《人力資源管理-廖建橋》第五章 薪酬設(shè)計(jì)

1、編輯課件第五章 薪酬管理華中科技大學(xué)管理學(xué)院廖建橋 教授編輯課件主要內(nèi)容 薪酬的重要性 工資理論 薪酬設(shè)計(jì)的原則 工作評(píng)價(jià) 基本工資的確定 獎(jiǎng)勵(lì)方法的確定 金手銬的設(shè)計(jì) 員工福利編輯課件一、 薪酬的作用 制度經(jīng)濟(jì)學(xué)（Coase, 1937） 心理賬戶(hù) （ Kahneman，1981） 金錢(qián)在中國(guó)的激勵(lì)作用 錢(qián)與生理痛苦 錢(qián)與幸福編輯課件1、制度經(jīng)濟(jì)學(xué) 毛模式：Y = 50 X 鄧模式：Y = X 50 計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資 兩低于政策編輯課件2、心理賬戶(hù)實(shí)驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)情境A：你打算去劇院看一場(chǎng)演出，票價(jià)是10美元，在你到達(dá)劇院的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己丟了一張10美元鈔票。你是否會(huì)買(mǎi)票看演出？實(shí)驗(yàn)表明：88%

2、的調(diào)查對(duì)象選擇會(huì)；12%的調(diào)查對(duì)象選擇不會(huì)。（調(diào)查對(duì)象為183人） 實(shí)驗(yàn)情境B：你打算去看一場(chǎng)演出而且花10美元錢(qián)買(mǎi)了一張票。在你到達(dá)劇院的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)門(mén)票丟了。如果你想看演出，必須再花10美元，你是否會(huì)買(mǎi)票？實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：46%的調(diào)查對(duì)象選擇會(huì)，54%的調(diào)查對(duì)象不會(huì)。（調(diào)查對(duì)象為200人）編輯課件3、金錢(qián)在中國(guó)的激勵(lì)作用 中國(guó)仍然是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家 中國(guó)的主流價(jià)值觀是經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，中國(guó)是認(rèn)為錢(qián)與成功相關(guān)性最高的國(guó)家。 中國(guó)的薪酬制度相對(duì)比較靈活，這種薪酬制度刺激了人們對(duì)錢(qián)的追求編輯課件中國(guó)的薪酬制度 邱吉爾、廖建橋 社會(huì)主義的最大美德是平等地分配貧窮 資本主義的最大罪惡是不平等地分配 廖建橋 中國(guó)

3、的基本國(guó)策是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，這就決定了中國(guó)未來(lái)相關(guān)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的薪酬模式是低工資加高獎(jiǎng)勵(lì)，低工資體現(xiàn)社會(huì)主義的特征，高獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果編輯課件4、金錢(qián)減少痛苦 Vohs （2010) 通過(guò)一系列的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn): 錢(qián)可以減少生理的痛苦 錢(qián)可以增加自我效能 錢(qián)疏遠(yuǎn)了人與人的關(guān)系編輯課件5、錢(qián)與幸福的最新研究（Deaton & Kahneman 2010） 45萬(wàn)個(gè)美國(guó)家庭的調(diào)查結(jié)果顯示 萬(wàn)美元以下，錢(qián)與幸福直接相關(guān)； 萬(wàn)美元以上，錢(qián)與成就感相關(guān)，與幸福的相關(guān)消失。 研究的兩點(diǎn)啟示 對(duì)大多數(shù)人，錢(qián)是最重要的激勵(lì) 對(duì)少數(shù)高層次的人，應(yīng)考慮其他激勵(lì)方式編輯課件二、 企業(yè)工資理論 工資差別理論

4、 邊際生產(chǎn)力論 兩極工資理論編輯課件1、 工資差別理論 亞當(dāng).斯密提出 職業(yè)差別 工作是否令人愉快 掌握難易程度 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 職位的責(zé)任 成功可能性 微觀工資決定理論編輯課件2、 邊際生產(chǎn)力論 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾和美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出 企業(yè)主的目的是利潤(rùn)最大化 當(dāng)增加一個(gè)勞動(dòng)力的成本小于可帶來(lái)的收益時(shí)，增加 當(dāng)增加一個(gè)勞動(dòng)力的成本大于邊際收益時(shí)，不增加 工資水平取決于平衡點(diǎn)的工資 宏觀工資決定理論編輯課件邊際生產(chǎn)力論成本線收益線勞動(dòng)力數(shù)量金額（工資）編輯課件供需工資理論勞動(dòng)力供應(yīng)量工資需求曲線供應(yīng)曲線編輯課件討論：兩種工資理論的比較工資差別理論供需工資理論工資導(dǎo)向內(nèi)部外部薪酬原則公平競(jìng)爭(zhēng)管理重

5、點(diǎn)激勵(lì)流動(dòng)薪酬方法工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查工資差異較小較大編輯課件3、 兩級(jí)工資理論（廖建橋，2003） 一般工資理論 人力工資理論 人才工資理論編輯課件一般工資理論 兩極工資理論：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和全球化經(jīng)營(yíng)的到來(lái)，工資的兩極分化不可避免。編輯課件兩極工資理論的原因 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，供需關(guān)系決定工資的高低。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰，弱肉強(qiáng)食，導(dǎo)致好的越來(lái)越好，差的越來(lái)越差。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)對(duì)高端員工的依賴(lài)程度增加。 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)首先會(huì)拉動(dòng)低端國(guó)家的高端工資（全球經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的工資溢價(jià)）。編輯課件人力工資理論 人力的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主決定的，是穩(wěn)定的。 原因 供應(yīng)要求低 需

6、求彈性大 談判力量弱：多一個(gè)VS生存編輯課件人力工資決定理論勞動(dòng)力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線編輯課件人才工資理論 人才的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價(jià)值和雇員決定的，是不穩(wěn)定的。 需求曲線剛性 供應(yīng)曲線由三部分組成 生存 教育投資 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià) 知識(shí)的壟斷性 談判力量強(qiáng)：不可缺需求VS侈奢收益編輯課件人才工資決定理論勞動(dòng)力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線編輯課件人才工資的不穩(wěn)定性勞動(dòng)力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線編輯課件三、 制定工資制度的基本原則 按勞分配原則 公平性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則 激勵(lì)性原則 合法性原則編輯課件1、 按勞分配原則 Pay for position （工作評(píng)價(jià)） Pay for pers

7、on （人力資本理論） Pay for performance （績(jī)效薪酬）編輯課件2、 公平性原則 樸素的公平理論 現(xiàn)代的公平理論 工資是否應(yīng)該公開(kāi)編輯課件古典公平理論 古典公平理論：“不患寡而患不均”，每個(gè)人的收入應(yīng)該是相等的。 古典公平理論的危害：利潤(rùn) = 所得 付出 意義：在所得一定的情況下，付出越少，人越合算 結(jié)果：懶而沒(méi)有矛盾的社會(huì)編輯課件古典公平理論的結(jié)論“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個(gè)好的哲學(xué)家，但絕對(duì)不會(huì)是一個(gè)好的管理者。因?yàn)槠骄髁x誘導(dǎo)理性的人偷懶，導(dǎo)致社會(huì)的退步。古今中外，沒(méi)有例外”廖建橋編輯課件相對(duì)公平（Adams，1965） A所得 / A付出 = B所得/B

8、付出 =K K相等就公平 A所得 = K * A付出 B所得 = K * B付出 結(jié)果 A所得 = 50000 B 所得= 500 結(jié)果：人人都想多做，但拿少了的人不滿(mǎn)編輯課件劍橋名言“想要把一個(gè)企業(yè)搞好，說(shuō)難它很難，說(shuō)簡(jiǎn)單它很簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單到你只要把按勞分配做到位就行了?！绷谓蚓庉嬚n件不公開(kāi)原則 工資是個(gè)人隱私（能力的評(píng)價(jià)） 避免自我估計(jì)過(guò)高 信息獨(dú)占是一種特權(quán) 公平有時(shí)得不到保證 西方經(jīng)驗(yàn) 上市公司要公開(kāi) 拿納稅人的錢(qián)要公開(kāi)編輯課件中國(guó)的原則 國(guó)企要公開(kāi) 上市公司要公平 上下要公開(kāi) 縱向公平、橫向不公開(kāi)編輯課件3、 競(jìng)爭(zhēng)性原則 競(jìng)爭(zhēng)性：要高于市場(chǎng)平均水平 競(jìng)爭(zhēng)性的保證：薪酬調(diào)查 競(jìng)爭(zhēng)性指標(biāo)

9、市場(chǎng)指數(shù)：本單位工資與市場(chǎng)工資中位數(shù)的比值 市場(chǎng)排位：同一類(lèi)崗位中，本單位工資的相對(duì)排位編輯課件4、經(jīng)濟(jì)性原則 經(jīng)濟(jì)性：企業(yè)的承受能力有多大 對(duì)于做企業(yè)，賺錢(qián)是硬道理 中國(guó)目前相對(duì)美國(guó)還有大約1:8的成本紅利編輯課件中美人均GDP比較（數(shù)據(jù)來(lái)源：）美國(guó)（美元） 中國(guó)（美元） 差距19801218019363:119902303831473:120003508294937:1201046616443310：1202061942207073：1203082396967240.85：1編輯課件5、 激勵(lì)性原則 激勵(lì)性原則：薪酬中變動(dòng)收入應(yīng)該當(dāng)一定的比重，變動(dòng)比例越高激勵(lì)作用越大。 基本工資 生活保障

10、 能力的承認(rèn) 與崗位要求一致 體現(xiàn)潛在勞動(dòng)價(jià)值 獎(jiǎng)勵(lì) 與績(jī)效掛鉤 避免干多干少一個(gè)樣 體現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值編輯課件工資與獎(jiǎng)金的比重 工資較高的情況鼓勵(lì)穩(wěn)定鼓勵(lì)長(zhǎng)期利益績(jī)效好壞的空間很小績(jī)效不好測(cè) 獎(jiǎng)金較高的情況鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)短期利益績(jī)效的空間很大績(jī)效好測(cè)量編輯課件6、 工資的合法性 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 影響到不僅僅拿最低工資的人，水漲船高 最高工資限制 國(guó)有企業(yè)的特色（股東不到位） 工資與稅收 沒(méi)有歧視（同工同酬）編輯課件補(bǔ)充 薪酬診斷的三個(gè)定量指標(biāo) 競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo) 公平性指標(biāo) 激勵(lì)性指標(biāo)編輯課件競(jìng)爭(zhēng)力的診斷 市場(chǎng)指數(shù)：應(yīng)該大于1，越大越好。 工資排位：應(yīng)該高于50%，好公司定在75%或90%分位。編輯課件

11、公平性指標(biāo) 級(jí)差比值：Q = （X n / X n-1 -1）* 100 % 平均值倍數(shù)：N = X max / X mean 基尼系數(shù)：Q = A / （A + B ）AB總?cè)藬?shù)總收入編輯課件診斷 級(jí)差比例Q 理想值：20%35% 極值： 10%60% 平均值倍數(shù)：國(guó)資委是13倍，與企業(yè)規(guī)模相關(guān)，意義不大 基尼系數(shù)：0.25 左右 （廖建橋，2006）編輯課件激勵(lì)性指標(biāo)（廖建橋，2009） 激勵(lì)系數(shù)： Q = X 變 / X 總 激勵(lì)系數(shù)：0.8 編輯課件四、工作評(píng)價(jià) 排隊(duì)法 套級(jí)法 薪點(diǎn)法編輯課件1、排隊(duì)法 讓評(píng)價(jià)者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進(jìn)行按隊(duì) 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行 缺點(diǎn)： A比B重要

12、，但沒(méi)有表明重要多少 崗位太多了，沒(méi)有辦法比較編輯課件一次排隊(duì)法實(shí)例崗位ABCDEF評(píng)委1 164235評(píng)委2 1532-4評(píng)委3 163254總和317106813均值15.73.3244.3結(jié)果163245編輯課件2、套級(jí)法 先給定級(jí)別 然后把所有的崗位往各種級(jí)別上套編輯課件套級(jí)法實(shí)例等級(jí)職務(wù)說(shuō)明1級(jí)從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類(lèi)工作，需作一些簡(jiǎn)單而重復(fù)的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。2級(jí)從事秘書(shū)性及高級(jí)文書(shū)性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。3級(jí)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員，需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行

13、復(fù)雜的運(yùn)算。編輯課件套級(jí)法實(shí)例薪級(jí)工資定義代表崗位同級(jí)崗位13000總經(jīng)理22500副總總工32000部長(zhǎng)高工41600副部長(zhǎng)51200科長(zhǎng)6800科員編輯課件3、薪點(diǎn)法 確定付酬的因素 確定每個(gè)因素的重要性 按付酬因素確定每一個(gè)崗位的薪點(diǎn) 把待評(píng)價(jià)的崗位按評(píng)價(jià)體系分解 各個(gè)因素的薪點(diǎn)加起來(lái)就得到總薪點(diǎn)編輯課件薪點(diǎn)法示意圖很低低一般高很高責(zé)任技能工作強(qiáng)度工作條件編輯課件HUST工作評(píng)價(jià)方案評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素要素權(quán)重要素權(quán)重要素分值要素分值對(duì)組織的影響20%180管理監(jiān)控8%75工作職責(zé)7%150溝通能力10%90任職資格26%220問(wèn)題解決的復(fù)雜性8%70問(wèn)題解決的創(chuàng)造性8%70工作環(huán)境3% 3

14、0合計(jì)100%890編輯課件要素評(píng)價(jià)表：職責(zé)的多樣性序號(hào)定義薪點(diǎn)1相同或重復(fù)性工作52多數(shù)同類(lèi)工作103一些同類(lèi)工作204一個(gè)職能領(lǐng)域內(nèi)的不同工作305不同職能的工作406領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門(mén)/業(yè)務(wù)單位507領(lǐng)導(dǎo)2個(gè)或多個(gè)職能部門(mén)/業(yè)務(wù)單位608組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷(xiāo)售、制造、或研發(fā)部等其中一個(gè)部門(mén)的主要工作709組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷(xiāo)售、制造、或研發(fā)部等其中2個(gè)部門(mén)的主要工作8010組織首腦，全面領(lǐng)導(dǎo)銷(xiāo)售、制造、或研發(fā)部的主要工作90編輯課件五、固定工資設(shè)計(jì) 等級(jí)工資制 年功工資制 學(xué)歷工資制 協(xié)議工資編輯課件1、等級(jí)工資制的形成勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)報(bào)酬編輯課件等差法示例級(jí)別工資差額變動(dòng)比率846004009.5%

15、7420040010.5%6380040011.8%5340040013.3%4300040015.4%3260040018.2%2220040022.2%11800編輯課件等比法示例級(jí)別工資變動(dòng)比率差額8953725%1907776302513215488325%9774390625%7813312525%6252250025%50012000編輯課件非等比法示例級(jí)別工資變動(dòng)比率差額8860850%286975739358515340020%5644283415%3703246412%2642220010%20012000編輯課件級(jí)差多大合

16、適 大于10%：小于10%對(duì)人沒(méi)有激勵(lì)作用 小于60%：大于60%是一種浪費(fèi) 經(jīng)驗(yàn)值：20%35%之間 (1.20)10 (1.35)10編輯課件寬帶工資職級(jí)代碼職級(jí)代碼1234567檔差檔差A(yù)117800900016000114001260013800150001200A10650075001100095001050011500125001000A95400612083007560828090009720720A84500510064006300690075008100600A73750425053005250575062506750500A6310034604100418045404900

17、5270360A52550284034003440373040304330290A42100232028002780300032303460220A31750192022002270245026202800170A21450159018001880203021702320140A11300140016001500160017001800100編輯課件寬帶工資的優(yōu)點(diǎn) 單維工資太簡(jiǎn)單 沒(méi)有反映同一級(jí)別不同崗位的重要性 沒(méi)有反映不同資歷人工作質(zhì)量的不同 沒(méi)有激勵(lì)作用 幾十年都沒(méi)有長(zhǎng)工資了 扁平化組織的需要編輯課件帶寬的經(jīng)驗(yàn)值 高層：60 - 120% 中層：35 60% 低層：10-25%編輯課件2

18、、 年功序列工資制 優(yōu)點(diǎn)鼓勵(lì)穩(wěn)定便于測(cè)量人人最終有份工齡隱含著經(jīng)驗(yàn) 缺點(diǎn)不是按勞分配沒(méi)有壓力年輕人感到壓抑編輯課件年功工資的缺點(diǎn) 不是按勞分配 沒(méi)有壓力 年輕人感到壓抑編輯課件按資歷晉升工資對(duì)大學(xué)生的影響工資能力盈虧編輯課件按資歷晉升工資在中國(guó)的應(yīng)用案例內(nèi)退編輯課件動(dòng)態(tài)社會(huì)老年人工資的變化編輯課件3、學(xué)歷（和職稱(chēng)）工資 學(xué)歷是一種投資，投資需要回報(bào) 高學(xué)歷的人能力強(qiáng)些，做事的效率或質(zhì)量會(huì)更高一些 鼓勵(lì)人們學(xué)習(xí) 學(xué)歷和職稱(chēng)是硬指標(biāo) 投資并不一定要回報(bào) 高學(xué)歷低能的人有的是 拿多少錢(qián)應(yīng)該根據(jù)崗位要求和貢獻(xiàn)，而不是學(xué)歷 越不好好干活的人，越有時(shí)間拿文憑編輯課件學(xué)歷案例 案例1 武漢市引進(jìn)博士 案例2 為學(xué)歷加100元 案例3 一個(gè)從英國(guó)回來(lái)的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究生，到惠普公司面試，公司給他4000元底薪，他不滿(mǎn)意薪酬待遇，又去新加坡讀了個(gè)碩士，還去惠普公司面試，結(jié)果底薪還是4000元。他就索性留在惠普了，但心中肯定是不太舒服。但不到一年時(shí)間他的待遇就超過(guò)萬(wàn)元了。編輯課件六、 獎(jiǎng)勵(lì)制度 獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)缺點(diǎn) 按業(yè)績(jī)付酬 績(jī)效工資 節(jié)約獎(jiǎng) 加班費(fèi) 津貼 風(fēng)險(xiǎn)抵押 員工持股編輯課件討論：中國(guó)大學(xué)教師的工分制編輯課件九、 企業(yè)的福利 企業(yè)福利的作用 企業(yè)福利的類(lèi)型 The