人力二級(jí)--《招聘與配置》

1、招招 聘聘 與與 配配 置置 （二級(jí)）（二級(jí)）提提 綱綱第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施面試的組織與實(shí)施第三節(jié)第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)概述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)概述p素質(zhì)-個(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本特點(diǎn)，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征 p素質(zhì)測(cè)評(píng)-明測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。 p過程：測(cè)

2、+評(píng)第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 知識(shí)部分：知識(shí)部分： 原理原理3 類型類型4 原則原則5 量化的形式量化的形式4類類 標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系 三種測(cè)評(píng)方法三種測(cè)評(píng)方法v能力部分能力部分:v一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段（二）實(shí)施階段是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果v二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例個(gè)體差異原理個(gè)體差異原理工作差異原理工作差異原理人崗匹配原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其

3、人按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。求的同構(gòu)性。一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)：人的素質(zhì)員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。觀存在的。員工測(cè)評(píng)的假設(shè)：不同的職位具員工測(cè)評(píng)的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬人人崗位崗位素質(zhì)要求匹配人崗匹

4、配圖二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型1 選拔性測(cè)評(píng)選拔性測(cè)評(píng) 以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)2 開發(fā)性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng) 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，了解員工優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，了解員工優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)3 診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng) 以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng) 考核性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng) 以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)4二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型p( 一)選拔性測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)1.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不

5、同水平的人區(qū)別開來。2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該準(zhǔn)確，不能使人含糊不解。3.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性，即允許指標(biāo)有一定的靈活性，甚至可以是一些表面上看起來與測(cè)評(píng)表批準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)p（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)1.摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，哪些方面存在不足。2.為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向。3.為組織提供開發(fā)依據(jù)。4.測(cè)評(píng)結(jié)束，針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。p（三）診斷性測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)1.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者的十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）.2.結(jié)果不公開3.有

6、較強(qiáng)的系統(tǒng)性，觀察分析查找原因診斷提出方案。（四）考核性測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)）以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，經(jīng)常貫穿于選拔性測(cè)評(píng)中。1.概括性，測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。2.結(jié)果有求有較高的信度與效度，即結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。p考點(diǎn)提示：p 客觀題考點(diǎn)較集中p真題舉例：p某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（A）測(cè)試。p（A）開發(fā)性 （B）診斷性p（C）考核性 （D）選拔性p41、（ D ）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測(cè)評(píng)。p（A）選拔性測(cè)評(píng) （B）考核性測(cè)評(píng)p

7、（C）開發(fā)性測(cè)評(píng) （D）診斷性測(cè)評(píng)三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則p客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合p定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（什么是定性，定量 P75)p靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（心理測(cè)驗(yàn)靜態(tài)，面試+評(píng)價(jià)中心+觀察評(píng)定動(dòng)態(tài) P75 ）p素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合p分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合p(重點(diǎn)關(guān)注：定性與定量 靜態(tài)與動(dòng)態(tài) 素質(zhì)與績(jī)效)四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式p一次量化與二次量化l當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，也稱為實(shí)質(zhì)量化。二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先進(jìn)行定性描述后再定量刻畫

8、得量化形式，也稱為形式量化。l當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成。二次量化是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成，參見77頁(yè)表2-1p類別量化與模糊量化（關(guān)于測(cè)評(píng)對(duì)象的量化）類別量化（編碼）：是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。特征：界線明確，測(cè)評(píng)者可以完全把握模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。特征：測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界線模糊，或者測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征p順序量化、等距量化與比例量化（深層次的量化）順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所

9、有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。比例量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。p當(dāng)量量化當(dāng)量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式名稱內(nèi)容其他一次量化1對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象直接定量刻畫如違次數(shù)、出勤、產(chǎn)品數(shù)量等，也稱為實(shí)質(zhì)量化。 對(duì)象有明顯的數(shù)量關(guān)系二次量化1間接定

10、量刻畫形式量化，如對(duì)員工降低成本的行為進(jìn)行測(cè)評(píng)，先依據(jù)成本意識(shí)再測(cè)評(píng) 表2-1P77對(duì)象無明顯的數(shù)量關(guān)系類別量化劃分到實(shí)現(xiàn)確定的類別中賦予不同數(shù)字，對(duì)象屬于一個(gè)不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上類別對(duì)象是界限明確能完全把握的素質(zhì)特征（例如，職員劃分）模糊量化同時(shí)劃分到每個(gè)類別中根據(jù)隸屬程度分別賦值，分類界限模糊（例如：管理風(fēng)格劃分）順序量化依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)兩兩比較排序一一賦值（例如：產(chǎn)量第一名、第二名）等距量化進(jìn)一步要求排序并任何兩個(gè)對(duì)象間差異相等再賦值等距離化，差距相等比例量化再進(jìn)一步，不僅要有順序、等距還要有倍數(shù)關(guān)系 如第2位是第1的2倍，以此類推當(dāng)量當(dāng)量量化類別之后解決量化的綜合問題，選擇中介變量將

11、不同類別不同質(zhì)的轉(zhuǎn)化成近似同類同質(zhì)的量化各項(xiàng)指標(biāo)縱向加權(quán)P79頁(yè)營(yíng)銷人員模型表p考點(diǎn)提示：p 客觀題考點(diǎn)較多p真題舉例：p41、對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（ A ）。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）類別量化 （D）模糊量化p42、量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是( A )pA、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化p五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系是測(cè)評(píng)與員工選拔活動(dòng)的中心與紐帶標(biāo)準(zhǔn)體系是測(cè)評(píng)與員工選拔活動(dòng)的中心與紐帶測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系系要素要素標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)度標(biāo)記標(biāo)記構(gòu)成構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體

12、系五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素-1，標(biāo)準(zhǔn) 2，標(biāo)度 3，標(biāo)記p1，標(biāo)準(zhǔn) 就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的分類：按照其揭示的內(nèi)涵看分為：客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀按照標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看分為：評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式按照測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分：測(cè)定式、評(píng)定式標(biāo)準(zhǔn)體系是測(cè)評(píng)與員工選拔活動(dòng)的中心與紐帶標(biāo)準(zhǔn)體系是測(cè)評(píng)與員工選拔活動(dòng)的中心與紐帶p2，標(biāo)度 即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度或頻率的規(guī)定。量詞式標(biāo)度: 多 較多 一般 較少 少等級(jí)式標(biāo)度：甲乙丙丁 優(yōu)良中差 ABCD數(shù)

13、量式標(biāo)度：以分?jǐn)?shù)表示，連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)兩種形式定義式標(biāo)度：字詞綜合式標(biāo)度p3，標(biāo)記 即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度、頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字、數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。 p考點(diǎn)提示：p 客觀題：了解標(biāo)準(zhǔn) 、標(biāo)度、標(biāo)記的類型p 主觀題：設(shè)計(jì)一個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)度p 例如：P81p 模擬題：你認(rèn)為營(yíng)銷（管理等）人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)與能力？請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)關(guān)于這類人員的素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1，橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）：是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。注

14、重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性、獨(dú)立性2，縱向結(jié)構(gòu)：是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性、可操作性測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)立程序：1.將橫向的各項(xiàng)素質(zhì)從測(cè)評(píng)內(nèi)容細(xì)分到測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)。2.根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的標(biāo)度和計(jì)量方法。結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)）結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)） 身體素質(zhì)身體素質(zhì) 心理素質(zhì)心理素質(zhì) 智能智能 品德品德 文化素質(zhì)等文化素質(zhì)等行為環(huán)境要素行為環(huán)境要素動(dòng)態(tài)動(dòng)態(tài) 內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)自身所具備的素質(zhì) 外部環(huán)境外部環(huán)境指客觀指客觀外界存在的、間接外界存在的、間接影響

15、個(gè)體行為表現(xiàn)影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背工作性質(zhì)和組織背景兩方面。景兩方面。工作績(jī)效工作績(jī)效 工作數(shù)量、工作質(zhì)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工量、工作效率、工作成果、群眾威信、作成果、群眾威信、人才人才橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)p縱向結(jié)構(gòu)p測(cè)評(píng)內(nèi)容 是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。確定測(cè)評(píng)內(nèi)容的步驟：1.分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu) 2.找出所有值得測(cè)評(píng)等因素3.根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選p測(cè)評(píng)目標(biāo) 是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性p測(cè)評(píng)指標(biāo)是素

16、質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，測(cè)評(píng)指標(biāo)的編制包括對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析、對(duì)揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)志的尋找。 內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的惡具體對(duì)象與范圍，目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定、指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體。（83頁(yè)最后幾行）小結(jié)：小結(jié)：素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系要素要素標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)語短句式評(píng)語短句式設(shè)問提示式設(shè)問提示式方向指示式方向指示式標(biāo)度：量詞式標(biāo)度：量詞式/ /等級(jí)式等級(jí)式/ /數(shù)量式數(shù)量式/ /定義式定義式/ /綜合式綜合式標(biāo)記：通常用標(biāo)記：通常用A、B、C，甲乙丙，甲乙丙，1、2、3來表示，來表示，表表24據(jù)操作方式分為測(cè)定式據(jù)操作方式分為測(cè)定式/

17、 /評(píng)定式評(píng)定式據(jù)內(nèi)涵分客觀據(jù)內(nèi)涵分客觀/ /主觀主觀/ /半客觀半主觀半客觀半主觀構(gòu)成構(gòu)成橫向橫向縱向縱向結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)/ /心理素質(zhì)心理素質(zhì) 靜態(tài)靜態(tài)工作環(huán)境要素：內(nèi)部工作環(huán)境要素：內(nèi)部/ /外部外部 動(dòng)態(tài)動(dòng)態(tài)工作績(jī)效要素：數(shù)量工作績(jī)效要素：數(shù)量/ /質(zhì)量質(zhì)量/ /效率效率/ /成果成果/ /群眾威信群眾威信/ /人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容：測(cè)評(píng)內(nèi)容：2步驟步驟 內(nèi)容分析表內(nèi)容分析表 表表25 表表26測(cè)評(píng)目標(biāo)：直接指向的內(nèi)容點(diǎn)測(cè)評(píng)目標(biāo)：直接指向的內(nèi)容點(diǎn) 依據(jù)目的與職位要求依據(jù)目的與職位要求測(cè)評(píng)指標(biāo)：目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式測(cè)評(píng)指標(biāo)：目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式類型類型效標(biāo)參照

18、型標(biāo)準(zhǔn)體系：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)，來自于對(duì)飛行駕駛效標(biāo)參照型標(biāo)準(zhǔn)體系：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)，來自于對(duì)飛行駕駛工作本身的直接描述。工作本身的直接描述。常模參照型指標(biāo)體系：公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的，常模參照型指標(biāo)體系：公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的，絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。p考點(diǎn)提示：p客觀題考點(diǎn)較集中p真題舉例p43、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（ C ）。p（A）結(jié)構(gòu)性要素 （B）行為環(huán)境要素p（C）時(shí)間性要素 （D）工作績(jī)效要素p（D）是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。P79p（A）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表p（B）確定測(cè)評(píng)者p（C）選定測(cè)評(píng)方式p（D）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體

19、系p97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式有（ ABDE ）。p（A）量詞式 （B）等級(jí)式p（C）測(cè)定式 （D）定義式（一）FRC品德測(cè)評(píng)法 是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法，基本思路是：1.借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素；2.再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)；3.然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告方式：個(gè)別談話集體問卷（二）問卷法最具代表性的有：l卡特爾16因素個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱16PF。l艾森克個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱EPQ。l明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱MMPI?？ㄌ貭柨ㄌ貭?6pf（三）投射技術(shù)（考點(diǎn)提示：客觀題考點(diǎn)較多）廣義：是指那些把

20、真正的測(cè)評(píng)目的加以隱藏的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義：是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。 起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1.測(cè)評(píng)目的的隱藏性2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3.反映的自由性p洛夏墨投射測(cè)驗(yàn)圖例p主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）圖例 是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個(gè)層次，分別是：n知識(shí)（最低層次）n理解n應(yīng)用n分析n綜合n評(píng)價(jià)（最高層次） 我國(guó)測(cè)評(píng)專家結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)

21、評(píng)實(shí)踐，提出知識(shí)測(cè)評(píng)三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用綜合性試卷一般是綜合性試卷一般是 機(jī)械記憶和評(píng)價(jià)層次的題機(jī)械記憶和評(píng)價(jià)層次的題較少，總體呈現(xiàn)正態(tài)分布較少，總體呈現(xiàn)正態(tài)分布p一般能力測(cè)評(píng)個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)p特殊能力測(cè)評(píng)文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng)p創(chuàng)造力測(cè)評(píng)托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)p學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)瑞文圖形測(cè)驗(yàn)瑞文圖形測(cè)驗(yàn)A1E6綜合分析結(jié)果綜合分析結(jié)果結(jié)果調(diào)整結(jié)果調(diào)整實(shí)施實(shí)施準(zhǔn)備準(zhǔn)備實(shí)施第一步：準(zhǔn)備階段實(shí)施第一步：準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料收集必要的資料 2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（培訓(xùn)組員）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（培訓(xùn)

22、組員）3.測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的制定l確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的l設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。l編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)l選擇合理的測(cè)評(píng)方法選擇合理的測(cè)評(píng)方法 人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性、成本人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性、成本測(cè)評(píng)人員的必要條件：測(cè)評(píng)人員的必要條件：堅(jiān)持原則，公正不偏堅(jiān)持

23、原則，公正不偏有主見，善于獨(dú)立思考有主見，善于獨(dú)立思考有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)有一定的文化水平有一定的文化水平有事業(yè)心，不怕得罪人有事業(yè)心，不怕得罪人作風(fēng)正派，辦事公道作風(fēng)正派，辦事公道了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況實(shí)施第二步：實(shí)施階段是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員目的：統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的。2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇n測(cè)評(píng)時(shí)間：指標(biāo)不同，時(shí)間間隔不同，例如智力能力測(cè)評(píng)間隔適當(dāng)長(zhǎng)于工作成效測(cè)評(píng)n測(cè)評(píng)環(huán)境：寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中、安靜。3.測(cè)評(píng)操作程序l（1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語（5分鐘內(nèi)），包括：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同填表前的

24、準(zhǔn)備工作和填表要求舉例說明填寫要求測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋l（2）具體操作： 單獨(dú)操作 對(duì)比操作 l（3）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)實(shí)施第三步：測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1.引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面效應(yīng)）近因誤差 感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足2.測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢(shì)分析（集中量數(shù)），最常用的是算數(shù)平均及中位數(shù)離散趨勢(shì)分析（差異量數(shù)），最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)分析（r） r=1完全正相關(guān) r =-1.00 完全負(fù)相關(guān) r=0 不相關(guān)因素分析3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 在對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計(jì)算方法，對(duì)每個(gè)被測(cè)對(duì)象的匯總測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計(jì)算被

25、測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。實(shí)施第四步：綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述2.員工分類調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查走訪的結(jié)果，因此有一定的穩(wěn)定性與普遍性數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法l要素分析法：結(jié)構(gòu)分析法 歸納法 對(duì)比法l綜合分析法：防止結(jié)果分析的片面性 ，具有可比性l曲線分析法：直觀便捷詳見：詳見：92頁(yè)舉例頁(yè)舉例考點(diǎn)提要：參考P94舉例。記住步驟，了解測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序第二單元第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織和實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的組織和實(shí)施第三單元第三單元 群體決策的組織和實(shí)施群體決策的組織和實(shí)施

26、第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施面試的組織與實(shí)施面試：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)如下：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、二、面面試試的的類類型型p根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度1.結(jié)構(gòu)化面試規(guī)范化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試3.半結(jié)構(gòu)化面試p根據(jù)面試實(shí)施的方式1.單獨(dú)面試序列化面試2.小組面試同時(shí)化面試p根據(jù)面試的進(jìn)程1.一次性面試2.分階段面試p根據(jù)面試題目的內(nèi)容1.情景性面試2.經(jīng)驗(yàn)

27、性面試三、面試的發(fā)展趨勢(shì)三、面試的發(fā)展趨勢(shì)p形式豐富多樣p結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流p提問彈性化p面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展p面試考官專業(yè)化p面試的理論和方法不斷發(fā)展。（一）面試前的準(zhǔn)備階段p制定面試指南面試團(tuán)隊(duì)的組建：面試評(píng)價(jià)小組主考官、副考官、考官面試準(zhǔn)備：?jiǎn)栴}、答案 、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、地點(diǎn)面試提問分工和順序：主考官：現(xiàn)場(chǎng)組織及綜合能力考察 副考官：專業(yè)和技能方面的考察面試提問技巧面試評(píng)分辦法p準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題p評(píng)估方式確定1.確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.確定面試評(píng)分表p培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段1.關(guān)系建立階段封閉性問題2.導(dǎo)入階段開放性問題3.核心

28、階段行為性、探索性、假設(shè)性等問題4.確認(rèn)階段開放型問題5.結(jié)束階段行為性、開放性問題（三）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合評(píng)價(jià)面試結(jié)論面試結(jié)果的反饋了解雙方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對(duì)未被錄用者的信息反饋面試結(jié)果的存檔 p（四）面試的評(píng)價(jià)階段 總結(jié)，為下一次準(zhǔn)備p面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）p面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（是勝任工作的才能知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力）p面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級(jí)）p面試問題設(shè)計(jì)不合理 1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題 2.多項(xiàng)選擇式的問題p面試考官的偏見（考點(diǎn)較多）第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試中常見問題面試

29、中常見問題p充分準(zhǔn)備p靈活提問p多聽少說p善于提取要點(diǎn)p進(jìn)行階段性總結(jié)p排除各種干擾p不要帶有個(gè)人偏見p在傾聽時(shí)注意思考p注意肢體語言的溝通考點(diǎn)提示：客觀題考的可能性不大考點(diǎn)提示：客觀題考的可能性不大 以下說法不正確（正確）的是以下說法不正確（正確）的是.主觀題有可能出現(xiàn)主觀題有可能出現(xiàn)p簡(jiǎn)歷并不代表本人p工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要p不要忽視求職的個(gè)性特征p讓應(yīng)聘者更多地了解組織p給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)p注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者p關(guān)注特殊員工p慎重做決定p面試考官要注意自身的形象考點(diǎn)提示：客觀題考的可能性不大考點(diǎn)提示：客觀題考的可能性不大 主觀題有可能出現(xiàn)主觀題有可能出現(xiàn)第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織

30、與實(shí)施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施p背景性問題p知識(shí)性問題p思維性問題p經(jīng)驗(yàn)性問題p情境性問題p壓力性問題p行為性問題考點(diǎn)提示：客觀題考點(diǎn)較多考點(diǎn)提示：客觀題考點(diǎn)較多真題舉例：真題舉例：招聘時(shí)，詢問財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于招聘時(shí)，詢問財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于（B ）(A)背景性問題背景性問題 (B)知識(shí)性問題知識(shí)性問題(C)思維性問題思維性問題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問經(jīng)驗(yàn)性問題題基于勝任力的一種面試（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試要了解兩方面的信息：l應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他來選擇你們企業(yè)的原因，預(yù)測(cè)未來的行為模式l他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并與空缺各位期望的行為模式進(jìn)行比較

31、小結(jié)：行為描述面試的實(shí)質(zhì)： 1.用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為 2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3.探測(cè)行為樣本勝任力：是指能將某一工作中有卓越勝任力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。個(gè)體特征。（二）行為描述面試的假設(shè)前提1.一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2.

32、說和做是截然不同的兩碼事（三）行為描述面試的要素STAR情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。第一步第一步 構(gòu)構(gòu)建選拔型建選拔型素質(zhì)模型素質(zhì)模型第二步第二步 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱第三步第三步 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表第四步第四步 培訓(xùn)考官培訓(xùn)考官第五步第五步 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分第六步第六步 決策決策 能力要求能力要求 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面

33、試步驟p組建測(cè)評(píng)小組；p從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本；p對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征；p將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；p將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性組織模型。主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，具體步驟如下：1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。參見116頁(yè) 圖2-22.請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3.將問卷發(fā)放給該崗位大部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性，若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 以

34、測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。參見：117頁(yè) 表2-30、表2-31目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度信度是測(cè)試的可靠性，指的是測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定可靠。測(cè)試效度指一套測(cè)試對(duì)應(yīng)該測(cè)試的內(nèi)容所測(cè)的程度。也就是說，一套測(cè)試是否達(dá)到了它預(yù)定的目的以及是否測(cè)量了它要測(cè)量的內(nèi)容1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；2.要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)；3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)；4.要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其

35、進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。 參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人崗位組織”匹配的決策。1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。2.對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作數(shù)學(xué)處理。求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)得分的平方和（，），越小，編號(hào)越大，說明候選人和崗位匹配的越好。詳見二級(jí)P117-1183.對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分定指標(biāo)的數(shù)量。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。4.S相等，正分?jǐn)?shù)目也相等的候選人，將得正分定指標(biāo)得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。5.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招

36、聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)選的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者為候選人。選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定外部環(huán)境變化外部環(huán)境變化企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展對(duì)任職者的要求對(duì)任職者的要求 修 訂 選 拔 性 素 質(zhì) 模 型返回概念：概念：群體決策法：是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。p一 決策人員的來源廣泛，p 有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源；p 人力資人員運(yùn)用招聘戰(zhàn)略和各種技巧，提高過程

37、有效性，p 用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者技能和人氣質(zhì)，p 用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)該具有什么素質(zhì)提看法。p二 決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性；p三 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 企業(yè)高層企業(yè)高層 專業(yè)專業(yè)HR人員人員 用人部門經(jīng)理用人部門經(jīng)理 用人部門員工代表用人部門員工代表 確定組員的評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重確定組員的評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重（詳見（詳見P123表表2-32）建立招聘團(tuán)隊(duì)建立招聘團(tuán)隊(duì) 筆試筆試 面試面試 等等實(shí)施招聘測(cè)試實(shí)施招聘測(cè)試 詳見詳見P124表表2-33-34-35作出聘用決

38、策作出聘用決策第一單元第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程第二單元第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)中心：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。簡(jiǎn)單的說，評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定方法。l用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；l用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工有劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；l用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)案例分析管理游

39、戲 簡(jiǎn)稱（LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約一小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的負(fù)責(zé)人。評(píng)價(jià)者通過被評(píng)價(jià)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人的各個(gè)方面的能力。是企業(yè)選擇中高層管理人才的最佳辦法p冰山（洋蔥）模型p人的素質(zhì)從里至外分三層p要對(duì)被試做出客觀評(píng)價(jià)p取決于兩個(gè)條件：p1，評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)p2，被評(píng)價(jià)者暴露的外顯p行為的范圍外在行為外在行為知識(shí)和技能知識(shí)和技能素質(zhì)（態(tài)度素質(zhì)（態(tài)度 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) 能力）能力）只能通過外顯行只能通過外顯行為來衡量為來衡量三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1.根據(jù)討論的主題

40、有無情景性：p無情景性討論 (開放性問題 或 兩難問題）p情景性討論2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：p不定角色的討論p指定角色的討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：p具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（適合于那些需要經(jīng)常性溝通的崗位選拔）p能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)p討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)p被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)p測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：p題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量p對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高p應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響p被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性準(zhǔn)備準(zhǔn)備 實(shí)施實(shí)施評(píng)價(jià)與總結(jié)評(píng)價(jià)與總結(jié)能力：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟能力：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟一、前期準(zhǔn)備1.編制討論題目 題

41、目質(zhì)量直接影響LGD的有效性， 首先要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析 題目有爭(zhēng)論性，題材為大家所熟悉， 不引起參評(píng)者的防御心里 科學(xué)+實(shí)用+可評(píng) +易評(píng)2.設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 及 評(píng)分范圍）設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)，應(yīng)注意：應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值。3.編制計(jì)時(shí)表。最好控制在一個(gè)半小時(shí)4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場(chǎng)地 寬敞明亮安靜，無壓力感，圓桌， 抽簽決定被試者座位順序，考官與被試有一定距離）6.確定討論小組（組員最好是應(yīng)聘同崗位者）無領(lǐng)導(dǎo)小組討

42、論的實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施二、具體實(shí)施階段1.宣讀指導(dǎo)語 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以后注意事項(xiàng)。2.討論階段觀察被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)，并給分評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容應(yīng)聘者說了些什么發(fā)言的形式和特點(diǎn) 應(yīng)聘者怎么說發(fā)言的影響 討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用指導(dǎo)語示范：指導(dǎo)語示范：現(xiàn)在各位要接受一項(xiàng)由我們主持設(shè)計(jì)的能力測(cè)評(píng)活動(dòng)，在這項(xiàng)活動(dòng)中，現(xiàn)在各位要接受一項(xiàng)由我們主持設(shè)計(jì)的能力測(cè)評(píng)活動(dòng)，在這項(xiàng)活動(dòng)中，要求大家以小組為單位就給定的材料及所提出的問題進(jìn)行自由討論，要求大家以小組為單位就給定的材料及所提出的問題進(jìn)行自由討論，我們會(huì)根據(jù)大家在

43、討論中的表現(xiàn)對(duì)大家的能力進(jìn)行評(píng)分。我們會(huì)根據(jù)大家在討論中的表現(xiàn)對(duì)大家的能力進(jìn)行評(píng)分。 本次討論的背景材料為本次討論的背景材料為 本次討論大家要解決的任務(wù)是：本次討論大家要解決的任務(wù)是： 注意，討論受以下規(guī)則限制：注意，討論受以下規(guī)則限制： 每個(gè)人都必須參與討論發(fā)言，但每次發(fā)言不要超過每個(gè)人都必須參與討論發(fā)言，但每次發(fā)言不要超過3分鐘；分鐘； 總的討論時(shí)間為總的討論時(shí)間為50分鐘；分鐘； 歡迎個(gè)人表述不同見解，但最后必須就主題達(dá)成一致意見，即得出一歡迎個(gè)人表述不同見解，但最后必須就主題達(dá)成一致意見，即得出一個(gè)小組成員共同可的結(jié)論，并能給予充分的理由解釋；個(gè)小組成員共同可的結(jié)論，并能給予充分的理由

44、解釋； 討論結(jié)束之前討論結(jié)束之前2分鐘必須選派一名代表來匯報(bào)你們的結(jié)論。分鐘必須選派一名代表來匯報(bào)你們的結(jié)論。 到了規(guī)定時(shí)間，如果還不能得出統(tǒng)一意見的話，則在你們每一個(gè)人的到了規(guī)定時(shí)間，如果還不能得出統(tǒng)一意見的話，則在你們每一個(gè)人的成績(jī)上都要減去一定的分?jǐn)?shù)。成績(jī)上都要減去一定的分?jǐn)?shù)。 三、評(píng)價(jià)與總結(jié) 在評(píng)價(jià)與總結(jié)的討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：1.參與程度： 發(fā)言次數(shù)與發(fā)言時(shí)間2.影響力： 發(fā)言是否引起成員的注意3.決策程序： 誰做決策，決策是否考慮其他人意見4.任務(wù)完成情況：誰促使了統(tǒng)一意見的形成5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感討論會(huì)有兩個(gè)作用：通過交換意見，評(píng)分者可以補(bǔ)充

45、自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)。若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型開放式問題：沒答案寬泛，有固定答案，容易出題， 但不易引起爭(zhēng)論，答案易于趨同，難區(qū)分成員表現(xiàn) 考察思考全面性、針對(duì)性、思路清晰度、能否有新觀念兩難式問題：易于引起爭(zhēng)論，利于被試綜合發(fā)揮自己的能力 編制題目時(shí)要充分考慮兩個(gè)選項(xiàng)之間的對(duì)等性 考察分析、語言表達(dá)、影響力排序選擇型問題：易于形成爭(zhēng)論，但主題內(nèi)容與答案設(shè)置有難度 企業(yè)常用題型之一 考察分析、語言表達(dá)能力資源爭(zhēng)奪型題目：考察語言表達(dá)、分析、概括、總結(jié)、發(fā)言積極性、靈敏 性、組織協(xié)

46、調(diào)能力等 能引起充分爭(zhēng)論，但出題難度大，保證均衡性是關(guān)鍵實(shí)際操作型題目：考察主動(dòng)性、合作能力 不易引起爭(zhēng)辯，要求題目操作性強(qiáng)， 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難把握，對(duì)評(píng)價(jià)者要求高考點(diǎn)提示：注意區(qū)分各種題目類型考點(diǎn)提示：注意區(qū)分各種題目類型真題舉例真題舉例49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（ B ）(A)排序選擇型問題排序選擇型問題 (B)開放式問題開放式問題(C)資源爭(zhēng)奪型題目資源爭(zhēng)奪型題目 (D)兩難式問題兩難式問題模擬題：模擬題：（1）以下）以下LGD討論題目（不）易引起爭(zhēng)論的是？討論題目（不）易引起爭(zhēng)論的是？（2）考察主動(dòng)性及合作能力的題目類型是？）考察主動(dòng)性及合

47、作能力的題目類型是？（3）答案易于趨同的題目類型是？）答案易于趨同的題目類型是？（4）需要充分考慮對(duì)等性的題目類型是？）需要充分考慮對(duì)等性的題目類型是？（5）資源爭(zhēng)奪型題目設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是？）資源爭(zhēng)奪型題目設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是？三、設(shè)計(jì)題目的原則三、設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容：這是情景模擬的必備條件之一難度適中具有一定的沖突性能力：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程：能力：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程：1.選擇題目類型 考點(diǎn)提示：詳見P139 2.編寫初稿l團(tuán)隊(duì)合作l廣泛收集資料與人力資源部門溝通與直接上級(jí)溝通查詢相關(guān)信息3.調(diào)查可用性(最好與其他企業(yè)不重合）4.向?qū)＜易稍冎饕稍円韵聝?nèi)容：u題目是否與

48、實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。u如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。u題目是否需要繼續(xù)修改、完善。5.試測(cè)l題目的難度：被試是否能理解題目l平衡性：是否出現(xiàn)討論結(jié)果一邊倒的情況6.反饋、修改、完善n參與者的意見n評(píng)分者的意見n統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果返回三級(jí)知識(shí)點(diǎn)二級(jí)客觀題知識(shí)點(diǎn)小結(jié)二級(jí)客觀題知識(shí)點(diǎn)小結(jié)一級(jí)重點(diǎn)一級(jí)重點(diǎn)二級(jí)重點(diǎn)二級(jí)重點(diǎn)素質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化類型員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化類型素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系要素與結(jié)構(gòu)（尤其素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系要素與結(jié)構(gòu)（尤其 橫向結(jié)構(gòu)）橫向結(jié)構(gòu)）測(cè)評(píng)基本原理測(cè)評(píng)基本原理測(cè)評(píng)的原則測(cè)評(píng)的原則品德測(cè)評(píng)法（投射技術(shù)品德測(cè)

49、評(píng)法（投射技術(shù)）能力測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的實(shí)施過程（尤其注意測(cè)評(píng)的實(shí)施過程（尤其注意90-91頁(yè)頁(yè) 引起引起誤差的原因誤差的原因+測(cè)評(píng)結(jié)果處理分析法）測(cè)評(píng)結(jié)果處理分析法）面試面試基本基本程序程序面試程序（尤其注實(shí)施階段）面試程序（尤其注實(shí)施階段）面試常見問題（尤其關(guān)注面試中的關(guān)考官偏見）面試常見問題（尤其關(guān)注面試中的關(guān)考官偏見）面試的內(nèi)涵與類型面試的內(nèi)涵與類型結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面化面試試結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試問題的類型行為描述面試行為描述面試結(jié)構(gòu)化面試的步驟結(jié)構(gòu)化面試的步驟結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)內(nèi)容包括項(xiàng)目結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)內(nèi)容包括項(xiàng)目群體群體決策決策群體決策的特點(diǎn)群體決策的特點(diǎn)招聘團(tuán)隊(duì)的組成招聘團(tuán)隊(duì)的組

50、成無領(lǐng)無領(lǐng)導(dǎo)小導(dǎo)小組組無領(lǐng)導(dǎo)小組的組織過程（關(guān)注課上講的一些細(xì)節(jié)字無領(lǐng)導(dǎo)小組的組織過程（關(guān)注課上講的一些細(xì)節(jié)字句）句）無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目設(shè)計(jì)選擇題目的類型選擇題目的類型評(píng)價(jià)中心的作用及包含哪些主要技術(shù)評(píng)價(jià)中心的作用及包含哪些主要技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)缺點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)缺點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的原則無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的原則單選：?jiǎn)芜x：9題題 多選：多選：6題題二級(jí)主觀題知識(shí)點(diǎn)提示二級(jí)主觀題知識(shí)點(diǎn)提示p1，各種表格的設(shè)計(jì)p2，素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試、群體決策、無領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施程序p3，素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組中的各種面試中各種注意事項(xiàng)p4，群體決策中的計(jì)算P124p08年真題pYJ集團(tuán)是一家

51、以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。 該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法

52、呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：p（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（14分）p（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？（10分）p（3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢(shì)？（10分）pp（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？（10分）p( 2 ) 面 試 中 應(yīng) 該 注 意 避 免 的 常 見 問 題 ： （ 每 項(xiàng) 2 分 ， 最 高 1 0 分 ） 面 試 目 的 不 明 確 ； （ 2 分 ） 面 試 標(biāo) 準(zhǔn) 不 具 體 ； （ 2 分 ） 面 試 缺 乏 系 統(tǒng) 性 ； （ 2

53、 分 ） 面 試 問 題 設(shè) 計(jì) 不 合 理 ； （ 2 分 ）面試考官的偏見。 （2分）p（3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢(shì)？（10分）p每項(xiàng)2分p具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)p能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)p討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)p被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)p測(cè)評(píng)效率高pp09年真題p某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。p請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分） 2010年真題年真題p某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘