工作分析與工作設計

1、工作分析與職務設計第一節(jié)工作分析的概念及意義一、工作分析的基本術語（一）工作分析的概念工作分析的目的是為了解決以下6 個重要的問題：1工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動？2工作將在什么時候完成？3工作將在哪里完成？ 4將如何完成此項工作？ 5為什么要完成此項工作？ 6完成工作需要哪些條件？（二）工作分析的有關術語1、工作要素（ job s factor ）工作中不能再分解的最小動作單位。如開動機器，加工零件、取出工具等都屬于工作要素。2、任務（ mission ）：指安排一位職工所完成的一項具體的工作。它可由一個或多個工作要素組成。如某公司指派人員將數(shù)據(jù)錄入計算機。3、職位（ posting

2、）是一個人完成的任務和職責的集合。在組織里，每個人對應一個崗位，即有多少職位就有多少人員。4、工作（ job ）即職務是同類職位或崗位的總稱。5、工作說明（ job description）是根據(jù)工作分析的結(jié)果，用書面的形式加以描述、整理，形成一份提供有關工作任務、職責信息的文件。6、工作規(guī)范（job specification）是指完成某一工作所需具備的能力、技巧、知識、學歷和工作經(jīng)歷等，基本素質(zhì)和條件。二、工作分析的意義工作分析可幫助組織察覺環(huán)境的變化（如圖2-1 所示）人力資源計劃招聘任務責任職責選擇人力資源開發(fā)工作說明績效評價工作分析報酬和福利工作規(guī)范安全與健康員工關系知識技能能力人力

3、資源研究均等就業(yè)圖 5-1 工作分析與人力資源管理職能的關系三、工作分析的基本過程1準備階段2調(diào)查階段 , 見表 2-1 .3分析階段4完成階段前面三階段的工作都是為了本階段打基礎。 工作分析最后的任務就是要編寫出工作說明和工作規(guī)范 。表 2-1工作分析中需收集資料的類型1. 工作活動a. 工作活動和過程b. 活動記錄（例如以卡片形式）c. 所采用的程序 d. 個人責任2. 定位于工人的活動a. 人的行動，如有關工作的身體動作和溝通b. 針對方法分析的基本動作c. 對身體的工作要求，如體力耗費3. 所采用的機器、工具、設備和輔助工作4. 與工作相關的有形和無形內(nèi)容a. 所涉及或應用的知識b.

4、加工的原材料c. 制造的產(chǎn)品和提供的服務5. 工作業(yè)績a. 錯誤分析b. 工作標準c. 工作計量，如完成任務的時間6. 工作環(huán)境a. 工作日程表b. 財務和非財務獎勵c. 工作條件 美R ·韋恩·蒙迪，羅伯特M··諾埃著。人力資源管理（第六版） 。葛新權，鄭兆紅，王斌等譯。北京：經(jīng)濟科學出版社， 1998 。 10 ： 84 。同： 92 。d. 組織和社會的環(huán)境7工作對個人的要求a. 個人因素，如個性和個人興趣愛好b. 所需要的學歷和培訓程度c. 工作經(jīng)驗資料來源： Reprinted By permission of Marvin D. Dunuet

5、te.四、工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容（一）工作說明書的內(nèi)容。工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作所屬部門、工作等級、工作地點等；工作目標任務；工作的責任范圍（或工作活動和程序）；工作物理環(huán)境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；工作社會環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)及相關關系，完成工作所需要的人際交往的數(shù)量與程度；與各部門之間的關系等。（二）工作規(guī)范書的內(nèi)容。：一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗；生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。第二節(jié)工作分析方法一、工作分析的方法以工作為中心的職務分析方法有功能性

6、工作分析、管理職位描述問卷、工作面談法、 方法分析法和任務清單法等。而以雇員為中心的職務分析方法有職務分析問卷、生理素質(zhì)分析法、關鍵事件記錄法、擴展關鍵事件技術和指導定向職務分析法等 。（一）功能性工作分析法功能性工作分析方法側(cè)重于對工作本身的一系列有關特征的分析和研究。旨在對人員、數(shù)據(jù)、 物件之間的相互關系分析的基礎上，獲得關于某一職位的綜述、職位說明以及員工任職規(guī)范等方面的結(jié)果。1. 必須區(qū)分工作目標與實現(xiàn)工作目標的手段；2. 職位與人員、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關系；3. 員工和物件的關系的實質(zhì)是對物力資源的使用， 員工與數(shù)據(jù)的關系的實質(zhì)是對智力資源的使用，員工和員工關系的實質(zhì)是對人際

7、關系資源的使用；4. 所有的工作都要求員工與物力資源、 智力資源和人際關系資源發(fā)生不同程度的相互作用；5. 每一個工作過程都可以分解為有限的幾個職能；6. 各個職能按照由復雜到簡單的程度進行排列。（二）管理職位描述問卷管理職位描述問卷是一種定量的工作分析方法，它借助于一種結(jié)構(gòu)固定的問卷表的形式對企業(yè)中的各種管理職務進行分析。（三）方法分析方法分析又被稱為動作分析，它是一種傳統(tǒng)的和程式固定的工作分析方法。其特點是側(cè)重于對工作本身的一系列有關特征進行分析和研究。主要用于對工作及其一般職責、完成工作職責的環(huán)境、擁有的權力等級、所需的工作技能等方面進行描述。（四）任務清單法任務清單法就是向從事特定職位

8、工作的員工或主管發(fā)放任務清單， 通過他們對清單的項目的識別對職位進行描述的方法。（五）生理素質(zhì)分析生理素質(zhì)分析是對某一職位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊的能力 即身體素質(zhì)能力進行分析。特點是側(cè)重對員工自身生理特征的分析。（六）關鍵事件記錄法關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。 主要側(cè)重于對員工本身的一系列特征進行分析和研究。一項有關銷售的關鍵事件描述：1對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；2善于提前作出工作計劃；3善于與銷售部門的管理人員交流信息；4對用戶和上級都忠誠老實，講信用；5能夠說到做到；6堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求；7向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品參見謝晉

9、宇編著。 企業(yè)人力資源的形成招聘、篩選與錄用， 北京：經(jīng)濟管理出版社， 1999.4:122-130。8不斷掌握新的銷售技術和方法9在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；10保護公司的形象；11結(jié)清帳目；12工作態(tài)度積極主動。（七）指導定向工作分析指導定向工作分析是在對某一職位的任職者的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究基礎上開展工作分析。其特點是側(cè)重于對職位本身的一系列有關特征進行分析和研究。二、工作分析的手段（一）問卷調(diào)查為了在短時間內(nèi)收集到大量的數(shù)據(jù)， 由工作分析者設計出一套工作分析的問卷， 把要收集的信息以問題的形式提出，由工作人員填寫，再將問卷加以歸納、分析、整理，得到工作分析的有關信息的方法。（二）觀

10、察法觀察法是工作分析人員到員工的工作現(xiàn)場， 運用感覺器官或其他工具， 觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。（三）面談法工作分析者通過與員工和管理者的面談交流以獲得對工作有關信息的了解。 通常，工作分析人員首先與員工面談，幫助工人描述他們履行的職責；然后，再與管理者接觸，獲得其他的信息，以檢驗從工人那里獲得信息的準確性。（四）員工記錄法員工記錄法是通過讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動獲得信息的方法。第三節(jié)職位和職位分類一、職位的定義1. 職位是一種以職務和責任為內(nèi)容的工作。2. 職位是由有權威的人或者機構(gòu)

11、決定的。3. 職位可以根據(jù)需要，或常設或臨時，或空缺或?qū)嵨?。二、職位分類職位分類是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責任大小、工作難易所需要的教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向看）。職位分類會形成以下兩種結(jié)果：1. 在復雜多樣的職位中建立起排列有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到自己的位置。2. 準確地顯示每個職位的工作性質(zhì)、 技術難易、 責任輕重和所需資格等職位特點和任職條件，這樣就為更科學地進行招聘、錄用、考核、培訓等等提供了客觀的標準。三、職位分類的結(jié)構(gòu) （一）橫向的職位劃分對職位的橫向劃分， 一個職業(yè)為一個職系， 諸多職系

12、組成一個職組， 諸多職組又組成一個職門。職門，又被稱為職類， 是從橫向?qū)β毼贿M行的最大的劃分， 它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對職位進行的最初步的劃分。職組，又被稱為職群， 是在職門里面再進行的分類， 是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務性質(zhì)相同的若干職系構(gòu)成的。職系是在職組的范圍內(nèi)， 就職務種類相似而工作復雜程度、 責任輕重各個相同的職位進行匯集而成的。（二）縱向的職位劃分：職級職級是唯一的縱向劃分。 在按照工作的性質(zhì)分類的基礎上， 即在橫向分類的基礎上， 對各職系的職位， 按照工作繁簡難易、 責任大小、 對任職資格條件要求的高低進行的縱向的分類就是職級。（三）第三維職位劃分：職

13、等把工作性質(zhì)或者主要事務不同， 然而工作的繁簡難易、 責任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了的職位等級。第四節(jié)工作設計一、工作設計與方法工作設計（ job design ）是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。 而工作再設計則是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完成的方式的過程 。進行工作設計， 必須弄清楚充實工作內(nèi)容、工作擴大化和以員工為中心的工作再設計等相關的概念 。（一）充實工作內(nèi)容美國學者弗萊德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）認為，充實工作內(nèi)容（jobenrichment）是對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨

14、在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。赫茨伯格認為，充實工作內(nèi)容應遵從下列5 條原則：1. 增加工作要求。應該以增加責任和提高難度的方式改變工作。2. 賦予工人更多的責任。管理者在其授權范圍內(nèi)，讓員工擁有對工作更多的支配權。3. 賦予員工工作自主權。 在一定的限制范圍內(nèi)， 應該允許員工自主安排他們的工作進度。 謝晉宇編著。企業(yè)人力資源的形成招聘、篩選與錄用，北京：經(jīng)濟管理出版社，1999.4:143-145 。 美 雷蒙德·A·諾伊，約翰·霍倫拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·萊特著，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第三版），劉昕譯，北京：中國人民大學出版社

15、，2001.4:156。4. 反饋。將有關工作業(yè)績的報告定期地、及時地直接反饋給員工而不是其上級。5. 培訓。創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學習機會，以滿足他們個人發(fā)展的需要。（二）工作擴大化工作擴大化（ job enlargement ）就是指擴大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。它是工作范圍的水平擴展。充實工作內(nèi)容與工作擴大化有區(qū)別。（三）以員工為中心的工作再設計以員工為中心的工作再設計(employee centeredwork redesign)是一個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵員工參加對其工作的再設計，有利于組織和員工的共同發(fā)展。二、職位設計的方法（一）工作簡化工作

16、簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個整體工作分配給工人的職位設計方法。 （二）職位輪換職位輪換是按照事先安排好的計劃在幾個不同的職位上交換工人的職位設計方法。在職位輪換中， 員工輪流在幾種被簡化的職位上進行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。（三）職位擴充職位擴充是增加或擴展工作的任務，直到一個職位變成一個完整的、有意義的操作過程。職位擴充與工作簡化是相反的人力資源管理活動。（四）職位豐富化職位豐富化的核心是使從事某項職位工作的人感受到更大的責任，并給予他們更多的自主權和控制權。職位豐富化

17、可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍。二是在垂直方向進行豐富化?！颈菊轮匾拍睢柯殑辗治雎殑章毼还ぷ饕?guī)范任務觀察法面談法職位分類職門職組職系職級職等工作簡化職位輪換職位擴充職位豐富化【本章小結(jié)】1、職務分析是人力資源管理的重要基礎工作。經(jīng)由職務分析產(chǎn)生的工作說明書與工作規(guī)范說明書對人力資源計劃、招聘、選擇、開發(fā)、績效評價、報酬與福利、安全與健康、員工和勞動關系、人力資源研究等具有重要的意義。2、組織的工作分析通過準備階段、調(diào)查階段、分析階段與完成階段等四步驟實現(xiàn)。職務分析的方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心的職務分析，主要的方法包括功能職務分析、管理職能描述問卷、方法分析、

18、任務清單法、生理素質(zhì)分析、關鍵事件記錄法、指導定向職務分析法等。獲取職務分析的信息手段可采用問卷調(diào)查、觀察法、 面談法與員工記錄法等。3、職位分類就是把所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責任大小、工作難易所需要的教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向看）。職位分類是一種人力資源管理制度，沒有合理的職位分類，就不可能有科學的人力資源管理。4、工作設計就是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。而工作再設計則是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完成的方式的過程。職位設計的主要方法有工作簡化、職位輪換、職位擴充、職位豐富化等

19、四種。【本章復習題】1什么是工作分析？為什么說工作分析是人力資源管理的功能的核心？2工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊？3簡述工作分析的主要過程。4結(jié)合企業(yè)的實際，舉例說明工作分析的基本術語，如任務、責任、職位之間關系。5工作說明書與工作規(guī)范書有什么區(qū)別？6工作說明書和工作規(guī)范書的主要內(nèi)容有哪些？在實際運用中可能存在什么問題？7如何編寫工作說明書？8請你編寫一份企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理的工作說明書和一份生產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理的工作規(guī)范書。9職位與職務有何區(qū)別？如何進行職位分類？10工作設計的內(nèi)容和影響因素有哪些？11如何進行職位設計？【本章討論題】1. 請討論以下幾個方面的趨勢是如何改變組織管理類工作

20、的技能要求的：（ 1）計算機應用的普及；（ 2）國際競爭加??； （ 3）工作和家庭沖突的激化。2. 為什么能夠進行工作分析對于一個管理者來講是非常重要的？管理者如果不了解向自己匯報工作的下一層級上的工作，那么可能會產(chǎn)生怎樣的消極后果？3. 各種不同的職位設計方法的優(yōu)勢與不足是什么？你認為在進行工作設計的時候哪一種方法所占的權重應當最高？【案例】案例 2-1一項做得很好的工作當夏普蘭教授到某一家鋼管公司參觀訪問時，公司的年輕向?qū)堑缕娼o他留下了深刻的印象。 吳德奇是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。 公司專門指派一位工業(yè)工程師到人力資源部門， 協(xié)助吳德奇進行工作設計。夏普蘭教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進建議。 他曾在辦公室與吳德奇一起瀏覽了工作說明的所有 根據(jù) 美R ·韋恩·蒙迪，羅伯特M··諾埃著。人力資源管理（第六版） 。葛新權，鄭兆紅，王斌等譯。北京：經(jīng)濟科學出版社，1998 。 10 ： 106-107的案例改寫