新法下人力資源管理制度設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

1、新法下的人力資源管理新法下的人力資源管理制度設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避2016年3月（一）招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（四）員工背景調(diào)查的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（五）錄用通知書操作方法的法律風(fēng)險(xiǎn)防范一、公平就業(yè)與員工招聘一、公平就業(yè)與員工招聘（一）（一）招聘招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范防范案情簡(jiǎn)介： 年月，從北京某學(xué)院畢業(yè)的曹菊向北京巨人環(huán)球教育科技有限公司投遞了行政助理崗位的求職信息。等待十幾天未見面試通知后，她打電話咨詢。一名工作人員表示，這個(gè)職位只招男性，即使她各項(xiàng)條件都符合，也不會(huì)考慮她。曹菊通過法律咨詢意

2、識(shí)到，用人單位因?yàn)樾詣e原因拒錄屬于性別歧視，違反了就業(yè)促進(jìn)法婦女權(quán)益保障法等相關(guān)法律法規(guī)。 年月日，曹菊向海淀區(qū)法院遞上訴訟狀。曹菊在起訴狀中提出三項(xiàng)訴訟請(qǐng)求：第一，要求巨人學(xué)校賠禮道歉；第二，支付賠償精神損害撫慰金50000元；第三，承擔(dān)訴訟費(fèi)用。 最終，雙方自愿達(dá)成和解。依據(jù)協(xié)議，巨人教育將于月日前支付給曹菊萬元，作為反就業(yè)歧視專項(xiàng)資金。同時(shí)，巨人教育負(fù)擔(dān)案件受理費(fèi)。案例（1）：曹菊訴巨人教育性別歧視案啟示：?jiǎn)⑹荆?、就業(yè)歧視的內(nèi)容。中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法第三條勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十七條國(guó)家保障婦女享有與男

3、子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。第二十八條各民族勞動(dòng)者享有平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。（一）（一）招聘招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范防范第二十九條國(guó)家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者

4、排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。第三十一條農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。2、就業(yè)歧視可能承擔(dān)的法律責(zé)任。中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法第六十二條 違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。（一）（一）招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范案情簡(jiǎn)介： 2003年9 月12日，蔡某看到了一則招聘信息：上海某信息咨詢有限公司招聘勞動(dòng)合同制員工，月薪1,600元，并根據(jù)業(yè)績(jī)另有提成。蔡某遂前往應(yīng)聘，并被錄用。經(jīng)過為期一周的培訓(xùn)后，信息咨詢公司拿出了一份

5、為期一年的市場(chǎng)推廣代表合作協(xié)議，要求蔡某等同時(shí)應(yīng)聘的員工簽字，協(xié)議就具體的提成辦法進(jìn)行了約定。蔡某簽了字，同時(shí)也詢問了簽訂勞動(dòng)合同的事宜，被告知一個(gè)月試用期，過了試用期后再簽。但是，半年多過去了，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，也沒有支付工資。交涉無果后，蔡某等來到了上海市勞動(dòng)監(jiān)察總隊(duì)投訴。勞動(dòng)監(jiān)察總隊(duì)與信息咨詢公司的人事干部單先生作了調(diào)查筆錄。單先生承認(rèn)當(dāng)初招聘時(shí)說好底薪為1,600元，現(xiàn)與他們簽訂的是市場(chǎng)業(yè)務(wù)推廣協(xié)議，沒有與他們訂立勞動(dòng)合同，也沒有為他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。監(jiān)察總隊(duì)核實(shí)后限期信息咨詢公司整改。案例（2）：蔡某與上海某信息咨詢有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案（一）（一）招聘廣告

6、撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 2004 年4月初，蔡某等人向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。但仲裁庭以雙方是委托代理關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系為由，沒有支持他們的申訴請(qǐng)求。 2004 年6 月11日，蔡某等人向法院提起了民事訴訟。2005 年6 月8 日，法院終于作出了一審判決。 法院認(rèn)為：信息咨詢公司人事干部單某在向監(jiān)察大隊(duì)作的調(diào)查中明確反映原告是被告的員工，在招聘時(shí)對(duì)工資也作了約定，故法院根據(jù)被告的自認(rèn)行為，結(jié)合原告確實(shí)付出了勞動(dòng)的實(shí)際情況，認(rèn)定原告在被告處工作的性質(zhì)具有勞動(dòng)關(guān)系，且雙方約定了勞動(dòng)報(bào)酬，所以被告應(yīng)按約定支付原告在其處工作的工資。 信息咨詢公司不服一審判決，上訴于上

7、海市第二中級(jí)人民法院。二審法院審理后認(rèn)為，原審認(rèn)定并無不妥，上訴人所稱的雙方為委托代理關(guān)系，缺乏依據(jù)，不予支持。（一）（一）招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范啟示：1、招聘廣告內(nèi)容并非可以隨便編寫，企業(yè)需要為招聘廣告中的內(nèi)容承擔(dān)責(zé)任。 特別是對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系，福利，薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容的承諾。2、招聘廣告不要提供虛假招聘信息。 根據(jù)就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第六十七條的規(guī)定，用人單位違反第十四條第（五）項(xiàng)規(guī)定提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（一）（一）招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范招聘廣告撰

8、寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范案情簡(jiǎn)介： 某公司招聘李先生為中國(guó)某大區(qū)的營(yíng)銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營(yíng)銷目標(biāo)。為此，李先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。案例（3）：李某與某公司違法解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案（一）（一）招聘招

9、聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范防范啟示： 在我國(guó)的勞動(dòng)法中，對(duì)試用期解除勞動(dòng)合同作了非常明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。 本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或崗位說明書上具體列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。（一）（一）招聘招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范防范案情簡(jiǎn)介： 2012年9月，王女士到一家培訓(xùn)中心應(yīng)聘雅思英語老師。由于婚后未生育，王女士擔(dān)心培訓(xùn)中心會(huì)在錄用時(shí)對(duì)未生育的婦女差別對(duì)待，

10、于是在填寫求職登記表時(shí)，將婚育狀態(tài)一欄填寫為已婚已育，并虛報(bào)了子女信息。經(jīng)過幾輪面試，王女士順利入職該培訓(xùn)中心，并簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。此后，王女士的工作表現(xiàn)一直不錯(cuò)。一直到去年2月經(jīng)醫(yī)院檢查診斷為懷孕后，王女士將懷孕情況告知了培訓(xùn)中心。 不料，培訓(xùn)中心得知該情況后，以王女士入職時(shí)虛報(bào)個(gè)人資料為由，與其解除了勞動(dòng)合同。王女士認(rèn)為其做法屬違法解除勞動(dòng)合同。為此，王女士將培訓(xùn)中心告上法庭。案例：王女士訴某培訓(xùn)中心違法解除勞動(dòng)合同案（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 庭審中，培訓(xùn)中心辯稱，王女士入職時(shí)填寫和簽收了一系列文件，這些文件均要求員工提供真實(shí)的信息。根據(jù)

11、雙方簽訂的勞動(dòng)合同和企業(yè)獎(jiǎng)懲與處罰制度，員工提供虛假資料的公司可予以解雇。公司依據(jù)規(guī)章制度依法與王女士解除勞動(dòng)合同，并無不妥。培訓(xùn)中心還特別強(qiáng)調(diào)，是否生育與王女士競(jìng)聘的崗位無關(guān)，但誠(chéng)信問題就與崗位有直接關(guān)系。 法院審理后認(rèn)為，王女士因擔(dān)心就業(yè)歧視虛報(bào)個(gè)人生育狀況不構(gòu)成欺詐，培訓(xùn)中心以王女士在簽訂勞動(dòng)合同、填寫求職申請(qǐng)表及員工基本情況登記表時(shí)對(duì)生育狀況做不實(shí)陳述并據(jù)此解除勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定。王女士現(xiàn)處于產(chǎn)假期內(nèi)，對(duì)其要求與培訓(xùn)中心恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴請(qǐng)，應(yīng)予支持。（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 庭審中，培訓(xùn)中心辯稱，王女士入職時(shí)填寫和簽收了一系列文件，這些文

12、件均要求員工提供真實(shí)的信息。根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同和企業(yè)獎(jiǎng)懲與處罰制度，員工提供虛假資料的公司可予以解雇。公司依據(jù)規(guī)章制度依法與王女士解除勞動(dòng)合同，并無不妥。培訓(xùn)中心還特別強(qiáng)調(diào)，是否生育與王女士競(jìng)聘的崗位無關(guān)，但誠(chéng)信問題就與崗位有直接關(guān)系。 法院審理后認(rèn)為，王女士因擔(dān)心就業(yè)歧視虛報(bào)個(gè)人生育狀況不構(gòu)成欺詐，培訓(xùn)中心以王女士在簽訂勞動(dòng)合同、填寫求職申請(qǐng)表及員工基本情況登記表時(shí)對(duì)生育狀況做不實(shí)陳述并據(jù)此解除勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定。王女士現(xiàn)處于產(chǎn)假期內(nèi)，對(duì)其要求與培訓(xùn)中心恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴請(qǐng)，應(yīng)予支持。（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范啟示： 1、勞動(dòng)者的告知義務(wù)是“與

13、勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，也就是與勞動(dòng)合同履行存在有實(shí)質(zhì)性意義事項(xiàng)，通常包括勞動(dòng)者個(gè)人身份信息資料，能一定程度反映勞動(dòng)者工作能力、技術(shù)熟練程度的工作履歷，原單位推薦函，特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。而婚姻、生育狀況通常與勞動(dòng)合同的履行沒有必然關(guān)系，屬個(gè)人隱私。 2、勞動(dòng)合同簽訂過程中的虛假陳述構(gòu)成欺詐是用人單位行使解雇權(quán)的依據(jù)。其中，欺詐是指一方當(dāng)事人故意告訴對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示。但本案中，培訓(xùn)中心已明確表示王女士是否生育與錄用與否無關(guān)，培訓(xùn)中心并非相信了已生育的虛假陳述而與其簽訂勞動(dòng)合同，王女士的做法也就不應(yīng)被認(rèn)定為欺詐，培訓(xùn)中心也

14、就無權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同。（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范1、基本信息。基本信息。 主要包括：勞動(dòng)者年齡、身份、學(xué)歷、技能、資格、工作經(jīng)歷等基本信息。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第26第二十六條的規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；此時(shí)企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第（五）規(guī)定解除勞動(dòng)合同：因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。應(yīng)聘人員登記表需要登記的基本信息（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范2、勞動(dòng)關(guān)系狀況。勞動(dòng)關(guān)系狀況。 企業(yè)

15、招用與原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，將存在極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第91條規(guī)定：企業(yè)招用與其他企業(yè)尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在招錄勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)確定其已與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系。為此，企業(yè)在招聘時(shí)，除新參加工作的勞動(dòng)者外，應(yīng)查驗(yàn)其與原單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明。（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范3、競(jìng)業(yè)限制情況。（1）對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型或處于管理崗位及掌握一定商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，單位一般都在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制條款，或簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。若企業(yè)錄用的勞動(dòng)者對(duì)原單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，原單位可能就此

16、要求該勞動(dòng)者與新企業(yè)共同承擔(dān)賠償責(zé)任，新企業(yè)將因此而遭受損失。企業(yè)在招聘此類人員時(shí)，應(yīng)對(duì)其是否與其他單位簽有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議認(rèn)真審查，確認(rèn)擬招用的勞動(dòng)者不負(fù)有上述義務(wù)時(shí)，才可與其簽訂勞動(dòng)合同。（2）對(duì)于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，企業(yè)應(yīng)審閱應(yīng)聘者與原單位的勞動(dòng)合同，索要保密協(xié)議或者競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，或向原單位致電調(diào)查是否與原單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。（3）企業(yè)無法了解應(yīng)聘者的勞動(dòng)關(guān)系或競(jìng)業(yè)限制情況的，企業(yè)可要求應(yīng)聘者保證與原單位已解除勞動(dòng)關(guān)系，且無保密和競(jìng)業(yè)限制，否則將承擔(dān)一切法律后果。（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范4、 身體健康狀況身體健康狀況。 勞動(dòng)者

17、的身體狀況不僅關(guān)系工作能力，更為重要的是關(guān)系到企業(yè)的用工成本。在勞動(dòng)合同履行過程中勞動(dòng)者患病的，即使入職前就存在該潛在疾病或職業(yè)病，新企業(yè)仍將可能對(duì)此承擔(dān)責(zé)任，這大大增加了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)要求應(yīng)聘者在入職前提供體檢證明，并指明需要檢查的項(xiàng)目，但要注意不能有對(duì)乙肝攜帶者的歧視等。（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范5、 個(gè)人聯(lián)系信息個(gè)人聯(lián)系信息 根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函的答復(fù)，即“按照企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十八條規(guī)定，企業(yè)對(duì)有曠工行為職工作除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。企業(yè)

18、通知請(qǐng)長(zhǎng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)方可對(duì)曠工行為和違反規(guī)定的職工按上述規(guī)定作除名處理。能用直接送達(dá)或者郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。 ”（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范6、 個(gè)人聲明內(nèi)容個(gè)人

19、聲明內(nèi)容 A、員工確認(rèn)，單位已如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作條件、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及員工要求了解的情況。B、員工提供的個(gè)人信息、學(xué)歷證明、資格證明、身份證明、工作經(jīng)歷等個(gè)人資料均真實(shí)，員工充分了解上述資料的真實(shí)性是雙方訂立勞動(dòng)合同的前提條件，如有作假或隱瞞，屬于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，同意單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)合同做無效認(rèn)定處理，單位因此遭受的損失，本人承擔(dān)賠償?shù)呢?zé)任。C、員工本人確認(rèn)，本表所填寫的通信地址為郵寄送達(dá)地址，單位向該通信地址寄送的文件或物品，如果發(fā)生收件人拒絕簽收或其他無法送達(dá)的情形的，員工同意，從單位寄出之日起視為單位已經(jīng)送達(dá)。D、本人授權(quán)用人單位以及其第三方代表采用

20、背景調(diào)查等手段，調(diào)查本表中的各項(xiàng)信息，并免除因此產(chǎn)生的一切責(zé)任。（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（二）應(yīng)聘人員登記表的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 勞動(dòng)合同法第八條對(duì)企業(yè)的告知義務(wù)提出了明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 在企業(yè)未履行告知義務(wù)的情形下，員工不但可以單方解除勞動(dòng)合同，而且還可要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是說，它對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立

21、的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同。面試過程中的告知義務(wù)：（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范1、面試工具的使用不能違反法律法規(guī)的規(guī)定。2、工具測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)保密。面試工具的選擇和運(yùn)用：（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 1、職業(yè)病的檢查與防范 根據(jù)法律規(guī)定，職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病。對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知?jiǎng)趧?dòng)者

22、。2、其他疾病的檢查與防范 若員工生病企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予醫(yī)療期，醫(yī)療期期間，要合法的支付病假工資、繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)等義務(wù)，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者依然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，此時(shí)，還要向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。入職體檢要嚴(yán)格：（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 3、關(guān)于醫(yī)療期（1）關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定 1995年施行的企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第三條有規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)者本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。（2）醫(yī)療期工資支付標(biāo)準(zhǔn) 北京市工資支付規(guī)定第二十一條卻規(guī)定“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的

23、，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”。（3）建議：制度規(guī)定，“當(dāng)月病假15天以上的，扣除日崗位工資+日技能工資的60%”，沒有考慮醫(yī)療期的情形。對(duì)于醫(yī)療期病假工資，用人單位可以在合同中與職工進(jìn)行約定，只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%就可以。入職體檢要嚴(yán)格：（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 1、體檢項(xiàng)目的合法化。依據(jù)就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定中“用人單位招用人員，除國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病毒攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定，用

24、人單位在要求員工體檢時(shí)不得強(qiáng)行進(jìn)行乙肝方面的檢查。2、體檢結(jié)果管理。體檢報(bào)告既是員工身體現(xiàn)狀的報(bào)告，也是員工的個(gè)人隱私信息，用人單位應(yīng)當(dāng)做好保存與保密工作。防止丟失，以免對(duì)以后提供證據(jù)形成不利；防止信息外泄，以免造成侵害員工隱私的違法行為后果。入職體檢合法性：（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（三）面試體檢中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 1、必須獲得員工的合法授權(quán)。 需要對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，可以在應(yīng)聘人員求職登記表這類求職者需要填寫的表格中，注明單位對(duì)其工作經(jīng)歷、學(xué)歷等有權(quán)進(jìn)行調(diào)查，由員工簽字同意，或者在調(diào)查前讓其簽訂“背景調(diào)查承諾書”等，以避免造成違法調(diào)查的法律責(zé)任。2、背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)合法。 調(diào)查內(nèi)容具有與

25、“勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息”為限。比如在授權(quán)準(zhǔn)許的時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、范圍等要求的條件下進(jìn)行，禁止對(duì)未經(jīng)授權(quán)的事項(xiàng)擅自調(diào)查。比如向原單位詢問其是否有過婚外戀、是否得罪領(lǐng)導(dǎo)等。員工背景調(diào)查的合法性：（四）員工背景調(diào)查的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（四）員工背景調(diào)查的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 3、必須合理使用調(diào)查報(bào)告 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)求職者存在相關(guān)不符合用人單位接受的行為，應(yīng)低調(diào)處理，婉言告知求職者，盡量不要以調(diào)查內(nèi)容作為不予錄用的理由。因?yàn)檎{(diào)查內(nèi)容本身可能存在不正確性，若以一個(gè)不正確的調(diào)查結(jié)果作為理由不予錄用，很可能會(huì)給單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。4、完善背景調(diào)查的各種制度和流程，保留各種書面資料。 這些資料包括：(1)背景調(diào)查信息表的存檔

26、，尤其是里面的授權(quán)書和聲明書；(2)書面形式記錄的調(diào)查內(nèi)容，包括證明人拒絕核實(shí)等情況都應(yīng)一并記錄，將其歸檔；(3)為雇員建立并完善背景調(diào)查檔案，并保證這些檔案的安全，確保只有相應(yīng)工作人員才能查看或者處理這些信息資料。員工背景調(diào)查的合法性：（四）員工背景調(diào)查的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（四）員工背景調(diào)查的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 案例：俊某與上海某科技有限公司締約過失責(zé)任糾紛一案（五）錄用通知書操作方法的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（五）錄用通知書操作方法的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 案例：俊某與上海某科技有限公司締約過失責(zé)任糾紛一案（五）錄用通知書操作方法的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（五）錄用通知書操作方法的法律風(fēng)險(xiǎn)防范 錄用通知書具備法律效力，需要謹(jǐn)慎對(duì)待；設(shè)

27、定失效條件與失效時(shí)間；錄用通知書不能代替勞動(dòng)合同；錄用通知書無需太具體。體檢合格之后再發(fā)出錄用通知。避免涉嫌就業(yè)歧視。錄用通知書需要注意的問題（五）錄用通知書操作方法的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（五）錄用通知書操作方法的法律風(fēng)險(xiǎn)防范撤回或撤銷；協(xié)商簽約，變更原錄用通知書條件；簽訂短期合同或在試用期內(nèi)解除；協(xié)商解決。發(fā)出錄用通知書反悔的幾種作法發(fā)出錄用通知書反悔的幾種作法（五）錄用通知書操作方法的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（五）錄用通知書操作方法的法律風(fēng)險(xiǎn)防范（一）規(guī)章制度的效力三確保（二）規(guī)章制度的制訂程序與公示方法（三）規(guī)章制度制訂中應(yīng)注意的問題（四）如何解決規(guī)章制度的可操作性二、規(guī)章制度制訂運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)二、規(guī)章制度制訂運(yùn)

28、用風(fēng)險(xiǎn)案情簡(jiǎn)介： 甲公司稱李某于2011年8月22日入職甲公司時(shí)仔細(xì)閱讀了職員服務(wù)志愿書并簽字，職員服務(wù)志愿書中第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括發(fā)行部績(jī)效考核規(guī)定和發(fā)行部2011年管理規(guī)定。 李某認(rèn)可其在職員服務(wù)志愿書上簽字的真實(shí)性，但稱未見過發(fā)行部績(jī)效考核規(guī)定和發(fā)行部2011年管理規(guī)定，且不同意甲公司依據(jù)發(fā)行部績(jī)效考核規(guī)定和發(fā)行部2011年管理規(guī)定計(jì)算其業(yè)務(wù)提成。 李某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19 515.23元。仲裁委員會(huì)裁決支付李某申請(qǐng)，甲公司不服裁決訴至法院。案例1：李某訴某公司拖欠提成勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案（一）（一）規(guī)章制度的

29、效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位在制訂、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 甲公司未提交證據(jù)證明考核制度經(jīng)過民主程序制訂，法院判決駁回甲公司請(qǐng)求。（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 案件啟示： 規(guī)章制度制訂程序要合法。程序合法包括制訂主體合法，通過民主程序制訂。有權(quán)以用

30、人單位名義制訂規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是用人單位有統(tǒng)一全面管理的機(jī)構(gòu)，內(nèi)部的車間、班組等可以參與制訂規(guī)章制度，但不能直接制訂規(guī)章制度，必須要經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。 規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。行政辦公會(huì)不是職工代表大會(huì)，經(jīng)其討論通過的規(guī)章制度，不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。 （一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 案情簡(jiǎn)介： 2013年7月，小張與某貿(mào)易公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為五年，崗位為銷售專員。在簽訂合同之前，人事部門的工作人員提醒小張，因公司業(yè)務(wù)的特殊性，工作壓力大，員工需

31、要經(jīng)常出差，因此公司有關(guān)規(guī)章制度中規(guī)定了“女員工在三十歲前不得生育“。因小張剛從學(xué)校畢業(yè)，還沒有結(jié)婚，對(duì)于仍舊玩心很大的小張來說，生育一事太過遙遠(yuǎn)?？紤]到這項(xiàng)工作的高工資和高福利，小張痛快地簽上了自己的名字。入職培訓(xùn)時(shí)， 在老師講解到相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，小張還肯定的說，自己三十歲前根本就不會(huì)結(jié)婚，更別提生孩子了。然而計(jì)劃總是不及變化。2014年3月，小張就遇到了“白馬王子”并閃婚?；楹螅蚬砘冀^癥，小張找到公司希望能夠提前生育，遭到了公司的拒絕。 案例2：規(guī)章制度違法 員工有權(quán)辭職并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 為此，小張?zhí)岢隽宿o職，但公司表示小張的工

32、作期限為五年，如果小張堅(jiān)決辭職，需要按照合同約定交齊違約金。為此，小張以公司規(guī)章制度違法為由，訴至法院，要求判決自己與公司解除勞動(dòng)合同，同時(shí)索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2萬元。法院經(jīng)過審理認(rèn)為，公司規(guī)章制度中規(guī)定的“女員工在三十歲前不得生育“，違反了法律對(duì)于婦女生育權(quán)的相關(guān)規(guī)定，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。經(jīng)過法庭調(diào)解，小張與公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議：“小張與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，公司支付小張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金三千元?！?（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保法官釋法： 勞動(dòng)合同法第三十八條第一款規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。婦女權(quán)益保護(hù)法第二十六條規(guī)定，任何

33、單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。第四十七條規(guī)定，婦女有按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定生育子女的權(quán)利，也有不生育的自由。本案中，公司規(guī)章制度中“女員工在三十歲前不得生育“的規(guī)定，違法限制了女員工的生育權(quán)，因此不具有法律效力和法律拘束力。小張因此主張與公司解除勞動(dòng)的訴求，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧Ｍ瑫r(shí)，勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定，因第三十八條導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此，小張還可以向所在單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保案情簡(jiǎn)介： 梁某今年42歲，系某機(jī)械廠車間工人。2011年3月，梁某與機(jī)械廠簽訂了勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)

34、期限為五年，梁某從事車間工人的工作，月工資為2500元底薪加工作獎(jiǎng)金。2014年7月16日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一會(huì)兒，上午十點(diǎn)，饑腸轆轆的梁某購(gòu)買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲了起來，被來車間巡視的廠長(zhǎng)見到。隨后，廠里財(cái)物部門通知梁某，因其在工作場(chǎng)所飲酒，違反了廠里的紀(jì)律，按照廠里的規(guī)章制度，廠里決定扣發(fā)梁某三個(gè)月的獎(jiǎng)金以示懲罰。梁某找到廠長(zhǎng)說理，反倒激化矛盾，隨后廠里對(duì)梁某作出了辭退的處理。梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續(xù)履行合同，并判決公司扣發(fā)獎(jiǎng)金的決定無效。梁某認(rèn)為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作

35、場(chǎng)所飲酒”的規(guī)定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。案例3：公司規(guī)章制度未公示 對(duì)員工沒有拘束力（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 庭審中，機(jī)械廠辯稱，處罰梁某的依據(jù)是公司于2007年公布的“規(guī)章制度”，當(dāng)時(shí)公司組織過廠里員工進(jìn)行過學(xué)習(xí)，而且還將上述“規(guī)章制度”于2008年1月網(wǎng)發(fā)在了機(jī)械廠的內(nèi)部網(wǎng)站上。并認(rèn)為梁某是在明知的前提下有了違反公司規(guī)定的行為，故不同意梁某的訴訟請(qǐng)求。對(duì)此，梁某表示，其2011年才到廠里工作，公司組織的對(duì)“規(guī)章制度”的培訓(xùn)自己并沒有參加，且自己是車間工人，年齡大不懂電腦，根本沒有上公司內(nèi)部網(wǎng)站瀏覽的機(jī)會(huì)。進(jìn)公司后，從未有人向其出示或講述過相關(guān)的規(guī)章制度，故認(rèn)為機(jī)械廠的說法沒有法律依據(jù)。（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 法院經(jīng)過審理認(rèn)為，機(jī)械廠并沒有足夠證據(jù)證明其將相關(guān)的“規(guī)章制度”對(duì)梁某做出過說明或告知，也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內(nèi)飲酒。因此，機(jī)械廠的”規(guī)章制度“對(duì)梁某沒有約束