山谷藍公司考評體系方案設(shè)計

1、山谷藍有限公司泰科曼有限公司考評評價體系設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零二年九月目 錄第一部分總則 4第一章考評的目的和對象 4第二章考評指標體系 2第三章考評方法和程序 6第四章考評的申訴程序 10第五章考評結(jié)果的使用 13第六章附則 14第二部分考評實施細則 15第一章業(yè)務(wù)人員考評 15第一節(jié)營銷總監(jiān)考評 15第二節(jié)中層經(jīng)理考評 16第三節(jié)業(yè)務(wù)人員考評 18第二章市場人員考評 21第一節(jié)市場總監(jiān)考評 21第二節(jié)中層經(jīng)理考評 22第三節(jié)市場人員考評 23第三章行政支持人員考評 26第一節(jié)高層管理人員考評 26第二節(jié)中層經(jīng)理考評 27第三節(jié)行政支持人員考評 29第三部分附件 32附件一評分標

2、準 32附件二相關(guān)表格 33附件三 評分表流程及變量定義 錯誤！未定義書簽。第一部分總則第一章考評的目的和對象第一條考評目的為了促進山谷藍/泰科曼公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮 每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本 考評體系方案。通過本考評體系方案的設(shè)計與實施，達成以下目的：1）規(guī)范和優(yōu)化公司的作業(yè)流程，提高公司的整體管理水平；2）促進上下級溝通和部門間的協(xié)作，創(chuàng)造良好的公司文化氛圍；3）幫助員工規(guī)劃自身的職業(yè)生涯發(fā)展，努力提高自身工作水平；4）實現(xiàn)公司整體績效的有效提升。第二條考評結(jié)果的使用考評結(jié)果可作為山谷藍/泰科曼公司人力資源分配調(diào)整及員工激

3、勵的依據(jù)， 用于確定員工崗位調(diào)整、晉升、獎懲、培訓和利益分配。第三條考評對象考評對象包括山谷藍公司總監(jiān)、各部門經(jīng)理以及部門其他在職人員。其中，總監(jiān)包括：市場總監(jiān)、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)和人事行政總監(jiān)部門經(jīng)理包括財務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、山谷藍產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理、 各地區(qū)經(jīng)理、維修經(jīng)理、山谷藍大客戶經(jīng)理、VIP大客戶部經(jīng)理第二章 考評指標體系第四條考評指標一. 指標體系選擇原則：1）以提高員工績效為導向2）定量與定性指標相結(jié)合3）考評指標的選擇圍繞考評目的進行4）考評指標簡單實用原則5）選擇關(guān)鍵因素作為考評指標6）考評指標相互區(qū)別7）考評指標具體化8）考評指標可測量二. 考評指標體系1）回款額完成率

4、：回款額完成率=實際回款/目標回款2）費用控制完成率：費用控制完成率=實際費用/預算費用3）職務(wù)差錯率：依據(jù)職務(wù)差錯的嚴重程度和發(fā)生頻次，由主管上級和員工共同商定評判標 準。對實際發(fā)生的結(jié)果按照 0.2, 0.4，0.6，0.8，1進行打分，1分表示沒有任 何的嚴重職務(wù)差錯，0.2分表示造成了非常大的差錯。4）利潤完成率：利潤完成率=實際利潤/目標利潤5）考評指標體系說明對不同的考評對象考評期間采用不同的考評指標，對不同的考評期間采用不同的考評指標第五條考評指標權(quán)重一. 權(quán)重設(shè)置目的權(quán)重反映考評指標在指標體系中的相對重要程度，或者反映該指標由不同 的考評人評價時的相對重要程度。二. 權(quán)重設(shè)定原

5、則1）體現(xiàn)企業(yè)價值觀2）體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3）體現(xiàn)人力資源策略要求4）體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5）體現(xiàn)與考評目的的相關(guān)性6）體現(xiàn)對不同崗位考評的側(cè)重三. 指標權(quán)重分配各指標權(quán)重由人事行政部擬定，高層經(jīng)理會議討論確定。第六條指標體系的完善修正程序一.指標體系調(diào)整流程圖i指標體系調(diào)整流程圖二.任務(wù)績效考評目標的設(shè)立與調(diào)整期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)， 經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考評指標，報上一級主管領(lǐng)導審批 后實施。工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主 管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。第三章考評方法和程序第七條考評原則1）一致

6、性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化, 至少應(yīng)保持i年之內(nèi)考評的方法具有一致性；2）客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況；3）公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；4）公開性：員工有權(quán)知道自己的詳細考評結(jié)果。第八條 考評中應(yīng)注意的問題1）考評程序的動態(tài)優(yōu)化2）對考評主體培訓3）下級和平級評分信息的保密4）樹立員工對考評公平性的信心5）考評中上下級的交流互動6）把考評的過程看作是績效提升的過程7）考評前的溝通和考評后的面談第九條考評方法及其流程考評方法主要采用兩種：直接上級評分法和360度考評法。1）直接上級評分法程序：直接上級評分法主要針對基層員工。考評時，由人事行

7、政部督促各部門直 接上級依據(jù)考評標準對下屬進行評分，評分結(jié)束，人事行政部收回評分表并收存、 統(tǒng)計，記錄備案。2）360度考評法考評時，由人事行政部負責組織公司高層及分管部門下屬員工作為考評主 體組成考評委員會，分發(fā)評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，對被考 評對象進行評分，評分結(jié)束，人事行政部收回評分表并收存、統(tǒng)計，記錄備案。直接上級與該崗位人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考 評工作討論。第十條考評周期考評分為季度考評、半年度考評和年度考評。其中，對基層員工采用季度考 評，對中層經(jīng)理采用半年度考評，對公司高層采用年度考評。第十一條考評工作組織機構(gòu)及職責劃分一. 公司高層經(jīng)理

8、會議公司高層經(jīng)理會議由總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)和人事行政 總監(jiān)組成，領(lǐng)導考評工作，承擔以下職責：1）最終考評結(jié)果的審批；2）中層管理人員考評等級的綜合評定；3）員工考評申訴的最終處理。二. 考評工作負責部門職責人事行政部作為考評工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1）對考評各項工作進行培訓與指導；2）對考評過程進行監(jiān)督與檢查；3）匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果；4）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；5）對各部門季度、半年度、年度考評工作情況進行通報;6）對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；7）為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、 獎勵懲戒等的依據(jù)；8）對考評制度

9、提出修改建議。.各部門負責人的職責1）負責本部門考評工作的整體組織及監(jiān)督管理；2）負責處理本部門關(guān)于考評工作的申訴；3）負責對本部門考評工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4）負責幫助本部門員工制定工作計劃和考評指標；5）指導屬下員工收集整理考評信息；6）負責所屬員工的考評評分；7）負責本部門員工考評等級的綜合評定；8）負責所屬員工的考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃四. 考評關(guān)系考評關(guān)系分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評；不同考評對象 對應(yīng)不同的考評權(quán)重和考評指標。五. 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評指標和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討 論相互認可；同時，考評主體對被考評人的

10、考評指標充分了解，將考評內(nèi)容進行 記錄，作為考評打分的依據(jù)，在被考評人有疑義時作為原始憑證， 以便考評申訴 的處理。六. 考評評分考評評分表中的所有考評指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1:表1評分等級分值表等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分90-10080-8960-7959以下七.綜合評定個人等級通過加權(quán)計算個人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分， 得到被考評人的個人綜合 得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不

11、合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃實際表現(xiàn)達到或部分超過預實際表現(xiàn)基本達到預期計劃實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位期計劃/目標或/目標或崗位目標或崗位職職責/分工要崗位職責/分工職責/分工要責/分工要求，求，在計劃/ 目要求，在計劃/求，在一些方在很多方面失標或崗位職責目標或崗位職面有不足或失誤或主要方面/分工要求所責/分工要求所誤有重大失誤涉及的各個方涉及的主要方面都取得特別面都取得比較出色的成績出色的成績比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在 20%以下，不 合格的比例控制在10%以上?！皟?yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序 后根據(jù)比例限制確定。季度評分結(jié)果不符合強制

12、分布的，進行重新打分；年度評分結(jié)果不符合強制 分布的，進行修正。第四章考評的申訴程序第十二條提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事行政 部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見 附件二表一）第十三條申訴受理機構(gòu)高層經(jīng)理會議是員工考評申訴的最終處理機構(gòu)。人事行政部是高層經(jīng)理會議 的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人事行政部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十四條申訴受理一. 人事行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。對 于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二. 受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)

13、查，然后與 員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事行政部上報高層經(jīng)理會 議處理。三. 申訴處理答復：人事行政部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確 答復申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報高層經(jīng)理會議處理，并將 進展情況告知申訴人。高層經(jīng)理會議在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴 的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。四詳細流程見申訴流程圖。4q員工不滿考評結(jié)果提交申述書人事行政部調(diào)查情況是否受理?否是解釋原因能否進行協(xié)調(diào)?是協(xié)調(diào)解決結(jié)果反饋員工1 F否上報高層經(jīng)理會議處理X圖2申訴流程圖第五章考評結(jié)果的使用第十五條個人年度考評結(jié)果的用途：個人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)

14、升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、培訓 等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見 公司薪酬文件。依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（具體數(shù)據(jù)為推薦值，須高層經(jīng)理會議討論決定）一. 職務(wù)升降。年度考評為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。二. 工資升降。公司員工年度考評兩次為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔 內(nèi)晉升一級。年度考評為“不合格”者，或連續(xù)兩年考評結(jié)果為“基本合格”者, 或管理績效單項評分連續(xù)兩次為“不合格”的管理者，或能力年度單項評分兩次 為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級。連續(xù)三年以上考評“不合格”的員工，公 司予以辭退。三. 年度獎金分配。在年度獎金分配時

15、不同的考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。 具體見山谷藍/泰科曼公司薪酬設(shè)計方案詳細說明。第十六條部門年度考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門獎金分配方案。具體參見山谷藍/泰科曼公司薪酬設(shè)計方案。第六章附則第十七條考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第十八條本方案由人事行政部制定、修改并負責解釋。第十九條本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。第二十條本方案自頒布之日起實施。第二部分考評實施細則第一章業(yè)務(wù)人員考評第一節(jié)營銷總監(jiān)考評第一條營銷總監(jiān)年度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每年考評一次?？荚u實施時間：考評實施時間為每年十月一日至十月五日，

16、遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率三. 考評方法及流程1）考評方法采用直接上級考評和 360度考評方法結(jié)合2）考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、 分管部門下屬員工作為考評主 體組成考評委員會，分發(fā)評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，依據(jù)評 分標準對營銷總監(jiān)進行評分，評分結(jié)束，人事行政部收回評分表并收存、統(tǒng)計、 記錄備案。直接上級與該崗位人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考評 工作討論。四考評主體和職責高層管理會議：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責

17、考評中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。五考評標準見附件一、六. 考評表格：見附件二、和七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接上級評分X權(quán)重 +E （各考評主體評分）/考評主體 人數(shù)x權(quán)重八. 指標權(quán)重直接上級評分權(quán)重為80%，其他考評主體評分為20%九. 考評結(jié)果用途考評結(jié)果作為年度獎金發(fā)放和崗位調(diào)整使用。第二節(jié)中層經(jīng)理考評第二條 中層經(jīng)理主要包括 地區(qū)經(jīng)理、山谷藍大客戶經(jīng)理、VIP客戶部經(jīng)理第三條中層經(jīng)理半年度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每半年考評一次?？荚u實施時間：上半年考評實施時間為四月一日至四月五日， 下半年考評實 施時間為十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額

18、完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率三考評主體和職責高層管理會議：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。四考評方法及流程1）考評方法采用直接上級考評和 360度考評方法結(jié)合2）考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考 評主體組成考評委員會，分發(fā)評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后， 依據(jù)評分標準對各中層經(jīng)理進行評分，評分結(jié)束，人事行政部收回評分表并 收存、統(tǒng)計、記錄備案。五. 考評表格：見附件二、和六. 考評標準見附件一、沢七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接

19、上級評分X權(quán)重+E（各考評主體評分）/考評主體 人數(shù)x權(quán)重八. 指標權(quán)重九. 考評結(jié)果用途考評結(jié)果主要用于年度評級的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第四條中層經(jīng)理年度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，當年十月一日至次年九月三十一日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據(jù)半年度評分，匯總統(tǒng)計得出中層經(jīng)理年度考評評分四. 考評的表格見附件二表十三部門年度考評評分五. 考評結(jié)果計算方法年度評分=（刀半年度評分）/2六. 考評結(jié)果的用途考評結(jié)果影響中層經(jīng)理個人年度獎金的確定第三節(jié)業(yè)務(wù)人員考評第五條業(yè)務(wù)人員主要包括山谷藍渠道代

20、表、泰科曼渠道代表、山谷藍高級 客戶經(jīng)理、VIP高級客戶經(jīng)理第六條業(yè)務(wù)人員季度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日考評實施時間：考評在下一季度第一個月的 15日完成，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率三考評主體和職責直接上級：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責督促考評工作的進行，負責考評表格的分發(fā)收集和統(tǒng)計計 算。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見附件一、沢六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分X權(quán)重+E（各考評主體評分）/考 評主體人數(shù)x權(quán)重八. 指標權(quán)重九. 考評結(jié)果用

21、途第七條業(yè)務(wù)人員半年度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每半年考評一次?？荚u實施時間：上半年考評實施時間為四月份前五天， 下半年考評實施時間為十月份前五天，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率、三. 考評主體和職責人事行政部：人事行政部負責依據(jù)季度評分，匯總統(tǒng)計得出業(yè)務(wù)人員半年度 考評評分。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見附件一、沢六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分X權(quán)重+E（各考評主體評分）/考 評主體人數(shù)x權(quán)重八.指標權(quán)重九.考評結(jié)果用途第八條業(yè)務(wù)人員年度考評-一一考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，當年十月一日至次

22、年九月三十一日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據(jù)半年度評分，匯總統(tǒng)計得出中層經(jīng)理年度考評評分四. 考評的表格見附件二表十三部門年度考評評分五. 考評結(jié)果計算方法年度評分=（刀半年度評分）/2六. 考評結(jié)果的用途考評結(jié)果影響業(yè)務(wù)人員個人年度獎金的確定第二章市場人員考評第一節(jié)市場總監(jiān)考評第一條市場總監(jiān)年度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每年考評一次?？荚u實施時間：考評實施時間為每年十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率、三. 考評方法及流程1）考評

23、方法采用直接上級考評和 360度考評方法結(jié)合2）考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發(fā)評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，依據(jù)評 分標準對市場總監(jiān)進行評分，評分結(jié)束，人事行政部收回評分表并收存、統(tǒng)計、 記錄備案。直接上級與該崗位人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考評 工作討論。四考評主體和職責公司高層管理人員：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。五. 考評表格：見附件二、和六. 考評標準見附件一、七. 考評指標計算個人

24、年度綜合評分=直接上級評分X本崗位權(quán)重 +E（各考評主體對個人績 效考評評分）/考評主體人數(shù)X本崗位權(quán)重八. 指標權(quán)重九. 考評結(jié)果用途考評結(jié)果作為年度獎金發(fā)放和崗位調(diào)整使用。第二節(jié)中層經(jīng)理考評第二條 市場人員中層經(jīng)理主要包括山谷藍產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理第三條中層經(jīng)理半年度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每半年考評一次?？荚u實施時間：上半年考評實施時間為四月一日至四月五日， 下半年考評實 施時間為十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率三. 考評主體和職責高層管理會議：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考評評分標準，客

25、觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。四考評方法及流程1）考評方法采用直接上級考評和 360度考評方法結(jié)合2）考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發(fā)評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后, 依據(jù)評分標準對各中層經(jīng)理進行評分，評分結(jié)束，人事行政部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。五. 考評表格：見附件二、和六. 考評標準見附件一、沢七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接上級評分X權(quán)重+E（各考評主體評分）/考評主體 人數(shù)x權(quán)重八. 指標權(quán)重九. 考評結(jié)果用途考評結(jié)果主要用于年度評級的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第四條中

26、層經(jīng)理年度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，當年十月一日至次年九月三十一日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據(jù)半年度評分，匯總統(tǒng)計得出中層經(jīng)理年度考評評分四. 考評的表格見附件二表十三部門年度考評評分五. 考評結(jié)果計算方法年度評分=（刀半年度評分）/2六. 考評結(jié)果的用途考評結(jié)果影響中層經(jīng)理個人年度獎金的確定第三節(jié)市場人員考評第五條市場人員主要包括山谷藍產(chǎn)品專員、泰科曼產(chǎn)品專員、區(qū)域產(chǎn)品專 員、高級維修工程師、山谷藍維修工程師第六條市場人員季度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每季度第一個月

27、的第一日至每季度第三個月的最終日考評實施時間：考評在下一季度第一個月的 15日完成，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率三考評主體和職責直接上級：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責督促考評工作的進行，負責考評表格的分發(fā)收集和統(tǒng)計計 算。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見附件一、沢六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分X權(quán)重+E（各考評主體評分）/考 評主體人數(shù)x權(quán)重八.指標權(quán)重九.考評結(jié)果用途第七條市場人員半年度考評-一一考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每半年考評一次?？荚u實施時間：上半年考評實施時間為四月份前五天， 下半年考

28、評實施時間 為十月份前五天，遇假日順延。二.考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率、三. 考評主體和職責人事行政部：人事行政部負責依據(jù)季度評分，匯總統(tǒng)計得出業(yè)務(wù)人員半年度 考評評分。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見附件一、沢六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分X權(quán)重+E（各考評主體評分）/考 評主體人數(shù)x權(quán)重八.指標權(quán)重九.考評結(jié)果用途第八條市場人員年度考評-一一考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，當年十月一日至次年九月三十日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據(jù)半年

29、度評分，匯總統(tǒng)計得出中層經(jīng)理年度考評評分四. 考評的表格見附件二表十三部門年度考評評分五. 考評結(jié)果計算方法年度評分=（刀半年度評分）/2六. 考評結(jié)果的用途考評結(jié)果影響業(yè)務(wù)人員個人年度獎金的確定第三章行政支持人員考評第一節(jié)高層管理人員考評第一條高層管理人員主要包括人事行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理秘書第二條總監(jiān)年度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每年考評一次?？荚u實施時間：考評實施時間為每年十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率、三. 考評方法及流程1）考評方法采用直接上級考評和 360度考評方法結(jié)合2）考評流程考評時由人事行政部組織公

30、司高層管理人員、 分管部門下屬員工作為考評主 體組成考評委員會，分發(fā)評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，依據(jù)評 分標準對市場總監(jiān)進行評分，評分結(jié)束，人事行政部收回評分表并收存、統(tǒng)計、 記錄備案。直接上級與該崗位人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考評 工作討論。四考評主體和職責公司高層管理人員：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。五.考評表格：見附件二、和六. 考評標準見附件一、七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接上級評分X本崗位權(quán)重 +E（各考評主體對個人績 效考評評分）

31、/考評主體人數(shù)X本崗位權(quán)重八. 指標權(quán)重九. 考評結(jié)果用途考評結(jié)果作為年度獎金發(fā)放和崗位調(diào)整使用。第二節(jié)中層經(jīng)理考評第三條 行政支持中層經(jīng)理主要包括商務(wù)經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理第四條 中層經(jīng)理半年度考評一. 考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每半年考評一次?？荚u實施時間：上半年考評實施時間為四月一日至四月五日， 下半年考評實 施時間為十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務(wù)差錯率三. 考評主體和職責高層管理會議：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。四考評方法及流程

32、1）考評方法采用直接上級考評和 360度考評方法結(jié)合2）考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發(fā)評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后, 依據(jù)評分標準對各中層經(jīng)理進行評分，評分結(jié)束，人事行政部收回評分表并 收存、統(tǒng)計、記錄備案。五. 考評表格：見附件二、和六. 考評標準見附件一、沢七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接上級評分X權(quán)重+E（各考評主體評分）/考評主體 人數(shù)x權(quán)重八. 指標權(quán)重九. 考評結(jié)果用途考評結(jié)果主要用于年度評級的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第五條中層經(jīng)理年度考評一.考評區(qū)間及時間考評區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，當年十月一日至次年九月三十一日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據(jù)半年度評分，匯總統(tǒng)計得出中層經(jīng)理年度考評評分四. 考評的表格見附件二表十三部門年度考評評分五. 考評結(jié)果計算方法年度評分=（刀半年度評分）/2六. 考評結(jié)果的用途考評結(jié)果影響