目標(biāo)管理與績(jī)效管理

1、一、目標(biāo)與績(jī)效考核管理體系建立一、目標(biāo)與績(jī)效考核管理體系建立二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)管理與績(jī)效管理目標(biāo)管理與績(jī)效管理 盛高觀點(diǎn)：績(jī)效考核在人力資源績(jī)效管理體系中的位置明確年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績(jī)效考核（評(píng)估與提升） 薪酬體系的完善長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì) 人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）工作分析工作描述職位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）平衡計(jì)分法 (BSC)面臨的問(wèn)題： 處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期的企業(yè)，人員的快速增長(zhǎng)、機(jī)構(gòu)的膨脹帶來(lái)了很多管理上的問(wèn)題： 規(guī)范了制度反而造成了部門(mén)之間的不協(xié)作；

2、機(jī)構(gòu)增多卻無(wú)法進(jìn)行正確的監(jiān)控； 決策難以達(dá)成共識(shí)，工作做到哪里算哪里； 員工收入越來(lái)越高，但滿意度卻越來(lái)越低； 80年、90年的員工越來(lái)越多，價(jià)值觀越來(lái)越難統(tǒng)一； 今天一個(gè)口號(hào)，明天一個(gè)概念，難道管理就是一天一個(gè)變樣；。傳統(tǒng)的目標(biāo)考核在現(xiàn)實(shí)中已無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求 目標(biāo)管理（Management by objectives，MBO）是20世紀(jì)50年代中期出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。 目標(biāo)管理的內(nèi)容 組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門(mén)主管人員以至

3、每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門(mén)或個(gè)人考核的依據(jù)。什么是目標(biāo)管理MBO（目標(biāo)管理） “目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過(guò)去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，自然會(huì)形成目標(biāo)管理與自我控制?！蹦繕?biāo)管理的作用使公司的長(zhǎng)期目標(biāo)落地，說(shuō)明了公司的期望；使管理者要負(fù)起責(zé)任，目標(biāo)的確定、分解、落實(shí)需要管理者的引導(dǎo)明確的目標(biāo)改善管理工作，提高管理效率鼓勵(lì)員工勇于承諾和自我實(shí)現(xiàn)可以在長(zhǎng)短利益沖突時(shí)，用于平衡形成有效的控制：目標(biāo)管理使員工

4、知道他們所期望的結(jié)果目標(biāo)管理通過(guò)使員工制定目標(biāo)及其完成目標(biāo)的時(shí)間，有助于計(jì)劃工作的開(kāi)展目標(biāo)管理改善上下級(jí)之間的溝通，建立績(jī)效伙伴關(guān)系目標(biāo)管理使員工更加清楚和明白組織的目標(biāo)通過(guò)注重對(duì)具體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，目標(biāo)管理使評(píng)價(jià)過(guò)程更為公正合理目標(biāo)管理使員工了解他們的工作完成直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最重要的可以使員工進(jìn)入自我管理-有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果目標(biāo)而工作。 -管理大師杜拉克企業(yè)目標(biāo)名詞釋義目標(biāo)的分類：goal（長(zhǎng)期目標(biāo)）（長(zhǎng)期目標(biāo)）由企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命由企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命(Mission)而展開(kāi)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期目標(biāo)。而展開(kāi)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期目標(biāo)。由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念（由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念（Ideology/C

5、ommitments)而展開(kāi)的而展開(kāi)的 企業(yè)遠(yuǎn)景（企業(yè)遠(yuǎn)景（Vision）。）。objective（目標(biāo)）（目標(biāo)）由你和你所在團(tuán)隊(duì)的其它成員同意，并需在績(jī)效考評(píng)期間由你和你所在團(tuán)隊(duì)的其它成員同意，并需在績(jī)效考評(píng)期間內(nèi)達(dá)到的成果的陳述。內(nèi)達(dá)到的成果的陳述?？?jī)效目標(biāo)必須明確而不能模糊。績(jī)效目標(biāo)必須明確而不能模糊。使命/愿景/目標(biāo)(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的職責(zé)？目標(biāo)設(shè)定來(lái)源與依據(jù)1.個(gè)人崗位說(shuō)明書(shū)2.組織/部門(mén)年度目標(biāo)3.未完成的目標(biāo)4.特定問(wèn)題的改善5.跨部門(mén)與部門(mén)內(nèi)的項(xiàng)目協(xié)作6.針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反映和計(jì)劃7.個(gè)人發(fā)展意愿 目標(biāo)管理的操作原則期望原則S

6、MART原則參與原則 SMART 原 則 Specific（明確的）Measurable（可測(cè)量的）Action-oriented（行動(dòng)導(dǎo)向的）Realistic（務(wù)實(shí)的）Time-related（有時(shí)間期限的）確保目標(biāo)可以導(dǎo)向員工的行為并衡量績(jī)效公司在客戶服務(wù)方面的希望(Wish)從三大方面改善本公司提供給客戶之服務(wù)水準(zhǔn)(1)較短的響應(yīng)時(shí)間(2)服務(wù)人員與客戶間較佳的溝通(3)以更有效的零件存貨控制提供維修服務(wù)這是目標(biāo)嗎？目標(biāo)(Objective)績(jī)效考核 = 績(jī)效管理？績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過(guò)一系列綜合

7、平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃績(jī)效管理體系的定義高效的績(jī)效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的重要的工具 績(jī)效考核要做好需要：正確的理念有效的技能科學(xué)的技術(shù)考核 盛高觀點(diǎn)：績(jī)效考核在人力資源績(jī)效管理體系中的位置明確年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績(jī)效考核（評(píng)估與提升） 薪酬體系的完善長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì) 人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）工作分析工作描述職位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）平衡計(jì)分法 (BSC)簡(jiǎn)單的說(shuō)：績(jī)效考核是什么？ 組織的各級(jí)管理者，通過(guò)某種手段對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行組織的各級(jí)管理者，通過(guò)某種手段對(duì)下屬工作

8、完成情況進(jìn)行 定量與定性的評(píng)價(jià)過(guò)程。定量與定性的評(píng)價(jià)過(guò)程。管理者的責(zé)任是針對(duì)員工的績(jī)效是一個(gè)管理的過(guò)程，不是終點(diǎn)績(jī)效考核的目的？ 最最 終終 目目 的的 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 實(shí)實(shí) 現(xiàn)現(xiàn) 目目 標(biāo)標(biāo) 改善技能態(tài)度改善技能態(tài)度 改改 善善 業(yè)業(yè) 績(jī)績(jī) 糾糾 偏偏 系系 統(tǒng)統(tǒng) 直直 接接 目目 的的 找找 出出 差差 距距 監(jiān)監(jiān) 測(cè)測(cè) 系系 統(tǒng)統(tǒng)員工成長(zhǎng)意識(shí) “我不能承諾你終身受聘，甚至連五年受聘都不能承諾，但是我可以給你一個(gè)承諾，就是你在蘋(píng)果工作期間的能力是受到挑戰(zhàn)的，你的職業(yè)水平是在進(jìn)步的，當(dāng)你離開(kāi)蘋(píng)果的時(shí)候，你在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)或者全世界的人才市場(chǎng)是有競(jìng)爭(zhēng)力的?！碧O(píng)果電腦公司績(jī)效考核有什么作用？

9、 加深了解職責(zé)與目標(biāo)加深了解職責(zé)與目標(biāo) 對(duì)員工對(duì)員工 對(duì)主管對(duì)主管 幫助建立伙伴關(guān)系幫助建立伙伴關(guān)系差別 績(jī)效考核績(jī)效考核 八大原則八大原則雙向公開(kāi)客觀反饋培訓(xùn)制度實(shí)用績(jī)效考核有哪些原則？績(jī)效考核的循環(huán)流程準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段1 1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目、設(shè)計(jì)項(xiàng)目2 2、制定標(biāo)準(zhǔn)、制定標(biāo)準(zhǔn)改善階段改善階段1 1、實(shí)施改善、實(shí)施改善2 2、檢查反饋、檢查反饋輔導(dǎo)階段輔導(dǎo)階段1 1、改善項(xiàng)目、改善項(xiàng)目2 2、改善方法、改善方法實(shí)施階段實(shí)施階段1 1、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)估2 2、反饋面談、反饋面談不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理功能 管理內(nèi)容管理內(nèi)容經(jīng)營(yíng)性經(jīng)營(yíng)性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理

10、性管理性 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制執(zhí)行性執(zhí)行性 具體操作具體操作高級(jí)中級(jí)初級(jí)不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級(jí)中級(jí)初級(jí) 工 作 成績(jī) 工 作 能力 工 作 態(tài)度 10% 20% 70%績(jī)效考核結(jié)果確定CBADCBEDC出活工作成績(jī)工作能力/工作態(tài)度 聽(tīng)話A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺千里馬野兔野狼老黃牛 進(jìn)行績(jī)效反饋面談你對(duì)今年的業(yè)績(jī)?cè)趺纯创? . . .每個(gè)人似乎都認(rèn)為你今年的業(yè)績(jī)十分出色，特別是在. . . .你在員工發(fā)展技能方面有類長(zhǎng)足的進(jìn)步，你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友但是，有些同事對(duì)你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂。它們認(rèn)為你待人有時(shí)顯得很生硬

11、和格格不入. . . .你可能想認(rèn)真地讀一下這份報(bào)告。如果你想作進(jìn)一步的討論，請(qǐng)告知. . . .祝明年好運(yùn)氣!我認(rèn)為今年在業(yè)績(jī)改善方面成績(jī)卓著 . . .大多數(shù)成績(jī)都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成我認(rèn)為這一評(píng)估結(jié)果是切實(shí)可信的。但是在有些情況下，由于實(shí)施至關(guān)重要，在有些原則方面我必須說(shuō)一不二。 . . .謝謝.績(jī)效面談的十原則：1. 建立并維持彼此信賴2. 清楚地說(shuō)明面談的目的3. 在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討4. 傾聽(tīng)并鼓勵(lì)部屬講話5. 不要與他人做比較6. 重點(diǎn)在績(jī)效而非性格7. 重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去8. 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9. 勿將考核與工資混為一談10. 以積極的方式結(jié)束面談 彼此以坦誠(chéng)的態(tài)度溝通，齊心

12、協(xié)力地解決問(wèn)題，以達(dá)到企業(yè)與員工，上級(jí)和下屬一舉多贏的目的! 一、目標(biāo)與績(jī)效考核管理體系建立一、目標(biāo)與績(jī)效考核管理體系建立二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì) 一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) 短期報(bào)酬計(jì)劃 長(zhǎng)期報(bào)酬計(jì)劃1、人才競(jìng)爭(zhēng)，演化成為一場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) 人工成本絕對(duì)值在上升 人工成本相對(duì)值要下降2、新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則 一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) 對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性 對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性3、薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿 二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利基 薪津 貼獎(jiǎng) 金贈(zèng)予股業(yè)績(jī)股期權(quán)股工資福利持股中級(jí)初級(jí)高級(jí) 主 要 內(nèi) 容1

13、、工資概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原則4、影響工資的因素分析小結(jié)：5、工資管理的基本流程6、如何設(shè)計(jì)工資制度（1）如何設(shè)計(jì)工資體系 （2）如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)（3）如何設(shè)計(jì)工資支付小結(jié)： 一、工資概念 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。 工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個(gè)要點(diǎn)多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作/服務(wù)雇傭關(guān)系多種方式二、工資管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展

14、 三、工資管理的六大原則：工資管理六個(gè)原則內(nèi)外公平層次需求有限激勵(lì)能力開(kāi)發(fā)支付效率勞資互惠三、工資管理的六大原則絕對(duì)公平相對(duì)公平（對(duì)外）（對(duì)內(nèi)）1、內(nèi)外公平原則 三、工資管理的六大原則員工是生產(chǎn)過(guò)程中必備伙伴人力的取得要耗費(fèi)資本投資2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到雙方都受益提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行（2）員工方面：明白企業(yè)投資是要有收益回報(bào)企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提（3）企業(yè)方面： 三、工資管理的六大原則：增加工資，要帶來(lái)工作效率提高沒(méi)有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率3、支付效率的原則 三、工資管理的六大原則：4、能力開(kāi)發(fā)的原則業(yè)績(jī)能力加薪效率勞動(dòng)效率 工資

15、WL5、勞動(dòng)效率和工資的原則三、工資管理的六大原則： 三、工資管理的六大原則層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則馬斯洛五層次需求理論馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊 重社 交安 全生 理512341、企業(yè)中不同層級(jí)的員工工資要拉開(kāi)差距2、對(duì)工資需求是動(dòng)態(tài)變化的 四、影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素四、影響工資的因素分析內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)間性職位價(jià)值大小年資工齡長(zhǎng)短特殊行業(yè)工種勞動(dòng)付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素 四、影響工資的因素分析：（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng) 勞動(dòng)能力差別 勞動(dòng)量的差別 勞動(dòng)所得差別1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素“N

16、O WORK,NO PAY” 四、影響工資的因素分析：（2）職務(wù)的高低薪酬發(fā)展的大趨勢(shì)： 職務(wù)差所帶來(lái)的收入差越來(lái)越大1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 權(quán)力 責(zé)任 影響 四、影響工資的因素分析：（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平 薪酬發(fā)展的大趨勢(shì)： 學(xué)歷差所帶來(lái)的收入差越來(lái)越大1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 補(bǔ)償直接成本 補(bǔ)償間接成本 四、影響工資的因素分析：（4）工作的時(shí)間性1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 生產(chǎn)受季節(jié)影響 工作時(shí)間上差別 四、影響工資的因素分析：（5）工作的危險(xiǎn)性 1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 補(bǔ)償體能消耗 作為心理安慰 四、影響工資的因素分析：（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利

17、1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素節(jié)假日多少社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂(lè)、 療養(yǎng)、祝金）辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利 四、影響工資的因素分析：（7）年齡與工齡 為什么要考慮工齡因素：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資 其二、保持平滑的年齡收入曲線 其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng) 四、影響工資的因素分析：（8）特殊行業(yè)工種1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素民航 石油鐵路 煤礦四、影響工資的因素分析外在因素市場(chǎng)工資水平潛在可替代物市場(chǎng)供需狀況企業(yè)承受能力工會(huì)力量對(duì)比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素 四、影響工資的因素分析：（1）生活費(fèi)用水平

18、： 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 四、影響工資的因素分析：（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素人工成本/銷售收入人工成本費(fèi)率 四、影響工資的因素分析：（3）市場(chǎng)工資水平：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 四、影響工資的因素分析：（4）市場(chǎng)供需狀況：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素人才市場(chǎng)排行傍 四、影響工資的因素分析：（5）潛在替代物：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 機(jī)器 人彈性大 風(fēng)險(xiǎn)大 工資高彈性小 風(fēng)險(xiǎn)小 工資低 四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（6）產(chǎn)品的需求彈性： 四、影響工資的因素分析：2、

19、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（7）群體環(huán)境的力量：有群體 ：沒(méi)群體=120%：100% 四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（8）風(fēng)俗習(xí)慣當(dāng)?shù)?五、工資管理的基本流程 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 薪酬政策 工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付 工資水平1、工資定位2、絕對(duì)水平3、相對(duì)水平 工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù) 工資評(píng)估1、企業(yè)效益2、團(tuán)隊(duì)士氣3、人工成本以績(jī)效為核心1、制定薪酬策略2、職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查6、薪資制度的控制與管理5、薪資分級(jí)和定薪4、薪資制度設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)六步驟第一步：制定薪酬策略個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效近

20、期長(zhǎng)期高保健模式關(guān)注對(duì)象對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用弱強(qiáng)高激勵(lì)模式折中模式激勵(lì)性和保健性相結(jié)合、近期與長(zhǎng)期相結(jié)合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取決于工齡和公司的經(jīng)營(yíng)狀況：高基本薪酬、低獎(jiǎng)金薪酬主要根據(jù)員工近期的績(jī)效決定：獎(jiǎng)金、津貼比例大，福利、保險(xiǎn)少薪酬策略包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)員工總體價(jià)值得評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干和高級(jí)專業(yè)人才所起到作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)之間差異的大小。薪資，獎(jiǎng)勵(lì)，福利地分配比例等。企業(yè)發(fā)展階段和薪酬策略企業(yè)需求薪酬特點(diǎn)起步階段發(fā)展階段成熟階段快速發(fā)展吸引人才、保留人才鞏固發(fā)展固定薪酬水平低于市場(chǎng)中位線水平；基薪低、獎(jiǎng)金高，福利

21、很少；重點(diǎn)是激勵(lì)員工獲取業(yè)績(jī)，重賞之下必有勇夫；屬于高獎(jiǎng)金激勵(lì)人的策略固定薪酬水平高于市場(chǎng)中位線水平；基薪、獎(jiǎng)金都有所提高，福利逐漸提供；屬于高工資留住人、吸引人的策略固定薪酬水平與市場(chǎng)中位線水平持平；獎(jiǎng)金減少，因?yàn)楣酒放朴绊懘螅瑯I(yè)績(jī)不完全是個(gè)人努力的結(jié)果；福利比例提高，關(guān)注生活質(zhì)量，提供長(zhǎng)期激勵(lì)；屬于高福利留住人的策略第二步：職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計(jì)職位設(shè)置職位分析崗位評(píng)價(jià)目標(biāo)績(jī)效薪 酬 體系人力資源開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式這是保證內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步。反映了企業(yè)對(duì)崗位任職者的要求，以及任職崗位的內(nèi)部相對(duì)重要性。崗位評(píng)價(jià)的數(shù)值并不是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額。

22、需要經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融入了外在公平性后，在第五個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”完成的。 職位評(píng)估的流程選擇評(píng)估職位查閱職位描述確定評(píng)估要素量化評(píng)估指標(biāo)確定職位等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別匯總各項(xiàng)總分逐項(xiàng)打分評(píng)估 （一）薪酬調(diào)查的目的1、了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r 4、確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)2、保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置 5、確定職位起薪基點(diǎn)3、制定薪酬政策參考 6、勞資雙方溝通依據(jù)第三步：市場(chǎng)薪酬調(diào)查 （二）薪酬調(diào)查的過(guò)程選擇調(diào)查對(duì)象爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位設(shè)計(jì)調(diào)查表格現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料 （三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容1、選擇調(diào)查對(duì)象 本行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 雇用同類員工人數(shù)較多的公司 工資和信譽(yù)均比較接近的公司 在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)雇用員工的公司2、爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象公司的合作聯(lián)絡(luò)合作的一般原則： 分享調(diào)查成果合作原則高層局面接洽資料嚴(yán)格保密明確調(diào)查目的 3、確定具有代表性的職位 選擇代表性職位的原則： 崗位穩(wěn)定性較強(qiáng) 等級(jí)界限較明顯 數(shù)量相對(duì)比較多 職責(zé)可確區(qū)分崗位穩(wěn)定性強(qiáng)數(shù)量相對(duì)比多等級(jí)界限較顯代表性合作 4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （1）有關(guān)公司的基礎(chǔ)資料公司名稱員工人數(shù)企業(yè)性質(zhì)經(jīng)營(yíng)行業(yè)經(jīng)營(yíng)地址營(yíng)業(yè)規(guī)模公司 5、收集調(diào)查資料訪談式填表式6、審核調(diào)查資料項(xiàng)目數(shù)值 7、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料基本工資率比較平均收入工資率比較最低與最高工資率比較額外收入比較8、撰寫(xiě)