(整理)勞動合同法、勞動法區(qū)別

1、勞動合同法與勞動法及現(xiàn)行法規(guī)政策的主要區(qū)別。奧國通以（廣東省勞動保障廳勞動關系處林景青）項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別一、用人單位的規(guī)章制1、用人單位制定的規(guī)章制 度違反法律、法規(guī)規(guī)定的， 由勞動行政部門給予警 告，責令改正，對勞動者 造成損害的，應承擔賠償 責任。2、全民所有制企業(yè)的職， 代表大會后權審查同息或 者否決企業(yè)的工資調(diào)整方 案、獎金分配方案、勞動 保護措施、獎懲辦法以及 其它重要的規(guī)章制度。（勞動法第八十九條，除重申原規(guī)定外， 還增加了 以下內(nèi)容：1、實體方面：用人單位應 當建立和完善直接涉及勞 動者切身利益的規(guī)章制度（包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi) 生、保險福利、職，培

2、訓、 勞動紀律、勞動定額管理 等）。2、程序方面：在制定、修 改或者決定上述規(guī)章制度 或者重大事項時， 應當經(jīng)過1、新規(guī)定要求用人單位必 須建立完善勞動規(guī)章制 度，并對直接涉及勞動者 切身利益的規(guī)章制度和重 大事項在制定、修改及實 施過程中從程序上予以嚴 格規(guī)范，核心是民主協(xié)商 與勞資共議。分為兩個步 驟：1經(jīng)職代會或全體職 工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等 協(xié)商確定。即在充分聽取 意見，經(jīng)過民主程序后， 由用人單位確定。也就是：全民所有制工業(yè)企業(yè)法第五十二條）以下程序：經(jīng)職工代表大 會或全體職工討論；與工 會或職工代表平等協(xié)商確 定；在單位內(nèi)公示或者告 知勞動者。3、規(guī)章制度和

3、重大事項實 施過程中，工會或職，認為 不適當?shù)挠袡嘞騿挝惶岢觯?通過協(xié)/以修改完善。4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以 解除勞動合同，用人單位應 當向勞動者支付經(jīng)濟補償。（勞動合同法（第四條、 第四十六條、第八十條）先民主，后集中這是 不分所有制的，對全民所 有制企業(yè)，按全民所有 制工業(yè)企業(yè)法的規(guī)定， 直接涉及勞動者切身利益 的規(guī)章制度和重大事項， 仍應由職代會審議通過。2、新規(guī)定除重申用人單位 違法的規(guī)章制度給勞動者 造成損害應承擔賠償責任 外，還規(guī)定勞動者可以據(jù) 此解除勞動合同開啟權要 求用人單位支付經(jīng)濟補 償。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別L辦理用工手續(xù)與

4、 卜訂勞動合同建立勞動關系應當訂立勞 動合同。勞動合同應當以 書面形式訂立。用人單位1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立書面勞動1、新規(guī)定對不簽勞動合同 的用人單位，/、再設定行 政處罰的內(nèi)容，而是將用與勞動者建立勞動關系不 依法訂立勞動合同的，由 勞動保障行政部門責令改 正，拒不改正的，處2000 以上2方兀以下的罰款。（勞動法第十六條、 第十九條，勞動保障監(jiān) 察條例第二十四條、第 三十條第（二）項）合同。已建立勞動關系，未同 時訂立書面勞動合同的，應當 自用工之日起一個月內(nèi)訂立 書面勞動合同。2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動 者訂立書面勞動

5、合同的，應當 向勞動者每月支付二倍的工資。3、用人單位自用工之日起滿 一年不與勞動者訂立書囿勞 動合同的，視為用人單位與勞 動者已訂立無固定期限勞動 合同。（勞動合同法第七條、第 十條、第十四條、第八十二條）人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞 動者的經(jīng)濟利益，建立了 一種用人單位的違法成本 與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤 的機制，既加大了用人單 位的違法成本，又提圖了 勞動者維權的積極性。2、新規(guī)定對用人單位用工 后未與勞動者簽訂勞動合 同的，給予一個月的寬限 期，超過一個月不新-年 不簽合同的，以支付雙倍 工資予以懲罰；超過一年 冉/、簽的，按無固定期限 勞動合同確定雙方的勞動 關系。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別k

6、必須簽訂無固定制限勞動合同的情 卜及違反規(guī)定的法勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同后卜列情形之一，勞動者提出 或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同 的，應當訂立無固定期限勞動1、新規(guī)定增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行律責任的，如果勞動者提出訂立 無固定期限的勞動合同， 應當訂立無固定期限勞動 合同。根據(jù)勞動法第二十條 之規(guī)定，用人單位應當與 勞動者簽訂無固定期限勞 動合同而未簽訂的，人民 法院可以視為雙方之間存 在無固定期限勞動合同關 系，并以原勞動合同關系 確定雙方的權利義務關 系。（勞動法第二十條， 最高人民法院關于審理 勞動爭議案件適用法律

7、若干問題的解釋（法釋2勞動者訂立無固定期限勞動00114號）第十六條）合同的，自應當訂立無固定期合同：（一）勞動者在該用人單位連 續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動 合同制度或者國有企業(yè)改制 重新訂立勞動合同時， 勞動者 在該用人單位連續(xù)工作滿十 年且距法定退休年齡不足十 年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限 勞動合同，且勞動者沒有本法 第三十九條和第四十條第一 項、第二項規(guī)定情形，續(xù)訂勞 動合同的。用人單位違反本法規(guī)定不與限勞動合同之日起向勞動者 每月支付二倍的工資。合同制和國企改制的用人單位實行雙十規(guī)定”；二 是連續(xù)簽訂兩次固定期限 勞動合同后第三次簽訂勞 動合同的，必須是無固定 期限

8、勞動合同（如簽訂一 次固定期限勞動合同期滿 后不再續(xù)簽形成事實勞動 關系的，按不簽勞動合同 處理。）2、新規(guī)定增加了一種視為 訂立無固定期限勞動合同 的情形，即用人單位自用 工之日起滿一年不與勞動 者訂立書面勞動合同便視 為已訂立無固定期限勞動 合同。3、？新規(guī)定還賦予勞動者 更大的主動權，取消了雙 方同意”這樣的約束條件， 只要符合條件的勞動者單（勞動合同法第十四條、第八十二條）方提出要求，用人單位就 應當簽訂無固定期限勞動 合同。4、？新規(guī)定還增加了用人 單位不依法簽訂無固定期 限勞動合同應向勞動者每 月支付二倍工資的法律責 任。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別k勞動合同的條款1、勞動合同期限；2

9、、工 作內(nèi)容；3、勞動保護和勞 動條件；4、勞動報酬；5、 勞動紀律；6、勞動合同終 止的條件；7、違反勞動合 同的責任。除上述必備條款外，當事 人可以協(xié)商約定其他內(nèi) 容。（勞動法第十九條）1、用人單位的名稱、住所和 法定代表人或者主要負責人； 2、勞動者的姓名、住址和居 民身份證或者其他有效證件 號碼；3、勞動合同期限；4、 工作內(nèi)容和工作地點；5、工 作時間和休息休假；6、勞動 報酬；7、社會保險；8、勞動 保護和勞動條件；9、法律、 行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動 合同的其他事項。除上述必備條款外，用人單位在必備條款力卸,新規(guī)7E 增加J號動合同主體雙方 的基本情況、工作地點、 工作時間和休息

10、休假、社 會保險，以及法律、行政 法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi) 容；同時又取消J身動紀 律（屬于用人單位的規(guī)章 制度）、勞動合同終止條 件（已由法定且不能約定） 和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補 充保險和福利待遇等其他事 項。（勞動合同法第十七條）責任）三項條款；在約定 條款方面，新規(guī)定進一步 明確了試用期、培訓、商 業(yè)秘密以及補充保險和福 利待遇等具體內(nèi)容。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別卜、勞動合同試用期1、勞動合同期限6個月以1、勞動合同期限3個月以上1、新規(guī)定對試用期與合同下的，試用期不得超過15不?茜1年的，試用期不得超過期的關系重新作了

11、規(guī)范；天；1個月；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；2、合同期6個月以上12、勞動合同期限1年以上3規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法年以下的，試用期不得超年以下的，試用期不得超過2定試用期的期間應向勞動過30天；個月；者支付賠償金；增加了用3、合同期1年以上2年以3、3年以上固定期限和無固人單位在試用期解除合同下的，試用期不得超過60定期限的勞動合同，試用期不應當向勞動者說明理由的天；得超過6個月；程序。4、合同期2年以上的，試4、同一用人單位與同一勞動2、新規(guī)定第7點（勞動用期不得超過6個月；者只能約定一次試用期。合同法第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低5、勞動者在試用期間被證5、以完成一

12、定工作任務為期工資一般情況卜不能作為明不符合錄用條件的，用限或者勞動合同期限不滿3勞動合同約定的工資（本人單位可以解除勞動合 同。（勞動法第二H一條 二十五條，原勞動部關 于實行勞動合同制度若干 問題的通知（勞部發(fā)996354 號）個月的，不得約定試用期;6、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；17、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；單位相同崗位最低檔工資 等于當?shù)刈畹凸べY標準以 及沒有試用期的情況除 外）。因為本法規(guī)定試用 期的工資不得低于勞動合 同

13、約定工資的80%,而且 不得低于當?shù)氐淖畹凸べY 標準，如果把最低工資作 為勞動合同約定的工資， 按80%折算后試用期的 工資就會低于當?shù)氐淖畹?工資標準。8、在試用期中，除勞動者有 本法第三十九條和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形 外，用人單位不得解除勞動合 同。用人單位在試用期解除勞 動合同的，應當向勞動者說明 理由；9、違法約定的試用期已經(jīng)履 行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準， 按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（勞動合同法第十九、二 十、二、八十三條）項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別六、勞動合同約定違1、用人單位與職工可以在勞1、除本法條二十二條和第二1、原規(guī)定允

14、許約定違約勺金動合同中約定違約金。十三條規(guī)定的情形外，用人單金，新規(guī)定只允許在培訓位不得與勞動者約定由勞動服務期約定和競業(yè)限制約2、用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和者承擔違約金。定兩種情形卜約定由勞動勞動者違約時培訓費的賠2、用人單位為勞動者提供專者承擔違約金。償可以在勞動合同中約項培訓費用，對其進行專業(yè)技2、新規(guī)定對培訓服務期約定，但約定勞動者違約時術培訓的，可以與該勞動者訂定的違約金總額予以封負擔的培訓費和賠償金的立協(xié)議，約定服務期。頂，即不得超過用人單位標準/、得違反勞動部違勞動者違反服務期約定的，應提供的培訓費用；對已履反方動法功夫為動合當按照約定向用人單位支付行部分服務期限

15、的勞動者同規(guī)定的賠償辦法（勞違約金。違約金的數(shù)額不得超要相應扣減違約金（如培部發(fā)1995223號）等有關過用人單位提供的培訓費用。訓費1萬兀，約定的服務規(guī)定。用人單位要求勞動者支付的期為5年，每年扣減2千3、用人單位與掌握商業(yè)秘違約金不得超過服務期尚未元，已履行3年，則勞動者應支付的違約金為4千履行部分所應分攤的培訓費用。3、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單 位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權 相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者， 用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競 業(yè)限制條款，并約定在解除或 者終止勞動合同后，在競業(yè)限 制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng) 濟補償。勞動者違反競業(yè)

16、限制 約定的，應當按照約定向用人 單位支付違約金。4、競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地 域、期限由用人單位與勞動者密的職工在勞動合同中約 定保守商業(yè)秘密有關事項 時，可以約定在勞動合同 終止前或該職工提出解除 勞動合后一定時間內(nèi)（不 超過六個月），調(diào)整其工 作崗位，變更勞動合同中 相關內(nèi)容；用人單位也可 規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工 在終止或解除勞動合同后 一定期限內(nèi)（不超過三 年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn) 品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競 爭關系的其他用人單位任 職，也不得自己生產(chǎn)與原 單位有競爭關系的同類產(chǎn) 品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用 人單位應當給予

17、該職工一 定數(shù)額的經(jīng)濟補償。（勞部發(fā)1996355號第 二、第三條；元）。3、新規(guī)定對競業(yè)限制的人 員明確限于高級管理人 員、高級技術人員和其他 負有保密義務的人員，競 業(yè)限制的期限不得超過二 年，在競業(yè)限制期間應按 月向勞動者支付經(jīng)濟補償 金。補償金的數(shù)額由雙方 約定。勞部發(fā)1995309號第23條）約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、 從事向類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競爭限制期限， 不得超過二年。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別卜、勞動者可以隨時 卜知解除勞動合同

18、 卜情形1、在試用期內(nèi)的；2、用人單位以暴力、威脅 或者非法限制人身自由的 手段強迫勞動的；3、用人單位未按照勞動合 向約定支付勞動報酬或者 提供勞動條件的。（勞動法第三十二條）1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動1、新規(guī)定增加了用人單位 未繳納社會保險費，違法 規(guī)章制度損害勞動者權 益，以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危訂立勞動合 同，以及法律法規(guī)規(guī)定的 情況等4類可以隨時通知 解除勞動合同的情形。2、新規(guī)定把用人單位以暴 力、威脅或者非法限制人者

19、權益的；5、用人單位以欺詐、脅迫的 手段或者乘人之危，使勞動者 在違背真實意思的情況下訂 立或者艾更勞動合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動 者可以解除勞動合同的其他 情形。用人單位以暴力、威脅或者非 法限制人身自由的手段強迫 勞動者勞動，或者用人單位違 章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞 動者人身安全的，勞動者可以 立即解除勞動合同，不需事先 告知用人單位。（勞動合同法第三十八條）身自由的手段強迫勞動， 由隨時通知”改為不需 事先告知”即可解除勞動 合同，并增加了用人單位 違章指揮、強令冒險作業(yè) 危及勞動者人身安全也不 需事先告知即可解除勞動 合同的情形。3、新規(guī)定將勞動者在試用 期內(nèi)可以隨時通知解除

20、勞 動合同，艾更為勞動者在 試用期可以提前三日通知 用人單位解除勞動合同， 以滿足用人單位工作交接 的需要。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別八、用人單位可以隨1、在試用期間被證明不符時通知勞動者解除合錄用條件的；，動合同的情形1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；新規(guī)定把勞動紀律并入用 人單位的規(guī)章制度中，增 加了對保持雙重以上勞動2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊， 對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。（勞動法第二十五條）2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單 位建立勞動關系，

21、對完成本單 位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改 正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者 乘人之危，使用人單位在違背 真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同 無效的；6、被依法追究刑事責任的。（勞動合同法第三十九條）關系且情節(jié)嚴重的勞動者 可以解除勞動合同，以及 以欺詐、脅迫的手段或者 乘人之危訂立或者艾更勞 動合同致使合同無效可以 解除勞動合同等兩種情 形。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別k用人單位可以解 卜勞動合同但應提后卜列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，后卜列情形之一的，用人單位提前二卜口以書面步式通知新規(guī)定增加了代通知金制廠十日以書面形但是應當提前三十日以書勞動者

22、本人或者額外支付勞度，即用人單位以額外支上通知勞動者的情面形式通知勞動者本人：動者一個月工資后，可以解除付一個月工資的形式代替1、勞動者患病或者非因工勞動合同：提前二十天通知勞動者。負傷，醫(yī)療期滿后，不能1、勞動者患病或者非因工負代通知金制度可以使勞動從事原工作也不能從事由傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能者有較多的時間尋找新的用人單位另行安排的工作從事原工作，也不能從事由用工作。的；人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍位，仍小能勝任，作的；不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)3、勞動合同訂立時所依據(jù)的的客觀情況

23、發(fā)生重大變客觀情況發(fā)生重大變化，致使化，致使原勞動合同無法勞動合同無法履行，經(jīng)用人單履行，經(jīng)當事人協(xié)商小能位與勞動者協(xié)商，未能就變更就變更勞動合同達成協(xié)議勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。的。（勞動法第二十六條）（勞動合同法第四十條）項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法1、新規(guī)定增加了兩種可以k經(jīng)濟性裁員定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營扃卜列情形之一，需要裁減人裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、狀況發(fā)生嚴重困難，確需員二十人以上或者裁減不足重人技術革新或者經(jīng)宮萬裁減人員的，應當提前二二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百式倜整，經(jīng)艾更勞動合同十日向工會或全體職，說分之十以上的，用人單位應當后仍需裁員；客觀經(jīng)濟明情況，聽取工會或者

24、職提前二十日向工會或者全體情況發(fā)生重大變化致使勞工的意見，經(jīng)向勞動彳了政職工說明情況，聽取工會或者動合同無法履行。部門報告后，可以裁減人職，的忌見后，裁減人貝方家2、新規(guī)定放寬了用人單位員。經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁員的程序要求，即用人裁減人員：單位減減一十人以上或占用人單位依據(jù)本規(guī)定裁減（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進職工總數(shù)10%以上的，才人員，在六個月內(nèi)錄用人行重整的；需提前二十日向工會或職員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難工說明情況并向勞動部門報告；裁減人員不足二十的；人且占企業(yè)職工總數(shù)不足（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革10%的，無需執(zhí)行上述程（勞動法第二十七條）新或者

25、經(jīng)營方式調(diào)整， 經(jīng)變更序。方動合同后，仍需裁減人貝3、新規(guī)定增加了要求單位的；裁員時應優(yōu)先留用三類勞（四）其他因勞動合同訂立時動者的內(nèi)容；所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生 重大變化，致使勞動合同無法 履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用卜列人員：（一）與本單位訂立較長期限 的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員， 有需要扶養(yǎng)的老人或者未成 年人的。用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的 人員，并在同等條件下優(yōu)先招 用被裁減的人員。（勞動合同法第四條）4、新規(guī)定增加了用人單位6個月內(nèi)重新錄用人員時，應通知被裁減人員的 程序。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別卜、非因

26、勞動者過1、患職業(yè)病或者因工負傷1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)新規(guī)定增加了對從事接觸音或同意，用人單位，得解除勞動合同勺情形并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規(guī)定 的醫(yī)療期內(nèi)的；3、女職工在孕期、產(chǎn)期、 哺乳期內(nèi)的；4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的 其他情形。（勞動法第二十九條）的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作涉十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

27、（勞動合同法第四十二條）職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者 的預防性保護和對在本單 位工作時間較長的老職， 的保護。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別卜二、勞動合同終止 卜情形勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件 出現(xiàn)，勞動合同即行終止。（勞動法第二十三條）1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（勞動合同法第四十四條）新規(guī)定取消J號動合同的 約定終止，即雙方當事人 不得約定勞動合同終止條 件，即使約

28、定也無效。勞 動合同只能因法定情形出 現(xiàn)而終止。另外，新規(guī)定 根據(jù)勞動合同主體資格消 失等情況，增加了五種勞 動合同法定終止的情形。項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別三、動合同期滿不導終止勞動合同并+續(xù)延至相應情形 卜失時終止的情形1、基層工會主席、副主席或者委員除任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡外，勞動合同期限除延續(xù)原規(guī)定外，還補充了以 下規(guī)定：勞動者在本單位連 續(xù)工作滿十五年，且距法定退 休年齡不足五年的”，即使勞新規(guī)定突出了對老職工的 特殊保護，對在本單位連 續(xù)工作滿十五年且距法定 退休年齡不足五年的職動合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動合同。（勞動合同法第四十五條）自動延長至任期屆滿；

29、2、勞動者在醫(yī)療期、孕期、 產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合 同期限屆滿的，除試用期 被證明不符合錄用條件， 嚴重違反勞動紀律或者用 人單位規(guī)章制度，嚴重失 職、營私舞弊、對用人單 位利益造成重大損害，以 及被依法追究刑事責任外，勞動合同期限應自動 延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止；3、勞動者在本單位對未進 行離崗前職業(yè)健康檢查的 勞動者，以及疑似職業(yè)病 病人診斷或者醫(yī)學觀察期 間，不得終止與其訂立的 勞動合同。（工會法第十八條，勞部發(fā) 1995 309號第34條，工傷保工，除本人有嚴重過失， 本人同意或開始享受退休 待遇，以及勞動關系主體 資格消失等情況外，用人 單位既不得解除勞動合 同，也不

30、得終止勞動合同。 具體包括：醫(yī)療期滿不能 從事原工作也能從事另行 安排的工作，不能勝任工 作經(jīng)培訓或調(diào)整崗位仍不 能勝任工作，客觀情況發(fā) 生重大變化，經(jīng)濟性裁員, 以及勞動合同期滿等，用 人單位均不得解除或終止 勞動合同。險條例第三十三條、三十四條，職業(yè)病防治法第三十二條、四十九條）項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別，四、用人單位應當句勞動者支付經(jīng)濟卜償?shù)那樾?、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商 一致，由用人單位解除勞 動合同的；2、勞動者患病或者非因工 負傷，醫(yī)療期滿后，不能 從事原工作也不能從事由 用行安排的工作而解除勞 動合同的；3、勞動者不能勝任工作， 經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗 位，仍/、能勝任工作，由 用人

31、單位解除勞動合同 的；4、勞動合同訂立時所依據(jù) 的客觀情況發(fā)生重大變 化，致使原勞動合同無法1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同 的；2、用人單位未及時足額支付 勞動報酬，迫使勞動者解除勞 動合同的；3、用人單位未依法為勞動者 繳納社會保險費，迫使勞動者 解除勞動合同的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動 者權益，迫使勞動者解除勞動 合同的；5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者1、新規(guī)定以法律的形式規(guī) 定J身動者因用人單位違 法行為而解除勞動合同， 用人單位也應當支付經(jīng)濟 補償?shù)那樾危ㄔ?guī)定為司 法解釋），另外還增加了

32、用人單位未為職工繳社保 費，違法的規(guī)章制度損害 職工利益，以欺詐、脅迫 手段或者乘人之危訂立或 變更勞動合同，違章指揮、 強令冒險作業(yè)危及職工安 全等幾種職工后權解除合 同并要求經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?、新規(guī)定增加了特定情況 下，固定期限勞動合同期在違背真實意思的情況下訂 立或者變更勞動合同，致使勞 動合同無效的；6、用人單位以暴力、威脅或 者非法限制人身自由的手段 強迫勞動者勞動，或者用人單 位違章指揮、強令冒險作業(yè)危 及勞動者人身安全，迫使勞動 者解除勞動合同的；7、用人單位向勞動者提出并 與勞動者協(xié)商一致解除勞動 合同的；8、勞動者患病或者非因工負 傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能 從事原工作，也不

33、能從事由用 人單位另行安排的工作的， 由 用人單位解除勞動合同的；9、勞動者不能勝任工作，經(jīng) 過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍 不能勝任工作，由用人單位解履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能 就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動 合同的；5、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行 法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng) 營狀況發(fā)生嚴重困難，必 須裁減人員的；6、以暴力、威脅或者非法 限制人身自由的手段強迫 勞動，迫使勞動者提出解除勞動合同的；7、未按照勞動合同約定支 付勞動者報酬或者提供勞 動條件，迫使勞動者提出 解除勞動合同的；8、克扣或者無故拖欠勞動 者工資，迫使勞動者提出 解除勞動合同的；滿終止，以及因用人單位 破產(chǎn)、關閉、撤銷、解散

34、、 吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動 合同，也應當支付經(jīng)濟補 償?shù)那樾巍?、新規(guī)定增加了企業(yè)轉(zhuǎn) 產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng) 營方式調(diào)整裁員以及其他 客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變 化致使勞動合同無法履行 而裁員應支付經(jīng)濟補償?shù)?情形。除勞動合同的；項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別9、拒/、支付勞動者延長工10、勞動合同訂立時所依據(jù)的作時間工資報酬，迫使勞客觀情況發(fā)生重大變化，致使動者提出解除勞動合同勞動合同無法履行，經(jīng)用人單的；位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議， 由用10、低于當?shù)刈畹凸べY標人單位解除勞動合同的；準支付勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同11、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行的。重整，需要裁減人員的；

35、（勞動法第二十八條，12、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，違反和解除勞動合同的需要裁減人員的；經(jīng)濟補償辦法（勞部發(fā)113、企業(yè)轉(zhuǎn)廣、重大技術革新994481號），最高人或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞民法院關于審理勞動爭議動合同后仍需裁減人貝的；案件適用法律若葉問題的解釋（法釋200114號）14、其他因勞動合同訂立時所釬五條）依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行需要裁減人員的；15、除用人單位維持或者提高 勞動合同約定條件續(xù)訂勞動 合同，勞動者/、同意續(xù)訂的情 形外，勞動合同期滿終止固定 期限勞動合同的；16、用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的；17、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí) 照、責令關閉、撤

36、銷或者用人 單位決定提前解散而終止勞動合同的；18、法律、行政法規(guī)規(guī)定解除 或終止勞動合同應當向勞動 者支付經(jīng)濟補償?shù)钠渌樾?。（勞動合同法第四十六條）項目原規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別F五、經(jīng)濟補償?shù)挠嫞k法1、經(jīng)濟補償按照勞動者在 本單位的工作年限，每滿 一年發(fā)給相當一個月工 資的經(jīng)濟補償金。工作時1、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年1、新規(guī)定對普通勞動者的 經(jīng)濟補償年限/、封頂；而 對高收入勞動者的經(jīng)濟補 償年限以十二年封頂，而間不滿一年的按一年計 算。2、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商 一致，由用人單位解除勞 動合同的，以及勞動者不 能勝任工

37、作，經(jīng)過培訓或 者調(diào)整工作崗位仍不能勝 任工作，由用人單位解除 勞動合同的，按勞動者在 本單位的工作年限，每滿 一年發(fā)給相當于一個月工 資的經(jīng)濟補償金，最多不 超過十二個月。3、勞動者患病或非因工負 傷經(jīng)鑒定不能從事工作、 勞動合同訂立時所依據(jù)的 客觀情況發(fā)生重大變化以 及經(jīng)濟性裁員等由用人單 位解除合同的，按勞動者 在本單位的工作年限，每 滿一年發(fā)給相當于一個月的，按一年計算；不滿六個月 的，向勞動者支付半個月工資 的經(jīng)濟補償。2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的， 向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付， 向其支付經(jīng)

38、濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。3、本條所稱月工資是指勞動 者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資。4、本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起 計算；本法施行前按照當時有且工資計發(fā)基數(shù)也以本地 區(qū)職工月平均工資三倍封 頂，降低了用人單位的人 工成本。2、新規(guī)定對不滿六個月的 工作年限只支付半個月工 資的經(jīng)濟補償，比原規(guī)定 更加細化、合理。3、新規(guī)定把經(jīng)濟補償?shù)挠?發(fā)辦法分兩段計算：2008 年1月1日前的補償年限 和補償基數(shù)，按當時當?shù)?的有關規(guī)定執(zhí)行；2008年1月1日以后的補償年 限和補償基數(shù)，按新規(guī)定 執(zhí)行，兩段補償金合并計算。工資的經(jīng)濟補償金。解除 勞動合同時，勞動者的月 平均工資彳氐于企業(yè)月平均 工資的，按企業(yè)月平均工 資的標準支付。4、經(jīng)濟補償金的工資計算 標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情 況卜勞動