績(jī)效考核與管理體系設(shè)計(jì)概述

1、School of Labor Relations and Human ResourceMay ,2005School of Labor Relations and Human Resource 目目 錄錄一、績(jī)效考核與管理體系概述一、績(jī)效考核與管理體系概述二、適用于等級(jí)制員工的二、適用于等級(jí)制員工的 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)（KPI)KPI)三、附件與附表三、附件與附表 School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource 實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是組織不

2、斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，沒有對(duì)績(jī)效的控制與管理，就沒有組織的成長(zhǎng)與開展。根據(jù)對(duì)鄭州燃?xì)饧瘓F(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和分析，專家組認(rèn)為鄭州燃?xì)饧瘓F(tuán)目前的績(jī)效考核與管理體系缺乏對(duì)生產(chǎn)管理過程的有效控制，無法支持企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)。此方案通過建立一套科學(xué)的績(jī)效考核與管理系統(tǒng)，把績(jī)效過程控制和績(jī)效結(jié)果控制有效地結(jié)合起來，充分反映員工的工作業(yè)績(jī)和開展?jié)撡|(zhì)，將績(jī)效與薪酬、培訓(xùn)、人員異動(dòng)等相關(guān)人力資源管理活動(dòng)相掛鉤，為公司實(shí)施有效的人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù) 。概概 述述School of Labor Relations and Human Resource 在此方案中，績(jī)效考核與管理體系的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)以實(shí)現(xiàn)

3、企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為核在此方案中，績(jī)效考核與管理體系的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為核心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員工，使得部門及心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員工，使得部門及員工個(gè)體的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工個(gè)體的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己酥皇鞘侄?，績(jī)效的提升才是最終目標(biāo)。此方案的設(shè)計(jì)充分表達(dá)了對(duì)各部門、考核只是手段，績(jī)效的提升才是最終目標(biāo)。此方案的設(shè)計(jì)充分表達(dá)了對(duì)各部門、各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)形成過程的有效控制，強(qiáng)化目標(biāo)管理和工作有效實(shí)施的方案性，不各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)形成過程的有效控制，強(qiáng)化

4、目標(biāo)管理和工作有效實(shí)施的方案性，不僅可以通過績(jī)效考核提取各類績(jī)效信息，更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效結(jié)果的持續(xù)反響和改進(jìn)，到達(dá)幫僅可以通過績(jī)效考核提取各類績(jī)效信息，更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效結(jié)果的持續(xù)反響和改進(jìn)，到達(dá)幫助員工提高業(yè)績(jī)水平的目的。助員工提高業(yè)績(jī)水平的目的。概概 述述School of Labor Relations and Human Resource 在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作結(jié)果對(duì)組織所產(chǎn)生的影響也不一樣，因此對(duì)其績(jī)效過程與結(jié)果的結(jié)果對(duì)組織所產(chǎn)生的影響也不一樣，因此對(duì)其績(jī)效過程與結(jié)果的控制方式也不一樣。在充分考慮了鄭州燃?xì)饧瘓F(tuán)的組

5、織架構(gòu)、功控制方式也不一樣。在充分考慮了鄭州燃?xì)饧瘓F(tuán)的組織架構(gòu)、功能劃分和職位構(gòu)成根底上，將績(jī)效考核與管理體系劃分為四大系能劃分和職位構(gòu)成根底上，將績(jī)效考核與管理體系劃分為四大系統(tǒng)：統(tǒng)：適用中高層管理人員的目標(biāo)考核適用中高層管理人員的目標(biāo)考核KPI與述職報(bào)告制度與述職報(bào)告制度 見見?中高層年薪制考核體系設(shè)計(jì)報(bào)告中高層年薪制考核體系設(shè)計(jì)報(bào)告?適用一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)適用一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)KPI 中高層、設(shè)計(jì)人員、生產(chǎn)人員以外的員工中高層、設(shè)計(jì)人員、生產(chǎn)人員以外的員工設(shè)計(jì)人員考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員考核系統(tǒng)(見見?設(shè)計(jì)人員薪酬考核體系設(shè)計(jì)報(bào)告設(shè)計(jì)人員薪酬考核體系設(shè)計(jì)報(bào)告?生產(chǎn)人員考核系統(tǒng)見生

6、產(chǎn)人員考核系統(tǒng)見?計(jì)件制薪酬考核體系設(shè)計(jì)報(bào)告計(jì)件制薪酬考核體系設(shè)計(jì)報(bào)告?概概 述述School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource 一般員工的績(jī)效考核，通過提取一般員工的績(jī)效考核，通過提取5-6個(gè)反響其關(guān)鍵職責(zé)和決定個(gè)反響其關(guān)鍵職責(zé)和決定其績(jī)效水平的要素作為考核要項(xiàng)，以其關(guān)鍵業(yè)績(jī)的完成情況為主其績(jī)效水平的要素作為考核要項(xiàng)，以其關(guān)鍵業(yè)績(jī)的完成情況為主體來設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核以月度體來設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核以月度/半年半年/年度為考核周期年度為考核周期待定，考

7、核內(nèi)容包括：待定，考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核此局部以月度為考核周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核此局部以月度為考核周期追加績(jī)效指標(biāo)考核此局部作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果的修正，按追加績(jī)效指標(biāo)考核此局部作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果的修正，按月執(zhí)行考核月執(zhí)行考核工作行為與態(tài)度考核此局部考核半年執(zhí)行一次工作行為與態(tài)度考核此局部考核半年執(zhí)行一次管理行為與管理能力考核假設(shè)該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，那么半管理行為與管理能力考核假設(shè)該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，那么半年對(duì)其執(zhí)行一次此局部考核年對(duì)其執(zhí)行一次此局部考核不良事故管理控制不良事故管理控制關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)School of Labor Relation

8、s and Human Resource 一關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核見附表一一關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核見附表一 一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的逐級(jí)分解，根據(jù)員工所在部門或單位的關(guān)鍵指標(biāo)的逐級(jí)分解，根據(jù)員工所在部門或單位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確定員工在考核周期待定內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確定員工在考核周期待定內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，此類指標(biāo)的數(shù)量一般控制在業(yè)績(jī)指標(biāo)，此類指標(biāo)的數(shù)量一般控制在5 5個(gè)左右?？己藭r(shí)，個(gè)左右?？己藭r(shí)，要對(duì)每個(gè)指標(biāo)和每個(gè)指標(biāo)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展明確界定，并要對(duì)每個(gè)指標(biāo)和每個(gè)指標(biāo)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展明確界定，并給每個(gè)指標(biāo)分配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對(duì)每個(gè)指

9、標(biāo)給每個(gè)指標(biāo)分配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)展五級(jí)評(píng)定，其中每一級(jí)對(duì)應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)該指標(biāo)的進(jìn)展五級(jí)評(píng)定，其中每一級(jí)對(duì)應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)該指標(biāo)的總分該等級(jí)對(duì)應(yīng)的百分比?？偡衷摰燃?jí)對(duì)應(yīng)的百分比。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)School of Labor Relations and Human Resource 二追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核見附表二二追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核見附表二 追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核主要是對(duì)工作過程中追加目追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核主要是對(duì)工作過程中追加目標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)展考核。其考核方法是首先對(duì)各標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)展考核。其考核方法是首先對(duì)各追加績(jī)效指標(biāo)進(jìn)展清晰的等級(jí)界定，以此為標(biāo)準(zhǔn)就各指追加績(jī)

10、效指標(biāo)進(jìn)展清晰的等級(jí)界定，以此為標(biāo)準(zhǔn)就各指標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)展等級(jí)評(píng)定，并確定各追加業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)展等級(jí)評(píng)定，并確定各追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)定級(jí)。的綜合評(píng)價(jià)定級(jí)。 注：各追加績(jī)效指標(biāo)由評(píng)價(jià)人根據(jù)實(shí)際情況確定，追注：各追加績(jī)效指標(biāo)由評(píng)價(jià)人根據(jù)實(shí)際情況確定，追加績(jī)效指標(biāo)不參與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的權(quán)重分配，但作加績(jī)效指標(biāo)不參與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的權(quán)重分配，但作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大小根據(jù)完成追加績(jī)效指標(biāo)的難易程度來確定。小根據(jù)完成追加績(jī)效指標(biāo)的難易程度來確定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)School of Labor

11、Relations and Human Resource 補(bǔ)充：簡(jiǎn)化關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核方法見附表三補(bǔ)充：簡(jiǎn)化關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核方法見附表三 在過渡時(shí)期建議使用簡(jiǎn)化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核方法，即結(jié)在過渡時(shí)期建議使用簡(jiǎn)化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核方法，即結(jié)合員工所在部門的戰(zhàn)略目標(biāo)及員工工作的性質(zhì)，提取合員工所在部門的戰(zhàn)略目標(biāo)及員工工作的性質(zhì)，提取3 35 5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)分配不同的權(quán)重，設(shè)定四級(jí)評(píng)個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)分配不同的權(quán)重，設(shè)定四級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不合格、合格、良好、優(yōu)秀，每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容定標(biāo)準(zhǔn)不合格、合格、良好、優(yōu)秀，每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都要有明確的界定?？己藭r(shí)，主管根據(jù)員工的和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都要有明確的界定?？己藭r(shí)

12、，主管根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)展四級(jí)評(píng)定。工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)展四級(jí)評(píng)定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)School of Labor Relations and Human Resource 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)考核考核指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重不合格不合格合格合格良好良好優(yōu)秀優(yōu)秀出勤出勤權(quán)重權(quán)重 10 10遲到遲到3 3次以上次以上（含（含3 3次）次）遲到遲到2 2次次遲到遲到1 1次次全勤全勤0 03%3%6%6%10%10%計(jì)劃計(jì)劃完成率完成率權(quán)重權(quán)重 10 10計(jì)劃完成率低計(jì)劃完成率低于于9595（含）（含）計(jì)劃完成率計(jì)劃完成率9595100100（含）（含）超計(jì)劃完成不超超

13、計(jì)劃完成不超過過5 5（含）（含）超計(jì)劃完成超計(jì)劃完成5 5以上以上0 03%3%6%6%10%10%費(fèi)用費(fèi)用控制控制權(quán)重權(quán)重 10 10成本或消耗高成本或消耗高于當(dāng)月平均值于當(dāng)月平均值5 5（含）（含）成本或消耗低于當(dāng)月成本或消耗低于當(dāng)月平均值平均值1%51%5（含）（含）成本或消耗低于成本或消耗低于當(dāng)月平均值當(dāng)月平均值5 51010（含）（含）成本或消耗低于成本或消耗低于當(dāng)月平均值當(dāng)月平均值10100 03%3%6%6%10%10%總計(jì)比例：總計(jì)比例： _ _ _ _年年_月月 實(shí)發(fā)績(jī)效工資實(shí)發(fā)績(jī)效工資= =工作評(píng)價(jià)工資總額總計(jì)比例工作評(píng)價(jià)工資總額總計(jì)比例= _= _元元說明：表中數(shù)據(jù)僅供

14、參考，具體指標(biāo)的選擇及指標(biāo)間的權(quán)重分配皆需經(jīng)過公司核算后確定。說明：表中數(shù)據(jù)僅供參考，具體指標(biāo)的選擇及指標(biāo)間的權(quán)重分配皆需經(jīng)過公司核算后確定。簡(jiǎn)化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表簡(jiǎn)化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表(例）例）School of Labor Relations and Human Resource 三工作行為與態(tài)度考核見附表四三工作行為與態(tài)度考核見附表四 工作行為與態(tài)度考核是對(duì)員工在工作過程中工作行為與態(tài)度考核是對(duì)員工在工作過程中所表現(xiàn)出的對(duì)工作的努力程度和工作責(zé)任心的考核，考所表現(xiàn)出的對(duì)工作的努力程度和工作責(zé)任心的考核，考核計(jì)分方法如下：核計(jì)分方法如下：1 1對(duì)表中符合情況工程作出是非判斷符合情況的工對(duì)表

15、中符合情況工程作出是非判斷符合情況的工程打程打 “ “；2 2根據(jù)表后的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算總分；根據(jù)表后的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算總分；3 3計(jì)算所選擇的計(jì)算所選擇的“正工程數(shù)；正工程數(shù)；4 4參照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)總分和參照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)總分和“正工程數(shù)得出評(píng)價(jià)正工程數(shù)得出評(píng)價(jià)等級(jí)；等級(jí)；5 5確定每一等級(jí)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值百分制。確定每一等級(jí)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值百分制。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)School of Labor Relations and Human Resource ( (四管理行為與管理能力考核見附表五四管理行為與管理能力考核見附表五 對(duì)于承擔(dān)管理職責(zé)的普通員工，需進(jìn)展管理對(duì)于承擔(dān)管理職責(zé)的普通員

16、工，需進(jìn)展管理行為考核。管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和行為考核。管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和管理效果相關(guān)的內(nèi)容，共包括管理效果相關(guān)的內(nèi)容，共包括2525個(gè)工程，每個(gè)工程都分個(gè)工程，每個(gè)工程都分為正奇數(shù)項(xiàng)反偶數(shù)項(xiàng)兩個(gè)方面，評(píng)價(jià)時(shí)需要選為正奇數(shù)項(xiàng)反偶數(shù)項(xiàng)兩個(gè)方面，評(píng)價(jià)時(shí)需要選擇其中一項(xiàng)并判斷是擇其中一項(xiàng)并判斷是“顯著還是顯著還是“有傾向。管理行有傾向。管理行為與管理能力考核的計(jì)分公式如下：為與管理能力考核的計(jì)分公式如下：管理行為考核分?jǐn)?shù)管理行為考核分?jǐn)?shù)=5 0 +=5 0 +奇數(shù)項(xiàng)的總分奇數(shù)項(xiàng)的總分 - - 偶數(shù)項(xiàng)的總分偶數(shù)項(xiàng)的總分關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)School o

17、f Labor Relations and Human Resource 補(bǔ)充：補(bǔ)充： 工作行為與態(tài)度考核和管理行為考核工作行為與態(tài)度考核和管理行為考核每半年進(jìn)展一次，年終總評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)于一每半年進(jìn)展一次，年終總評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)于一個(gè)考核等級(jí)，并應(yīng)用于員工的績(jī)效積分個(gè)考核等級(jí)，并應(yīng)用于員工的績(jī)效積分見下表，在分值積累到一定數(shù)值時(shí)，見下表，在分值積累到一定數(shù)值時(shí)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。積分及獎(jiǎng)勵(lì)方法詳見兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。積分及獎(jiǎng)勵(lì)方法詳見? ?員工獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)計(jì)方案勵(lì)基金設(shè)計(jì)方案? ?。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù)90-100分分75-89分分60-74分分50-59分分50分以下分以下考核等級(jí)考核

18、等級(jí)A（優(yōu)秀）（優(yōu)秀）B（良好）（良好）C（稱職）（稱職）D（基本稱職）（基本稱職）E（不稱職）（不稱職）績(jī)效積分績(jī)效積分20141040School of Labor Relations and Human Resource 五不良事故管理控制見附件一五不良事故管理控制見附件一 不良事故管理控制是對(duì)上述考核內(nèi)容的補(bǔ)充，它強(qiáng)不良事故管理控制是對(duì)上述考核內(nèi)容的補(bǔ)充，它強(qiáng)調(diào)對(duì)靜態(tài)職責(zé)的有效控制，尤其對(duì)那些不發(fā)生那么已，調(diào)對(duì)靜態(tài)職責(zé)的有效控制，尤其對(duì)那些不發(fā)生那么已，一發(fā)生就會(huì)給組織帶來重大損失的事故進(jìn)展防范與控一發(fā)生就會(huì)給組織帶來重大損失的事故進(jìn)展防范與控制，是一種控制組織績(jī)效水平的有效手段。在此

19、報(bào)告制，是一種控制組織績(jī)效水平的有效手段。在此報(bào)告中，建議采用不良事故管理控制，即針對(duì)各部門單中，建議采用不良事故管理控制，即針對(duì)各部門單位及具體各崗位的工作職責(zé)列出不良事故清單，同位及具體各崗位的工作職責(zé)列出不良事故清單，同時(shí)規(guī)定對(duì)不良事故的管理方法。時(shí)規(guī)定對(duì)不良事故的管理方法。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)School of Labor Relations and Human Resource 1員工行為指導(dǎo)記錄見附表六員工行為指導(dǎo)記錄見附表六 員工行為指導(dǎo)記錄是配合績(jī)效考核的績(jī)效管理過程。員工行為指導(dǎo)記錄是配合績(jī)效考核的績(jī)效管理過程。具體實(shí)施要求各級(jí)承擔(dān)考核職責(zé)的管理人員對(duì)員工工作過具體實(shí)施要求各級(jí)承擔(dān)考核職責(zé)的管理人員對(duì)員工工作過程中表現(xiàn)出的極限行為好的或者不好的進(jìn)展記錄，并程中表現(xiàn)出的極限行為好的或者不好的進(jìn)展記錄，并對(duì)管理人員采取的管理措施和實(shí)施的效果進(jìn)展記錄。對(duì)管理人員采取的管理措施和實(shí)施的效果進(jìn)展記錄。 2績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書見附表七績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書見附表七 進(jìn)展績(jī)效考核與績(jī)效管理的根本目的在于促使員工改進(jìn)進(jìn)展績(jī)效考核與績(jī)效管理的根本目的在于促使員工改進(jìn)工作、提升績(jī)效，因此，在階段考核完畢后，要進(jìn)展績(jī)效工作、提升績(jī)效，因此，在階段考核完畢后，要進(jìn)展績(jī)效改進(jìn)面談，評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人共同對(duì)工作中的缺乏之處進(jìn)改進(jìn)面談，評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人共同對(duì)工作中的缺乏之處進(jìn)展討