勞動合同簽定解析

1、2012.7一、合同簽訂基礎知識二、合同簽訂注意事項三、合同的生效及變更四、合同的解除和終止六、制度建設五、常見工傷處理方法合同類型合同類型法律關系適用范圍歸責原則適用法律賠償標準勞動合同勞動關系用工年齡男60周歲，女50周歲, 16周歲，18周歲無過錯責任勞動法、工傷保險條例等工傷標準勞務合同勞務關系男60周歲女50周歲過錯責任民法侵權責任法等人身損害賠償標準關于未成年工的介定 未成年工年滿16周歲，未滿18周歲的勞動者。 未成年工處于生長發(fā)育期的特點，以及接受義務教育的需要，采取的特殊勞動保護措施。 用人單位不得安排未成年工從事以下范圍的勞動：一、生產性粉塵作業(yè)； 二、有毒作業(yè)；三、高處作

2、業(yè)； 四、高溫、低溫、冷水作業(yè)； 五、工作中需要長時間保持低頭、彎腰、上舉、下蹲等強迫體位和動作頻率每分鐘大于五十次的流水線作業(yè) 六、四級體力勞動強度作業(yè)；七、礦山井下及地面采石作業(yè)； 八、森林伐木、流放及守林作業(yè)；九、工作場所接觸放射性物質的作業(yè)；十、易燃易爆、化學性燒傷和熱燒傷等危險性大的作業(yè)；十一、地質勘探和資源勘探的野外作業(yè)；十二、潛水、涵洞、涵道作業(yè)勞動合同的種類1、固定期限固定期限勞動合同2、無固定期限無固定期限勞動合同3、以完成一定工作任務為期限以完成一定工作任務為期限的勞動合同 無固定期限勞動合同訂立： （勞動者提出訂立固定期限勞動合同除外） 勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年的；

3、 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的； 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。工時的種類標準工時制標準工時制：每天工作8小時，每周40小時，至少休1天；不定時工時制不定時工時制：高管、銷售適用，但須勞動部門審批。未經審批在勞動合同中約定無效；綜合工時制綜合工時制：集中工作，集中休假，總工作時間不得超過法定工時數，須勞動部門審批，未經審批在勞動合同中約定無效。無錫南國企業(yè)有限公司、紅貝服飾有限責任公司、針織印染廠、紗線廠（股份臺頭） 關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見規(guī)定：“在校學生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系

4、，可以不簽訂勞動合同?！?1、所謂“實習生”應為“在校學生在校學生”：即全日制院校在讀生，函授等不屬于“在校學生”。2、實習生與用人單位不形成勞動關系 ，不受勞動法等相關法律法規(guī)調整，不需繳納社保、無須遵循最低工資標準，屬于勞務關系勞務關系。關于實習生的錄用問題關于試用期的問題 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過六個月。 同一用人單位只能與勞動者約定一次試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同的訂立 用人單位自用工之日起即與勞

5、動者建立勞動關系； 合同簽訂起始時間為進廠工作的第1天 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立不訂立書面勞動合同的法律責任： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資二倍的工資案例1李某3月10日進入某電子企業(yè)任操作工工作，同年5月底李某覺得不適應該工作提出離職，企業(yè)未與其簽訂勞動合同，李某離職后要求企業(yè)支付3月、4月、5月3個月的雙倍工資。 第82條“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者

6、每月支付2倍工資”的規(guī)定向勞動者支付2倍工資，起算時間為起算時間為用工之日起滿用工之日起滿1 1個月的次日。個月的次日。根據上述規(guī)定, 勞動者入職后三個月，同時未簽訂勞動合同的離職的，企業(yè)需向員工支付第2個月、第3個月的雙倍工資，第一個月的工資無需支付二倍。案例-2勞動者入職后一個月內簽訂勞動合同并不違法，但在勞動者入職15天左右發(fā)現勞動者不符合錄用要求而辭退（未簽合同）是否需要向勞動者支付經濟補償金？ 未簽勞動合同期間是事實勞動關系,因無勞動合同約定試用期,故無試用期可言,也無在試用期不符合錄用條件之說。如果這樣辭退勞動者,應支付勞動者經濟補償,甚至要支付二倍經濟補償(即賠償金)。 建議：勞

7、動合同在員工入職第一天即簽定勞動合同在員工入職第一天即簽定勞動合同訂立注意事項 合同簽訂的姓名須與身份證姓名相同； 合同簽訂過程中所填項目無遺漏； 合同續(xù)簽時，不再約定； 勞動合同中約定工作地點、工作崗位，不應太過具體工作崗位：應在勞動合同中約定概括性的“管理崗位”、“操作工”等；工作地點：對于店員等工作地點不是很固定的崗位，應就工作地點約定大區(qū)，如“江蘇地區(qū)”“華東地區(qū)”等。勞動合同訂立注意事項 在合同中約定隨崗定薪以免調崗后就工資問題產生糾紛在合同附件中可將廠部規(guī)章制度納入進來杜絕員工代簽勞動合同合同簽訂時工時制根據企業(yè)實際情況勾填，南國公司、紅貝服飾、紗線廠、針線廠均為綜合工時制加班工資

8、計發(fā)數月標準按最低工資標準1320元勞動合同的生效 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同的變更（一）可以調崗的兩種情形：（一）可以調崗的兩種情形：1 1、協(xié)商調崗、協(xié)商調崗須滿足以下兩個條件：（1）經用人單位及員工雙方協(xié)商一致；或者雖未協(xié)商一致但雙方已實際履行；（2）采用書面形式變更。2 2、依法調崗、依法調崗 依據勞動合同法第四十條第二款規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位”。則在勞動者“不能勝任工作”的情況下，用人單位有權對其進行調崗。 企業(yè)可通過制定勞動規(guī)章制度等規(guī)范性文

9、件明確“不能勝任工作”的情形，依法對員工進行調崗。（二）、公司內調崗問題：（二）、公司內調崗問題： （1）公司內部調動也要協(xié)商一致； （2）規(guī)范集團內部勞動合同：明確約定為工作需要服從集團內部統(tǒng)一調動； （3）調令開具，還需簽訂書面變更協(xié)議勞動合同解除和終止（一）協(xié)議解除（一）協(xié)議解除 適用條件：36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同（二）單位單方解除（二）單位單方解除 （因勞動者的過錯法律賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的自主權） 適用條件：適用條件：39條 （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的； （3）嚴重失職，營私舞弊，

10、給單位造成重大損害的； （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響的，或經單位提出，拒不改正的； （5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使合同無效的； （6）依法被追究刑事責任的 。 適用條件：適用條件： 40條：提前一個月通知或額外支付一個月工資后，可以解除： （一）勞動者患病和非因公負傷，在醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）不能勝任工作，培訓或者調崗，仍不能勝任的； （三）合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經單位與勞動者協(xié)商，未能就變更合同達成協(xié)議。

11、（三）單位提前解除（無過失性辭退）（三）單位提前解除（無過失性辭退） （四）單位裁減人員（四）單位裁減人員 適用條件：適用條件： 41條 （1）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（2）生產經營發(fā)生嚴重困難的； （3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 禁止適用（禁止適用（ 4242條）：條）：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同 （1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期的

12、； （2）在本單位患職業(yè)病或因工負傷并喪失或部分喪失能力的； （3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （4）女職工在三期的； （5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距退休不足五年的； （6）其他情形。 （五）員工隨時解除（五）員工隨時解除 適用條件： 38條（1）未按照合同約定提供勞動保護或者條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）單位規(guī)章違反法律、法規(guī)，損害勞動者權益的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；致使合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除的其他情形。單位以暴力、威脅或

13、者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除，不需事先告知。（六）員工提前解除合同（六）員工提前解除合同 適用條件：適用條件： 3737條條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除。勞動者在試用期內提前三日通知單位，可以解除。 （七）勞動合同終止：（七）勞動合同終止： 適用條件：44條： （1）勞動合同期滿的；（若勞動者不需續(xù)簽則不須支付經濟補償金，否則都應補償）； （2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（不須支付經濟補償金） （3）勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤的；（不須補償經濟補償金） （4）

14、用人單位被依法宣告破產的；（應補償經濟補償金） （5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（應補償經濟補償金） （6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形工傷 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷： (一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的； (二)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的； (三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的； (四)患職業(yè)病的； (五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； (六)在上下班途中，受到非本人主要責任的交

15、通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的； (七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。職工有下列情形之一的，視同工傷職工有下列情形之一的，視同工傷 (一)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的； (二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； (三)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。 突發(fā)疾病是否可以認定為工傷的問題突發(fā)疾病是否可以認定為工傷的問題 工傷保險條例第十五條第一款規(guī)定：“在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷” 故員工突發(fā)疾病，

16、被認定為工傷須同時具備以下條件：故員工突發(fā)疾病，被認定為工傷須同時具備以下條件：1、工作時間；2、工作崗位；3、突發(fā)疾??；4、死亡或48小時內經搶救無效死亡。 以上有一項不符合的，如突發(fā)疾病未死亡或在以上有一項不符合的，如突發(fā)疾病未死亡或在4848小時以后死亡小時以后死亡的，即不可認定為工傷。的，即不可認定為工傷。發(fā)生工傷后，用人單位如何處理？發(fā)生工傷后，用人單位如何處理？（1）應當馬上到醫(yī)療機構就醫(yī)；（2）發(fā)生工傷起30天內向當地勞動保障行政部門申請工傷認定 ；（3）被認定為工傷后，應拿著工傷認定書到當地勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定。規(guī)章制度的有效性規(guī)章制度的有效性 用人單位應當依法建

17、立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定者職工代表平等協(xié)商確定制度建設 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示，

18、或者告知勞動者。規(guī)章制度的有效性規(guī)章制度的有效性員工手冊、規(guī)章制度的制定應滿足（用人單位員工手冊、規(guī)章制度的制定應滿足（用人單位負有舉證責任，應當用書面形式予以保留）負有舉證責任，應當用書面形式予以保留）：程 序 性民主程序經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定告知程序1、制定規(guī)章等的開會記錄（職工大會、工會）2、表決記錄（2/3）3、公示證據（公告等）4、員工簽收憑證 注：現仲裁一般偏向用人單位，對程序性的審核較為寬松，但培訓教育記錄、員工的簽收憑證仍有要求。實 體 性不違反相關法律法規(guī)的強制性規(guī)定有效運用員工手冊、規(guī)章制度有效運用員工手冊、規(guī)章制度：

19、 1、員工手冊或者相關的規(guī)定中不能約定罰款、扣除工資等條款，否則無效。 但可以將違反規(guī)定的行為納入績效考核中，予以扣分，再將績效與工資掛鉤，即為有效。用人單位規(guī)章制度：是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。2 2、應當在員工手冊、規(guī)章制度中列明：、應當在員工手冊、規(guī)章制度中列明：（1）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情形。（2）重大失職、營私舞弊的情形，對單位造成重大損失的損失額度。 以便能夠順利適用勞動合同法第三十九條：“（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”兩款的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同。有效的員工手冊制定完成后，若職工有違反規(guī)