中級人力資源模擬題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、單選題1、 概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指( )。A.技能B.能力C.情緒D.知識標準答案： D2、 根據(jù)“大五”人格模型，健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的對應(yīng)的是( )因素。A、外向性B、和悅性C、公正性D、情緒性標準答案： A3、 一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的管理才能是指( )A.能夠為他人創(chuàng)造條件，使他人有成長的機會B.有職業(yè)獻身精神C.有準確的自我評價D.有較高的社會親和力E.有較強的溝通能力標準答案： A4、 根據(jù)快感度情緒被分為( )A.輕松和緊張B.平靜和激動C.愉快和不愉快D.一般憤怒和大怒、暴怒標準答案： C5、 影響人格形成的環(huán)境因素不

2、包括( )。A.個人體驗B.教育背景C.遺傳D.教養(yǎng)方式標準答案： C6、 被說服者的因素不包括A.被說服者的人格B.被說服者的心情C.被說服者的卷入程度D.被說服者的經(jīng)歷標準答案： D7、 ( )是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。A.價值觀B.終極性價值觀C.實際價值D.內(nèi)在價值標準答案： A8、 形成團體的直接動機是( )A.團體活動團體目標的吸引力B.滿足人際需要C.成就感D.自我價值實現(xiàn)標準答案： A9、 某任務(wù)完成后，常被解散的是( )A.指揮團體B.任務(wù)團體C.團隊D.正式團體標準答案： B10、 以下說法錯誤的是( )A.

3、團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式B.在團體壓力下，成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為C.團體規(guī)范會對每一個成員產(chǎn)生約束力D.當團體人數(shù)達到40人以上時，團體對個體的影響最大標準答案： D11、 團體或組織中高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進行的溝通是( )。A.下行溝通B.垂直溝通C.上行溝通D.橫向溝通標準答案： B12、 下列說法錯誤的是( )A.環(huán)狀溝通可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合B.環(huán)狀溝通可以是單純的橫向或垂直溝通C.鏈狀溝通是單一渠道的垂直溝通D.交錯型溝通通常也是垂直式的標準答案： D13、 ( )在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向與冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最

4、佳決策。A.團體極化B.團體思維C.具名團體技術(shù)D.階梯技術(shù)標準答案： A14、 關(guān)于組織公民行為的錯誤說法是( )A.它是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為B.這些非常積極作用的行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的。C.這些非常積極作用的行為通常能得到組織在薪酬上的回報D.工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為標準答案： C15、 下列說法錯誤的有( )A.規(guī)范承諾高的員工可能隨時跳槽B.繼續(xù)承諾高的員工有明顯的功利之心C.情感承諾高的員工干勁充足D.規(guī)范承諾高的員工在應(yīng)盡的義務(wù)方面，不會表現(xiàn)出太多的熱情標準答案： A16、 勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時，中途會自

5、發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象，此現(xiàn)象稱為( )。A.心理疲勞B.心理阻滯C.心理飽和D.生理疲勞標準答案： B17、 員工招聘程序的科學(xué)化原則強調(diào)( )。A.以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標B.制訂一套科學(xué)而實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進行C.依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個人偏好制定招聘標準D.了解符合錄用條件的人力資源的主要來源標準答案： B18、 人力資源招聘的起始階段是( )。A.錄用結(jié)果反饋B.錄用決策C.人力需求診斷D.求職者篩選與錄用標準答案： C19、 當求職者眾多，面試的成本壓力很大時，企業(yè)往往將( )作為人員選擇的第一步。A.初步面試B.證明材料和背景材料的核實C.考試

6、和測驗D.申請表和簡歷的篩選標準答案： D20、 在績效考核中，奠定有效評估基礎(chǔ)的第一步是( )。A.自我評估B.建立績效考核衡量標準C.開展組織反饋D.預(yù)先評估標準答案： B21、 著眼于公司的長遠發(fā)展，從四個角度關(guān)注企業(yè)績效的績效考核方法是( )A.配對比較法B.交替排序法C.平衡記分卡法D.行為錨定法標準答案： C22、 目標管理法的劣勢是( )A.有效性B.實施過程復(fù)雜C.不公平D.傾向于聚焦短期目標標準答案： D23、 關(guān)于排序法錯誤的說法有( )A.根據(jù)操作方法的不同，可以分為簡單排序法和交替排序法B.列出需要被評估的人員的名單，劃去那些評估者不太熟悉的人員。C.評價出表現(xiàn)最好的員

7、工和表現(xiàn)最差的員工。D.實施起來成本較高標準答案： D24、 正確操作行為錨定法,首尾兩個環(huán)節(jié)是( )將上述確定的工作行為按照工作的特征或工作者的特征劃分到各個維度中，并對各維度所包含的行為加以概括，形成維度的定義。用工作分析中的關(guān)鍵事件技術(shù)列舉出有效和無效的工作行為將分析的結(jié)果與外部的專家加以討論建立最終的績效評價體系適時調(diào)整行為評定量表。A.B.C.D.E.標準答案： B25、 ( )的本質(zhì)是一種公平的交換或交易。A.薪酬B.內(nèi)在薪酬C.外在薪酬D.福利標準答案： A26、 下列哪個不屬于基本薪酬( )A.職位薪酬B.技能薪酬C.能力薪酬D.獎金標準答案： D27、 ( )的目的是確保薪酬

8、體系的公平性。A.工作設(shè)計B.工作分析C.職位評價D.定崗定編標準答案： C28、 ( )作用是通過工作評價比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出工作評價序列。A.工作設(shè)計B.工作分析C.職位評價D.定崗定編標準答案： C29、 ( )即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。A.市場跟隨策略B.市場滯后策略C.市場領(lǐng)先策略D.混合策略標準答案： C30、 法定福利不包括( )A.企業(yè)補充福利B.法定假期C.住房公積金D.社會保險標準答案： A31、 不同內(nèi)容的培訓(xùn)開發(fā)不包括( )A.基礎(chǔ)知識教育B.專業(yè)知識教育C.操作技能培訓(xùn)和開發(fā)D.在職培訓(xùn)和開發(fā)標準答案： D32、

9、不同時間階段的培訓(xùn)開發(fā)不包括( )A.職(崗)前培訓(xùn)和開發(fā)B.價值觀及企業(yè)文化塑造C.在職培訓(xùn)和開發(fā)D.職外培訓(xùn)和開發(fā)標準答案： B33、 ( )主要目的是保證培訓(xùn)過程按照要求被管理和執(zhí)行，以提高組織培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性。A.培訓(xùn)開發(fā)進行監(jiān)督B.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析C.培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估D.培訓(xùn)與開發(fā)的實施標準答案： A34、 不屬于培訓(xùn)需求分析的方法是( )A.任務(wù)分析法B.績效分析法C.查閱工作說明書D.頭腦風(fēng)暴法標準答案： D35、 大企業(yè)內(nèi)部存在一系列的規(guī)則和程序來指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的人力資源市場是 ( )。A.全國勞動力市場B.內(nèi)部勞動力市場C.優(yōu)等勞動力市場D.次

10、等勞動力市場標準答案： B36、 關(guān)于內(nèi)部勞動力市場，說法正確的是( )。A.存在于大企業(yè)內(nèi)部B.這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C.較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供D.可以脫離外部勞動力市場而存在標準答案： A37、 個人供給曲線呈現(xiàn)( )。A.向后彎曲的B.橫軸平行的C.與縱軸平行的D.自左下方向右上方傾斜的標準答案： A38、 勞動年齡內(nèi)人口不包括 ( )。A.勞動適齡就業(yè)人口B.失業(yè)人口C.就學(xué)人口D.老年就業(yè)人口標準答案： D39、 等待到新工作崗位報道，但等待時間達到 ( )天的人算作失業(yè)者。A.10B.20C.30D.40標準答案： C40、 失業(yè)人口屬于 ( )。A.就業(yè)人口B

11、.非勞動力C.勞動適齡人口D.非經(jīng)濟活動人口標準答案： C41、 不同質(zhì)勞動者之間的流動受到了自然或者非自然的力量的限制而導(dǎo)致的工資差別是( )A.補償性工資差別B.競爭性工資差別C.壟斷性工資差別D.技能性工資差別標準答案： C42、 ( )不是取決于他們本身的勞動價值，而是取決于社會對他們的需求。A.補償性工資收入B.競爭性工資差別C.壟斷性工資收入D.技能性工資差別標準答案： C43、 簡單的道德譴責或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟制裁，都不是處理( )的理想辦法。A.補償性工資收入B.競爭性工資差別C.壟斷性工資收入D.技能性工資差別標準答案： C44、 ( )至少是將個人收入的一部分與群體生產(chǎn)

12、率的提高、成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的提高或其他衡量群體成就的標準聯(lián)系在一起,它越來越普遍地被使用。A.計件工資制B.計時工資制C.競爭性工資制D.收益分享計劃標準答案： D45、 因遷移而直接支出的旅途費用、安家費用等是( )A.直接成本B.機會成本C.心理成本D.資金成本標準答案： A46、 我國民族區(qū)域自治法規(guī)定，民族區(qū)域自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收( )。A.殘疾人員B.退役軍人C.婦女D.少數(shù)民族人員標準答案： D47、 小王與甲公司簽訂了期限為5年的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期。小王工作了5個月后，發(fā)現(xiàn)乙公司的工作條件更優(yōu)越，于是決定離開甲公司到乙公司工作。

13、小王可以( )。A.不用解除勞動合同，直接到乙公司工作B.提前1個月通知甲公司解除勞動合同C.向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁D.提前3天通知甲公司解除勞動合同標準答案： D48、 以下( )是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A.勞動用工權(quán)B.按時足額支付勞動者工資C.依法解除勞動合同的權(quán)利D.工資獎金分配權(quán)標準答案： B49、 我國最低工資的具體標準是由 ( ) 規(guī)定。A.國務(wù)院B.全國人民代表大會C.勞動和社會保障部D.省、自治區(qū)、直轄市人民政府標準答案： D50、 由社會公共機構(gòu)對( )課以重稅并強化管理，稅率可以遠超過普通人的個人所得稅。A.補償性工資收入B.競爭性工資差別C.壟斷性工資收入D.技能

14、性工資差別標準答案： C51、 企業(yè)所雇用的員工從事不能充分發(fā)揮其能力的工作或從事那種勞動生產(chǎn)率低于他能達到的標準的工作是( )。A.隱性失業(yè)B.周期性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.摩擦失業(yè)標準答案： A52、 ( )是勞動力市場最為重要的待征之一。A.公平性B.無序性C.異質(zhì)性D.效率性標準答案： C53、 影響勞動力供給總量的因素不包括 ( )。A.當?shù)氐淖诮绦叛鯞.人口的規(guī)模和人口構(gòu)成C.勞動力供給意愿的強弱D.工作周的長度標準答案： A54、 流動率、缺勤率和遲到率比較高的是( )。A.外部勞動力市場B.內(nèi)部勞動市場C.優(yōu)等勞動力市場D.次等勞動力市場標準答案： D55、 ( )是職前培訓(xùn)開發(fā)

15、中被廣泛采用的一種方法 , 適用于較為機械性的工種。A. 案例研討法B. 操作示范法C. 講授法D. 角色扮演法標準答案： B56、 多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是 ( ) 。A. 案例研討法B. 講授法C.角色扮演法D.管理游戲法標準答案： C57、 薪酬區(qū)間滲透度是( )A.通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。B.它是用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。C.它是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系D.它不能反映員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置標準答案： C58、 在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要

16、高，只有在年底時才與市場水平持平。該策略是( )A.混合策略B.市場滯后策略C.市場跟隨策略D.市場領(lǐng)先策略標準答案： D59、 要素計點法正確操作步驟是( )選取報酬要素對每一類報酬要素進行分級界確定不同報酬要素在工作評價體系中所占的權(quán)重，以及每一報酬要素中各等級所對應(yīng)的點值。運用該工作評價體系對職位進行評價。將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。A.B.C.D.標準答案： A60、 根據(jù)失業(yè)保險條例，用人單位繳納的失業(yè)保險費不超過本單位工資總額的( )。A.5%B.3%C. 4%D.2%標準答案： D61、 關(guān)于人格特質(zhì)理論的正確說法有( )A、奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)的樞

17、紐特質(zhì)、核心特質(zhì)、次要特質(zhì)三層面B、卡特爾認為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)C、艾森克人格維度的劃分有外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個維度D、特質(zhì)理論深入揭示了行為背后的原因和機制E、特質(zhì)理論沒有提供對個體當前人格的精確描述標準答案： A, B, C62、 以下說法正確的有( )A.智商與說服的關(guān)系不大B.自尊心較弱的人容易被說服C.被說服者心情好的時候容易被說服D.被說服者介入程度越深，態(tài)度改變越容易E.過多的預(yù)先說服會使態(tài)度改變變得容易標準答案： A, B, C63、 關(guān)于自我價值定向理論的正確說法有( )A.它是我國心理學(xué)家金盛華多年來研究出的一套理論B.該理論的基本假設(shè)認為人是理性的、社會性的動物C.一個

18、人的自我價值感取決于自我價值定位和自我價值支持D.自我價值定位，即客觀的自我價值依托資源E.自我價值支持，即選擇什么樣的標準來評價自身的價值標準答案： A, B, C64、 以下說法正確的有( )A.正式團體是指有明確的組織機構(gòu)和工作任務(wù)的團體B.正式團體由組織建立C.正式團體有公開的名稱D.正式團體沒有特定的目標與需要E.科室、生產(chǎn)班組屬于正式團體標準答案： A, B, C, E65、 關(guān)于橫向溝通的正確說法有( )A.它是指組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進行的溝通B.加強彼此協(xié)作C.加快了信息的傳遞的速度D.它是管理層中的主要溝通形式E.它只能是非正式的溝通方式標準答案： A, B, C,

19、D66、 員工對工作表達不滿的維度是( )A.建設(shè)性/破壞性B.積極/消極C.接納/拒絕D.進諫/沉默E.進諫/消極標準答案： A, B67、 下列說法正確的有( )A.在古典管理和人際關(guān)系管理階段，人性觀大相徑庭;B.在古典管理階段，環(huán)境觀持開放態(tài)度;C.在科學(xué)管理階段，環(huán)境觀有進步;D.在科學(xué)管理階段，人性觀呈現(xiàn)暫時性退步;E.在文化管理階段，出現(xiàn)對人的重視與市場導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念的結(jié)合。標準答案： A, C, D, E68、 工作日志法操作流程的三個階段A.準備階段B.日志填寫階段C.信息分析整理階段D.日志回收階段E.總結(jié)經(jīng)驗階段標準答案： A, B, C69、 工作分析的成果包括(

20、)A、工作評價B、工作規(guī)范C、職位說明書D、工作描述E、技術(shù)標準標準答案： B, C, D70、 人員配置工作的根本目標為( )A.提高組織效率B.提高自主競爭力C.促進自主發(fā)展D.提高員工的素質(zhì)標準答案： A, B, C71、 以下哪個不屬于時間流失數(shù)據(jù)法的特點( )A.顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔B.通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。C.一般情況下，組織應(yīng)當及早開始招募。D.招聘起止時間標準答案： C, D72、 根據(jù)在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把考核主體劃分成( )A.上級B.下級C.同級D.外部人員E.外聘的督導(dǎo)標準答案： A, B, C, D73、 現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計的原則

21、包括( )A.團隊性原則B.隱性報酬原則C.經(jīng)濟性原則D.合法性原則E.競爭性原則標準答案： A, B74、 混合策略優(yōu)點有( )A.具有靈活性和針對性B.有利于保持企業(yè)在勞動力市場中的競爭力C.有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支D.不利于企業(yè)傳遞自身價值觀及經(jīng)營目標標準答案： A, B, C75、 角色扮演法說法正確的有( )A.它是一種模擬訓(xùn)練方法B.由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，以改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)C.適用對象為實際操作人員或管理人員D.目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力E.多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練標準答案： A, B, C, E76、 資本價格變化對勞動力需求量的影響包括

22、( )。A.總收入效應(yīng)B.總替代效應(yīng)C.規(guī)模效應(yīng)D.收入效應(yīng)E.替代效應(yīng)標準答案： C, E77、 當市場工資水平高于勞動力市場均衡工資率時，會出現(xiàn)的情況是 ( )。A.勞動力需求大于勞動力供給B.勞動力需求小于勞動力供給C.實際就業(yè)量小于均衡就業(yè)量D.實際就業(yè)量大于均衡就業(yè)量E.實際就業(yè)量等于均衡就業(yè)量標準答案： B, C78、 較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率的合適解釋有( )A.大都與員工對企業(yè)認同感有很大的關(guān)系B.員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對待C.企業(yè)選擇支付的工資水平越高，員工就越傾向于認為企業(yè)對待自己的方式是公平的。D.只要存在內(nèi)部勞動力市場，效率工資就有可能會出現(xiàn)標準答案：

23、A, B, C79、 計件工資率調(diào)整時經(jīng)常遇到的問題包括( )A.由于引進新技術(shù)設(shè)備而導(dǎo)致生產(chǎn)率提高，企業(yè)通常會希望調(diào)整過去制訂的計件工資率。B.由于引進新技術(shù)設(shè)備而導(dǎo)致生產(chǎn)率提高，而員工希望繼續(xù)維持原來的工資率水平C.此時雙方之間出現(xiàn)討價還價的問題D.產(chǎn)出的衡量E.產(chǎn)品質(zhì)量的維持標準答案： A, B, C80、 下列說法正確的有( )A.地區(qū)間人均收入差別越大，勞動力地區(qū)間遷移的可能性就越大。B.就業(yè)機會多對勞動力地區(qū)流動的吸引力就大，反之則小。C.遷移距離越遠越不利于流動;越近則越利于流動。D.遷移成本越高，越利于流動。E.兩個地區(qū)的各種條件越相似，越有利于勞動力流動標準答案： A, B,

24、 C, E三、案例分析題81、 A公司在工作分析后，形成了相應(yīng)的成果文件，其中之一是職位說明書，這是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。1、職位說明書的內(nèi)容包括( )A、工作描述B、工作規(guī)范C、工作手冊D、工作說明2、工作描述包括( )A、工作標識B、工作摘要C、工作職責D、資格證書要求3、工作規(guī)范包括( )A、工作標識B、工作摘要C、工作職責D、資格證書要求4、描述工作經(jīng)驗可以從( )方面來描述。A、一B、二C、三D、四5、上題提到的工作經(jīng)驗包括( )A、社會工作經(jīng)驗B、專業(yè)工作經(jīng)驗C、財務(wù)工作經(jīng)驗D、管理工作經(jīng)驗標準答案： 1、AB,2、ABC,3、D,4、C,

25、5、ABD82、 S公司是一家大型企業(yè)，近日該公司從海外聘請了一位資深的人力資源專家負責人力資源進行戰(zhàn)略性管理，并力求將公司從“粗放式管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬毣芾怼薄?、人力資源和其他資源是一樣具有( )。A、不可衡量性B、物質(zhì)性C、可用性D、有限性2、人力資源所具備的獨特特征包括( )。A、雙重性B、能動性C、時效性D、社會性E、不變性3、人力資源管理的功能體現(xiàn)在( )方面。A、吸納B、維持C、開發(fā)D、激勵E、競爭4、現(xiàn)代人力資源管理的特色有( )。A、人力資源采取人本取向B、人力資源管理采取非系統(tǒng)取向C、人力資源管理采取互惠取向D、人力資源管理采取科學(xué)取向5、大企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置的特點

26、包括( )。A、人力資源部門中擁有的人力資源管理專家或通才B、工作重心集中于招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)C、往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)D、人力資源管理職能出現(xiàn)專業(yè)化分工標準答案： 1、BCD,2、ABCD,3、ABCD,4、ACD,5、ACD83、 某公司引進一名人力資源總監(jiān)，這名總監(jiān)上任后開始制定了一些反映個體關(guān)鍵績效貢獻的評價依據(jù)和量化指標的績效考核方法。1、案例中所采用的考核方法是( )A、關(guān)鍵績效指標法B、平衡記分卡C、目標管理法D、標桿超越法2、關(guān)于關(guān)鍵績效指標法說法正確的是( )。A、關(guān)鍵績效指標是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解B、關(guān)鍵績效指標是由上級指定，無需員工認

27、可C、關(guān)鍵績效指標是對重點經(jīng)營活動的反映D、關(guān)鍵績效指標無法量化3、確定關(guān)鍵績效指標，要遵守SMART原則，即( )A、模糊的B、不可測量的C、有時限的D、籠統(tǒng)的4、關(guān)鍵績效指標包括( )類型。A、數(shù)量類B、質(zhì)量類C、收益類D、成本類5、關(guān)鍵績效指標的優(yōu)勢在于( )。A、將企為績效目標與戰(zhàn)略目標相結(jié)合B、節(jié)省企業(yè)的成本C、績效指標的制定比較簡單D、對員工操作能力的要求很低標準答案： 1、A,2、AC,3、C,4、ABD,5、A84、 小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，最近，他正在對公司工資體系進行審查和思考，在這一過程中，他想到了很多問題。1、該公司過去的工資水平很高，但這在很大程度上是因為當時

28、因內(nèi)只有這一家國有電信公司，因此，該公司與其他公司之間的工資差別很大程度上屬于( )A、非競爭性工資差別B、競爭性工資差別C、自然性壟斷工資差別D、非自然性壟斷工資差別2、該公司過去對電話線路維修工一直采限的是計時工資，但這種工資制度有很多弊端，其中包括( )A、對員工的激勵不足B、對員工進行監(jiān)督的成本比較高C、容易導(dǎo)致員工只重視工作數(shù)量， 忽視工作質(zhì)量D、往往會給企業(yè)帶來比較高的成本壓力3、該公司是一家大企業(yè)，因此，建立內(nèi)部勞動力市場對該企業(yè)的人力資源管理有著積極的意義。為此，企業(yè)應(yīng)當采取的措施包括( )A.從外部雇用勞動者,以填補較低級崗位B.較高層級上的人員通過企業(yè)內(nèi)部的提升獲得C.在存

29、在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)通常對于短期解雇順序有明確的規(guī)定。D.內(nèi)部勞動力市場可以脫離外部勞動力市場而獨立存在標準答案： 1、AD,2、AB,3、ABC85、 勞動力需求是指企業(yè)在勞動力市場上所表達出來的，在現(xiàn)行市場工資率水平下要求雇傭多少勞動力的意愿。1、勞動力需求曲線的縱軸是( )A、工資率B、總雇傭人數(shù)C、國民生產(chǎn)總值D、地區(qū)人口2、工資率的變化對勞動力需求的影響包括( )A、規(guī)模效應(yīng)B、替代效應(yīng)C、總收入效應(yīng)D、總替代效應(yīng)標準答案： 1、A,2、AB一、單選題(共60題)1、影響人格形成的環(huán)境因素不包括( )。A、個人體驗B、教育背景C、遺傳D、教養(yǎng)方式答案：A解析:影響人格形成的

30、環(huán)境因素包括:教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個人體驗。2、理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是( )A、語言能力B、推理能力C、演繹能力D、關(guān)系類比能力答案：D解析：這是關(guān)系類比能力的概念。3、最直接反映一個人情緒狀態(tài)的是( )A、情緒B、面部表情C、身體表情D、言語表情答案：B4、弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括( )。A、認知B、情感C、體驗D、行為傾向答案：C5、西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、情緒性和創(chuàng)造性。A、開放性B、公正性C、忠誠性、D、獨立性答案：B解析：西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒

31、性和創(chuàng)造性6、為了完成一項任務(wù)而組成的項目管理小組屬于：( )A、指揮團體B、任務(wù)團體C、非正式團體D、聯(lián)誼團體答案：B7、戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認知失調(diào)，可通過改變認知的重要性來實現(xiàn)，以下屬于這種做法的是( )。A、吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康B、生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法C、我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮D、放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要答案：D解析：改變認知的重要性：讓一致性的人質(zhì)變的重要，不一致的認知變得不重要(放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要)。8、一個人在工作時若有其他人在場，那么他的績效受到的影響是( )：A、績效水平下降

32、B、績效水平上升C、績效水平?jīng)]什么變化D、績效水平的變化要視工作任務(wù)的性質(zhì)而定答案：D解析：這是關(guān)于社會促進的題目，不同的工作任務(wù)性質(zhì)決定了績效水平的變化。9、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過程稱為( )。A、信息編碼B、信息接受C、信息接收D、信息反饋答案：D10、在奧爾波特等人的價值觀分類中，“重視擁有權(quán)力和影響力”的價值觀類型被稱為( )。A、宗教型B、社會型C、政治型D、理論型答案：C11、在員工表達不滿的方式中，既屬于“破壞性的”又屬于“積極的”方式是( )。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：A12、能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力

33、的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的標準是()A、工作滿意度B、工作投入度C、組織忠誠度D、以上都不是答案：B解析：工作投入的概念13、以下關(guān)于進行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯誤的是( );A、工作滿意度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿意度水平B、工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C、工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D、工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案答案：A解析：工作滿意度調(diào)查除了能反映出公司中總體的滿意度水平外，還可以指出滿意和不滿意的具體領(lǐng)域和具體員工群體。14、下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()A、該模型將工作分解為許多因素，員工的

34、總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B、該模型認為工作滿意度是多維的C、該模型認為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的D、該模型強調(diào)在調(diào)查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，則會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性答案：C15、下列關(guān)于員工對工作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是()A、對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B、對工作不滿的員工更可能有偷竊行為C、 對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D、員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為答案：C16、為了使組織和社會獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費性的關(guān)系是( )：A、生產(chǎn)性大于消費性B、生產(chǎn)性小于消費性C、生產(chǎn)性和消費性持平D、大小關(guān)系時有

35、交替答案：A解析：人力資源的雙重性特征。生產(chǎn)性和消費性。17、人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時期順序依次為( )。A、管理科學(xué)階段;人事管理階段;人力資源管理階段B、科學(xué)管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段C、 雇傭管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段D、行政管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段答案：C18、下列哪一觀點不屬于科學(xué)管理四原則()A、將人看作”人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增殖的資本B、建立真正科學(xué)的勞動過程C、管理者和工人之間應(yīng)該進行親密的經(jīng)久合作D、將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合答案：A解析：泰勒科學(xué)管理的

36、四項原則:建立真正科學(xué)的勞動過程;科學(xué)地挑選和漸進地培養(yǎng)工人;將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合;管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作19、小型企業(yè)人力資源管理部門的特點之一是( )。A、往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個部門B、人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C、擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D、人力資源工作出現(xiàn)錯誤時的危害相對較小答案：B20、以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點的是( )：A、與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細化B、往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負責C、工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)

37、員工D、會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)答案：C21、工作分析者通過對特定對象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是( )A、典型事件法B、觀察法C、訪談法D、工作實踐法答案：B解析：觀察法是工作分析者通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料,進行歸納和總結(jié)。22、( )與訪談法具有極高的互補性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。A、問卷法B、觀察法C、文獻分析法D、工作實踐法答案：A23、為實現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項工作所需的技能與責任，完整地說明工作的內(nèi)容、

38、要求、責任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程是( )。A、工作分析B、工作說明C、工作設(shè)計D、流程再造答案：A解析：工作分析的含義24、 ( )是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間 。A、 方法研究B、 時間研究C、作業(yè)研究D、工作研究答案：B解析：實踐研究的含義25、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是 () 。A、 工作環(huán)境因素B、 生理因素C、心理因素D、精神狀態(tài)因素答案：A解析：可能引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環(huán)境因素，他們是工作強度、工作速度、工作方式和工作持續(xù)時間等等。26、下列關(guān)于招聘過程中需要遵循

39、的原則，陳述錯誤的是 ( )A、 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為目標。B、 人員招聘應(yīng)當根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時決定;不需要預(yù)先制定招聘計劃。C 、人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。D、 人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實用的操作程序。答案：B解析：招聘應(yīng)該具有計劃性27、關(guān)于錄用決策，正確的陳述是( )。A、用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重B、當人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為準C、盡可能地選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者D、錄用決策必須上報當?shù)貏趧有姓块T答案：C解析：組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組

40、織文化相吻合的個性特點的求職者。28、下列進行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序為 () 。(1)錄用決策(2)面試(3)應(yīng)聘員工上崗試用(4)初步面試(5)證明材料和背景材料的核實(6) 身體檢查(7) 評價申請表和簡歷(8)選擇測試(9)新員工上崗任用(10)試用期滿進行任職考核A、(2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)-(10)B、(7)-(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9)C、(7)-(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9)D、(5)-(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-

41、(2)-(9)-(10)答案：C29、( )是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。A、 績效計劃B、 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)C、 績效考核D、 績效改進答案：A解析：績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。30、在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工按照評價要素兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是( )。A、關(guān)鍵事件法B、行為錨定法C、交替排序法D、配對比較法答案：C31、專門針對管理人員技能開發(fā)的考核最好采用( )考核方法。A 同事考核B 三百六十度考核C 自我評價D 下級評價答案：D解析：下級對上級管理水平感受最為直接、熟悉，且接觸時間久，最能發(fā)現(xiàn)潛在的問

42、題。32、A 企業(yè)中操作工每月工資為 600 元 , 在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為 650 元。 A 企業(yè)員工對此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違背( )A、 外部公平性B、 內(nèi)部公平性C、 個人公平性D、 集體公平性答案：A解析：外部公平性指同一行業(yè)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)類似的薪酬應(yīng)當基本相同。33、在小組獎勵中容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象的獎金分配方式是 ( )A、 根據(jù)個人績效來分配獎金B(yǎng)。按工資比例區(qū)別獎金C、組員平均分配獎金D、 按貢獻大小分配獎金答案：C解析：組員平均分配獎金強調(diào)是合作 , 但容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象。34、薪酬

43、調(diào)查是為了解決( )問題。A、 外部競爭性B、 內(nèi)部公平性C、 個人公平性D、 集體公平性答案：A35、培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的 ( ) 密切相關(guān)。A、 績效考核與B、人員招聘選拔和錄用c、薪酬激勵D、 以上都是答案：D36、下列關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)論述錯誤的是 ( )A、 在崗培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是現(xiàn)實性和即時性。B、 在崗培訓(xùn)開發(fā)較難很快學(xué)會基本的技能。C、 外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是從理論學(xué)習(xí)到實踐的遷移較容易。D、 外部培訓(xùn)開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技能的開發(fā)是很有用的。答案：C37、( )是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法 , 適用于較為機械性的工種。A、 案例研討法B、 操作示范法C、 講授法D、

44、 角色扮演法答案：B38、多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是 ( ) 。A、 案例研討法B、 講授法C 、角色扮演法D、管理游戲法答案：C39、可以同時實施學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā)，不必耗費太多的時間和經(jīng)費的群體培訓(xùn)開發(fā)方法是( )。A、講授法B、討論法C、操作示范法D、案例研討法答案：A解析：講授法是可以同時實施學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā)，不必耗費太多的時間和經(jīng)費的群體培訓(xùn)開發(fā)方法40、勞動力市場以一定的 ( ) 將勞動者配置于一定的工作崗位上。A、 工資率B、 勞動生產(chǎn)率C、 受教育程度D、 生產(chǎn)利潤答案：A41、勞動力市場是一種( )。A、要素市場B、消費市場C、單一市場D、產(chǎn)品市場答案：A42、由于對某種能

45、夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求 , 稱之為 ( ) 。A、 市場需求B、 直接需求C、 派生需求D、產(chǎn)品需求答案：C解析：派生需求的含義43、勞動力市場上供求雙方之間的匹配之所以很難，是因為( )。A、勞動力市場的集中性B、勞動力價格的同一性C、勞動力市場的分散性和難以辨認性D、勞動力的多樣性答案：C解析：勞動力市場的分散性和難以辨認性會導(dǎo)致勞動力市場上供求雙方之間的匹配很難。44、在其他條件不變的情況下，( )的上升對勞動力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求量下降。A、工資率B、失業(yè)率C、勞動力供給量D、勞動力質(zhì)量答案：A45、個人勞動力供給曲線( )

46、。A、呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀B、呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C、呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀D、呈現(xiàn)的形狀取決于勞動者收入水平的高低答案：A46、根據(jù)勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動力市場劃分為( )A、 全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場B、 有組織的勞動力市場和無組織的勞動力市場C、 外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場D、 優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場答案：A解析：根據(jù)特征對勞動力市場作的劃分。47、在其他條件不變的情況下 , 由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致 ( )A、 生產(chǎn)規(guī)?？s減 , 勞動力需求數(shù)量上升B、 生產(chǎn)規(guī)模擴大，勞動力需求數(shù)量上升C、 生產(chǎn)規(guī)模擴大 , 勞動力需求數(shù)量下降D、 生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動力需求數(shù)量下降答案：D解析：見工資率變化對勞動力需求的影響48、通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下 , 適合采取 ( ) 。A、 計時工資B、 計件工資C、 壟斷性工資D、 技能性工資答案：B49、小王和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進入同一家煤礦工作，小王在辦公室做安全管理方面的事務(wù)性工作，而小張在井下做安全員，小張的工資比小王每個月高300元，這種工資差別屬于( )。A、競爭性工資差別B、壟斷性工資差別C、隨機性工資差別D