第7章薪酬管理

1、2011年年4月版月版1-薪酬管理薪酬管理Compensation Management2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)工資制度福利員工持股計(jì)劃股票期權(quán)2011年年4月版月版1-薪酬在基于能力的人力資源管理體系中的角色領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬體系薪酬體系相互影響任職資格體系績效管理體系2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)什么是薪酬？ 組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ) 薪酬其實(shí)就是薪酬其實(shí)就是v工資（基本工資、底薪）v獎(jiǎng)金（與業(yè)績有

2、關(guān)）v津貼與補(bǔ)貼v福利福福 利利保保 險(xiǎn)險(xiǎn)崗位工資崗位工資績效工資績效工資2011年年4月版月版1-崗位工資結(jié)構(gòu)示意圖崗位工資結(jié)構(gòu)示意圖2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ) 薪酬：你做得怎么樣？薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性嗎？員工對目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？討論：薪酬討論：薪酬代表著什么？代表著什么？2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)薪酬的重要性薪酬的重要性金錢以外，薪酬還代表著你你 期望的薪酬期望的薪酬是多少？是多少？1

3、00000-200000?2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)在因素內(nèi)在因素o 職務(wù)的高低o 技術(shù)和訓(xùn)練水平o 工作的時(shí)間性o 工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）o 年齡與工齡2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)影響薪酬的因素影響薪酬的因素外在因素外在因素o 生活費(fèi)用與物價(jià)水平o 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力o 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平o 勞動(dòng)力市場的供求狀況o 勞動(dòng)力的潛在替代物o 風(fēng)俗習(xí)慣2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)有關(guān)薪酬的最新研究簡介有關(guān)薪酬的最新研究簡介薪酬的決定因素 雇員績效最重要，特別是近期績效 上級所依賴的雇員拿更多的獎(jiǎng)金

4、多數(shù)經(jīng)理考慮OCB作為決定獎(jiǎng)金的依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作；士氣貢獻(xiàn)；公司導(dǎo)向 當(dāng)前薪酬水準(zhǔn)和市場調(diào)查結(jié)果最重要，職位評價(jià)其次(說明了一個(gè)很大的問題?)2011年年4月版月版1-分配獎(jiǎng)金時(shí)經(jīng)理的考慮Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)v 120俄羅斯經(jīng)理；81美國經(jīng)理v18,000美元或18,000,000盧布獎(jiǎng)金v18雇員v個(gè)人生產(chǎn)率(3)、與同事關(guān)系(2)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求(3) 均將個(gè)人生產(chǎn)率放在首位 重視與同事關(guān)系，特別是美國經(jīng)理$2173vs.1246 俄羅斯經(jīng)理不如美國經(jīng)理更看重個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)2011年年4月版月版1- 經(jīng)理的性別與薪酬

5、差別BrettandStroh(1997)vFortune500中20家的經(jīng)理薪酬v表面看經(jīng)理人員收入與性別無關(guān)v在對控制變量的差別進(jìn)行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理$63,168v與他人相比，總體上更換工作會帶來收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加$8,292，女經(jīng)理減少$671薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)2011年年4月版月版1-v經(jīng)理的性別與薪酬差別LynessandThompson(1997) 男女經(jīng)理在底薪和獎(jiǎng)金上差別不大，但在股票期權(quán)上差別很大DreherandCox(1996)$16,840 男性白人且教育優(yōu)先GerhartandRynes(1991) 男性談判獲得4.3%的收

6、入增加，女性2.7%薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)確定本企業(yè)的付酬原則和策略職務(wù)設(shè)計(jì)和職務(wù)分析職務(wù)評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程薪酬制定的基本過程2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi) 最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。金錢對如下四種人比較有效 v 雅皮士(他們的理想生活

7、方式需要大批金錢)v 拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會）v 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）v 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50% (美國管理學(xué)家Saul W.Gellermar)你認(rèn)可第幾種?金錢不是萬能的，沒錢是萬萬不能的，你如何認(rèn)識？2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā) 揮出最大的潛力。 韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的

8、時(shí)間花在“因才 施用”上。你要錢，還是要工作？2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-3 薪酬管理，最根本的就是對勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理， 即對勞動(dòng)效率的管理。 薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 “人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。 寶鋼連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評工作量不滿80%，即撤崗，并崗。 一專多能一人多崗，兼職。你的認(rèn)識？2011年年4月版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-4 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。q河北衡水電機(jī)廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子 伸手摘桃子 發(fā)紅包 張榜公布 以罰為主 不獎(jiǎng)就是罰2011年年4月

9、版月版1-薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開。 權(quán)力作為主要激勵(lì)因素 薪酬作為主要激勵(lì)因素討論:兩者有何區(qū)別?2011年年4月版月版1-薪酬的基本原則 確保最低工資收入 激勵(lì)性 競爭性 公平性 適用性 可負(fù)擔(dān)2011年年4月版月版1-工資制度2011年年4月版月版1-工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、 年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績工資，效益 工資）四部分構(gòu)成。 工資制度核心在于如何確定這幾部分的 數(shù)量及其相互關(guān)系。工資制度2011年年4月版月版1-工資制度工資制度- -薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制 含義含義 在崗位勞動(dòng)評價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定在崗位勞動(dòng)評價(jià)上，

10、用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定 職工職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門 效益實(shí)績掛效益實(shí)績掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)鉤，通過量化考核確定職工實(shí) 際勞動(dòng)報(bào)酬。際勞動(dòng)報(bào)酬。 特點(diǎn)特點(diǎn) 工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示 點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益2011年年4月版月版1-薪酬體系 工資工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利福利股票期權(quán)股票期權(quán)國家法定福利補(bǔ)充保險(xiǎn)福利福利工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股票股票期權(quán)期權(quán)自助福利決定要素知識技能能力職責(zé)企業(yè)短期績效個(gè)人短期績效決定要素年齡工齡對企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）決定要素員工對企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：

11、出色完成項(xiàng)目）決定要素核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長期績效企業(yè)長期績效全員持股，向核心人員傾斜（具體方案另行制定）2011年年4月版月版1-工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與銷售收入掛鉤工資總額與企業(yè)凈資產(chǎn)預(yù)期收益掛鉤股票期權(quán)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國家法定福利總額由企業(yè)根據(jù)具體情況決定自助福利總額薪酬薪酬總額總額2011年年4月版月版1-薪酬比例5%25%50%25%20%80%95%高層中層基層固定收入短期激勵(lì)（浮動(dòng)收入）長期激勵(lì)（期權(quán)）2011年年4月版月版1

12、-管理類管理服務(wù)類市場類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范戰(zhàn)略信息生產(chǎn)管理事務(wù)營銷營銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職種薪等區(qū)間2011年年4月版月版1-職種薪等的確定基礎(chǔ)基礎(chǔ)層層骨干骨干層層中堅(jiān)中堅(jiān)層層核心核心層層xxx職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)各職種詳細(xì)的任職資格的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)等級標(biāo)準(zhǔn)基于小組的基于小組的評估評估知識廣度知識廣度12121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121

13、2121212121212121212121212121212121212121212知知識識深深度度價(jià)值評估指引表價(jià)值評估指引表價(jià)值評估指價(jià)值評估指引表引表1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212操作操作工工技工技工ITIT技技術(shù)術(shù)工程工程技術(shù)技術(shù)工藝工藝技術(shù)技術(shù)質(zhì)量質(zhì)量管理管理設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)研發(fā)研發(fā)銷售銷售營銷營銷支持支持營銷營銷物資物資采購采購專項(xiàng)專項(xiàng)管理管理專項(xiàng)專項(xiàng)研究研究安全安全防范防范人力人力資源資源財(cái)經(jīng)財(cái)經(jīng)計(jì)劃計(jì)劃統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)執(zhí)行執(zhí)行管理管理監(jiān)督監(jiān)督經(jīng)營經(jīng)營作業(yè)類作業(yè)類技術(shù)類技術(shù)類市場類市場類專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類確定職種薪確定職種薪等區(qū)間等區(qū)間知識

14、知識管理知識管理知識人際關(guān)系人際關(guān)系技能技能思考的環(huán)思考的環(huán)境境思考的挑思考的挑戰(zhàn)戰(zhàn)知知能能解解決決問問題題價(jià)值價(jià)值評估評估要素要素2011年年4月版月版1-薪點(diǎn)表在企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級30040050060090012001700220027003500430051002級320435560710110015502200300037005000630076003級340470620820130019002700380047006

15、5008300101004級36050568093015002250320046005700800010300126005級380540740104017002600370054006700950012300151006級4005758001150190029504200620077001100014300176007級4206108601260210033004700700087001250016300201008級4406459201370230036505200780097001400018300226009級460680980148025004000570086001070015500

16、203002510010級4807151040159027004350620094001170017000223002760011級50075011001700290047006700102001270018500243003010012級52078511601810310050507200110001370020000263003260013級54082012201920330054007700118001470021500283003510014級56085512802030350057508200126001570023000303003760015級580890134021403700

17、61008700134001670024500323004010016級60092514002250390064509200142001770026000343004260017級62096014602360410068009700150001870027500363004510018級640995152024704300715010200158001970029000383004760019級6601030158025804500750010700166002070030500403005010020級680106516402690470078501120017400217003200042

18、3005260021級7001100170028004900820011700182002270033500443005510022級7201135176029105100855012200190002370035000463005760023級7401170182030205300890012700198002470036500483006010024級7601205188031305500925013200206002570038000503006260025級780124019403240570096001370021400267003950052300651002011年年4月版月版1

19、-薪點(diǎn)表的特點(diǎn)，薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)采用重疊式結(jié)構(gòu)，確保其可適應(yīng)性和靈活性。薪等越高，相鄰薪等的等差越大，每個(gè)薪等內(nèi)部的級差也越大，以保證處在較高薪等上的員工能夠得到足夠激勵(lì)。3 3等等4 4等等5 5等等3 3等級差等級差4 4等級差等級差5 5等級差等級差5 5等級差等級差 4 4等級差等級差 3 3等級差等級差4 4、5 5等的等差等的等差3 3、4 4等的等差等的等差4 4、5 5等的等差等的等差 3 3、4 4等的等差等的等差2011年年4月版月版1- 標(biāo)準(zhǔn)工資總額的計(jì)算年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12 月度實(shí)際工資總額

20、的計(jì)算月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（月度實(shí)際銷售收入月度計(jì)劃銷售收入）*工資計(jì)提比例2011年年4月版月版1-月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額表8-2工資歷史數(shù)據(jù)年度計(jì)劃銷售收入工資計(jì)提比例年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額10746216元元145667285元元6.72%895518元元工資總額平均月工資平均工資增長率銷售總額人均銷售收入人均銷售收入增長率199838951429761102834356452144886.16%19994326485645125113.55%1015444352350579.59%6.39%2000465754563413528.09%1183576252545338.29%6.

21、38%20015439823561150811.49%1456672852682645.39%6.74%20025501074621616288.00%1600000002909098.44%6.72%工資計(jì)提比例工資（元）銷售收入（元）年份人數(shù)月度實(shí)發(fā)工資總額依此為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)經(jīng)營業(yè)績浮動(dòng)。2011年年4月版月版1-月度實(shí)際工資總額的確定年度計(jì)劃銷售收入工資計(jì)提比例年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際銷售收入月度計(jì)劃銷售收入月度工資浮動(dòng)額度月固定工資總額月浮動(dòng)工資總額月度實(shí)際工資總額2011年年4月版月版1-工資制度-薪點(diǎn)工資制分配公式 工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段 掛率班組掛率個(gè)人掛率

22、+其它收入（中 夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車間（工段、班組、個(gè)人）掛率=某一車 間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）/ 本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值 （工段、班組、個(gè)人）2011年年4月版月版1-員工工資的發(fā)放80%20%70%30%40%60%0%50%100%基層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)月固定工資月浮動(dòng)工資70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%作業(yè)類技術(shù)類市場類管理服務(wù)類管理類月固定工資月浮動(dòng)工資2011年年4月版月版1-薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的崗位掛鉤 客觀地反映職工的勞動(dòng)差別 可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑

23、重?fù)?dān) 通過量化考核，對職工形成壓力和動(dòng)力 把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做 到了收入工資化，便于管理 2011年年4月版月版1-工資制度提成工資制企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不 同比例分成。 多用于飲食服務(wù)業(yè)、銷售人員 三要素是： 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑?確定合理的提成比例。2011年年4月版月版1-工資制度談判工資制職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練 程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取 決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。 當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí)， 工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得 向他人泄露。

24、 2011年年4月版月版1-工資制度談判工資制 企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支 付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技 術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報(bào)酬。 如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào) 整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)， 企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其 他員工。 2011年年4月版月版1-工資制度談判工資制減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以 接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的 積極性。 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求 狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保 持各類

25、人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。利2011年年4月版月版1-工資制度談判工資制容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 激勵(lì)作用有限。 弊2011年年4月版月版1-薪酬管理的技巧注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量適當(dāng)拉開工資和獎(jiǎng)金的檔次大目標(biāo)與小步子相結(jié)合注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率2011年年4月版月版1-員工持股計(jì)劃 2011年年4月版月版1-員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plans, 簡稱ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。2

26、011年年4月版月版1-員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 雇員認(rèn)股方案在美國在本世紀(jì)初越來越 受歡迎，在本世紀(jì)二十年代達(dá)到高峰， 當(dāng)時(shí)職工所有制成為人稱“新資本主義” 的完全成熟的運(yùn)動(dòng)。但是，由于1929年 的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此， 在五六十年代，許多公眾公司引入認(rèn)股 方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時(shí)，認(rèn)股 方案再次慢慢贏得人們的歡迎。 2011年年4月版月版1-員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 50年代，律師路易斯凱爾索(Louis Kelso)認(rèn)為以擁有股票形式擁有的財(cái)富過于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要有勞動(dòng)收入，而且要有資本收入。 1973年眾議院財(cái)政委員會主席眾議員拉塞爾朗

27、 (Russell Long)喜歡凱爾索的觀點(diǎn)，并促成了立 法。 1974年美國國會通過了雇員退休收入保障 法，該法對雇員所有制提供了強(qiáng)有力的稅賦刺激。2011年年4月版月版1-員工持股計(jì)劃的進(jìn)展美國50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。 大約有17000家美國公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。 大約有1500萬美國工人持有本公司的股票。財(cái)富500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃，員工持有本公司至少10%的股份。2011年年4月版月版1-員工持股計(jì)劃的進(jìn)展日本1919年起有員工持股計(jì)劃。 日本股票上市公司中90%以上建立了員 工持股制度。 歐洲多數(shù)國家也都立法鼓勵(lì)員工持股制度的實(shí)施。 2011

28、年年4月版月版1-員工持股計(jì)劃的魅力 所有具有員工持股計(jì)劃的公司都宣稱，員工喜歡這一計(jì)劃。 75%的公司說，實(shí)行ESOP計(jì)劃以來，他們的股票一直在上漲。 實(shí)行ESOP的公司比對照公司的凈資產(chǎn)收益率高2.7%。 60%的公司在宣布實(shí)行ESOP計(jì)劃后兩天，股票的價(jià)格有1.6%的上漲。 2011年年4月版月版1-標(biāo)準(zhǔn)員工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均 可參加 股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工 作業(yè)績 職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理 到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票 有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購 政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠2011年年4月版月版1-美國西北航空公

29、司的ESOP職工3萬多人，總資產(chǎn)約50億美元原油價(jià)格上漲、競爭激烈 1993年瀕臨破產(chǎn)邊緣 3年以內(nèi)自動(dòng)降低職工工資，來償還公司債務(wù)，職工獲得公司3%的股權(quán) 年收入8萬美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬的降低15%；3-5萬的降低10%； 1.5-3萬的降低5%；1.5萬以下的不降低 2011年年4月版月版1-美國西北航空公司的ESOP職工持有的為優(yōu)先股 職工持股會的代表作為法人代表進(jìn)入公司董事會，參與公司日常經(jīng)營管理 公司成本每年節(jié)約了1億美元，股票價(jià)格上漲 繼續(xù)實(shí)行員工持股，目前職工持股已達(dá) 55% 職工避免失業(yè)而且還增加了收入 2011年年4月版月版1-聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)

30、劃1994年曾經(jīng)首次進(jìn)行 1999年繼續(xù)，是上一次的完善 分掉35%的股份 其中： 元老：第一批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，獲得35% 骨干：1988年以前的老員工(160人)20% 骨干員工：共獲得45% 2011年年4月版月版1-聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)劃楊元慶：“我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我 們有未來，有將來的機(jī)會，現(xiàn)在和將來聯(lián)想創(chuàng)造的財(cái)富，屬于我們，我們將在未來幾年的分配中獲得自己的股份?！?員工的反應(yīng) 2011年年4月版月版1-員工持股計(jì)劃的效果員工間接薪酬的增加 穩(wěn)定股東隊(duì)伍，防止公司被他人惡意收 購 合法的納稅上的優(yōu)惠 替代妨礙員工流動(dòng)的退休金制度 提高銀行向企業(yè)職工持股會貸款的積極 性201

31、1年年4月版月版1-在我國推行員工持股的可行 性人們思想觀念的轉(zhuǎn)變和承受能力 組建職工持股會的可行性 健全法律法規(guī)的可行性 政府出臺財(cái)政支持政策的可行性 2011年年4月版月版1-經(jīng)理人員 薪酬問題2011年年4月版月版1-經(jīng)理人尷尬的現(xiàn)實(shí) 紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位17年，紅塔集團(tuán)向國家上繳利稅800億，紅塔無形資產(chǎn)價(jià)值352億。而褚本人17年總收入僅80萬元。 首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠貪污受賄。 中國長動(dòng)集團(tuán)公司黨委書記兼董事長、總經(jīng)理于志安攜40萬美元外逃。蘭州連城鋁廠廠長魏光前（曾獲全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、全國?yōu)秀經(jīng)營管理者、全國優(yōu)秀企業(yè)家等）“我一個(gè)有5000職工的大廠廠長，拿的工資竟

32、不如個(gè)體企業(yè)的老板”。2011年年4月版月版1-經(jīng)理人尷尬的現(xiàn)實(shí) 全國勞模、五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者馬勝利保持了晚節(jié)，如今每個(gè)月拿200元的退休工資。首屆（1988年）全國優(yōu)秀企業(yè)家20人，如今：升遷的3位，正常離退休5位，辭職1位，被免職3位，停職1位，轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)叛逃1位，因病停職1位，因病去世1位，仍在原來企業(yè)謀求發(fā)展4位。2011年年4月版月版1-公司姓名基本工資獎(jiǎng)金期權(quán)收益總收入GEJackWelch2.807.2261.54271.54CocaColaD.Ivester1.251.50106.48109.23. . . . .平均1.33.047680.34美國大公司總裁的收入（1998

33、年） 單位：百萬美元2011年年4月版月版1-1998年上市公司董事長年薪前30名佛山照明380000深發(fā)展A241100深萬科A240038雅戈?duì)?09330古井貢A203300尖鋒集團(tuán) 200000延邊公路180000申華實(shí)業(yè) 163800東方通信158375福建豪盛155000深圳華強(qiáng)150000深寶安A145000望春花139000津勸業(yè)137000愛建股份135534蘇常柴A130085隧道股份129109正虹飼料128600深圳方大119600深長城A119306新興鑄管117031寧波聯(lián)合105651新亞股份 105113遼寧成大105000深寶恒A105000廣東福地10320

34、0實(shí)達(dá)電腦102990深鴻基A100000四川長虹 97650渤海集團(tuán)949952011年年4月版月版1-股票期權(quán)2011年年4月版月版1-什么是股票期權(quán) 股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的 一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購 買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。2011年年4月版月版1- 某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)計(jì)劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時(shí)候均可按1999年1月1日的股票市場價(jià)格5元/股購買20萬股本公司股份。 6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時(shí)，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購進(jìn)，再按2005年1月

35、1日50元/股的價(jià)格出售，獲利900萬元。如果預(yù)計(jì)經(jīng)營狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也可以暫時(shí)不出售，等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。2011年年4月版月版1- 在股票期權(quán)計(jì)劃中，包含受益人、有效期、 行權(quán)價(jià)和購買額等幾個(gè)基本要素。 西方國家的有效期一般定為710年或10 年以上；我國企業(yè)往往在5年左右。 行權(quán)價(jià)，即期權(quán)受益人購買股份的價(jià)格， 一般為凈資產(chǎn)價(jià)或股票發(fā)行時(shí)的原始價(jià)。 購買額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小， 期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的 1%5% 宜。2011年年4月版月版1-股票期權(quán)的流行財(cái)富雜志1996年評出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級管理人員中實(shí)行了這種制度。同時(shí)

36、，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達(dá)到10%，有些計(jì)算機(jī)公司則高達(dá)16%。2011年年4月版月版1-委托代理理論 MichealJensen，Willam.HMeekling(1976):企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu) 其實(shí)質(zhì)是一種契約。但：目標(biāo)不一致 信息不對稱2011年年4月版月版1-股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)背景委托-代理關(guān)系使股票期權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)實(shí)選擇 固有利益沖突 長期激勵(lì)措施 減少代理費(fèi)用提高公司績效2011年年4月版月版1-史密斯公司的銷售人員薪金制度史密斯公司的銷售人員薪金制度 史密斯制冷股份有限公司是美國一家生產(chǎn)并銷史密斯制冷股份有限公司是美國一家生產(chǎn)并銷

37、售大型制冷設(shè)備的企業(yè)。它按地區(qū)設(shè)置銷售機(jī)售大型制冷設(shè)備的企業(yè)。它按地區(qū)設(shè)置銷售機(jī)構(gòu)，由總部任命地區(qū)銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)各地區(qū)銷構(gòu)，由總部任命地區(qū)銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)各地區(qū)銷售人員的聘用、培訓(xùn)及管理。為激勵(lì)職工努力售人員的聘用、培訓(xùn)及管理。為激勵(lì)職工努力開拓市場，促進(jìn)銷售，從中獲得更多的薪金收開拓市場，促進(jìn)銷售，從中獲得更多的薪金收入，并保證職工隊(duì)伍穩(wěn)定，降低招聘和培訓(xùn)新入，并保證職工隊(duì)伍穩(wěn)定，降低招聘和培訓(xùn)新職工的成本，該公司對職工薪金制度進(jìn)行了精職工的成本，該公司對職工薪金制度進(jìn)行了精細(xì)合理的改革。新的薪金制度設(shè)定，很有啟迪細(xì)合理的改革。新的薪金制度設(shè)定，很有啟迪和借鑒意義。和借鑒意義。yourname

38、:案例解析2011年年4月版月版1-一、做法簡介 史密斯公司實(shí)行簽約、銷售、安裝、維修一體史密斯公司實(shí)行簽約、銷售、安裝、維修一體化的銷售服務(wù)方式，特定客戶的所有銷售業(yè)務(wù)化的銷售服務(wù)方式，特定客戶的所有銷售業(yè)務(wù)由一個(gè)銷售人員負(fù)責(zé)。這主要是因?yàn)楣镜漠a(chǎn)由一個(gè)銷售人員負(fù)責(zé)。這主要是因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品都是在簽約后依據(jù)客戶的特定要求生產(chǎn)并銷品都是在簽約后依據(jù)客戶的特定要求生產(chǎn)并銷售的，每筆訂貨都有其不同的特點(diǎn)，并且銷售售的，每筆訂貨都有其不同的特點(diǎn)，并且銷售完成以后還存在安裝、維修等問題。因此，銷完成以后還存在安裝、維修等問題。因此，銷售人員必須具備一定的專業(yè)知識和技能，同時(shí)售人員必須具備一定的專業(yè)知識和

39、技能，同時(shí)必須掌握特定客戶的詳細(xì)情況并長期與之保持必須掌握特定客戶的詳細(xì)情況并長期與之保持聯(lián)系。聯(lián)系。 R1=0.51.5S 2011年年4月版月版1-問題 由于收入與實(shí)際銷售額聯(lián)系緊密，銷售由于收入與實(shí)際銷售額聯(lián)系緊密，銷售人員因其業(yè)績不同而收入差距很大。這人員因其業(yè)績不同而收入差距很大。這使得業(yè)績良好的銷售人員因收入已能滿使得業(yè)績良好的銷售人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進(jìn)一步足其需要而不愿付出加倍的努力進(jìn)一步拓展市場；業(yè)績較差的銷售人員因收入拓展市場；業(yè)績較差的銷售人員因收入太低而很快離開公司，于是公司不得不太低而很快離開公司，于是公司不得不花費(fèi)大量的人力和財(cái)力招聘、培訓(xùn)新的

40、花費(fèi)大量的人力和財(cái)力招聘、培訓(xùn)新的銷售人員。銷售人員。2011年年4月版月版1-新的薪金制度 公司總部根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和公司總部根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場進(jìn)行與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場進(jìn)行預(yù)測，下達(dá)銷售預(yù)算；各地區(qū)銷售經(jīng)理預(yù)測，下達(dá)銷售預(yù)算；各地區(qū)銷售經(jīng)理將預(yù)算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售將預(yù)算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售人員的銷售定額；銷售人員按銷售定額人員的銷售定額；銷售人員按銷售定額的的1.5領(lǐng)取底薪，按實(shí)際完成銷售額的領(lǐng)取底薪，按實(shí)際完成銷售額的0.5領(lǐng)取傭金；如果超定額完成銷售，領(lǐng)取傭金；如果超定額完成銷售，則可領(lǐng)取超額部分的則可領(lǐng)取超額部分的0.5作為超額獎(jiǎng)金。作為超額獎(jiǎng)金。2011年年4月版