理部門與有關部門協(xié)商決定。3-1 用人部門向人力資源管理部門提出借調(diào)申請，由人力資源管理部門同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。3-2 用人部門或人力資源管理部門填制 人事變動表 ， 相關部門會簽后， 報所屬公司總經(jīng)理批準。3-3 人力資源管理部門發(fā)出人事變動表 。4、脫崗說明脫崗理由，交人力資源脫崗應由用人部門以書面形式提出，填寫人事變動表管理部門， 并按管理權限進行審批。 同時

16、由用人部門和人力資源管理部門共同協(xié)調(diào)其工作安 排，在 10 個工作日內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。5 、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權限5-1 集團總經(jīng)理、董事會人員的內(nèi)部調(diào)整由集團董事長批準。5-2 集團總部員工、集團向各子公司委派人員、各子公司總經(jīng)理級、總監(jiān)級人員、各子公司財務負責人的內(nèi)部調(diào)整由集團總經(jīng)理批準。5-3 各子公司其他部門經(jīng)理和一般人員的內(nèi)部調(diào)整由子公司總經(jīng)理批準。員工內(nèi)部調(diào)動流程圖:第六章員工離職一.目標1、離職流程管理是為了規(guī)范信合與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于工作的延 續(xù)性。2、離職手續(xù)的完整可以使勞資雙方免于陷入勞資糾紛。3、上級主管與離職人員的面談可以提供

17、管理方面的改進信息，幫助提高信合的管理水平。二.審批權限1、集團總經(jīng)理、董事會人員的離職申請由集團董事長批準。2、集團總部員工、集團向各子公司委派人員、各子公司總經(jīng)理級、總監(jiān)級人員、各子公司 財務負責人的離職申請由集團總經(jīng)理批準。3、各子公司其他部門經(jīng)理和一般人員的離職申請由子公司總經(jīng)理批準。員工離職流程圖:第七章勞動合同一.政策依據(jù)1、依據(jù)中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法。2、地方政府主管部門法規(guī)及信合現(xiàn)行規(guī)章制度。二.合同期限1、經(jīng)理級以上人員簽署 35年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同。三.程序1、合同簽訂1-1 信合在聘用員工時，應要求被聘用者出示與前任單位

18、終止、解除勞動合同證明或 與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動 關系后（非標準勞動關系除外），且被聘用者所提供身份、學歷、履歷等屬實的情 況下方可訂立勞動合同。1-2 員工進入公司報到之前應對公司的勞動合同條款及崗位說明書確定的職責等方面 進行充分的了解并認可，洽談確定合同條款細則后，甲乙雙方可簽定勞動合同。1-3 公司出資培訓、招（接）收的人員，如按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。1-4 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服 務期超過勞動合同期限，應延長勞動

19、合同期限至培訓服務期滿。2、合同變更2-1由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同 無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。2-2 由于合同的必備條款發(fā)生變化的（如工作地點、福利待遇等），必須經(jīng)由雙方協(xié)商同意變更原合同的相關條款O3、合同續(xù)簽3-1 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當 事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ綍姹硎纠m(xù)訂意向。3-2 自2008年1月1日以后簽訂的勞動合同可視為雙方簽訂的第一次固定期限勞動 合同，第二次固定勞動合同期限屆滿，員工可書面申請勞動合同的續(xù)訂，也可書 面申請簽訂無固定期限勞動合同。4

20、、合同解除4-1有下列情形之一，甲方公司不須事先通知可以即時解除合同，而無須向乙方支付補 償金：? 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；? 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；? 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；? 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成重大損害的；? 乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或經(jīng)甲方提出拒不改正的；? 乙方以欺詐等手段訂立的無效合同；? 乙方違反國家相關法律法規(guī)及條例，或被司法機關追究刑事責任的。4-2有下列情形之一，甲方公司可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付一個月工資：? 乙

21、方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的 工作的；? 乙方經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的；? 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人 協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。4-3有下列情形之一，乙方可以即時解除合同：? 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的；? 甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的。4-4有下列情形之一，乙方可提前告知甲方解除合同：? 乙方在試用期內(nèi)提前三天通知，可以解除合同；? 甲方未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件的；? 甲方未及時足額支付勞動報酬的；? 甲方未依法為乙方繳納五

22、項社會保險費的；? 甲方制定的規(guī)章制度違反法律法規(guī)、損害乙方權益的；? 甲方以欺詐等手段導致合同無效的。4-5甲乙雙方可協(xié)商解除或終止勞動合同，由甲方提出的，須向乙方支付經(jīng)濟補償金； 由乙方提出的，甲方無需支付經(jīng)濟補償金。4-6勞動合同終止? 勞動合同期滿；? 乙方開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的。4-7員工提出解除勞動合同的辦理手續(xù)：? 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交 辭職申請表。部門負責人簽署意 見后，交人力資源管理部門， 人力資源管理部門安排與辭職員工進行面談，并作出回復。? 部門經(jīng)理以下的員工辭職由人力資源管理部門負責人或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫面談記錄表；部

23、門經(jīng)理（含）以上人員辭職 ，由人力資源管理部門負責人或直接主管領導面談，并填寫面談記錄表，所有離職面談紀錄均須報人力資源管理部門備案。? 辭職者到人力資源管理部門領取員工離職手續(xù)清單，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源管理部門核實批 準（按離職審批權限進行審批）。? 辭職者持經(jīng)簽批的辭職申請表，到人力資源管理部門辦理解除合同、人事檔案 關系和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源管理部門開具解除聘用關系通知書：由人力資源管理部門和辭職者各執(zhí)一份。4-8違約的經(jīng)濟補償與賠償? 經(jīng)濟補償金的計算按照相關法律法規(guī)辦理；? 競業(yè)條款違約金按合同約定辦理；? 凡

24、信合支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定簽訂培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與所屬公司解除勞動關系，按培訓服務協(xié)議規(guī)定向所屬公司賠償違約金。違約金的計算方法是以員工培訓服務期按月分攤?cè)颗嘤栙M用金額，以員工服務期尚未履行部分所應當分攤的金額計算。5、勞動合同備案集團各級機構(gòu)所屬員工的勞動合同簽訂后，須每月25日前向集團人力資源部進行備案，備案資料為勞動合同復印件（一份）。勞動合同管理流程圖第八章員工福利法定社會保險1、法定社會保險包括：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。1-1自員工加入公司之月起，公司為其繳納社會保險。1-2社會保險的新增由公司辦理。1-

25、3社會保險的轉(zhuǎn)入由員工本人辦理。1-4員工離職，當月起社會保險停止繳納。在公司期間已參加社會保險的可以轉(zhuǎn)出。1-5社會保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報集團人力資源管理部門核準備案。2、繳費2-1基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)按國家及地方相關法律規(guī)定辦理。2-2基本醫(yī)療保險繳費基數(shù)按國家及地方相關法律規(guī)定辦理。2-3工傷保險?繳費基數(shù)按國家及地方相關法律規(guī)定辦理。2-4失業(yè)保險?繳費基數(shù)按國家及地方相關法律規(guī)定辦理。2-5生育保險?繳費基數(shù)按國家及地方相關法律規(guī)定辦理。商業(yè)保險及其他福利1、根據(jù)機構(gòu)所屬不同行

26、業(yè)、地域和崗位設置情況，各機構(gòu)可根據(jù)部分崗位的具體情況辦理團體人身意外保險；2、各級機構(gòu)人力資源管理部門負責制定本公司團體保險的年度計劃、確定保額、篩選受益崗位和員工，報集團人力資源部審批后辦理。3、其他福利由各級機構(gòu)根據(jù)自身實際情況，向集團總部申請后實施。第九章違紀處分目的信合希望每一位員工都為信合的成功做出貢獻，這貢獻之中就包括員工的行為與信合的要求保持一致以及在行動中具有良好的判斷力，為此，各級人力資源管理部門自員工入職之初就應該進行相關行為規(guī)范的培訓。當然，盡管信合做出這些努力，某些員工的行為仍然不能達到要求時，信合就必須采取相應的糾正措施，以公平的程序以確保員工維持可接受的工作行為標

27、準。一.紀律處分的原則在處理員工行為問題時，應以“尊重每一位員工”為指導原則，根據(jù)這些原則，管理 員工行為問題的方法如下：1、累積式的，要考慮到員工以前的記錄，累積式處分的原則考慮到此前對該員工所做出 的努力，根據(jù)員工的違紀記錄，員工的行為問題能導致從警告、罰款直至除名的紀律 處分。2、以糾正、而非懲罰為主要目的，除了對于嚴重案例外，信合的目的是為員工提供機會 以改正不被接受的行為。3、視錯誤的性質(zhì)和嚴重程度而定，若員工的錯誤足夠嚴重，不管其服務年限多長以及以往的工作表現(xiàn)如何，都可能導致被立即除名。4 、 由適當?shù)娜藛T參與做出決定，當需要對員工采取正式紀律處分措施（有書面處分文件存入個人檔案）

28、時，員工的直接上級不是唯一決定人，其再上一級主管，及其他高層管理人員必須參與決定。二 . 紀律處罰條例公司對員工的處罰分為經(jīng)濟處罰和行政處罰。行政處罰分為下列幾種：警告、記過、降職、降薪直至解除勞動合同，其中警告分為口頭警告和書面警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償。1 、口頭警告（ A 類過失）由于疏忽或非故意的粗心等造成的過錯，與以下行為性質(zhì)和后果相似的行為，經(jīng)查實可給予口頭警告，部分過失行為并處以罰款處分：1-1上下班不打卡、不簽到且未按規(guī)定補辦考勤說明手續(xù)；1-2遲到或早退；1-3上班時間，躺臥休息，擅離崗位，怠慢工作；1-4儀容不整，不按公司規(guī)定著裝或不遵守出入公司規(guī)定的；1-5 在非吸煙區(qū)

29、吸煙者，每次處罰款100 元；1-6無故不參加公司組織的會議或集體活動；1-7在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者；1-8在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30分鐘者；1-9妨害工作或團隊秩序，情節(jié)輕微者；1-10浪費或損壞公物情節(jié)輕微者；1-11在工作場所喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者；1-12未經(jīng)允許擅自帶人進入辦公區(qū)者；1-13因疏忽導致機器設備物品材料遭受損失或傷及他人，情節(jié)較輕者；1-14其他應予口頭警告的行為。2 、書面警告（ B 類過失）任何可能對公司的利益造成損害，屬有意或放任的，并可能危害公司財產(chǎn)、個人財產(chǎn)、員工本人或其他員工的，與以下行為性質(zhì)和

30、后果相似的行為，經(jīng)查實，給予書面警告，部分過失行為并處以罰款處分：2-1虛報考勤；2-2 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重并處100-200 元罰款；2-3拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者；2-4工作中酗酒以致影響自己和他人工作者；2-5違反工作程序，或因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者；2-6未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器” ，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的；2-7未經(jīng)允許在公司配備計算機上使用非工作軟件；2-8撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者；2-9擅離職守，致公司遭受損失者；2-10非故意損毀公司財物，造成較大損

31、失者；2-11怠慢工作擅自變更作業(yè)方法，使公司蒙受損失者；2-12一個月內(nèi)曠工累計達二日（含）者；2-13在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告；2-14其他應予書面警告的行為。3 、記過、降職、降薪或解除勞動合同（ C 類過失）任何屬故意的，已經(jīng)對公司產(chǎn)品 / 財產(chǎn)、個人財產(chǎn)、員工個人、其他員工、社會造成嚴重傷害/ 損害的，與下列情況類似的行為，經(jīng)查實，視情節(jié)輕重給予記過、降職、降薪或開除：3-1偽造單據(jù)，文件，企圖行騙或從事其他作弊行為；3-2攜帶或收藏一切禁品（如槍械、毒品、利器、淫穢物品） ；3-3提供個人虛假信息或其他方面的資料或報告；3-4未經(jīng)許可，兼

32、營與本公司同類業(yè)務或在其它同類公司兼職者，或在外兼營事務，影響本公司公務；3-5 病事假期間，另謀職業(yè)；3-6 接受任何形式的賄賂或向他人行賄；3-7 盜用其他員工的計算機操作密碼或口令、越權操作，造成損失和不良影響；3-8 造成重大經(jīng)濟損失者（現(xiàn)金損失2000 元及以上，物質(zhì)價值損失20000 元及以上） ；3-9 拒不配合公司管理部門行使監(jiān)督、核查職能，態(tài)度惡劣；3-10 任何作弊行為以及協(xié)助他人進行或參與作弊的行為；3-11 未經(jīng)允許以任何方式披露公司信息的行為；3-12 在工作場地販賣物品、打架斗毆、起哄鬧事；3-13 對同事惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端；3-14 散播不利于公

33、司謠言或挑撥公司與員工的感情，實際影響較大的；3-15 虛報成本費用，借機牟利者；3-16 違規(guī)事件發(fā)生時，虛報、瞞報、編造事實經(jīng)過導致事件延續(xù)或重復發(fā)生；3-17 偷竊公司或同事財物經(jīng)查屬實者；3-18 無故損毀公司財物，損失重大，或毀、涂改公司重要文件者；3-19 偽造或盜用公司印章者；3-20 故意泄露公司技術、商務上的機密，致使公司蒙受重大損失者；3-21 利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者；3-22 月度累計曠工三天（含）以上，年度累計曠工八天（含）以上的；3-23 在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告；3-24 違反國家法律、法規(guī)情節(jié)嚴重或觸犯

34、刑法；3-25 其他應予記過、降職、降薪或解除勞動關系的行為。. 違紀處分程序違紀處分的程序是累積式的，處分的目的是幫助并鼓勵員工改正其在工作環(huán)境中不被接受的行為。 這一程序的一個指導原則是： 為鼓勵員工改正錯誤行為，按照錯誤嚴重程度從所需的最低步驟開始， 尤其適用于員工的行為嚴重性不足以導致某一明確的紀律處分的單一事件。 在采用累積式紀律處分程序之前， 各級主管應檢查一下員工是否明確天倫對他/ 她的期望，指出員工錯誤何在，并提供合理的改正機會，當發(fā)現(xiàn)員工一些小的錯誤或錯誤的苗頭時， 口頭警告方式會是一個好的解決方法， 而不必直接進入正式的紀律處分步驟，這一方法適用于某些情況下的 A 類過錯。

35、d 侑一小.整正1 、 第一步：警告口頭警告是指上級管理人員與員工進行正式談話，申明其行為未達到標準，要求其在規(guī)定的一段時間內(nèi)應有改正的表現(xiàn)，此步驟不奏效，或重犯的 A 類過錯及某些情況下的 B類過錯，由員工的主管或職能管理部門發(fā)出“書面警告” ，并記入員工個人人事檔案。警告的內(nèi)容須書面材料支持，內(nèi)容包括：1-1 員工錯誤的有關陳述；1-2 上級主管人員已采取的有關措施；1-3 將來員工若再犯，上級主管人員可能采取措施。2 、 第二步：記過、降職、降薪或解除勞動關系決定若上述步驟均告失敗，或重犯B 過錯，或員工所犯屬 C 類過錯時（包括第一次犯） ，其上級主管或相關人員可向所屬人力資源管理部門

36、報送違紀處分通知書， 人力資源管理部門根據(jù)違紀處分通知書核查書面材料， 包括員工行為錯誤的有關陳述、 事件證明人簽字或其他證明材料，查證后，辦理相關手續(xù)。因具體情況及情節(jié)輕重不同，上述紀律處分步驟可以重復或跳躍進行。四 .調(diào)查及聆訊1 、做出紀律處分決定前，必須進行全面細致的調(diào)查，調(diào)查的客觀性最為重要，在調(diào)查進行之中不可先入為主懷有成見。2 、 信合各級人力資源管理部門或某一運營單位主管接到違紀嫌疑的報告后，主管部門經(jīng)理或指定人員將會同人力資源管理部門進行調(diào)查以收集證據(jù)。在調(diào)查中，當事人的工作及發(fā)展計劃，以前的行為記錄、工作表現(xiàn)等都應被考慮在內(nèi)，調(diào)查包括與當事人、目擊證人、其他間接證人，當事人

37、同事等相關人員談話，這些談話應被記錄并簽名。3 、 主要的證據(jù)獲得之后，可立即召開聆訊會， 聆訊會由指定人員主持，當事人直接主管、工會代表及部分相關人員參加， 主持人應向當事人出示調(diào)查結(jié)果并提供其辯解的機會。嚴重違紀事件的調(diào)查與聆訊通常在員工停職審查期間進行， 在某些情況下 （如： 偷竊） ，調(diào)查可能較為簡單，只要其上級經(jīng)理、人力資源管理部門等各方均通知到即可。五 . 處分決定的審批對員工的違紀處分須經(jīng)人力資源管理部門和工會審核、所屬機構(gòu)負責人（或被授權的經(jīng)理）批準，涉及董事會員工降級、降職、免職等決議需經(jīng)董事長批準。審批程序應在十個工作日內(nèi)完成（如果是除名決定，一般應在一個月內(nèi)完成） 。六

38、. 申訴程序員工如對違紀處分不服， 可在處分決定做出后的十個工作日內(nèi)以書面形式向所屬機構(gòu)人力資源管理部門提出， 說明申訴理由。 接到申訴書后由人力資源管理部門指定人員進行違紀處分的調(diào)查復核。申訴期間，原決定仍生效，如當事人未在十個工作日內(nèi)遞交申訴書，處分即生效。七 . 需要并處賠償、罰款處罰的，罰沒款一律上交所屬機構(gòu)的財務部門。八 . 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被記過后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應違紀處分；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分0違紀處分流程圖:發(fā)生過失存檔第十章 職業(yè)生涯發(fā)展一 . 基本原則1 、創(chuàng)新發(fā)展原則 - 人才機制設計；

39、2 、規(guī)范科學程序化原則 - 人才制度建設；3 、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則 - 選拔任用儲備人才；4 、德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則 選拔任用儲備人才；5 、專人指導與全程跟蹤的原則- 人才職業(yè)生涯計劃；6 、按需施教與講究實效的原則- 人才培訓；7 、獎懲嚴明與能上能下的原則人才考核使用；8 、實施方式自愿選擇原則 各級機構(gòu)根據(jù)自身實際情況選擇實施方案。二 . 目標近期：理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結(jié)合信合人力資源現(xiàn)狀，有步驟地實施變革，確保經(jīng)營目標的實現(xiàn)。中、遠期：逐步建立現(xiàn)代企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理

40、方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機制， 實現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標； 為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持。三 . 公開選拔制定方案；推薦報名；資格審查；筆試；擇優(yōu)面試；組織考察；擇優(yōu)任用。四 . 建立“指導人”計劃指導與幫助員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、 信合文化的認同、 經(jīng)營管理技能等諸方面提高。五 . 崗位輪換1 、 輪崗的對象1-1 同一機構(gòu)經(jīng)理以上員工和部分指定崗位人員；1-2 歸屬集團總部管理的員工；1-3 在同一崗位任職5 年以上，特別是在行政、人力資源、財務、投資等重要崗位連續(xù)工作 3 年以上，原則上實行輪崗的經(jīng)理級以上員工。2 、輪崗的期限2-1 屬于輪崗的集團總部部門經(jīng)理以上職位， 輪崗期限為 1 至 2 年； 部門經(jīng)理以下職位，輪崗期限為 6 至 12 個月；2-1 各級機構(gòu)經(jīng)理級人員輪崗期限為 6 至 12 個月；2-2 各級機構(gòu)總經(jīng)理輪崗期限為 3 至 6 個月。3 、員工不愿意參加輪崗的，可向所屬人力資源管理部門提出書面申請，申明理由。人力資源管理部門可另行安排輪崗人員。4 、各級人力資源管理部門每年應對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行評估