組織行為學(xué)練習(xí)題

1、組織行為學(xué)練習(xí)題、單項選擇題1、組織行為學(xué)研究的對象是（ D ）A、人在管理活動中運用的手段和技術(shù)等B、人的一般行為規(guī)律性C、人在管理活動中應(yīng)遵守的道德規(guī)范等D、組織中人的行為的規(guī)律性2、下列哪些不屬于組織（A ）A、某風景旅游點的眾多游客B、宗教協(xié)會3、A、 等B、C、紅十字會D、奧運會自愿者組織下列說法哪個是不正確的（A ）根據(jù)行為主體的不同，組織行為可以分為個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織行為、組織變革發(fā)展組織根據(jù)其設(shè)立的宗旨不同可分為經(jīng)濟組織、政治組織、軍事組織、文化組織、宗教組織等C、組織就是由兩個或兩以上的人組成的D、組織的分工與協(xié)調(diào)是通過構(gòu)建權(quán)責結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)的一定的組織具有一定的

2、共同目標；4、被稱為研究組織人的行為的里程碑是（ B ）A、1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B、霍桑試驗C、1914年利蓮吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué)D、泰羅的科學(xué)管理原理5、張強希望能夠跟 A客戶簽訂賒銷協(xié)議，而公司財務(wù)經(jīng)理王珂卻極力反對，原因是A客戶的信用很低,張強不顧王珂的反對，自作主張與A客戶簽協(xié)議。在此沖突中，張強是采用了什么策略（ D ）A .妥協(xié)B.克制C.武斷D.強制6、面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的（B ）A、觀察法B、調(diào)查法C、實驗法D、測驗法7、一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（B ）氣質(zhì) B、個性 C、能力D、性格8、決定人的心理活動動

3、力特征的是 （ C ）A、氣質(zhì)B、能力C、個性D、性格9、下列說法不正確的是 （ D ）A、個性特征是在人的個性結(jié)構(gòu)中比較穩(wěn)定的成分，具體包括氣質(zhì)、能力和性格B、個性的獨特性是指每個人的個性的獨一無二性C、個性的穩(wěn)定性是相對的，并非一成不變的D、個體個性的不同部分中，能力和氣質(zhì)比較容易發(fā)生變化，而性格相對較難發(fā)生變化10、當小王拿了門票正準備進入閉幕式會場時，被告知不能進去?！拔以趺疵看味歼@么倒霉，又看不上表演了?！闭f完小王就垂頭喪氣走了。小王是屬于什么氣質(zhì)類型的？ （D ）A.膽汁質(zhì)B.多血質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)11、下列說法是不正確的是 （ B ）A、氣質(zhì)類型不是絕對的B、氣質(zhì)類型有優(yōu)劣之

4、分C、當一項工作要求承擔者具有靈敏快速的反應(yīng)時，多血質(zhì)的人較合適D、氣質(zhì)影響活動的效率，工作性質(zhì)和個體氣質(zhì)具有匹配性12、順利掌握和運用前人所積累的知識和技能的能力是（ C ）A、概括能力B、管理能力C、再造性能力D、操作能力13、能力是個體順利完成某種活動所必備的心理特征，下列說法正確的是（ B ）A、能力是順利完成某種活動的客觀條件B、能力是完成活動的必要條件C、只要認真執(zhí)行，能力對活動的完成速度和質(zhì)量并不影響D、一個人的能力大小和他所掌握的知識多少是不相關(guān)的14、具有高水平的專長，在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于 （ CA、能力低下B、一般能力C、天才D、才能

5、15、如果小張跟小玲借 2萬元，但是被小玲拒絕了，第二天小張跟小玲借200元，小玲很爽快就答應(yīng)了,而在此之前小張多次跟小玲借200元都被拒絕，這次小張能夠成功，主要是小張采用了以下哪種效應(yīng)？（B ）A .登門檻效應(yīng)B.門面效應(yīng)C.下樓梯效應(yīng)D.悲情公共效應(yīng)16、某服刑人員剛來監(jiān)獄時表現(xiàn)很不好，后經(jīng)過教育改造得到了很大轉(zhuǎn)變，但個別監(jiān)獄警察仍然認為該服 刑人員表現(xiàn)是假的，好不到哪兒去。請問這是哪類偏見在起作用（B ）A、近因效應(yīng)B、刻板印象C、首因效應(yīng)D、自我實現(xiàn)預(yù)言17、某人在一段時間里常常感到情緒低落，興趣減退，對前途悲觀失望，總是提不起精神來。根據(jù)這些表現(xiàn)可判斷該人的情緒是（A ）A、抑郁B

6、、焦慮C、自卑D、壓抑 18、不屬于個性心理特征的是（ D ）A、能力B、氣質(zhì)C、性格D、智商19、當你身邊大多數(shù)人選擇某種東西時，你常不自覺的做出相同的行為，這一心理現(xiàn)象稱作（CA、刻板印象B、社會吸引C、從眾D、服從六大類蹩關(guān)系20、霍蘭德職業(yè)定向類型如右圖所示：若你測到的自己的類型為研究型，則以下哪種工作非常不適合你（ B ）A.常規(guī)型B.企業(yè)型C.藝術(shù)型D.實際型21、氣質(zhì)類型（ D ）A、有好有壞B、都是好的C、都是壞的D、無好壞之分22、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（ D ）A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負性的情緒D、和朋友傾訴23、氣質(zhì)類型為（D ）的人，承受外界刺激的

7、能力較低，所以容易在不良因素的刺激下產(chǎn)生心理障礙或心身疾病，如神經(jīng)衰弱、抑郁癥或胃潰瘍等A、多血質(zhì)B、膽汁質(zhì)C、黏液質(zhì)D、抑郁質(zhì)24、若你的價值觀重要性等級排列如下：經(jīng)濟的、理論的、政治的、宗教的、美學(xué)的、社會的，則哪些工 作類型比較適合你？ （ C ）A.牧師B.科學(xué)家C.采購商D.教師25、“以德報怨”說的是人際交往中的（ D ）A、尊重原則B、保持原則C、互利原則D、寬容原則I 5 DAABD610 BBCDDII 15 BCBCB 16 20 BADCB21 25 DDDCD二、多項選擇題1 .群體結(jié)構(gòu)的維度包括（A,C,D,E）。A .地位B.參與C.角色D.規(guī)范E,凝聚力2 .部分

8、強化可分成（A,B,C,D,E ）強化。A .固定大小B.固定比率C.固定間隔D .可變間隔E.可變比率3,霍桑實驗的結(jié)論包括（B,C,D）。A .管理人員的作用不大；B.團結(jié)奮斗在組織中是很重要的；C.群體中有存在非正式群體；D .個人的態(tài)度對行為很重要；E.工人都是“經(jīng)濟人”；4,古典組織理論的組織觀包括（ A,C,D）。A.科學(xué)管理學(xué)派組織觀B.群體行為學(xué)派組織觀C.行政管理學(xué)派組織觀D.理想型官僚理論組織觀E.人際關(guān)系學(xué)派組織觀5 .經(jīng)濟報酬包括（B,D,E）。A ,單獨辦公室B.工資C.專用停車場D.獎金E.福利6 .非營利組織包括（D,E）。A .公司B.商業(yè)銀行C.飯店D.國有醫(yī)

9、院E.國有學(xué)校7 .根據(jù)費斯廷格失調(diào)理論，若員工應(yīng)該按時上班與經(jīng)常遲到之間存在失調(diào)，恢復(fù)平衡的方法有（A,B,C）。A .改變或否定其中一個元素：員工不必準時上班；8 .降低一個或兩個元素的重要性或強度：我偶爾遲到；C.增加新的認知元素：應(yīng)實行彈性工作制；D.改變認知：認為失調(diào)是普遍存在的，不必在意；8 .麥克利蘭成就動機論中的需要類別包括（ B,D）。A .關(guān)系B,成就C.成長D.權(quán)力E.生存9 .根據(jù)目標的不同，可以把組織分成（ B,C,D）。A .國有企業(yè)B.營利組織C.公共組織D.非營利組織E.國有學(xué)校10 .美國心理學(xué)家韋納在對成功或失敗進行歸因分析過程中，以下哪些是屬于不穩(wěn)定的因素

10、？ （C,D）。A .能力B.難度C.努力D.運氣11 .組織結(jié)構(gòu)的類型包括（A,B,C,D）。A .職能結(jié)構(gòu)B.分部結(jié)構(gòu)C.網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)D.矩陣結(jié)構(gòu)E,松散結(jié)構(gòu)三、判斷題：1、根據(jù)心理賬戶理論，減收5%的個人所得稅和返還 5%的個人所得稅對促進經(jīng)濟的發(fā)展的作用是不一樣的。對2、懲罰是指通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。錯1、群體凝聚力越強，生產(chǎn)率越高。 錯3.根據(jù)波特-勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。對4、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯5、企業(yè)中的沖突會降低企業(yè)的工作效率。錯6、如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完

11、成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。對7、大群體比起小群體（7人以下），往往內(nèi)聚力更強。 錯8、調(diào)查發(fā)現(xiàn)漂亮的人賺錢更多，這是定型效應(yīng)在起作用。錯9、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。錯10、完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。錯11、當獲得與自己干活差不多的其他員工更多的報酬時，員工通常會感到占了便宜，感到內(nèi)疚。對12、領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。對13、任務(wù)難度越大，則從眾現(xiàn)象越嚴重。對14、研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智 .管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領(lǐng)導(dǎo)的

12、有效性沒有關(guān)系。錯。15、領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會組織目標，使全體人員充滿信心。對 四、案例分析案例一：尊重 理解 信賴王安電腦公司1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：王安屬于社會人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能 否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第 三，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當中間人 方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管

13、人員不再是任務(wù)的下達與授予者，不再是 激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。2、如果用M （積極性的高低）=E （期望值） *V （效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指 出這個模型中什么是目標、變量和關(guān)系。根據(jù)弗洛姆的期望理論乂=丫,“：表示寂靜性的高低，動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。V ”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。少”表示效價，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，M員工

14、的積極性是一個隨時 變化的量；V目標效價隨時變化：E不同時期不同目標，也隨時變化。E代表目標。即組織目標、組織所 期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動M提高V增大E;要注意若一者為0,即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的 關(guān)系。案例二；研究所里的高干為什么留不住老費（研究所里來了個老費）案例分析1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。老鮑的管理風格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強制命令讓人服從，下級沒 有參與決策的機會，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從

15、領(lǐng)導(dǎo) 的素質(zhì)理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦 事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不 能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？季老對老鮑的管理應(yīng)是：（1）進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮。（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究

16、想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進彳T正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對老費的管理應(yīng)是：（1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟機制。3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？1958年社會心理學(xué)家海德提出平衡理論”：當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當個體單元的認知對單元內(nèi)兩個對象的

17、感情關(guān)系相矛盾時，其認知 系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不 平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了平衡理論本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的 領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工 作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從 工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。案例三：古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時

18、候，尤其是那些效益好的企業(yè)， 更要在此時表彰一番以 鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠，此時卻組織全體員工認真學(xué)習(xí)該廠發(fā)展中的五大失誤等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實際，深刻領(lǐng)會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與 失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想 ”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是1994年，該廠實現(xiàn)銷售收入 5.96億元，利稅3.29億元，各項主要經(jīng)濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。1994年底，在

19、王效金廠長的親自主持下，真務(wù)實古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走 過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未 建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機 制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動性 .創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。 該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。為配合并推動各單位的學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還采取在古井報開設(shè)我看五大失誤專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗

20、.吸取教訓(xùn)，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質(zhì)量， 為古井“1995年進一步強化市場建設(shè)，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅實的思想基礎(chǔ)。問題：L讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法？2.這個案例對你有哪些方面的啟示？參考答案或提示：1 .王效金廠長的管理風格是什么樣的？讀了本文之后，首先，我認為他的管理風格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團隊 式的。他善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求， 進行深刻而全面的反思， 在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下， 他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤

21、”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。2 .這個案例對你有哪些的啟示？搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；以增強群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對形勢的變化和工作難度與 任務(wù)的要求。案例四：怎樣看待獎金與榮譽魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟系講師，負責工商

22、管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學(xué)。 仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生， 改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地 教學(xué)。他們中最有名的是孫強，剛滿 32歲，博士畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇 論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種 說法魏老師并不相信，只認為老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。間，休閑娛樂，美女問題：1

23、,魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽 ？請用公平理論來分析2.高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。參考答案或提示：1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進教師標準的改 變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報 酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細 地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認 真仔細地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得

24、回報之間的比值是不等 的，所以他感到不公平。2.高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使 他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是 幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評 選標準，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。案例五：大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主 題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設(shè)。對于

25、 企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作 為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè) 生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理 念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當時我們借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的 一些有效的管理經(jīng)驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來，做好員工的思想工 作，就是說做好企業(yè)文化建設(shè)。首先，公司針

26、對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴格管理、降低成本、提高 質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標。通過我們的嚴格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變 成自覺的規(guī)范，進而統(tǒng)一到我們共有的價值取向上來。在價值取向的建設(shè)當中，我們公司在成立時就設(shè)定了把貢獻人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生 活，以及公司的經(jīng)濟發(fā)展和我們國家的社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧 客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。通過我們的培訓(xùn)要在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價值觀念達到一致。如何把我們國有企業(yè)的思

27、想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建 設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個靈魂。我們員工在整個管理過程 中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現(xiàn)了個人的價值。把個人的價值和個人的發(fā)展， 有效地融入到公司的發(fā)展當中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動和促進這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企 業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當中，沒有一個質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運行。員工的高質(zhì)量意識

28、和我們企業(yè)文化的運行，使得我 們的員工在我們的生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認者。我們通過企業(yè)文化建設(shè)，也建立了使我們的質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企 業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理 有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設(shè)，進而能夠帶動起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高 水平，企業(yè)的高效益，進而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。通過 幾年來的運行，特別是通過企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個成功的企業(yè)，它都離不 開企業(yè)

29、的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。問題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進行組織文化的建設(shè)？這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建 設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中 立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有 效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結(jié)合起來。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化大連三洋制冷公

30、司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)， 使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員 工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：領(lǐng) 導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建

31、設(shè)來 抓。領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進行詳細的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立 足崗位自我改善這項活動和 ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。合理制定與實施分配報酬和提升的 標準。科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就 注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。案例六：小苗的成長案例課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。參考答案或提示：這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。（一）用內(nèi)容型激勵理論分

32、析案例：內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分 析。1 .需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、 尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、 職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得 了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護和支持，以及重視

33、和賞識，使他產(chǎn)生了強烈 的自信的情感。在公司持續(xù) 6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即 使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2 .成就需要激勵理論這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為 一個高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方 法。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑 戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿

34、意 承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻。（二）運用過程型激勵理論分析案例這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。在小苗成長這個案例中：（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對

35、小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達到了預(yù)期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵； 最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎酬的期望 值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功。這個案例告訴我們，具有高度成