薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題(1)_圖文

1、RENCAI ZIYUAN KAIFA 2008.10HR 案 例HR ANLI案 例 背 景A 公 司 是 一 家 醫(yī) 藥 行 業(yè) 上 市 企 業(yè) ,后來(lái)走上了多元化經(jīng)營(yíng)的道路 , 重新組 建了以原來(lái)業(yè)務(wù)為主的 A1公司和根據(jù) 市場(chǎng)需求開發(fā)新藥的 A2公司 , A2公司 的經(jīng)營(yíng)效益好于 A1公司 , 員工的薪水 、 獎(jiǎng)金 、 福利也都高于 A1公司 , 但這兩個(gè) 公司卻一樣都存在人員流失嚴(yán)重 , 員工 積極性不高的問(wèn)題 。案 例 解 析經(jīng)過(guò)診斷 , 發(fā)現(xiàn)兩個(gè)公司雖然獨(dú)立 發(fā)展 、 獨(dú)立經(jīng)營(yíng) , 但在公司管理觀念和管 理制度上沒(méi)有什么不同 , 在薪酬結(jié)構(gòu) 、 薪 酬體系設(shè)計(jì)的上更是格外相似 。

2、第一 , 薪酬設(shè)計(jì)上存在內(nèi)在不公平 。 兩家公司對(duì)管理層都很重視 , 給中層管 理者高于基層主管數(shù)倍的工資 。 而基層 主管做為技術(shù)骨干與一般員工基本沒(méi)有差別 , 但職責(zé)上卻存在一個(gè)急劇升高的 陡坡 , 這種收入與職責(zé)的不對(duì)等是造成 員工業(yè)務(wù)骨干即基層主管流失的重要原 因 。 此外收入分配還存在著橫向的不公 平 , 不同部門同級(jí)職位薪酬上存在 “ 一刀 切 ”, 但實(shí)際上 , 各個(gè)部門間在專業(yè)技能 、 員工貢獻(xiàn)及員工處理問(wèn)題能力的要求上 有很大差異 。第二 , 薪酬設(shè)計(jì)不具有外在競(jìng)爭(zhēng)性 。 人才市場(chǎng)專業(yè)人才的稀缺性造成其人才 的市場(chǎng)價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其在企業(yè)內(nèi)所處的 工資水平 。第三 , 考核流于形

3、式 , 與員工收入不 掛鉤 。 A2公司每月都進(jìn)行考核 , 但與員 工收入沒(méi)有聯(lián)系 , 干好干壞一個(gè)樣 。針對(duì)這些情況 , 管理專家指出 , 激勵(lì) 員工光有高收入是不行的 , 還需要建立 一套科學(xué)有效的薪酬支持體系 。 根據(jù)公 司的 “ 病情 ”, 建議公司進(jìn)行一系列的薪 酬體系改革 。案 后 點(diǎn) 評(píng)這個(gè)案例涉及到一個(gè)公司應(yīng)該如何 制定本公司的薪資福利政策 、 建立一套 有效的薪資福利體系這樣一個(gè)基本的問(wèn) 題 。德勤國(guó)際咨詢公司鄭力子先生在接 受采訪時(shí)說(shuō) , 企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng) 主要從三個(gè)方面來(lái)考慮 , 即薪酬的對(duì)外 競(jìng)爭(zhēng)性 , 薪酬對(duì)內(nèi)公平性及公司本身的 支付能力 。(一 薪酬政策的對(duì)外

4、競(jìng)爭(zhēng)性 為了保持公司在行業(yè)中薪資福利的 競(jìng)爭(zhēng)性 , 吸引優(yōu)秀的人才加盟 。 公司每年 薪資福利部門的一項(xiàng)重要工作就是參加 薪酬調(diào)查 , 了解業(yè)態(tài)相近的公司在薪資 福利方面的數(shù)據(jù) , 以此為參數(shù)調(diào)整本年 度公司的薪資福利政策 。 除了參加每年 一度的薪酬福利調(diào)查之外 , 公司還會(huì)根據(jù)需要為某一特殊職位專門聘請(qǐng)專業(yè)的 管理咨詢公司做相關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查 , 所謂 知己知彼 , 百戰(zhàn)不殆 。但這是否意味著公司只有支付最高 的薪酬才能吸引最優(yōu)秀的員工呢 ? 在摩 托羅拉 、 IBM 公司 , 他們所支付的薪 酬 在同行業(yè)中并不是最高的 , 但卻吸引了 他們所需要的優(yōu)秀人才 。睿創(chuàng)管理咨詢高級(jí)顧問(wèn)張悅光女士

5、說(shuō) , 各個(gè)公司在薪酬支付政策上很不相 同 , 在一些公司 , 他們的薪酬政策是給最 優(yōu)秀的人才支付最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 , 他 們認(rèn)為他們的人才是最優(yōu)秀的 , 薪酬當(dāng) 然是最好的 , 但在另外一些公司里 , 他們 可以支付很高的薪酬 , 但是它們?cè)谛匠?支付上不占先 , 卻同樣可以吸引到最優(yōu) 秀的員工 , 公司的企業(yè)文化 、 公司的名 氣 , 員工在公司的發(fā)展機(jī)會(huì) 、 公司的經(jīng)營(yíng) 業(yè)績(jī) , 這些使員工并不會(huì)因?yàn)楣镜男?酬不是最高而不加入這個(gè)公司 。 劉偉敏薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意 的 幾個(gè)問(wèn)題64RENCAI ZIYUAN KAIFA2008.10HR 案 例HR ANLI現(xiàn)就職于一家著名外企的人力資源

6、 經(jīng)理琳娜說(shuō) , 吸引人才 , 薪酬是一個(gè)重要 因素 , 但決定員工最后選擇的往往是公 司整體的環(huán)境 。當(dāng)然從老板的角度講 , 薪酬支付是 他吸引人才 、 留住所需優(yōu)秀人才的手段 , 如果不花很多錢也能吸引人才和激勵(lì)員 工 , 何樂(lè)不為 ?(二 薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí) 際看著大公司五花八門的薪酬福利計(jì) 劃 , 是否讓你有些眼花繚亂 , 你是否也想 過(guò) “ 搬 ” 過(guò)來(lái)幾招試試 ?管理專家建議我們這樣做一定要慎 重 , 單純講一項(xiàng)薪酬計(jì)劃好與不好是幼 稚的 , 適不適合公司狀況這一點(diǎn)很重要 。這讓我想起最近一次關(guān)于人力資源 未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的討論 , 一位發(fā)言者說(shuō) , 人 力 資 源 的 各 個(gè)

7、 職 能 目 前 有 外 包 掉 的 趨 勢(shì) , 但是薪資福利工作可能是留給人力 資源部的一個(gè) “ 鐵飯碗 ”。 原因是外面的 人無(wú)論如何也不會(huì)有本公司的人更了解 公司的狀況 。 這一點(diǎn)也說(shuō)明了薪酬福利 設(shè) 計(jì) 結(jié) 合 公 司 實(shí) 際 和 適 合 公 司 的 重 要 性 。琳娜說(shuō) , 公司制定薪酬福利的指導(dǎo) 思想是吸引最好的人才 , 留住最好的人 才 , 但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同 、 在市場(chǎng) 的狀況不同 、 員工的需要不同 、 公司的預(yù) 算不同 、 公司之間的成熟度不同 , 所以不 能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn) 。鄭力子先生認(rèn)為 , 在企業(yè)的不同階 段 、 在不同類型的企業(yè)中激勵(lì)的重點(diǎn)會(huì) 有所不同 ,

8、 比如企業(yè)在投資階段 , 人力資 源 、 財(cái)務(wù)部門很重要 , 而在以成本為中心 的企業(yè)如貝爾實(shí)驗(yàn)室 , 研發(fā)開拓人員很 重要 , 是激勵(lì)的重點(diǎn) , 但在以利潤(rùn)為中心 的企業(yè) , 銷售人員就成為了激勵(lì)的重點(diǎn) 。(三 重視員工的福利愿望有關(guān)的調(diào)查數(shù)字顯示 , 在相當(dāng)多的 公司里 , 薪酬福利計(jì)劃一經(jīng)制定 , 就許多 年 “ 躺 ” 在上面睡大覺(jué) , 很少有人花心思 去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來(lái)有什么問(wèn)題 , 是否是員工需要的 , 哪些方面可以改進(jìn) ? 福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣 ?而在另外的一些公司里 , 有專人負(fù) 責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃 , 并根據(jù)需 要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目 。 琳娜說(shuō) ,“ 一

9、個(gè)計(jì)劃出臺(tái)后 , 經(jīng)過(guò)一年的運(yùn)作會(huì)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題 , 而且通過(guò)了解其它相同業(yè)態(tài) 公司的狀況會(huì)找到一些差距 , 這些都要 在做第二年計(jì)劃時(shí)考慮進(jìn)去 。 比如說(shuō)養(yǎng) 老保險(xiǎn)這一項(xiàng) , 如果公司里員工年紀(jì)二 十 、 三十歲的居多 , 養(yǎng)老是離他們還比較 遙遠(yuǎn)的事 , 而其它一些的商業(yè)保險(xiǎn)對(duì)員 工可能會(huì)更有用 。 ”在上海的貝爾公司 , 他的福利政策 , 始終隨著人才市場(chǎng)及員工需要變化在改 變 。 公司員工平均年齡 28歲 , 正值成家 立業(yè)之年 , 購(gòu)房置業(yè)是他們生活中首要 考慮的問(wèn)題 , 上海貝爾推出了無(wú)息購(gòu)房 貸款 , 給員工在房?jī)r(jià)高漲之下的購(gòu)房助 一臂之力 。 而且員工工作滿規(guī)定年限 , 此 項(xiàng)貸

10、款還可以減半償還 。如些善解人意的公司 , 如何不讓員 工報(bào)以桃李 ?做薪酬福利的方式也在不斷 創(chuàng) 新 , 在一些公司員工已經(jīng)開始參加到自身的 福利設(shè)計(jì)中 , 這改變了過(guò)去員工無(wú)權(quán)決 定自己福利的狀況 。 比如員工在購(gòu)房和 買車上的貸款額度是一 , 員工可以任選 其一 , 此外公司還按照員工的福利需要 推出 “ 福利組合 ”。 其中包括 , 健康咨詢 、 心理咨詢 、 健身運(yùn)動(dòng) 、 特色保險(xiǎn) 、 購(gòu)物卡 、 出國(guó)旅游 , 員工可以根據(jù)擁有的額度自 由選擇 。(四 按表現(xiàn)支付薪酬 (Pay ForPer for mance “ 按表現(xiàn)來(lái)支付薪酬 ” 是有效的薪酬 支付體系的一條基本原則 。 好的

11、薪酬計(jì) 劃一定是公平的 , 在以前我們研究過(guò)的 諸多薪酬體系的案例中 , 支付不與業(yè)績(jī) 掛鉤 、 不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重 要原因 , 如何使薪酬更公平 , 許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理 、 更科學(xué) , 充分 考慮企業(yè)部門之間特殊性 。 不少企業(yè)采 用了 360度績(jī)效考核辦法 , 上級(jí) 、 下級(jí) 、 客戶 、 跨部門同事 , 同部門同事互相評(píng) 估 。鄭力子先生提醒大家 , 做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 及管理的時(shí)候一定要避免 “ 考核目標(biāo) ” 過(guò) 于單一 , 比如對(duì)銷售人員的評(píng)估 , 如果僅 從 “ 銷售業(yè)績(jī) ” 來(lái)考核就是典型的目標(biāo)設(shè) 計(jì)過(guò)于單一 , 結(jié)果是銷售員會(huì)繞開其它 的方面 , 片面追求銷售額

12、 , 這樣的業(yè)績(jī)考 核結(jié)果是不科學(xué)的 。 他建議在目標(biāo)設(shè)定 時(shí)要把握幾個(gè)原則即 SMART , 其中 “ S ” 是明確的 (specific 、“ M ” 是可衡量的 (measurable 、 “ A ” 是 可 操 作 的 (attainable 、 “ R ”是 相 關(guān) 的(relevant “ T ” 是有時(shí)限的 (time-defined 。在業(yè)績(jī)考核方面 , 一些公司的做法 值得借鑒 , 如摩托羅拉公司在員工業(yè)績(jī) 考 核 方 面 設(shè) 定 的 目 標(biāo) 不 僅 包 括 其 在 財(cái) 政 、 客戶關(guān)系 、 員工關(guān)系 、 合作伙伴之間 的表現(xiàn) , 也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力 、 戰(zhàn)略 計(jì)劃 、 客戶關(guān)注程度 、 信息和分析的能 力 、 個(gè)人發(fā)展 、 過(guò)程管理方法等的考察 。 思科公司薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有