勞動保障法律法規(guī)宣傳手冊(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上勞動保障法律法規(guī)宣傳手冊目錄第一章勞動合同1什么是勞動合同2勞動關(guān)系從何時建立3勞動合同應(yīng)具備哪些必備條款4當(dāng)事人在訂立勞動合同前有那些知情權(quán)5用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎6勞動合同是否必須經(jīng)用人單位與勞動者雙方簽字才能生效7建立勞動關(guān)系后，最遲應(yīng)該在多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同8用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦9試用期的上限如何確定10哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同11連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，何時開始計算12什么情況下，用人單位可以與勞動者約定服務(wù)期13用人單位與勞動者約定培訓(xùn)服務(wù)期時能否同時約定違約金14勞動者在試用

2、期內(nèi)可否隨時解除勞動合同15在什么情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同16在什么情形下用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同17在什么情形下，勞動合同終止18用人單位單方提出解除勞動合同的，是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償19勞動合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償20解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付第二章社會保險21什么是基本養(yǎng)老保險制度22企業(yè)和職工如何參加養(yǎng)老保險23企業(yè)是否可以以經(jīng)濟(jì)效益不好為由，少繳職工養(yǎng)老保險費24勞動者跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移或者流動的，失業(yè)保險關(guān)系如何接續(xù)25、單位繳費以什么為基數(shù)劃入每個職工的個人帳戶26個人如何繳納基

3、本醫(yī)療保險費27現(xiàn)行生育保險制度主要內(nèi)容是什么28職工在什么情況下應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷29工傷職工有哪些權(quán)利第三章工資支付30最低工資是否包括哪些內(nèi)容31勞動者加班加點工資以什么為計算基數(shù)32非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資33用人單位在哪些情況下可以代扣勞動者工資34職工按規(guī)定休年休假企業(yè)扣發(fā)其工資是否正確35女職工在懷孕期間因檢查身體被扣發(fā)工資對嗎第四章工作時間和休息休假36我國對職工工作時間有何法律規(guī)定37實行不定時工作制的工資如何計發(fā)？其休息休假如何確定38法定節(jié)假日有哪些39職工全年月平均工作時間和工資如何折算40加班加點工資支付標(biāo)準(zhǔn)41勞動者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期有多長42女職

4、工的產(chǎn)假和哺乳期是多長第五章就業(yè)43勞動者在就業(yè)方面享有什么權(quán)利44根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法，在促進(jìn)就業(yè)方面用人單位有什么權(quán)利與義務(wù)45就業(yè)促進(jìn)法對傳染病病原攜帶者平等就業(yè)權(quán)的具體規(guī)定是什么46就業(yè)促進(jìn)法對進(jìn)城就業(yè)農(nóng)村勞動者平等就業(yè)權(quán)的具體規(guī)定是什么47公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)為勞動者提供哪些免費的就業(yè)服務(wù)48國家采取哪些辦法和途徑，對就業(yè)困難人員實行就業(yè)援助49被安排在公益性崗位工作的就業(yè)困難人員享受什么優(yōu)惠政策50對違反就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定實施就業(yè)歧視的，勞動者可以采取什么措施維護(hù)自己的合法權(quán)益51職業(yè)中介機(jī)構(gòu)扣押勞動者居民身份證等證件的，要承擔(dān)什么法律責(zé)任52職業(yè)中介機(jī)構(gòu)向勞動者收取押金的，要承擔(dān)什么法律責(zé)

5、任53違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，要承擔(dān)什么法律責(zé)任第六章勞動仲裁54勞動爭議調(diào)解仲裁法適用于哪些勞動爭議55發(fā)生勞動爭議后，勞動者該如何與用人單位協(xié)商56用人單位有哪些行為時，勞動者可以直接向勞動行政部門投訴57如何申請勞動爭議仲裁58申請勞動爭議仲裁的時效期間是多久？怎么計算59拖欠勞動報酬的爭議有沒有時效的規(guī)定第七章勞動監(jiān)察60勞動保障行政部門對用人單位的哪些事項實施勞動保障監(jiān)察61勞動保障行政部門對用人單位實施勞動保障監(jiān)察，有權(quán)采取哪些調(diào)查、檢查措施62勞動監(jiān)察對違法案件的調(diào)查期限63勞動監(jiān)察對違法行為的查處時效64用人單位違反勞動法律法規(guī)侵犯勞動者合

6、法權(quán)益，勞動者應(yīng)如何處理勞動保障法律法規(guī)宣傳手冊第一章勞動合同1什么是勞動合同？勞動合同是一種協(xié)議，它是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同是雙方當(dāng)事人遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂的，因此，它是當(dāng)事人共同意志的體現(xiàn)，雙方必須認(rèn)真履行合同的義務(wù)，以保障各自的合法權(quán)益。2勞動關(guān)系從何時建立?根據(jù)勞動合同法第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建

7、立了勞動關(guān)系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。3勞動合同應(yīng)具備哪些必備條款?根據(jù)勞動合同法第十七條的規(guī)定，勞動合同的必備條款應(yīng)包括:（l）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。4當(dāng)事人在訂立勞動合同前有那些知情權(quán)為了使勞動合同當(dāng)事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發(fā)

8、生，勞動合同法第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。5用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎?根據(jù)勞動合同法第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。6勞動合同是否必須經(jīng)用人單位與勞動者雙方簽字才能生效?根據(jù)勞動合同法第十六條的規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后，勞動合同才能生效。7建

9、立勞動關(guān)系后，最遲應(yīng)該在多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同?根據(jù)勞動合同法笫十條的規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。8用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦？根據(jù)勞動合同法笫十一條、第十四條、第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不

10、與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。9試用期的上限如何確定?根據(jù)勞動合同法第十九條的規(guī)定，試用期的上限根據(jù)勞動合同期限設(shè)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。10哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同？根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（l）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（2）用人單

11、位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿1O年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。11連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，何時開始計算？根據(jù)勞動合同法第九十七條的規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自勞動合同法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。12什么情況下，用人單位可以與勞動者約定服務(wù)期？根據(jù)勞動合同法第二十二條的規(guī)定，在用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用、對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情況下，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。13用人單位與勞動

12、者約定培訓(xùn)服務(wù)期時能否同時約定違約金？根據(jù)勞動合同法第二十二條的規(guī)定，用人單位與勞動者約定培訓(xùn)服務(wù)期時，可以同時約定違約金。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。14勞動者在試用期內(nèi)可否隨時解除勞動合同？根據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者需提前3日通知用人單位，才可以解除勞動合同。15在什么情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同？根據(jù)勞動合同法第三十九

13、條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。16在什么情形下用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？根據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人

14、單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：（l）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。17在什么情形下，勞動合同終止？根據(jù)勞動合同法第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣

15、告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。18用人單位單方提出解除勞動合同的，是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？根據(jù)勞動合同法第四十六條的規(guī)定，下列情形下，用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:（1）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。即勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者

16、協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同的。（2）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。即用人單位依法裁減人員的。19勞動合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？根據(jù)勞動合同法第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。20解除或者終止勞動合

17、同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付？根據(jù)勞動合同法第四十七條的規(guī)定，解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。第二章社會保險21什么是基本養(yǎng)老保險制度？基本養(yǎng)老保險亦稱國家基本養(yǎng)老保險，它是按國家統(tǒng)一政策規(guī)定強(qiáng)制

18、實施的為保障廣大離退休人員基本生活需要的一種養(yǎng)老保險制度。22企業(yè)和職工如何參加養(yǎng)老保險？企業(yè)與職工簽訂勞動合同后，應(yīng)依法到當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理參加基本養(yǎng)老保險手續(xù)。社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)在企業(yè)和職工按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納勞動保險費后，應(yīng)為參保職工建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，用于記錄繳費，并作為計算基本養(yǎng)老金的依據(jù)。個體勞動者和自由職業(yè)者可以直接到當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理參加養(yǎng)老保險手續(xù)，繳納養(yǎng)老保險費。23企業(yè)是否可以以經(jīng)濟(jì)效益不好為由少繳職工養(yǎng)老保險費？首先，社會保險是國家依法建立的保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?shù)闹贫?。養(yǎng)老保險是社會保險最主要的一項。對此，勞動法不僅

19、規(guī)定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費，而且規(guī)定勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。這些規(guī)定表明：一是社會保險費必須依法繳納，職工的養(yǎng)老保險費由企業(yè)和職工分別按照法律、法規(guī)的規(guī)定繳納；勞動者享受的社會保險金按時足額支付的前提條件是繳費人必須按時足額繳費，沒有按時足額繳費的，就不能保證勞動者按時足額享受養(yǎng)老保險待遇?？梢?，企業(yè)按時足額繳納社會保險費是法定義務(wù)，必須依照法律規(guī)定執(zhí)行，不能違背法律規(guī)定的數(shù)額隨意少繳。其次，社會保險費不同于職工的工資分配。工資分配可以也應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞有增有減，效益好時工資可以上浮，效益下降時，工資可以下浮。而社會保險費則是在依據(jù)效益確

20、定工資總額的基礎(chǔ)上按比例繳納的，故企業(yè)不能以經(jīng)濟(jì)效益不好少繳職工養(yǎng)老保險費。24勞動者跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移或者流動的，失業(yè)保險關(guān)系如何接續(xù)？失業(yè)保險條例（以下簡稱條例）規(guī)定：城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位成建制跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移，失業(yè)人員跨統(tǒng)籌地區(qū)流動的，失業(yè)保險關(guān)系隨之轉(zhuǎn)遷。條例這樣規(guī)定，主要是考慮，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位成建制跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移前已按規(guī)定參加了失業(yè)保險，并繳納了失業(yè)保險費。失業(yè)從員在跨統(tǒng)籌地區(qū)流動前已在享受失業(yè)保險待遇。單位和失業(yè)人員不能因其轉(zhuǎn)移和流動而中止失業(yè)保險關(guān)系，否則就會損害其合法權(quán)益。單位轉(zhuǎn)移和失業(yè)人員流動后，原失業(yè)保險關(guān)系所在統(tǒng)籌地區(qū)的失業(yè)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)將其失業(yè)保險關(guān)系轉(zhuǎn)至遷入的統(tǒng)籌地區(qū)，遷入

21、地的失業(yè)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)接續(xù)其失業(yè)保險關(guān)系。單位成建制跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移和失業(yè)人員跨統(tǒng)籌地區(qū)流動，其已繳納的失業(yè)保險費是否與失業(yè)保險關(guān)系一并轉(zhuǎn)移的問題，條例沒有作出統(tǒng)一規(guī)定。25、單位繳費以什么為基數(shù)劃入每個職工的個人帳戶？仍然以每個職工的工資收入為基數(shù)，按規(guī)定劃入比例，記入本人的個人帳戶。這樣做可以照顧效益好、工資收入較高的單位職工的利益。這意味著一個效益好、工資收入水平較凡的單位，在按同比例繳費后，比效益差、工資收入水平實低的單位多繳的基本醫(yī)療保險費，將有30左右的部分會返還給本單位的職工。26個人如何繳納基本醫(yī)療保險費？首先，各統(tǒng)籌地區(qū)要確定一個適合當(dāng)?shù)芈毠へ?fù)擔(dān)水平的個人基本醫(yī)療保險繳費率，

22、一般為工資收入的2，有條件的地區(qū)也可以適當(dāng)提高個人繳費的比例。其次，由個人以本人工資收入為基數(shù)，按規(guī)定的當(dāng)?shù)氐膫€人繳費率繳納基本醫(yī)療保險費。在個人繳費基數(shù)，應(yīng)該指出不是按本人基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)，而是按國家統(tǒng)計局規(guī)定的工資收入統(tǒng)計口徑為基數(shù)，即以全部工資性收入，包括各類獎金、勞務(wù)收入和實物收入等所有工資性收入為基數(shù)，乘以規(guī)定的個人繳費率，即為本人應(yīng)繳納的基本醫(yī)療保險費。第三，個人繳費一般不需個人到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)去繳納，而是由單位從工資收入中代扣代繳。27現(xiàn)行生育保險制度主要內(nèi)容是什么？企業(yè)和國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的生育保險制度分別于1951、1955年建立之后，經(jīng)過30多年的實踐，國家為了進(jìn)

23、一步保護(hù)婦女和嬰兒的身體健康，提高民族整體素質(zhì)，經(jīng)過醫(yī)學(xué)專家和婦幼保健專家對產(chǎn)后婦女及新生兒身體情況及營養(yǎng)保健等多方面的科學(xué)論證，并參考其他國家婦幼保健的經(jīng)驗做法，于1988年7月頒布了女職工勞動保護(hù)規(guī)定（國務(wù)院1998年第9號令）。這是我國建國以來保護(hù)女職工的勞動權(quán)益，減少和解決她們在勞動中因生理機(jī)能造成的特殊困難，保護(hù)其安全和健康的第一部比較完整和綜合的女職工勞動保護(hù)法規(guī)。主要明確了“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同?！辈a(chǎn)假由56天延長到90天，產(chǎn)假期間的工資以及醫(yī)療費用由職工所在單位負(fù)擔(dān)。該規(guī)定的頒布，統(tǒng)一了機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的生育保險制度。1994年原

24、勞動部頒布了企業(yè)職工生育保險試行辦法。將生育保險的管理模式由用人單位管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵭猩鐣y(tǒng)籌，由各地社會保障機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理生育保險工作。28職工在什么情況下應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷？職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。29工傷職工

25、有哪些權(quán)利？根據(jù)工傷保險條例等法律法規(guī)的規(guī)定，工傷職工享有下列權(quán)利：（1）依法獲得工傷保險待遇，包括治療康復(fù)待遇、傷殘待遇或者工亡待遇。（2）了解單位和本人的參保情況。將單位的參保情況進(jìn)行公示，是用人單位的一項法定義務(wù)，其目的是為了保障職工的參保知情權(quán)。（3）申請工傷認(rèn)定。工傷認(rèn)定申請主體包括職工個人、其直系親屬、用人單位、單位工會等。（4）申請勞動能力鑒定。勞動能力鑒定的申請主體包括職工個人、其直系親屬、用人單位等，而職工個人是重要的申請主體。（5）檢舉控告，包括對用人單位、社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、勞動保障部門等違反法律法規(guī)行為檢舉控告。（6）解決勞動和社會保險爭議。根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，職工可以通

26、過行政復(fù)議和行政訴訟或者仲裁與民事訴訟，解決工傷保險方面的爭議，使自己的合法權(quán)益能夠獲得保障。第三章工資支付30最低工資包括哪些內(nèi)容？勞動法和工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）明確規(guī)定，如果勞動者為企業(yè)提供了正常勞動，企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的。最低工資標(biāo)準(zhǔn)，原勞動部關(guān)于<勞動法>若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號）的解釋是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補(bǔ)貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。企業(yè)最低工資規(guī)定第十七條

27、規(guī)定的中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼，屬于特殊勞動條件下的津貼。另外，原勞動部關(guān)于實施最低工資保障制度的通知（勞部發(fā)1994409號）規(guī)定，用人單位通過補(bǔ)貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入亦不包括在最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。31勞動者加班加點工資以什么為計算基數(shù)？原勞動部工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。第十三條規(guī)定，平日加點工資應(yīng)是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%；休息日加班工資應(yīng)是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%；法

28、定休假節(jié)日加班工資應(yīng)是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%。勞動者加班加點工資應(yīng)高于其正常工作時間的工資，即勞動合同約定的有具體標(biāo)準(zhǔn)的工資報酬。計算加班加點工資，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)，而非以包含隨意性很大的輔助工資在內(nèi)的工資收入為基數(shù)。32非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？根據(jù)原勞動部工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）規(guī)定，對于非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產(chǎn)的，企業(yè)應(yīng)按兩種情況分別支付勞動者工資。一種情況是企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。另一種情況是企業(yè)停工停產(chǎn)超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常的勞動，則支

29、付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。33用人單位在哪些情況下可以代扣勞動者工資？原勞動部工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。34職工按規(guī)定休年假企業(yè)扣發(fā)其工資是否正確？根據(jù)中華人民共和國勞動法第五十一條規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)依法支

30、付勞動者工資”。第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度”?？梢?，法定休假日用人單位支付勞動者工資，是從勞動報酬方面對勞動者休息權(quán)利的一種保護(hù)。凡是國家和地方政府規(guī)定有關(guān)勞動者可放假休息或參加慶?；顒拥模萌藛挝粦?yīng)照發(fā)工資。35女職工在懷孕期間因檢查身體被扣發(fā)工資對嗎？女職工在孕期內(nèi)定期檢查身體，是生理上的客觀需要，也是國家對懷孕女職工的關(guān)懷，受到國家法律保護(hù)。國務(wù)院女職工勞動保護(hù)規(guī)定（國務(wù)院令第9號）第九條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?！钡谄邨l還規(guī)定：“懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時間?！币虼?，用人單位對懷孕女職工孕期檢查身

31、體作為事假扣發(fā)工資是錯誤的，應(yīng)當(dāng)立即糾正給予補(bǔ)發(fā)。對女職工身心健康造成危害的，還應(yīng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定，予以賠償損失。第四章工作時間和休息休假36我國對職工工作時間有何法律規(guī)定？國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定(1905年3月25日國務(wù)院令第174號修訂發(fā)布了是關(guān)于職工工作時間的主要行政法規(guī)。文中規(guī)定：凡境內(nèi)的國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位以及其它組織的職工都實行每日工作8小時，每周工作4O小時的工時制定。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其它工作和休息辦法。任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。37實行不定時工作制的工資如何

32、計發(fā)？其休息休假如何確定？對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動者的實際工作時間和完成定額情況計發(fā)。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業(yè)可安排具享受帶薪年休假。法定休假應(yīng)安排勞動者休假。38法定節(jié)假日有哪些？根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（國務(wù)院令第270號）規(guī)定，我國法定節(jié)假日包括三類。第一類是全體公民放假的節(jié)日，包括：新年元旦（1月1日放假1天）、春節(jié)（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二放假3天）、勞動節(jié)（5月1日放假1天）、國慶節(jié)（10月1日、2日、3日放假

33、3天）清明節(jié)（放假1天）、端午節(jié)（放假1天）和中秋節(jié)（放假1天）。除了全體公民放假的節(jié)日外，還有第二類是部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日，包括：婦女節(jié)（3月8日婦女放假半天）、青年節(jié)（5月4日14周歲以上26周歲以下的青年放假半天）、兒童節(jié)（6月1日14周歲以下的少年兒童放假1天）、中國人民解放軍建軍紀(jì)念日（8月1日現(xiàn)役軍人放假半天）。第三類是少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，具體節(jié)日由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府，按照各該民族習(xí)慣，規(guī)定放假日期。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，用人單位在除了全體公民放假的節(jié)日外的其他休假節(jié)日，也應(yīng)當(dāng)安排勞動者休假。39職工全年月平均工作時間和工資如何折算根據(jù)有關(guān)規(guī)定，全體公民放假的假日，

34、如果適逢星期六、星期日，應(yīng)當(dāng)在工作日補(bǔ)假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補(bǔ)假。另外，二七紀(jì)念日、五卅紀(jì)念日、七七抗戰(zhàn)紀(jì)念日、九三抗戰(zhàn)勝利紀(jì)念日、九一八紀(jì)念日、教師節(jié)、護(hù)士節(jié)、記者節(jié)、植樹節(jié)等其他節(jié)日、紀(jì)念日，均不放假。我國傳統(tǒng)的農(nóng)歷重陽節(jié)等其他節(jié)日，也不放假。關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知勞社部發(fā)20083號各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：根據(jù)全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：一、制度工作時間的計算年工作日：365天-104

35、天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天季工作日：250天÷4季625天/季月工作日：250天÷12月2083天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。二、日工資、小時工資的折算按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)（365天-104天）÷12月2175天40加班加點工資支付標(biāo)準(zhǔn)（1）正常工作日加班，支付不低于勞動

36、合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%的工資報酬；（2）休息日（即星期六、星期日或其他休息日）安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的200%的工資報酬；（3）法定休假日（即元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)以及其他法定節(jié)假日）安排勞動者工作的，支付不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%的工資報酬。41勞動者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期有多長?根據(jù)原勞動部1994年發(fā)布的企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。實

37、際工作年限10年以下的，在本單位工作5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限在10年以上的，在本單位工作5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下為18個月；20年以上的為24個月。42女職工的產(chǎn)假和哺乳期是多長?根據(jù)勞動法女職工勞動保護(hù)規(guī)定等法律、法規(guī)的規(guī)定，女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。哺乳期是女職工哺育未滿1周歲嬰兒的時間。哺乳期間，女職工所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給

38、予其兩次哺乳時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。第五章就業(yè)43勞動者在就業(yè)方面享有什么權(quán)利?就業(yè)促進(jìn)法第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。44根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法，在促進(jìn)就業(yè)方面用人單位有什么權(quán)利與義務(wù)?就業(yè)促進(jìn)法第八條規(guī)定，用人單位享有自主用人的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法以及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權(quán)益。45就業(yè)促進(jìn)法對傳染病病原攜帶者平等就業(yè)權(quán)的具體規(guī)定是什么？就業(yè)促進(jìn)法第三十條規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜

39、帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。46就業(yè)促進(jìn)法對進(jìn)城就業(yè)農(nóng)村勞動者平等就業(yè)權(quán)的具體規(guī)定是什么?就業(yè)促進(jìn)法第三十一條規(guī)定，農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。47公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)為勞動者提供哪些免費的就業(yè)服務(wù)?就業(yè)促進(jìn)法第三十五條規(guī)定，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動者免費提供下列服務(wù)：(1)就業(yè)政策法規(guī)咨詢；(2)職業(yè)供求信息、市場工資指導(dǎo)價位信息和職業(yè)培訓(xùn)信息發(fā)布；(3)職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹；(4)對就業(yè)困難人員實施就業(yè)援助；(5)辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù)；(6)其

40、他公共就業(yè)服務(wù)。48國家采取哪些辦法和途徑，對就業(yè)困難人員實行就業(yè)援助?就業(yè)促進(jìn)法第五十二條規(guī)定，各級人民政府建立健全就業(yè)援助制度，采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點幫助。49被安排在公益性崗位工作的就業(yè)困難人員享受什么優(yōu)惠政策?就業(yè)促進(jìn)法第五十三條規(guī)定，被安排在公益性崗位工作的就業(yè)困難人員，按照國家規(guī)定給予崗位補(bǔ)貼。50對違反就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定實施就業(yè)歧視的，勞動者可以采取什么措施維護(hù)自己的合法權(quán)益?就業(yè)促進(jìn)法第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，通過民事訴訟的渠道維護(hù)自己的合法權(quán)

41、益。51職業(yè)中介機(jī)構(gòu)扣押勞動者居民身份證等證件的，要承擔(dān)什么法律責(zé)任?就業(yè)促進(jìn)法第六十六條規(guī)定，職業(yè)中介機(jī)構(gòu)扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。52職業(yè)中介機(jī)構(gòu)向勞動者收取押金的，要承擔(dān)什么法律責(zé)任?就業(yè)促進(jìn)法第六十六條規(guī)定，職業(yè)中介機(jī)構(gòu)向勞動者收取押金的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。53違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，要承擔(dān)什么法律責(zé)任?就業(yè)促進(jìn)法第六十八條規(guī)定，違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的

42、，依法追究刑事責(zé)任。第六章勞動仲裁54勞動爭議調(diào)解仲裁法適用于哪些勞動爭議？（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。55發(fā)生勞動爭議后，勞動者該如何與用人單位協(xié)商？發(fā)生勞動爭議，勞動者可以自行與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解，也可以請工會或者其他第三方共同與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。這里“第三方”可以是本單位的人員，也可以是本單位以外的，雙方都信任的人員。協(xié)商和解成功后，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)簽訂和解協(xié)議。如果當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，另一方仍然可以向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，或者向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。56用人單位有哪些行為時，勞動者可以直接向勞動行政部門投訴？用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。57如何申請勞動爭議仲裁？申請人申請仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當(dāng)事人。58申請勞動爭議