《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律研討-大唐新能源

1、周玉彬周玉彬2013年5月電話箱：2勞動與勞動關(guān)系勞動與勞動關(guān)系“勞動是人們的第一需要”、“勞動是單個人類在社會中的存在方式，或說是自我實現(xiàn)的方式。”勞動是人們生活的第一基本條件，是一切物質(zhì)財富、精神財富的源泉，它是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動，按勞動取酬的權(quán)利。 3 勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活中最基本、最重要的社會關(guān)系。恩格斯曾指出：“資本和勞動的關(guān)系，是我們現(xiàn)代全部社會體系所依以旋轉(zhuǎn)的軸心?！弊鳛椤拜S心”的勞動關(guān)系，決定著“全部現(xiàn)代社會體系”。于是，勞動關(guān)系緊張則整個社會體系就緊張，勞動關(guān)系和諧則意味著，整個社會和諧就有了重要基礎(chǔ)。4介紹勞動領(lǐng)域主要的法介紹勞

2、動領(lǐng)域主要的法勞動法 “母法” 勞動合同法 “子法”（屬于（屬于實體法）（勞動合同法是僅次于勞實體法）（勞動合同法是僅次于勞動法的大法）動法的大法）相關(guān)法律法規(guī)：勞動合同法實施條例 勞動爭議調(diào)解仲裁法（程序法） 5我國勞動合同法立法歷程我國勞動合同法立法歷程1998 年國家勞動保障部成立后，便將勞動合同立法列入 21 世紀頭十年中期的勞動保障立法規(guī)劃。2005 年1月，勞動保障部將中華人民共和國勞動合同法（草案送審稿）報請國務(wù)院審議。2005年2月18日，全國人大常委會宣布中華人民共和國勞動合同法列入2005年立法計劃。2005年6月，國務(wù)院對勞動保障部的草案送審稿進行了修改，形成國務(wù)院的修改

3、稿。2005年10月28日，國務(wù)院原則通過了中華人民共和國勞動合同法（草案），并于 2005 年 11 月 26 日正式提請全國人大常委會審議。2005年12月24日，中華人民共和國勞動合同法（草案）首次提交第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十九次會議審議。2006年3月20日，全國人大常委會辦公廳全文公布了勞動合同法草案，向全社會廣泛征求意見，時間為期一個月。2006年4月21日，全國人大常委會辦公廳就勞動合同法草案征求意見的情況召開新聞發(fā)布會，介紹了這次征求意見的情況。截至4月20日，共收到各地群眾意見191849件。2006年12月24日，十屆全國人大常委會第二十五次會議對中華人民共和國

4、勞動合同法（草案）進行了第二次審議。這次提請會議審議的二審稿對2006年3月征求意見的一審稿進行了許多修改：一審稿共七章65條，二審稿共八章96條，增加了31條之多。2007年4月24日，十屆全國人大常委會第二十七次會議對中華人民共和國勞動合同法（草案）進行了第三次審議。三審稿增加了過渡條款,解決了本法實施前后的老規(guī)定和新規(guī)定的銜接問題。三審稿共八章98條，增加了2條。2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議四審?fù)ㄟ^，并于同日第六十五號主席令公布，自2008年1月1日起施行。6回顧我國勞動合同法誕生的點滴回顧我國勞動合同法誕生的點滴 勞動合同法起草過程中，從全國征集

5、到的意見超過19萬條， 這19萬條意見讓我們看到了，勞動合同法在大家心目中的地位。它在全國人大常委會審議了4次才最終得以通過，這又告訴我們這部法律的誕生充滿了波折。7在05年的勞動法執(zhí)行情況大檢查中，發(fā)現(xiàn)實施了10多年的勞動法，出現(xiàn)了一系列的問題：第一 不簽合同，合同簽訂率低下第二短期合同盛行，勞動者很難簽到長期合同，一年一簽成為普遍現(xiàn)象，甚至是一年數(shù)簽第三就是試用期濫用，頻繁使用試用期，反復(fù)約定試用期第四是拖欠工資（憑票開資）第五是違約金的濫用8勞動法給用人單位留下了很多可以鉆的空子，不簽勞動合同、簽訂短期合同、拖欠工資的事情頻繁發(fā)生，還有一種勞動法里沒有規(guī)定的用工形式（勞務(wù)派遣）也被越來越

6、多的用人單位采納，這樣一來，勞動者就被放到了一個模糊地帶，他們經(jīng)勞務(wù)公司派遣，到用工單位工作后，一旦合法權(quán)益受到侵害，到底該由勞務(wù)派遣單位負責(zé)，還是該由用工單位負責(zé)，就成了一個在法律上無法解釋的難題，2005年一起北京的肯德基用工糾紛案，揭開了勞務(wù)派遣背后的尷尬。這也促使了勞動合同法的加速制定。9勞動合同法勞動合同法的四次審議的四次審議 2006年12月26日，已經(jīng)歷經(jīng)一年修改的勞動合同法草案（第二稿）提交全國人大常委會審議，然而各方代表對于這一稿的意見分歧依然很大，但爭議的焦點已經(jīng)集中到了勞務(wù)派遣、終止勞動合同的經(jīng)濟補償和無固定期限勞動合同等問題上。 “勞務(wù)派遣問題，剛開始它是規(guī)定的，用人單

7、位只能和勞動者簽訂一年的勞動合同，第二年他就要成為用工單位的正式員工了，那么在二審的時候，就對這個問題就做出了相應(yīng)的規(guī)定，包括你像原先二審稿的時候，規(guī)定了一個比較高的門檻，就是對這個對勞務(wù)派遣單位，成立的話，它規(guī)定的比較高?！?但修改并沒有完全按照用人單位方的意見進行，2005年到2006年是我國煤礦安全事故高發(fā)的兩個年份，大量礦難事故發(fā)生后，許多礦主刻意隱瞞死亡人數(shù)，針對這些突發(fā)的事件，勞動合同法草案第三稿中就特意加入了相應(yīng)的條款。 “要求勞動關(guān)系從用工之日起建立，而且要求在建立勞動關(guān)系的時候，要建立職工名冊，多年發(fā)現(xiàn)，很多地方用工是沒有名冊的，你看它有些事故發(fā)生過后，他那個傷亡數(shù)據(jù)都統(tǒng)計不

8、上來，就他上班多少人他不清楚，所以就建立招工名冊備查，就勞動行政部門要檢查的，這是這次一個增加?！?0 2007年4月20日，勞動合同法草案第三稿提交全國人大常委會審議，一般的法律在三審的時候都能通過，然而這部勞動合同法草案到了第三稿的時候，在試用期、服務(wù)期以及就業(yè)限制等焦點問題上，各方面都沒有妥協(xié)，第三稿的討論仍然激烈。 謝良敏：“這個競爭是比較激烈的，因為相對來講，我們工會還是從更多的，從職工的利益去反映職工的意見，反映工會的意見，那么用人單位方面的代表，那主要是從企業(yè)一方，去反映他們的意見，這樣一來本來說是想三審?fù)ㄟ^的，但是一看各方意見比較大，沒有一致的意見，所以說就沒有三審就沒有通過。

9、” 勞動合同法草案進入到了第四稿的修改之中，然而就在此間，一起突發(fā)事件讓勞動合同法的出臺突然加速。 “如果沒有發(fā)生這個事情，這部法律可能還得討論一段時間。 11山西山西“黑磚窯黑磚窯”時間最終促成時間最終促成勞動合同法勞動合同法的誕的誕生生“從初步調(diào)查核實的情況看，在山西黑磚窯事件中不僅大量存在無證磚窯廠非法用工的問題，而且還有少數(shù)黑磚窯存在著不法分子拐騙農(nóng)民工、限制人身自由、強迫勞動、雇用童工、故意傷害，甚至致人死命的違法犯罪行為，影響惡劣、情節(jié)嚴重?！薄昂诖u窯”這個問題反映了我國的勞動制度，我們的勞動監(jiān)督檢查制度、工商登記制度，以及公安管理方面都存在一定的漏洞，因為黑磚窯這個事件發(fā)生之后，

10、實際上涉及公安部門，工商登記部門，涉及到勞動監(jiān)查部門，這些部門都有相應(yīng)的責(zé)任?！皯?yīng)該說現(xiàn)在的93條和94條，乃至95條都是這個根據(jù)黑磚窯這個事件的影響，做出的有針對性的問題?！薄叭绻f沒有這個黑磚窯事件的話大家還得爭論？” “估計還要爭，因為黑磚窯事件發(fā)生之后，很大的刺激了咱們這個立法機關(guān)，這個包括眾多委員的感到不可理解，感到必須要加以嚴懲，所以說這就推動了這部法律的通過?！?2我國勞動合同法的結(jié)構(gòu)與特點我國勞動合同法的內(nèi)容結(jié)構(gòu)八章共98條我國勞動合同法的總體表現(xiàn)為傾斜法傾斜法。13第一章總則(共六條)第二章勞動合同的訂立(共二十二條)第三章勞動合同的履行和變更(共七條)第四章勞動合同的解除和

11、終止(共十五條)第五章特別規(guī)定(共二十二條)第六章監(jiān)督檢查(共七條)第七章法律責(zé)任(共十六條)第八章附則(共三條) 14勞動合同法的突破勞動合同法的突破 顛覆傳統(tǒng)觀念合同終止也需補償勞動部1995年8月4日發(fā)布的關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。勞動合同制度推行了十余年，勞動合同終止無需支付經(jīng)濟補償金的概念已經(jīng)根深蒂固，勞動者也可以接受。 15但是，近些年來，為了規(guī)避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，或者為了便于能夠合法的辭退勞動者，用人單位大量的采用與勞動者簽訂短期勞動合同的方

12、法，每六個月一簽，每三個月一簽，甚至于每一個月簽訂一次合同，勞動者再也找不到勞動的光榮感和安全感，更無歸屬感，這嚴重影響了和諧勞動關(guān)系的建立。 “除非勞動者真的不愿意續(xù)簽的除外，固定期限勞動合同終止用人單位得支付經(jīng)濟補償。”勞動合同法此項規(guī)定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破，將有效的引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。16崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決。 以前是單決，現(xiàn)在要求共決。降低簽訂門檻，力推無固定期限合同 勞動法規(guī)定：連續(xù)工作滿10年、雙方同意續(xù)延合同、勞動者提出要求，實踐中往往只要一獲悉勞動者有簽訂無固定期限勞動合同的意思表示，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽

13、訂簽訂無固定期限勞動合同仍是紙上談兵。 17勞動合同法第14條的規(guī)定，將簽訂無固定期限勞動合同門檻設(shè)置到最低，可操作性設(shè)置到最強。 雙倍工資支付，限制事實勞動關(guān)系。勞動合同法第10條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第14條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用

14、人單位的違法成本，以達到規(guī)范用人單位行為的目的。 18給違約金設(shè)限，還勞動者自由天空。 勞動合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形及違約金數(shù)額，還給了勞動者自由的天空。增大違法成本，引導(dǎo)社保真正落實 。勞動合同法規(guī)定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。 19構(gòu)建和諧關(guān)系，違法解雇雙倍賠償。 勞動合同法第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履

15、行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 20增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險。 勞動合同法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依法處罰，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的

16、，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。21規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔(dān)責(zé)勞務(wù)派遣。 實踐中被大量企業(yè)采用。勞務(wù)派遣表現(xiàn)出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關(guān)系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關(guān)系之名卻存在勞動之實，形成了復(fù)雜的有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系的特殊形態(tài)。 勞動合同法第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 22根據(jù)勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動

17、報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。實施勞動合同法的相關(guān)問題實施勞動合同法的相關(guān)問題用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？23勞動合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！?第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！眲趧诱叩叫聠挝缓螅裁磿r候開始簽勞動合同？24勞動合同法第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內(nèi)容：1.合法；2.公平；3.平

18、等自愿；4.協(xié)商一致；5.誠實信用。而在第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內(nèi)容：1.平等自愿；2.協(xié)商一致；3.不得違法。勞動合同法與 勞動法相比，增加了“公平”、“誠實信用”的規(guī)定。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動者的現(xiàn)實意義，而“誠實信用”對于倡導(dǎo)誠實美德，促進和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。訂立勞動合同的原則是什么？25在自2008年1月1日實施的勞動合同法中，工會將發(fā)揮越來越大的作用。勞動合同法規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合

19、同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。工會在簽訂勞動合同中能起到什么作用？26用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實向勞動者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當(dāng)然，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。勞動者在應(yīng)聘到一家用人單位時，有哪些知情權(quán)？27根據(jù)勞動合同法第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之

20、日起計算。應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同，勞動關(guān)系從何時起算？28勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同分為哪幾種類型？29勞動合同法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)

21、生，再續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

22、的。連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？30在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。因此勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？31勞動合同法第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！敝档靡惶岬氖?，在現(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，

23、勞動合同法用法律的形式明確了勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同該由誰持有？32如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。根據(jù)勞動合同法第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 勞動合同法同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？33試用期包含在勞動合同

24、期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？34單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。

25、試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會保險嗎？35違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。但按照勞動合同法的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。因此，明年1月1日勞動合同法實施之后，如果在不屬于勞動合同法規(guī)定的需承擔(dān)違約責(zé)任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了” 。勞動

26、者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？36勞動合同法第23條第二款規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款?！痹摋l款將勞動者的保密義務(wù)延續(xù)到了勞動合同終結(jié)后。所謂競業(yè)限制，亦稱“競業(yè)禁止”、“競業(yè)避止”，是指負有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。什么是“競業(yè)限制”？37勞動合同法第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。此外，勞動法第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營

27、需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。勞動法第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。單位能強迫勞動者加班嗎？ 38勞動合同法第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。北京市工資支付規(guī)定第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付勞動者加班工資：1.在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)

28、的150支付加班工資；2.在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200支付加班工資；3.在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300支付加班工資。加班費怎么計算？ 39職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。 勞動法規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。 由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。 在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護了勞動者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工

29、及時恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300支付加班工資。補休代替加班費合法嗎？ 40加班費應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。 工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。加班費應(yīng)以什么為基數(shù)計算？41 如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動合同法第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。2

30、.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。6.被依法追究刑事責(zé)任的。 用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟補償？421、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的 ；3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；關(guān)于用人單位應(yīng)

31、支付經(jīng)濟補償金問題一、勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的9種情形 434、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的 5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；447、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；8、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。45關(guān)于用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金問題二、用人單位解除或者

32、終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形 1、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；464、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法

33、裁減人員的 ；6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；477、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同人員的；4810、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形49關(guān)于用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金問

34、題三、用人單位支付經(jīng)濟補償金的標準1、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。502、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（注：若勞動者收入沒有高于本條規(guī)定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。51關(guān)于用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金問題四、用人單位支付經(jīng)濟補

35、償金的時間解除或者終止勞動合同，用人單位依法應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)當(dāng)在勞動者按照約定與用人單位辦結(jié)工作交接時支付。52 我國勞動合同法的出臺，標志著一個新時代的開始53勞動合同法立法進程勞動合同法立法進程 1986年以前，勞動合同制度開始試行時，只適用于國有企業(yè)招用的臨時工； 1986年，國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定頒布，國營企業(yè)新招用的職工開始適用此規(guī)定； 5420世紀90年代，各種企業(yè)的全體職工均實行“全員勞動合同制”； 1994年7月5日，勞動法通過，1995年1月1日施行。確立了與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的勞動合同制度；2007年6月29日，勞動合同法通過，于2008年1月1

36、日起施行。 55我國勞動合同法出臺后，面臨的主要問題我國勞動合同法中著名的十四條和第四條無固定期限勞動合同依法建立和完善勞動規(guī)章制度56個別條款操作性或與需要進一步明確勞動關(guān)系的主體資格補償與賠償具體問題的確切表述（如補償中的工資、職工名冊、連續(xù)工作年限.）57我國勞動合同法出臺后的相關(guān)勞動立法07年12月29日，勞動爭議調(diào)解仲裁法頒布實施。5808年4月， 勞動合同法實施細則出臺，為用人單位貫徹學(xué)習(xí)提供主要依據(jù)2008年9月18日 ，勞動合同法實施條例正式出臺，對大家所關(guān)注的無固定期限勞動合同、勞務(wù)派遣等熱點條款做了詳細規(guī)定。 5912年12月28日，全國人民代表大會常務(wù)委員會作出關(guān)于修改中

37、華人民共和國勞動合同法的決定 ，對勞動合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)定進行修改，進一步規(guī)范勞務(wù)派遣。60全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改中華人民共和國勞動合同法的決定（年月日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過）第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對中華人民共和國勞動合同法作如下修改：一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件?！敖?jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許

38、可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?61三、將第六十六條修改為：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗

39、位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！彼摹⒌诰攀l修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部

40、門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！北緵Q定自2013年7月1日起施行。本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。中華

41、人民共和國勞動合同法根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布 62研討勞動合同法實施條例63 簡要說明勞動合同法實施條例黨中央、國務(wù)院對制定 勞動合同法配套法規(guī)非常重視。溫家寶總理多次作出重要批示，提出了明確要求。勞動和社會保障部積極配合國務(wù)院法制辦研究起草了 條例草案，先后多次征求相關(guān)方面的意見，并于08年5月8日至20日向全社會公開征求了意見。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)與全國人大財經(jīng)委、全國人大常委會法工委、國資委、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、全國工商聯(lián)等方面反復(fù)溝通協(xié)調(diào)、認真研究修改，形成了報送國務(wù)院審議的 條例草案。2008年9月3日， 條例經(jīng)國務(wù)院第25次常務(wù)會議通過，并于08年9月18日以國務(wù)院535號

42、令公布施行，共6章38條。64第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的和諧。 研討勞動合同法實施條例的主要條款與草案相比，本條刪去了“宣傳教育”的內(nèi)容，更著眼于貫徹實施，這給企業(yè)發(fā)出信號，必須要嚴格執(zhí)行65第三條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等機構(gòu)在社會上十分普遍，但在勞資關(guān)系上一直處于不明不白的地位，也沒有相應(yīng)的勞動法規(guī)對其進行規(guī)定，本條對勞動合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。66第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分

43、支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。明確了用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)主體資格問題67第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。解決實踐中部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資問題，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識，在書面通知送達時應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)。68第

44、六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。用人單位支付兩倍工資的同時還負有補訂書面勞動合同的義務(wù)。若勞動者拒絕補訂書面勞動合同的情況，同樣給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。需要注意，用人單位需支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。69前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。一個月的寬限

45、期里，用人單位可不支付兩倍工資。70第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。規(guī)定了用人單位在視為已訂立無固定期限勞動合同的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務(wù)，畢竟視為不等于已訂立書面勞動合同。同時，用人單位還必須向勞動者支付11個月的雙倍工資。71第八條勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時

46、間、勞動合同期限等內(nèi)容。 對職工名冊應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性。職工手冊在勞動監(jiān)察、社?；闀r都會用到，本條例第三十三條也明確了罰款細則。企業(yè)馬上完善補充。 如果員工提供的個人信息不準確，是可以視為以欺詐的手段與用人單位訂立勞動合同，這就符合了本條例第十九條第六款的情形。用人單位和勞動者都需認真核對職工名冊的信息是否有誤，以免引發(fā)糾紛。72第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。規(guī)定“連續(xù)工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限，消除了實踐中的歸零做法的影響。

47、73第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。實踐中有些用人單位為了規(guī)避無固定期限勞動合同的訂立及減少解除勞動合同的補償金，將勞動者在各關(guān)聯(lián)公司或派遣公司之間調(diào)動。本條實際上針對此類規(guī)避手法。要注意的是，在適用無固定期限勞動合同時，連續(xù)工作年限應(yīng)當(dāng)包括勞動者在原用人單位的工作年限，而且在適用解除、終止勞動合同經(jīng)濟補償時，原單位已支付的經(jīng)濟補償應(yīng)當(dāng)扣減。74第十一條除勞動者與用人

48、單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位并不拒絕但在新訂合同時調(diào)整勞動者工作崗位、降低勞動者勞動報酬，顯然違背了本條中“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用”的原則，用人單位行為將可能被確認為無效行為。 “除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外”，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。75第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。勞動合同終止必須法定，不能約定。（勞動合同法第四十四條）。76第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害