績效管理研討

1、績效管理研討研討主要內(nèi)容研討主要內(nèi)容績效管理與績效考核績效管理的流程績效考核績效反饋與指導(dǎo)問題的提出：1、簽定責任書（畝產(chǎn)1000斤）2、年底，用稱去稱。員工開始工作之前的原因員工開始工作之前的原因他們不知道做什么他們不知道怎么做他們不知道為什么做他們認為你的方法不會奏效他們認為自己的方法更好他們認為其他的事情更重要他們預(yù)測到做這件事的負面效果他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情私人問題個人能力的限制員工開始工作之后的原因員工開始工作之后的原因 他們認為他們是在做事情 做這項工作對他們沒有好處 出現(xiàn)他們不能控制的障礙 他們認為其他的事情更重要 他們認為做了該做的事情反而受到懲罰 沒有做反而得到肯

2、定 事情做的不好也沒有負面影響 私人問題 個人能力限制歸納起來歸納起來三大類: 做事之前 過程中 做事之后績效管理與績效考核績效管理績效管理 是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；效率的一種過程； 是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使得公司績效不斷地進步。可能性，使得公司績效不斷地進步。 關(guān)鍵詞：整合關(guān)鍵詞：整合 共同理解共同理解 管理和開發(fā)人管理和開發(fā)人 公司績效的進步公司績效的

3、進步 績效管理環(huán)績效管理環(huán)提升業(yè)績提升業(yè)績發(fā)展個人發(fā)展個人績效激勵績效激勵確立目標規(guī)范行為確立目標規(guī)范行為績效考核績效考核提供資源、輔導(dǎo)提供資源、輔導(dǎo)績效管理與績效考核的主要區(qū)別績效管理與績效考核的主要區(qū)別績效管理績效考核一個完整的管理過程管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理的作用之一績效管理的作用之一人力資源管理必備工具 人力資源規(guī)劃 招聘 員工晉級、調(diào)職、解雇 培訓(xùn)需求 薪酬、獎懲 員工業(yè)績反饋經(jīng)營管理的重要支撐 員工了解職責和目標 幫助員工改進工作 幫助主管和員工建立職業(yè)工作關(guān)系 合理配置人

4、員 發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題績效管理的作用之二績效管理的作用之二 績效管理最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。績效管理的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。績效考核績效考核一、績效考核a.根據(jù)績效管理的目標，對實際表現(xiàn)進行衡量和評價，以及員工溝通的過程b. 一般都與管理流程相配合，在特定的時間進行二、績效考核的目的績效考核員工業(yè)務(wù)管理根據(jù)反饋指導(dǎo)以獲得激勵效果，得以提高業(yè)績發(fā)現(xiàn)問題，目標偏差并及時采取措施解決相關(guān)提供支持及資源作為其他管理決策的基礎(chǔ)(Performance Evaluation/Appraisals) 績效考核的典型

5、體系績效考核的典型體系一、分級法：將員工的績效與目標相比評定等級A.優(yōu)秀：超額完成主要關(guān)鍵目標，突出的工作態(tài)度和技能B.良好：全面完成各項指標，部分目標超額完成C.合格：主要目標已完成，良好工作態(tài)度D.不合格：主要目標未完成，工作態(tài)度欠佳二、排序法：自高到低排序三、不評級法：只有評估反饋及建議，無個人評級 四、硬性分布法15%-D35%-C35%-B15%-A問題：為什么要有績效考評指標的分配？ 公司的年度經(jīng)營目標，由總經(jīng)理或董事會提出，如，年度利潤1200萬，銷售收入3.6億等； 針對企業(yè)戰(zhàn)略，制定年度目標，如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品； 針對我們工作存在的主要問題，提出改進目標,如，

6、降低成本5%； 關(guān)注客戶，如，提高客戶滿意度等?？己四繕藦哪睦飦?？考核目標從哪里來？公司目標公司目標分部目標分部目標部門目標部門目標個人目標個人目標目標是如何分解的？目標是如何分解的？數(shù)據(jù)化目標 非數(shù)據(jù)化目標 什么時候 做什么 做到什么程度如何制定執(zhí)行計劃如何制定執(zhí)行計劃 績效考核績效考核評估的方法和流程評估的方法和流程一、單向考評法：上級對下級二、雙向考評法：綜合上下級評估結(jié)果三、多向考評法：綜合各方面評估結(jié)果收集考評數(shù)據(jù)和信息v員工自我考評v各種測評數(shù)據(jù)v同事、客戶的意見v績效目標準備考評談話v員工成績v員工優(yōu)點v不足及建議v員工發(fā)展考慮v考評結(jié)果v可能的爭議進行績效面談v選擇時間、地點v

7、資料的準備績效考核形成誤差的原因績效考核形成誤差的原因 情境因素 個人因素績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用 提薪 降薪 晉職 降職 換崗 辭退 培訓(xùn)績效反饋與教導(dǎo)績效反饋與教導(dǎo)【管理名言】 不管考核期限有多長，經(jīng)理對員工的反饋應(yīng)該是每天都在進行；時時都在進行，不管考評期有多長，必須是一年到頭不間斷。 反饋的含義反饋的含義 什么是反饋：經(jīng)理與員工就績效目標的建立，實施相互溝通以獲得最佳績效結(jié)果，特別強調(diào)的是經(jīng)理對員工工作方法，結(jié)果的及時評價。 關(guān)鍵詞：相互溝通 及時評價案例討論：案例討論： 經(jīng)理對員工說：你這人可是糟透了，你怎么老不守紀律，你這個人真是要不得了，這么不付責任，這么懶惰，我對你極不放心。反饋的基本原則反饋的基本原則 要描述，不要判斷 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格 要有所特指批評人的金點子之批評人的金點子之“漢堡包漢堡包”原理原理 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn) 最后以肯定和支持結(jié)束批評人的金點子之批評人的金點子之BEST原理原理 描述行為(Behavior description ) 表達后果(Express consequence) 征求意見(Solicit