人力資源基礎(chǔ)理論

1、人力資源基礎(chǔ)理論知識點摘要418、人力資源的一般特點企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）P179人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。按照不同的空間范圍，人力資源可區(qū)分為：某國家或區(qū)域的人力資源、某一產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）或某一企業(yè)的人力資源。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：1 .時間性。從勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期來看，一個成熟的勞動者的培養(yǎng)教育需要相當(dāng)長的時間，少則十五六年，多則二十幾年。即使是一個成熟的勞動者，隨著科學(xué)技術(shù)的進步、生產(chǎn)條件的變更，也還需要進行再培養(yǎng)、再教育，才能適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需求。也就是說，勞動力的生產(chǎn)具有長期性。從勞

2、動力的具體形式上看，勞動者的體力形成后，如果在一定時間限度內(nèi)不被使用，它就會自然消耗掉，體力不能像物品一樣儲存起來，以備再用。勞動者的智力與體力不同，它的形成和發(fā)展需要經(jīng)過一個長時期的積累過程。勞動者的智力形成后，如果長時期得不到發(fā)揮，也將白白浪費掉。也就是說，勞動者的體力、智力若不能及時合理地被使用，就會隨著時間的推移而流失。2 .消費性。人力資源作為一種“活”資源，無論是存在還是被開發(fā)利用都離不開消費。勞動者個人既是生產(chǎn)者，又是消費者。企業(yè)在研究開發(fā)和利用自身人力資源時，必須注意物質(zhì)原則的貫徹，因為勞動者具有生存、享受與發(fā)展的物質(zhì)需要。3 .創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)的特征，就

3、在于它是“有意識的”，具有無限的創(chuàng)造力。在其從事腦力和體力活動的過程中，它不僅增強了自身抵御自然或社會困難的能力、自我完善自我發(fā)展的能力，而且也極大地豐富了人類物質(zhì)資料的生產(chǎn)和生活，推動了人類社會的發(fā)展。從社會的角度看，人力資源的創(chuàng)造性特征表現(xiàn)為通過社會制度的完善與創(chuàng)新，調(diào)動全體社會成員的積極性，實現(xiàn)各種社會資源的有效配置，以推動生產(chǎn)力的發(fā)展；從企業(yè)的角度看，員工的創(chuàng)造性特征是通過有效的員工激勵，推動企業(yè)生產(chǎn)率的不斷提高和發(fā)展；從個體來看，它是通過人力資本的再投資，提升智力資本的競爭力，從而獲取人力資本投資收益的最大化。4 .主觀能動性。人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個最重要的特點，就在于它是

4、一種具有主觀能動性的資源。從資源開發(fā)的角度看，人力既是被開發(fā)、被管理的對象，又是自我開發(fā)、自我管理的主體。作為被開發(fā)的對象，人力資源開發(fā)的廣度和深度，取決于社會的、經(jīng)濟的、宏觀的、微觀的外部條件，勞動者的勞動力是被開發(fā)的對象，而開發(fā)的主體是社會、企業(yè)或單位。作為自我開發(fā)的主體，勞動者個人的主觀能動性，對于人力資源開發(fā)的效果具有很重要的影響。在這里，勞動者個人是開發(fā)的主體，開發(fā)的對象是勞動者自身的勞動能力。在一定條件下，勞動者對自身勞動能力開發(fā)程度和效果，取決于勞動者個人的主體條件、政治素養(yǎng)、價值觀念、使命感、責(zé)任心、意志力、自我控制力等。這些因素越是接近最佳狀態(tài)，人力資源開發(fā)的效果就越好。企業(yè)

5、在運用各種方法進行人力資源管理，開發(fā)人們勞動能力的過程中，必須掌握人力資源這一特點，勞動者的自我開發(fā)與被開發(fā)是相互聯(lián)系、不可分割的整體。419、人力資源管理的基本概念企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）P181人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。420、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）P187»1 .同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分因在空間組合關(guān)系和方式的不同，即在結(jié)構(gòu)形式和排列次序上的不同，會產(chǎn)生不同的結(jié)果，引起

6、不同的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同而產(chǎn)生不同的效應(yīng)；在生產(chǎn)過程中，同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動力因組合方式不同，其勞動效率高低也不同。根據(jù)這一原理，企業(yè)必須建立有效的組織人事調(diào)控機制，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，重視組織內(nèi)部各種信息的傳遞和反饋，不斷地對組織與人員結(jié)構(gòu)方式進行調(diào)整，以保證系統(tǒng)的正常運行。2 .能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制能位匹配原理是指根據(jù)崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實際能力相一致、相對應(yīng)。“能”是指人的能力、才能，“位”是指工作崗位、職位，“匹配”是一致性與對稱性。企業(yè)員工聰明才智發(fā)揮得

7、如何，員工的工作效率和成果如何，都與人員使用上的能位適合度成函數(shù)關(guān)系。能位適合度是人員的“能”與所在其“位”的配置程度。能位適合度越高，說明能位匹配越合理、越適當(dāng)，即位得其人、人適其位、適才適所，這不但會帶來高效率，還會促進員工能力的提高和發(fā)展，反之亦然。根據(jù)這一原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)，運用人員素質(zhì)測評技術(shù)等科學(xué)方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。3 .互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理是充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚長避短，聚集團體的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力、物力和財

8、力的合理配置。人作為個體，不可能十全十美。而作為群體，則可以通過相互結(jié)合、取長補短，組合成最佳的結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮集體力量，實現(xiàn)個體不能達到的目標。在貫徹互補原則時，還應(yīng)當(dāng)特別注意主客觀因素之間的協(xié)調(diào)與優(yōu)化。所謂協(xié)調(diào)，就是要保證群體結(jié)構(gòu)與工作目標相協(xié)調(diào)，與企業(yè)總?cè)蝿?wù)相協(xié)調(diào)，與生產(chǎn)技術(shù)裝備、勞動條件和內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境相協(xié)調(diào)；所謂優(yōu)化，就是經(jīng)過比較分析，選擇最優(yōu)結(jié)合方案。互補的形式是多層次、多樣化的，如個性互補、體力互補、年齡互補、知識互補、技能互補、組織才干互補、主客觀環(huán)境和條件互補等。4 .效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制效率優(yōu)先、激勵強化原理是指將提高效率放在首要位置，通過有效激勵，使

9、員工明辨是非，認清工作的目標和方向，保持持續(xù)不竭的內(nèi)在動力。在企業(yè)中一切工作都要以提高效率為中心，時時處處將提高效率放在第一位，各級主管應(yīng)當(dāng)充分有效地運用各種激勵手段，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。例如，對員工要有獎有懲、賞罰分明，才能保證各項制度的貫徹實施，才能使每個員工自覺遵守勞動紀律，嚴守崗位，各司其職，各盡其力。如果干與不干、干好與干壞都一樣，那么就不利于鼓勵先進、鞭策后進、帶動中間，把企業(yè)的各項工作搞好。此外，通過企業(yè)文化的塑造，特別是企業(yè)精神的培育，教育、感化員工，以提高組織的凝聚力和員工的向心力；通過及時的信息溝通和傳遞，以及系統(tǒng)的培訓(xùn)，使員工掌握更豐富的信息和技能,促進員工觀念

10、上、知識上的轉(zhuǎn)變和更新。5 .公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制公平競爭、相互促進原理是在企業(yè)的人事活動中堅持“三公”原則，即待人處事、一切人事管理活動都必須堅持“公正、公平和公開”的原則，提倡起點相同、規(guī)則相同、標準相同，考評公正、獎懲公平、政務(wù)公開，采取比賽、競爭的手段，積極開展“比、學(xué)、趕、幫、超”活動，激發(fā)員工的斗志，鼓舞員工的士氣，營造良好的氛圍，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在企業(yè)中，為了促進生產(chǎn)任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)提倡員工相互比賽、相互競爭。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要為全體員工搭建一個體現(xiàn)“三公”原則的大舞臺，將絕大多數(shù)員工吸引到這個“效率優(yōu)先、平等競爭”的舞臺上，

11、使他們能夠大顯身手，施展本領(lǐng)，發(fā)揮自己的才能。在企業(yè)中，應(yīng)創(chuàng)造一切條件鼓勵員工在生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量、技術(shù)操作等方面相互比賽、相互競爭，使員工在競爭中得到充分開發(fā)和利用。6 .動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中用好人、管好人，充分利用和開發(fā)員工的潛能和聰明才智。在工作活動中，員工與崗位的適合度是相對的，不適合、不匹配是絕對的。因此，應(yīng)當(dāng)注重員工的績效考評及員工潛能和才智的開發(fā)，始終保持人才競爭的優(yōu)勢。社會一切事物和現(xiàn)象都是處于變動之中的，企業(yè)的員工也處于變動之中，“流水不腐，戶樞不蠹”，從優(yōu)化組織的角度看，企業(yè)員工要有上有下、有升有降、有進有出、不斷調(diào)整、合理

12、流動，才能充分發(fā)揮每個員工的潛力、優(yōu)勢和長處，使企業(yè)和員工個人都受益。421、現(xiàn)代人力資源管理的原則企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）P1891 .完整全面地看待人的因素。人是一個多面體，經(jīng)濟的需求，技能的施展，情感的交流，社會政治背景與文化修養(yǎng)、道德觀念的交融，都會在企業(yè)的各種活動過程中發(fā)揮作用。2 .使員工認識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。員工付出辛勤的勞動，僅僅是為了獲取一張面值很高的工資單嗎？應(yīng)當(dāng)使每個員工在高效率地工作之后，對個人的成就充滿自豪感O3 .肯定個人的尊嚴，公正待人，對人彬彬有禮。4 .鼓勵員工自立自強。每個員工都要自食其力，絕不能指望無勞動的報酬。天下不會有“無償

13、奉送”的宴席。5 .不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息。6 .不要高估自己而低估下屬的能力。7 .領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚。8 .因人而異，隨機制宜，適時適度，有理有利有節(jié)。422、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）P1921 .人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工績效管理，員工技能開發(fā)。2 .現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究、人員素質(zhì)測評。423、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用人力資源管理師二級P48»一是滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。要市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技

14、術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件、對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。二是促進企業(yè)人力資源管理的開展。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確、客觀。三是協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。人員規(guī)

15、劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃，員工培訓(xùn)開發(fā)計劃，薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。四是提高企業(yè)人力資源的利用效率。人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人力資源浪費而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。五是使組織和個人發(fā)展目標相一致?，F(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在

16、工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。424、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則人力資源管理師二級P50»在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下原則：1 .確保人力資源需求的原則。人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題，因此，企業(yè)人員規(guī)劃要通過一系列科學(xué)的預(yù)測和分析（包括對人員的流入分析、流出預(yù)測、人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等）確保企業(yè)對所需要的人力資源的滿足。只有滿足了這一條件，企業(yè)才可以進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。2 .與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。企業(yè)在發(fā)展過程中，總會受到某些不確定因素的干擾（比如企業(yè)

17、所處環(huán)境的不可預(yù)測的變化等），給企業(yè)的發(fā)展帶來風(fēng)險。因此，企業(yè)必須要有前瞻性，要對可能出現(xiàn)的環(huán)境變化做出預(yù)測、分析，并有所準備。這也是對人員規(guī)劃的基本要求之一。3 .與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則。在制定人員規(guī)劃時，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(yīng)。因為人員規(guī)劃是企業(yè)整個發(fā)展規(guī)劃中的重要的組成部分，其首要前提就是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，只有這樣才能保證企業(yè)目標與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。4 .保持適度流動性的原則。員工隊伍的合理流動對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有著不言而喻的作用。員工流動性過高或過低，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。流動性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

18、成本增加。保持適度的人員流動，可以使企業(yè)的人力資源得到有效的利用。425、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容人力資源管理師二級P46»企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說,五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。1 .人員配備計劃。企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施（比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動、對崗位進行再設(shè)計等)以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)

19、部人員的最佳配置。2 .人員補充計劃。人員補充計劃是企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況，對企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。3 .人員晉升計劃。人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。人員晉升計劃的最直接的作用就是激勵員工。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。廣義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃，除了上述三種人員計劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工援助計劃、勞動組織計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃。1 .人員培訓(xùn)開發(fā)計劃。人員培訓(xùn)開發(fā)計劃

20、就是企業(yè)通過對員工有計劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相適應(yīng)的策略方案。具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費用的預(yù)算等。2 .員工薪酬激勵計劃。薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。3 .員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個人的發(fā)展規(guī)劃，又是企業(yè)人員規(guī)劃的有機組成部分。4 .其他計劃。包括勞動組織計劃、員工援助計劃等。426、組織設(shè)計的基本原則人力資源管理師二級P21 .任務(wù)與目標原則。企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標服務(wù)的。這是一條最基

21、本的原則。組織結(jié)構(gòu)的全部設(shè)計工作必須以此作為出發(fā)點和歸宿點，即企業(yè)任務(wù)、目標同組織結(jié)構(gòu)之間是目的同手段的關(guān)系；衡量組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的優(yōu)劣，要以是否有利于實現(xiàn)企業(yè)任務(wù)、目標作為最終的標準。2 .專業(yè)分工和協(xié)作的原則?，F(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門只有加強協(xié)作與配合，才能保證各項專業(yè)管理的順利開展，達到組織的整體目標。為貫徹專業(yè)分工和協(xié)作的原則，在組織設(shè)計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有：(1)實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負責(zé)

22、管轄。(2)設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3 .有效管理幅度原則。有效管理幅度不是一個固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否等條件的影響。這一原則要求在進行組織設(shè)計時，領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在一定水平，以保證管理工作的有效性。由于管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系，這一原則要求在確定企業(yè)的管理層次是，必須考慮到有效管理幅度的制約。因此有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個基本因素。4 .集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。企業(yè)組織設(shè)計時，既要有必要的權(quán)利集中，又要有必要的權(quán)利分散，兩者不可偏廢。集權(quán)是大生產(chǎn)的

23、客觀要求，它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。而分權(quán)是調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。因此，集權(quán)與分權(quán)是相輔相成的，是矛盾的統(tǒng)一。沒有絕對的集權(quán)，也沒有絕對的分權(quán)。5 .穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計時，既要保證組織在外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)；同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中,能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。427、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要內(nèi)容人力資源管理師二級P1

24、3»企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標的確定、企業(yè)流程設(shè)計、組織職能設(shè)計、組織部門設(shè)計和工作崗位設(shè)計等多項內(nèi)容。如果從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計又包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層級的組織設(shè)計。如果從企業(yè)組織的內(nèi)部互聯(lián)關(guān)系來看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計又包括各類管理和業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計。428、崗位設(shè)計的基本原則人力資源管理師二級P331 .明確任務(wù)目標的原則。崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。2 .合理分工協(xié)作的原則。勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基

25、礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多員工從事不同的，但又相互聯(lián)系的工作。而勞動協(xié)作就是采用適當(dāng)?shù)男问?，將從事各種局部協(xié)作的勞動聯(lián)系在一起，共同完成某種整體性的工作。以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)設(shè)計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任。同時，崗位的設(shè)計又應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。3 .責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。在進行工作崗位設(shè)計時，必須首先要明確每一崗位的責(zé)任、權(quán)限和利益，崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù)，而與之對應(yīng)的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應(yīng)有的對人、財、物的各種支配、使用、調(diào)動權(quán)，

26、權(quán)力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅(qū)使崗位員工更好完成任務(wù)的動力。一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，應(yīng)以“事”和“物”為中心設(shè)置，而不是“因人設(shè)事，因人設(shè)崗”。429、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容人力資源管理師二級P34»為了使崗位設(shè)計能滿足企業(yè)各種需要，可從以下四個方面入手進行改進：1 .崗位工作擴大化與豐富化。工作擴大化包括：1.橫向擴大工作。比如將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序。2.縱向擴大工作。將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大

27、。工作豐富化需注重考慮：（1）任務(wù)的多樣化；（2）明確任務(wù)的意義；（3）任務(wù)的整體性；（4）賦予必要的自主權(quán)；（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化和工作豐富化兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。2 .崗位工作的滿負荷。在企業(yè)中，每個崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿，有限的勞動時間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷?。這是進行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求。3 .崗位的工時工作制。搞好工時工作制度的設(shè)計具有雙重意義，對企業(yè)來說，它將影響到工時

28、利用的狀況、勞動生產(chǎn)率，以及整體的經(jīng)濟效益；從員工的角度看，它將體現(xiàn)到如何“以人為本”、科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時間，切實保證勞動者的身心健康，使他們始終保持旺盛的精神狀態(tài)和斗志。4 .勞動環(huán)境的優(yōu)化。勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理特點，建立起“人一機一環(huán)境”的最優(yōu)化系統(tǒng)。勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素和自然因素。物質(zhì)因素包括：（1）工作地的組織。（2）照明與色彩。（3）設(shè)備、儀表和操縱器的配置。自然因素包括空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等。430、制定人力資源管理制度的基本要求人力資源管理師二級P1051 .從企

29、業(yè)具體情況出發(fā)。制定制度規(guī)范，要從企業(yè)組織實際出發(fā)。根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)特點、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動中的規(guī)律性；體現(xiàn)企業(yè)特點，保證制度規(guī)范具有可行性、實用性，切忌不切合實際。2 .滿足企業(yè)的實際需要。要制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定。企業(yè)的實際需要是決定各種制度規(guī)范制定的唯一標準.制定不必要的制度規(guī)范。反而會擾亂組織的正常活動。如在有些非正式行為規(guī)范或習(xí)慣能很好發(fā)揮作用的前提下，就沒有必要制定類似內(nèi)容的行為規(guī)范。以免傷害企業(yè)組織成員的自尊心和工作熱情。3 .符合法律和道德規(guī)范。法律和社會一般道德規(guī)范是在全社會范圍內(nèi)約束個人和團體行為的標準，是企業(yè)正常生存發(fā)展的基本條件和保證。企業(yè)制定各種制度規(guī)范，不能違背法律和一般道德規(guī)范的規(guī)定，必須保持一定程度的一致性。否則，企業(yè)組織整體的生存發(fā)展，對組織內(nèi)部各方面的約束，都會受到影響。4 .注重系統(tǒng)性和配套性。企業(yè)制度規(guī)范要全面、系統(tǒng)和配套，基本章程、各種條例、規(guī)程、辦法要構(gòu)成一個內(nèi)在一致、相互配套的體系。同時要保證制度的一貫性。不能前后矛盾、漏洞百出,避免發(fā)生相互重復(fù)、要求不一現(xiàn)象，形成一個完善封閉的系統(tǒng)。5 .保持合理性和先進性。制度規(guī)范要體現(xiàn)合