2013年律師實(shí)務(wù)-員工離職法律風(fēng)險(xiǎn)防范技巧講義

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工離職法律風(fēng)險(xiǎn)防范技巧第一章績效考核在勞動(dòng)法上的作用實(shí)現(xiàn)企業(yè)單方面解除，不能勝任、不符合錄用條件與績效考核；調(diào)崗調(diào)薪。另外，績效考核在人力資源管理上的作用非常重要。管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)說過“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無法管理?！眴栆唬簞趧?dòng)新法下違法解除的責(zé)任小王2003年10月進(jìn)入某公司任銷售員，月薪一直是5000元。2009年2月份，公司對(duì)其業(yè)績不滿意，以其不勝任工作為由解除了勞動(dòng)合同。但公司卻并無相應(yīng)指標(biāo)、考核等材料。到2009年7月份小王提起仲裁。請(qǐng)問：小王可以如何要求賠償？解答：要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，按雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)：6.5個(gè)月*5000*265

2、000元。要求繼續(xù)回去上班，并要求公司補(bǔ)發(fā)2月份至7月份的工資，按每月5000元計(jì)。小王可以在上述兩種要求之間選擇其一。HR注意：勞動(dòng)新法下，違法解除的成本大大提高，企業(yè)解除員工必須謹(jǐn)慎操作。北京關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要24.用人單位作出的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的處理決定，被勞動(dòng)仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動(dòng)者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實(shí)體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按

3、勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資。勞動(dòng)合同法第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。問二：勞動(dòng)合同中約定解除條件有效嗎？小王2003年10月進(jìn)入某公司任銷售員，雙方在勞動(dòng)合同中約定：“每月完成銷售任務(wù)不得低于100萬，否則甲方可以解除勞動(dòng)合同，且不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！钡?008年金融危機(jī)，銷售不旺，。小王連續(xù)數(shù)月未完成每月一百萬的銷售任務(wù)，公司便按照勞動(dòng)合同約定通知小王解除了勞動(dòng)合同。請(qǐng)問：公司的解除是合法的嗎？解答：勞動(dòng)合同中約定法定條件之外的解除與終止條件無效；勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止只能依據(jù)

4、法定的理由進(jìn)行操作。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。對(duì)本條的擴(kuò)大解釋：不得約定終止條件及解除條件；但約定勞動(dòng)紀(jì)律有效。勞動(dòng)新法下勞動(dòng)關(guān)系解除事由一覽表：（1）協(xié)商解除：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（2）勞動(dòng)者過錯(cuò)解除；（3）嚴(yán)重違反規(guī)章制度的；（4）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；（5）違規(guī)兼職；（6）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危；（7）被依法追究刑事責(zé)任的。 客觀情況解除：（1）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)

5、成協(xié)議的；（2）破產(chǎn)重整的；（3）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（4）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（5）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的；（6）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。勞動(dòng)者無過錯(cuò)時(shí)解除：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。其它的解除都需要?jiǎng)趧?dòng)者出現(xiàn)某種過錯(cuò)，或者某種客觀情況，只有這兩種情況下的解除是可以由用人單位主動(dòng)操作的。問三：某公司經(jīng)協(xié)商程序制訂并公布了績效考

6、核制度。制度中規(guī)定，績效考核低于60分的，視為不勝任工作。結(jié)果在第一次的績效考核中，小齊的考核成績就不及格。經(jīng)理與其談話，并對(duì)小齊培訓(xùn)了一個(gè)下午。但在一個(gè)月后的第二次考核中，小齊再次不及格。于是公司給小齊多支付一個(gè)月工資，通知小齊解除勞動(dòng)合同。小齊不服。請(qǐng)問：公司的做法是否合法？解答：公司的做法符合法律規(guī)定，合法有效。但公司需要提交相關(guān)材料、證據(jù)以證明是按法律要求進(jìn)行操作的。提示：目前以不勝任工作為由解除的案件，公司敗訴率在70%以上?？冃Э己顺绦蜿P(guān)鍵點(diǎn)考核調(diào)研期；建立考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)； 勞動(dòng)合同進(jìn)行相應(yīng)配合； 績效考核輔導(dǎo)期，培訓(xùn)，溝通；平時(shí)對(duì)員工行為的搜集； 正式考核； 考核送達(dá)確認(rèn)

7、； 異議復(fù)核程序；績效改進(jìn)程序； 培訓(xùn)或調(diào)崗、調(diào)薪； 解除勞動(dòng)關(guān)系。 星號(hào)數(shù)代表勞動(dòng)法上的操作風(fēng)險(xiǎn)。 第二章績效考核的配套文件考核文件之規(guī)章制度規(guī)章制度有效通過的條件民主公示如何走民主程序最高院司法解釋：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制訂的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。公司法：公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。勞動(dòng)合同法：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福

8、利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 問一：小王在一家小公司上班，公司組織全體員工組織討論公司將要制訂的績效考核制度，小王在意見本上留下了自己的一些修改意見。但績效考核的正式版本出來后，小王發(fā)現(xiàn)，并沒有按照他的意見進(jìn)行修改。于是小王認(rèn)為：該制度沒有經(jīng)過他的同意，對(duì)他不生效。請(qǐng)問：小王的說法正確嗎？解答：在目前的實(shí)務(wù)中，司法機(jī)關(guān)對(duì)民主程序要求還是相對(duì)寬松，只要

9、有一個(gè)“協(xié)商程序”即可；協(xié)商但不等于必須聽取。即“我可以不同意你的意見，但我必須聽取你的意見”；協(xié)商程序，一般采取搜集職工或工會(huì)意見、開會(huì)討論的方式，并保留證據(jù)。從人力資源的角度考慮，績效考核要想真正貫徹實(shí)施，取得好的效果，員工的參與是必不可少的。如何協(xié)商？辦法一：開會(huì)民主協(xié)商會(huì)議紀(jì)要會(huì)議主題：公司績效考核制度（草稿）協(xié)商主持人：張三 時(shí)間：2008年10月6日 地點(diǎn)：公司大會(huì)議室會(huì)議議程及發(fā)言紀(jì)要：人力資源部門經(jīng)理王解釋草稿內(nèi)容：工會(huì)代表李發(fā)言要點(diǎn)：職工代表發(fā)言要點(diǎn)：職工代表發(fā)言要點(diǎn)：記錄人： 年 月 日會(huì)議簽到表會(huì)議主題績效考核制度（草稿）協(xié)商會(huì)議時(shí)間2008.10.6會(huì)議地點(diǎn)公司大會(huì)議室

10、與會(huì)人員簽到辦法二：征集意見職工意見匯總表討論事項(xiàng)績效考核制度（草稿）征求意見討論時(shí)間2008年10月討論地點(diǎn)公司贊同員工簽名處同意實(shí)施上述規(guī)章制度異議區(qū)問二：億科公司的最新一次考核結(jié)束了。小王被考核為不及格，不勝任工作。小王對(duì)此不服，主張沒有見到相應(yīng)的考核制度與考核標(biāo)準(zhǔn)。庭審中，公司拿出電子郵件的打印件，證明曾向小王發(fā)送上述制度。小王承認(rèn)打印件中的收件人是自己，但卻否認(rèn)公司曾經(jīng)發(fā)送過。請(qǐng)問：能認(rèn)定公司曾經(jīng)告知小王處罰制度嗎？解答：單位可以做一個(gè)公證（1000元左右），否則可能認(rèn)定不了已經(jīng)向小王公示；實(shí)務(wù)中，員工還可能否認(rèn)收件人是自己；如果員工較多較分散，又能通過入職登記表或其它方式來確認(rèn)員工

11、的郵箱，則通過電子郵箱群發(fā)來收集意見和公示，也不失為一種成本較低的做法。如何公示？方法一：簽收1.員工手冊(cè)中設(shè)置簽收頁，發(fā)放時(shí)回收簽收頁；2.勞動(dòng)合同中設(shè)置簽收確認(rèn)條款或簽收確認(rèn)欄；3.單獨(dú)的簽收表或與其它領(lǐng)用物品一并簽收。1.規(guī)章制度簽收表。規(guī)章制度簽收表規(guī)章制度名稱簽名區(qū)本人已充分閱讀上述規(guī)章制度，并愿意遵照?qǐng)?zhí)行。2.乙方確認(rèn)，其向甲方提供或填寫的入職登記表、履歷上的信息完全真實(shí)有效。乙方與其它用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，亦不受競業(yè)限制義務(wù)的限制。3.乙方確認(rèn)，甲方有關(guān)文書（包括有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系變更和解除的通知）在無法直接送達(dá)給乙方的情形下（包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形），乙方在本合同中填

12、寫的通訊地址為甲方郵寄送達(dá)地址，甲方以EMS或掛號(hào)信郵寄至地址的，視為送達(dá)。4.乙方確認(rèn)已收到甲方依法制定的下列規(guī)章制度文件，確認(rèn)已經(jīng)充分閱讀并愿意遵照?qǐng)?zhí)行：_5.甲乙雙方在用工前訂立本合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，甲乙雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系前解除本合同的，需向?qū)Ψ街Ц哆`約金_元。方法二：開會(huì)學(xué)習(xí)會(huì)議紀(jì)要會(huì)議主題：公司績效考核制度學(xué)習(xí)主持人：張三 時(shí)間：2008年10月6日 地點(diǎn)：公司大會(huì)議室會(huì)議議程及發(fā)言紀(jì)要：總經(jīng)理李發(fā)言要點(diǎn)：人力資源部門經(jīng)理王解釋草稿內(nèi)容：職工代表發(fā)言要點(diǎn)：職工代表發(fā)言要點(diǎn)：記錄人： 年 月 日會(huì)議簽到表會(huì)議主題績效考核制度（草稿）協(xié)商會(huì)議時(shí)間2008.10.6會(huì)議地點(diǎn)公

13、司大會(huì)議室與會(huì)人員簽到方法三：考試北京騰飛商貿(mào)有限公司規(guī)章制度考試（A卷）答題人： 部門： 職務(wù)：得分：本試卷考試內(nèi)容為：北京騰飛商貿(mào)有限公司員工手冊(cè)，工操作手冊(cè)?？偡?00分，60分為及格，不及格者將被視為不符合錄用條件。一、填空題（每空2分，計(jì)40分）；二、簡答題（每題10分，共50分）三、對(duì)公司的建議（10分）。HR注意：1.簽收、開會(huì)培訓(xùn)、考試是實(shí)務(wù)中用得比較多的，效果較好的方法，可以單獨(dú)使用，也可以并用；2.其它電子郵件、布告、網(wǎng)站上公告等方法只能做為輔助性的做法；3.總之，從風(fēng)險(xiǎn)防范的角度，能夠保留公示證據(jù)的方法才是好的公示方法。什么是好的公示方法？簡而言之，能夠保留有力的公示證據(jù)

14、，證明確實(shí)曾對(duì)員工告知該規(guī)章制度的方法，就是好方法。問三： 08年5月，小張加入某銷售公司，入職時(shí)簽收了員工手冊(cè)。該員工手冊(cè)制定于2007年，其中規(guī)定了績效考核制度，后小張經(jīng)公司績效考核，被認(rèn)定為不勝任工作崗位，而被公司調(diào)崗。小張不服，提起仲裁。認(rèn)為該員工手冊(cè)未經(jīng)其同意，未經(jīng)民主程序，是無效的。請(qǐng)問：小張的說法能得到支持嗎？解答：2008年前制訂的員工手冊(cè)，只需對(duì)新員工進(jìn)行公示，可不做重新制訂，但其中與勞動(dòng)新法相沖突的部分應(yīng)作修改；2008年前制訂的員工手冊(cè)，可以不經(jīng)民主程序。法條鏈接：北京關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要：37.用人單位在勞動(dòng)合同法實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動(dòng)

15、合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。問四：小趙是某公司門店的店長。在職期間，小趙店內(nèi)盤點(diǎn)較差，數(shù)次遺失結(jié)算單據(jù)，造成部分帳款無法結(jié)回。公司認(rèn)為其屬于嚴(yán)重失職，且嚴(yán)重違反規(guī)章制度，于是單方解除勞動(dòng)合同。小趙不服，認(rèn)為該解除既無事實(shí)依據(jù)，也無規(guī)章制度的依據(jù)，于是她向仲裁委提起仲裁。 請(qǐng)問：要想打贏官司，公司應(yīng)該拿出哪些證據(jù)？解答：一）公司要證明小趙確實(shí)有上述過錯(cuò)行為；二）公司要拿出規(guī)章制度證明上述行為構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，或者違反崗位職責(zé)造成嚴(yán)重?fù)p失；三）公司還應(yīng)該拿出證據(jù)，證明該規(guī)章制度已經(jīng)告知了小趙；

16、四）公司還應(yīng)該拿出該規(guī)章制度系民主制訂的證據(jù)。目前的司法實(shí)務(wù)對(duì)規(guī)章制度的程序要求仍然較寬松。具備前述兩個(gè)條件，只是有可能勝訴；具備前三個(gè)條件，一般能勝訴；四個(gè)條件均具備，方可萬無一失。本委認(rèn)為：趙某雖對(duì)員工手冊(cè)的真實(shí)性不予認(rèn)可，該公司亦未就員工手冊(cè)向趙某公示提供相關(guān)證據(jù)證明，但根據(jù)兩份違紀(jì)處罰單的內(nèi)容可以充分證明趙某作為該公司的店長已存在嚴(yán)重過失，該公司以趙某嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系并無不妥，該公司無須向趙某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。趙某要求該公司支付其未提前30日書面形式通知解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的申請(qǐng)請(qǐng)求并無法律依據(jù)，本委不予支持。勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位

17、可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；問五：某公司實(shí)施新的薪酬制度，規(guī)定工資為基本工資加績效工資。同時(shí)規(guī)定績效得分在90分以上時(shí)，提高一檔工資；得分在60分以下時(shí)，降低一檔工資。請(qǐng)問：這種作法有效嗎？解答：1、只要考核制度有效通過，與勞動(dòng)合同不矛盾，是有效的；2.理論上，公司可以規(guī)定全部為績效工資或浮動(dòng)工資，只要實(shí)發(fā)工資不低于最低工資即可。規(guī)章制度與績效考核1.規(guī)定績效考核的流程；2.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；3.績效考核與薪酬掛鉤；4.績效考核與崗位調(diào)整；5.績效考核與培訓(xùn)制度?？己宋募己吮韱柫盒埵悄彻疚膯T。公司最近依照規(guī)章

18、制度組織了一次360度考核，小張的考核成績?yōu)?5分，是部門的最后一名。公司遂認(rèn)為其屬于不勝任工作，將其調(diào)整到倉庫上班。小張對(duì)此不服，認(rèn)為公司并沒有相關(guān)不勝任工作的定義。請(qǐng)問： 公司的作法違反法律嗎？解答：考核成績落后并不等于不勝任工作。有關(guān)考核文件中應(yīng)對(duì)此作出明確定義?？己私Y(jié)論應(yīng)明確是否為勝任工作。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)行百分制，滿分100分。91100分優(yōu)秀；8190分良好；7180分一般；70分以下較差/不合格評(píng)定解釋：1.優(yōu)秀成績卓越，非常適合此項(xiàng)工作?？煽紤]提職2.良好能夠達(dá)到并超越要求。適合本崗可保留其原有職位/級(jí)別3.一般基本符合要求，但需加強(qiáng)學(xué)習(xí)。保留崗位4.較差/不合格不能勝任本職工作。

19、再培訓(xùn)、降級(jí)、調(diào)離考核結(jié)果推薦：續(xù)簽合同 培訓(xùn) 調(diào)離本崗 其他；本人意見（請(qǐng)?jiān)诖颂顚懹嘘P(guān)評(píng)定的意見和其他工作上有關(guān)問題）_ 簽字： 主管負(fù)責(zé)人人力資源部總經(jīng)理 日期：_日期：_日期：_ 問七：末位淘汰小張是某家具公司的促銷員，公司規(guī)章制度中規(guī)定連續(xù)兩個(gè)月銷售業(yè)績排名最后的淘汰，公司可單方解除勞動(dòng)合同，小張?jiān)?009年3月和4月連續(xù)兩個(gè)月排名最末，公司遂解除了與小張的勞動(dòng)合同。請(qǐng)問： 公司的規(guī)定違反法律嗎？HR應(yīng)當(dāng)如何處理？解答：完全的“末位淘汰”并不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，實(shí)為違法解除；業(yè)績不好不等于就是不勝任工作，但公司可以將業(yè)績作為考核指標(biāo)之一，綜合評(píng)定各種表現(xiàn)，同時(shí)明確規(guī)定考核得分多少以下

20、時(shí)為不勝任工作；即使確實(shí)是不勝任工作，仍需依法定程序進(jìn)行解除?？己藰?biāo)準(zhǔn)要求1.考核結(jié)論應(yīng)與是否勝任工作掛鉤；2.考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)全面、客觀、清晰；3.推薦360度考核或接近360度考核?？己隧?xiàng)目考核內(nèi)容賦分自評(píng)考評(píng)人1考評(píng)人2計(jì)劃報(bào)告2分1、工作計(jì)劃、工作總結(jié)的提交速度、正確性、及時(shí)性；2、在計(jì)劃、報(bào)告中給予意見、建議。 1分1分工作表現(xiàn)5分1、一貫注意修飾，精神飽滿，依表端莊，舉止文雅，令人愉快；2、具有高昂的工作意愿與熱情，有進(jìn)取心，且工作勤奮；3、能嚴(yán)格要求自己，以身作則，嚴(yán)格要求部署，認(rèn)真執(zhí)行公司的規(guī)章制度，對(duì)部署獎(jiǎng)罰分明，公正合理；4、有較強(qiáng)的行業(yè)競爭意識(shí)；5、能保持與領(lǐng)導(dǎo)的良好的工作溝通

21、。1分1分1分1分1分人際關(guān)系5分1、能禮貌待人，為員工樹立服務(wù)的榜樣；2、能保持團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與合作、樂于協(xié)助他人工作，能恰當(dāng)處理與各方面的聯(lián)系；3、一貫保持良好的溝通與回饋，團(tuán)結(jié)部署與同事關(guān)系融洽，協(xié)作性強(qiáng)， 士氣高昂。1分2分2分考核文件之勞動(dòng)合同1.崗位聘用期限；2.約定調(diào)崗條件與績效掛鉤；3.約定工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)；4.約定薪酬與績效掛鉤。問八： 甲公司與小孫簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，職務(wù)為部門經(jīng)理，月薪5000元。同時(shí)約定，該崗位聘用期限為一年。一年后再根據(jù)公司競聘辦法重新競聘上崗。一年后，公司對(duì)其工作進(jìn)行了考核，并按競聘辦法進(jìn)行競聘，小孫得分較靠后，結(jié)果落選，被降為普通業(yè)務(wù)員，月薪

22、降為3000元。小孫不服，認(rèn)為調(diào)崗無效，提起仲裁，要求確認(rèn)公司的調(diào)崗行為無效。請(qǐng)問：這種做法有效嗎？解答：勞動(dòng)新法下，勞動(dòng)合同期限不可避免的長期化，強(qiáng)化考核的作用，強(qiáng)化用人單位不解雇而調(diào)整崗位的能力是很有必要的。該公司的作法有效，崗位期限可以與勞動(dòng)合同期限分別約定；但同時(shí)，必須有配套的、較成熟的考核聘用辦法，該辦法作為規(guī)章制度必須有效通過?？己藶椴粍偃喂ぷ鞯?，即使未約定崗位期限。公司也可以單方面調(diào)整職工崗位。崗位聘用合同 編號(hào)甲方企業(yè)名稱法定代表乙方姓名身份證號(hào)碼根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)合同法及有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)和甲方依法制定的規(guī)章制度，甲乙雙方本著平等、自愿、協(xié)商的原則，一致同意簽訂本協(xié)議書（以

23、下簡稱協(xié)議）。第一條 聘任崗位與工作目標(biāo)（一）甲方根據(jù)工作需要和任職要求，聘用乙方擔(dān)任下列崗位的工作：所屬部門：_；崗位：_；（二）乙方服從甲方的任職安排，履行所任職位系列管理制度和“職位說明書”規(guī)定的工作職責(zé)，按時(shí)完成甲方分配的工作任務(wù)。第二條 崗位聘用期限：本協(xié)議的崗位聘用期限自_年_月_日至_年_月_日止。第三條 崗位性質(zhì)：乙方受聘崗位的性質(zhì)為下列第_種：一）一般崗位；二）負(fù)有保守甲方商業(yè)秘密義務(wù)的崗位，應(yīng)簽訂保密協(xié)議書；三）需約定競業(yè)限制期的崗位，應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議書；四）需進(jìn)行離崗審計(jì)的崗位，乙方同意離崗前期積極配合甲方完成離崗審計(jì)工作。第四條 崗位津貼（一）在崗位聘用期內(nèi)，乙方的崗

24、位津貼為；（二）崗位津貼發(fā)放發(fā)式。第五條 乙方義務(wù)（略）。問八：請(qǐng)問勞動(dòng)合同中的下列條款是否有效？1.“甲乙雙方協(xié)商確定：乙方基本工資為1000元，績效工資按照公司績效考核辦法發(fā)放?！?.“乙方同意計(jì)算加班工資的基數(shù)、依法享受帶薪休假和計(jì)劃生育假期間的工資，以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算與發(fā)放?！苯獯穑河行А＜影噘M(fèi)的計(jì)算基數(shù)是否可以約定存在爭議。但一般認(rèn)為，在基本工資不低于最低工資的情況下，將浮動(dòng)的效益工資、獎(jiǎng)金等是有效的。考核文件之崗位職責(zé)問九（一）：某企業(yè)人力資源經(jīng)理因?yàn)槲醇皶r(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致兩場訴訟，單位被裁決賠償雙倍工資兩萬元，后來，單位以其不勝任工作為由對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。該員工不服，提

25、起仲裁。請(qǐng)問，單位的作法合法嗎？解答：合法。但前提是對(duì)該員工約定了清楚的崗位職責(zé)。理論上，是否勝任工作并不一定要通過績效考核的結(jié)果來體現(xiàn)。但是在沒有考核時(shí)，只有有證據(jù)表明員工在崗位職責(zé)范圍內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)明顯差錯(cuò)時(shí)才能被認(rèn)為是不勝任工作。考核文件之崗位職責(zé)問九（二）：某企業(yè)人力資源經(jīng)理因?yàn)槲醇皶r(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致兩場訴訟，單位被裁決賠償雙倍工資兩萬元。單位要求該員工進(jìn)行賠償，員工認(rèn)為不應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。單位提起仲裁要求賠償損失。請(qǐng)問，單位的請(qǐng)求能得到支持嗎？解答：如果該經(jīng)理確系過錯(cuò)導(dǎo)致失職，則應(yīng)當(dāng)賠償單位損失；單位可從工資中扣除，但每月扣除不得超過工資的20%；勞資雙方也是一種合同關(guān)系，互相負(fù)

26、有義務(wù)；這里關(guān)鍵是員工的崗位職責(zé)清晰。 第三章從考核到解除問一：某公司按照公司通過的考核制度進(jìn)行了一次考核，小齊的考核結(jié)果為較差，按公司規(guī)定為不勝任工作，公司將調(diào)整薪水。小齊對(duì)該考核制度非常不滿，認(rèn)為績效考核標(biāo)準(zhǔn)不公平。請(qǐng)問：績效考核結(jié)果必須要員工同意嗎？解答：績效考核結(jié)果不需要員工同意。但需要告知員工，不告知不生效。但從人力資源管理的角度來講，績效考核應(yīng)取得公司上下員工的理解與配合。 告知的方式：1.簽收員工拒絕簽收時(shí)如何處理？2.員工提交反饋意見；3.績效改進(jìn)計(jì)劃表；4.由HR或部門主管組織與員工進(jìn)行績效面談。簽收（一）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)行百分制，滿分100分。91100分優(yōu)秀；8190分良好；

27、7180分一般；70分以下較差/不合格評(píng)定解釋：1.優(yōu)秀成績卓越，非常適合此項(xiàng)工作?？煽紤]提職2.良好能夠達(dá)到并超越要求。適合本崗可保留其原有職位/級(jí)別3.一般基本符合要求，但需加強(qiáng)學(xué)習(xí)。保留崗位4.較差/不合格不能勝任本職工作。再培訓(xùn)、降級(jí)、調(diào)離考核結(jié)果推薦：續(xù)簽合同 培訓(xùn) 調(diào)離本崗 其他；本人意見（請(qǐng)?jiān)诖颂顚懹嘘P(guān)評(píng)定的意見和其他工作上有關(guān)問題）_簽字： 主管負(fù)責(zé)人人力資源部總經(jīng)理 日期：_日期：_日期：_ 簽收（二）員工績效改進(jìn)計(jì)劃表編號(hào)姓名性別年齡單位部門崗位考績摘要杰出的績效（按重要性排序）1、2、3、4、5、需要改進(jìn)的績效（按重要性排序）1、2、3、4、5、績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)采取的行動(dòng)完

28、成時(shí)間被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注需到人力資源部備案簽收（三）績效面談表被考核人被考核人部門考核日期向員工公布季度考核結(jié)果：根據(jù)考核結(jié)果，與員工溝通關(guān)于工作的改進(jìn)1、就本季的考核結(jié)果，談一談你的想法？2、你的工作計(jì)劃是否達(dá)成？未達(dá)成原因3、本季度工作做的比較好的方面或較上一季度有何提升4、下一步的工作計(jì)劃和績效改進(jìn)了解員工需求，征集員工意見和建議1、你認(rèn)為本部門流程中有何需改進(jìn)地方2、你希望部門能給你提供那些幫助或希望得到什么培訓(xùn)3、對(duì)績效考核有何建議面談?wù)呔C合意見面談人簽字被考核人確認(rèn)日期說明： 問二：小張上半年的績效考核成績不佳，得分不及格，按公司規(guī)定為“不勝任工作”。結(jié)果出來

29、后，公司向小張發(fā)出通知，通知小張解除勞動(dòng)關(guān)系，公司將依法向其發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和一個(gè)月代通知金。請(qǐng)問：公司的作法合法嗎？解答：不合法；依據(jù)法律規(guī)定，即使是不勝任工作，也必須先進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。培訓(xùn)或調(diào)崗后再次進(jìn)行考核，仍然不勝任工作時(shí)，才能提前一個(gè)月通知解除，或者額外支付一個(gè)月代通知金解除。目前法律沒有對(duì)培訓(xùn)形式作出要求，也沒有對(duì)再次考核的時(shí)間作出要求。不能勝任解除程序：1.建立考核制度；2.進(jìn)行考核；3.送達(dá)考核結(jié)論；4.下達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ蜻M(jìn)行培訓(xùn)并保留相關(guān)記錄；5.再次進(jìn)行考核，仍為不勝任工作；6.提前通知工會(huì)；7.提前一個(gè)月通知員工或額外支付一個(gè)月代通知金；8.辦理離職手續(xù)。 調(diào)崗?fù)ㄖ獣幪?hào)：被

30、通知人：_所屬部門：_通知事項(xiàng)：崗位調(diào)整內(nèi)容：由于您的下列原因：根據(jù)單位考核記錄，您被確定為不能勝任原崗位工作；說明：根據(jù)勞動(dòng)合同法等法律及單位規(guī)章制度，對(duì)您的崗位進(jìn)行如下調(diào)整： 自 年 月 日起，將您調(diào)入部門工作。請(qǐng)您按時(shí)到上述部門報(bào)到上班。如違反，將按單位有關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行處理。特此通知?。?公章或負(fù)責(zé)人簽字）：年月日注：本通知一式兩份，單位與被通知人各留一份。_簽收欄：上述通知我已收取，內(nèi)容已知悉。簽收人：年月日 員工培訓(xùn)記錄表部門年度注：本表格用于登記對(duì)不能勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)的情況。姓名所屬部門培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容員工簽字確認(rèn)解除勞動(dòng)合同理由通知書（通知工會(huì)）解除勞動(dòng)合同理由通知

31、_工會(huì)：根據(jù)勞動(dòng)合同法等法律及單位規(guī)章制度規(guī)定，本單位經(jīng)慎重研究，決定自_年_月_日起，與_（原所屬部門：_身份證號(hào)：_）解除勞動(dòng)合同關(guān)系。解除事實(shí)和理由：說明：如貴公司對(duì)此決定有意見，請(qǐng)?jiān)诮獬齽趧?dòng)合同日期之前以書面形式向我單位提交。特此通知?。ü拢┠暝氯兆ⅲ罕就ㄖ柙诮獬齽趧?dòng)合同之日前轉(zhuǎn)達(dá)，本通知一式兩份，單位與被通知工會(huì)各留一份。_簽收欄：上述通知我方已收取，內(nèi)容已知悉。簽收人：年月日 解除/終止勞動(dòng)合同通知書編號(hào)：被通知人：所屬部門：因下列第_項(xiàng)原因，根據(jù)勞動(dòng)合同法及單位規(guī)章制度的規(guī)定，本單位決定從_年_月_日起解除終止與您的勞動(dòng)合同關(guān)系：1.員工患病或者因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事

32、原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；2.員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作；3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議；您可領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 元，其它費(fèi)用：請(qǐng)您于前述勞動(dòng)合同解除之日前一周內(nèi)到單位人事部門辦理勞動(dòng)合同解除和工作交接手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。特此通知?。ü禄蜇?fù)責(zé)人簽字）：年 月 日注：以前述1至3項(xiàng)原因解除時(shí)，需提前30日通知員工；本通知一式兩份，單位與被通知人各留一份。_簽收欄：上述通知我已收取，內(nèi)容已知悉。簽收人：年 月 日HR注意：不能勝任工作解除仍需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；鑒于

33、違法解除風(fēng)險(xiǎn)較大，此時(shí)仍應(yīng)爭取協(xié)商解除。問三：小鄧入職后，與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，約定試用期為六個(gè)月。到第三個(gè)月時(shí)，公司對(duì)其作出考核，決定不予錄用，于是將小鄧辭退。請(qǐng)問：1、試用期還差幾個(gè)月就考核合法嗎？2.并沒有規(guī)章制度或勞動(dòng)合同等文件規(guī)定該崗位的錄用條件，也未規(guī)定考核制度，請(qǐng)問這樣的考核合法嗎？解答：合法。而且試用期考核必須在期滿前作出，并辦理離職手續(xù)。目前實(shí)務(wù)中，對(duì)試用期考核解除的要求較寬，只要考核形式上過得去，一般可得到支持；但是如果是以不符合某種錄用條件辭退，則應(yīng)明示該錄用條件。如“試用期內(nèi)請(qǐng)假次數(shù)、完成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”等。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞

34、動(dòng)合同的請(qǐng)示的復(fù)函四川省勞動(dòng)廳：你廳關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示（川勞仲199445號(hào)）收悉?，F(xiàn)答復(fù)如下：同意你廳第一種意見，即：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。問四：小王被錄用，最后被公司認(rèn)定不符合錄用條件，因?yàn)殡p方口頭約定試用期一個(gè)月要完成十萬以上銷售任務(wù)才可轉(zhuǎn)正。而小王銷售完成未達(dá)標(biāo)。小王向勞動(dòng)爭議仲裁委提起仲裁，否認(rèn)存在銷售任務(wù)的約定，認(rèn)為辭退違法，要求轉(zhuǎn)正，繼續(xù)履行三年期的勞動(dòng)合同。請(qǐng)問：小王的要求能得到支持嗎？解答：如公司不能證明存在銷售任務(wù)要達(dá)標(biāo)的錄用條件，則將敗

35、訴。小王的主張可得到支持；因此，錄用條件應(yīng)明確，并告知員工。HR注意：錄用條件的條件明確：怎么樣才算不符合錄用條件？告知：不知者不罪。錄用條件怎么寫（1）通用加專用；（2）加上考核；（3）如“經(jīng)試用期考核不足60分的”；（4）避免歧視；（5）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)細(xì)化，量化，明確；（6）如“試用期應(yīng)每月完成銷售任務(wù)五萬元”；（7）錄用條件應(yīng)全面；（8）包含出勤率、身體素質(zhì)、能力等各方面。錄用條件如何確認(rèn)？（1）勞動(dòng)合同；（2）規(guī)章制度；（3）單獨(dú)的錄用條件確認(rèn)函；（4）其它書面材料。勞動(dòng)合同（節(jié)選） 本合同約定之崗位或工種，乙方已知悉其錄用條件，包括規(guī)章制度里規(guī)定的錄用條件以及下列錄用條件：1.具備政府規(guī)定的

36、就業(yè)手續(xù)的；2.勝任甲方安排的工作和甲方規(guī)定的崗位職責(zé)的；3.未患有精神病或按國家法律法規(guī)應(yīng)禁止工作的傳染病的，或者身體健康條件符合工作崗位要求的；4.與原用人單位已依法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系；5.與原用人單位不存在競業(yè)限制約定或不在限制范圍之內(nèi)的；6.未通緝?cè)诎富蛘弑蝗”：驅(qū)?、監(jiān)視居住；7.應(yīng)按本合同約定或甲方要求的時(shí)間到崗；8.入職后不得拒絕購買社?；蛘卟话醇追街贫ǖ膭趧?dòng)合同版本簽訂勞動(dòng)合同；9.不應(yīng)有隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或者紀(jì)律處分的事實(shí)的；10.試用期內(nèi)請(qǐng)假不得超過三天，遲到不得超過五次，不得有曠工；11.具備本崗位所要求的各項(xiàng)技能的；12.試用期考核應(yīng)達(dá)到60分以上；13.完成試用期內(nèi)的

37、工作任務(wù)；14.其它。錄用條件確認(rèn)函擬錄用員工姓名： 擬錄用崗位：當(dāng)有下列情形之一時(shí)，為不符合該崗位的錄用條件：通用條件：1.不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的；2.無法提供辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)等所需的證明材料的；3.不能勝任甲方安排的工作和甲方規(guī)定的崗位職責(zé)的；4.患有精神病或按國家法律法規(guī)應(yīng)禁止工作的傳染病的，或者身體健康條件不符合工作崗位要求的；5.與原用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系的；6.與原用人單位存在競業(yè)限制約定且在限制范圍之內(nèi)的；7.通緝?cè)诎富蛘弑蝗”：驅(qū)?、監(jiān)視居住的、8.未經(jīng)甲方書面許可不按本合同約定時(shí)間到崗；9.入職后不同意購買社會(huì)保險(xiǎn)或者不按甲方制定的勞動(dòng)合同版本簽訂勞動(dòng)

38、合同；10.隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或者紀(jì)律處分的事實(shí)的；11.試用期內(nèi)請(qǐng)假超過_天或遲到超過_次，或者有曠工現(xiàn)象的；12.不具備本崗位所要求的各項(xiàng)技能的；13.試用期考核在_分一下的；14.不能完成試用期內(nèi)工作任務(wù)的。其工作任務(wù)如下：_其他： 第四章協(xié)商解除操作問一：小周于2005年2月1日進(jìn)入某服裝公司工作,雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2008年7月2日達(dá)成解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書，公司一次性補(bǔ)償小周工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)、住房公積金、保險(xiǎn)補(bǔ)償、未簽勞動(dòng)合同賠償金等費(fèi)用共三萬元，就此了結(jié)雙方爭議。但小周咨詢別人后，認(rèn)為僅工資與未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資便已經(jīng)超過三萬元，公司給的錢太少。于是小周在宣武區(qū)提起仲裁

39、。請(qǐng)問：小周與公司簽訂的協(xié)議有效嗎？乙方于2008年5月16日向甲方提出解除雙方之間的勞動(dòng)合同，對(duì)此，甲方予以同意。甲方同意一次性給予乙方合法、合理的工資、解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)、住房公積金、保險(xiǎn)補(bǔ)償、未簽勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用合計(jì)_元。雙方一致同意：甲乙雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系終止，甲方不再與乙方在任何勞動(dòng)關(guān)系及其他法律關(guān)系；乙方承諾不再向甲方提出任何形式的賠償、補(bǔ)償及費(fèi)用、工資支付等要求。乙方對(duì)本協(xié)議負(fù)有不可推卸的保密義務(wù)，如有泄露，乙方應(yīng)當(dāng)向甲方支付_元的違約金。甲方代表：乙方：日期：日期：注意：工傷的賠償協(xié)議不能低于法定標(biāo)準(zhǔn)，否則勞動(dòng)者仍可主張補(bǔ)足差額；和解協(xié)議中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償

40、標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，勞動(dòng)者還可以要求補(bǔ)足差額，除非協(xié)議中明確告知了法定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者放棄差額。北京關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要第30條：用人單位與勞動(dòng)者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付標(biāo)準(zhǔn)自行達(dá)成的協(xié)議，如約定的給付標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者領(lǐng)取后，又在仲裁時(shí)效內(nèi)主張權(quán)利，要求用人單位補(bǔ)足差額部分，應(yīng)予以支持。但如果用人單位在協(xié)議中已明確告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)法律或政策規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者明確表示放棄權(quán)利，對(duì)其主張則不應(yīng)予以支持。提示：目前很多案例認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的和解協(xié)議也是有效的，即使補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)。其它工資、加班費(fèi)、雙倍工資、賠償金等均可以通過協(xié)議放棄。但最好在協(xié)議中把有關(guān)項(xiàng)目列明?？偟膩碇v，協(xié)商解除協(xié)議的范圍是很廣的。勞動(dòng)合同法第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向