人力資源管理_習(xí)題集(含答案)

1、人力資源管理課程習(xí)題集西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 版權(quán)所有習(xí)題【說(shuō)明】：本課程人力資源管理（編號(hào)為02024）共有單選題,名詞解釋題,論述題,簡(jiǎn)答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有論述題等試題類型未進(jìn)入。一、單選題1. 西方公認(rèn)的人力資本理論之父是（ ）A、泰勒 B、歐文 C、梅奧 D、舒爾茨2. 最早創(chuàng)建了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被譽(yù)為“人事管理的先驅(qū)”的是（ ）。A、泰勒 B、歐文 C、梅奧 D、舒爾茨3. （ ）等人19271932進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。A、泰勒 B、歐文 C、梅奧 D、舒爾茨4. 科學(xué)管理的代表人物是（ ）。 A、泰勒 B、歐文 C、梅奧 D、舒爾茨5. 依靠專家的知識(shí)

2、、經(jīng)驗(yàn)與判斷能力對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)作出定性估測(cè)，然后將定性資料轉(zhuǎn)換為定量的估計(jì)值的人力資源需求預(yù)測(cè)方法叫做：（ ） A、現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法 B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C、微觀集成法 D、德?tīng)柗品?. 以下哪一個(gè)不是德?tīng)柗品ǖ幕咎攸c(diǎn)：（ ）A、匿名性 B、反饋性C、統(tǒng)計(jì)性 D、經(jīng)驗(yàn)性7. 工作分析人員親自從事需要研究的工作由此獲得工作要求的第一手資料的工作分析方法是：（ ）。A、問(wèn)卷法 B、工作實(shí)踐法C、關(guān)鍵實(shí)踐法 D、面談法8. 通過(guò)與有關(guān)工作人員面對(duì)面的談話來(lái)收集職務(wù)信息資料的方法稱為：（ ）A、問(wèn)卷法 B、工作實(shí)踐法 C、關(guān)鍵實(shí)踐法 D、面談法9. 下面哪一條屬于非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：（ ）A、在面試前已有一個(gè)

3、固定的框架 B、有較大隨意性C、對(duì)應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題清單控制整個(gè)面試10. 下面哪一條不屬于結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：（ ）A、在面試前已有一個(gè)固定的框架 B、對(duì)應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行C、有較大隨意性 D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題清單控制整個(gè)面試11. 需要層次論是由（ ）提出。A、馬斯洛 B、赫茲伯格 C、奧爾德弗 D、麥克利蘭12. ERG理論是由（ ）提出。 A、馬斯洛 B、赫茲伯格 C、奧爾德弗 D、麥克利蘭13. 雙因素理論是由（ ）提出。A、馬斯洛 B、赫茲伯格 C、奧爾德弗 D、麥克利蘭14. 讓受訓(xùn)者閱讀一則完整的涉及某個(gè)重要問(wèn)題的真實(shí)管理情景的描述，然后要求受訓(xùn)者找

4、出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案的人員培訓(xùn)方法稱為（ ）A、視聽(tīng)教學(xué)法 B、案例教學(xué)法 C、專題研究法 D、討論教學(xué)法15. 由受訓(xùn)者（10人左右）組成研究小組，承擔(dān)某個(gè)研究課題，經(jīng)過(guò)資料準(zhǔn)備和情況調(diào)查后寫(xiě)出研究報(bào)告的人員培訓(xùn)方法稱為（ ）A、視聽(tīng)教學(xué)法 B、案例教學(xué)法 C、專題研究法 D、討論教學(xué)法16. 由教師提出問(wèn)題，受訓(xùn)者根據(jù)問(wèn)題閱讀有關(guān)材料，在教師指導(dǎo)下討論交流，找出解決問(wèn)題的方法的人員培訓(xùn)方法稱為（ ）A、視聽(tīng)教學(xué)法 B、案例教學(xué)法 C、專題研究法 D、討論教學(xué)法17. 運(yùn)用電視，錄象機(jī)，幻燈機(jī)，收錄機(jī)等想受訓(xùn)者呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息的人員培訓(xùn)方法稱為（ ）A、視聽(tīng)教學(xué)法 B、案例教學(xué)法 C、專題

5、研究法 D、討論教學(xué)法18. 評(píng)估者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象工作行為中特別有效和特別無(wú)效的行為加以記錄，并形成一種書(shū)面評(píng)估資料的績(jī)效評(píng)估方法稱為（ ）A、配比比較法 B、排序法 C、強(qiáng)制分布法 D、關(guān)鍵事件法19. 要求考核者從許多成對(duì)的陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述的績(jī)效評(píng)估方法稱為（ ）A、配比比較法 B、排序法 C、強(qiáng)制分布法 D、關(guān)鍵事件法20. 把團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，確定團(tuán)體所要完成的目標(biāo)并使之成為測(cè)評(píng)的依據(jù)的績(jī)效評(píng)估方法稱為（ ）A、團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)法 B、排序法 C、強(qiáng)制分布法 D、關(guān)鍵事件法21. 針對(duì)某項(xiàng)要素將被評(píng)價(jià)的所有員工從績(jī)效最好的人到最差的人進(jìn)行排序的績(jī)效評(píng)估方法

6、稱為（ ）A、配比比較法 B、排序法C、強(qiáng)制分布法 D、關(guān)鍵事件法22. 下面哪項(xiàng)不是績(jī)效評(píng)估可能帶來(lái)的負(fù)面影響（ ）A、增加員工負(fù)擔(dān) B、員工主動(dòng)比較各自優(yōu)劣C、形成人際關(guān)系新問(wèn)題 D、影響組織內(nèi)部溝通23. 下列哪個(gè)不屬于溝通中傳送者的障礙（ ）A、目的不明 B、語(yǔ)言表達(dá)障礙 C、選擇失誤 D、過(guò)濾的障礙24. 下列哪個(gè)不屬于溝通中接受者的障礙（ ）A、目的不明 B、知覺(jué)偏差 C、心理障礙 D、過(guò)濾的障礙25. 下面哪個(gè)因素不屬于確定工作報(bào)酬的基礎(chǔ)（ ）A、工作時(shí)間 B、生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量 C、工作職責(zé)與工作環(huán)境 D、人員數(shù)量26. 獎(jiǎng)勵(lì)形式有多樣化特點(diǎn)，下面哪種形式不屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)形式（ ）A

7、、計(jì)件工資制 B、傭金 C、年度紅利 D、利潤(rùn)分享計(jì)劃27. 讓被試者通過(guò)一定的媒介建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的環(huán)境中暴露出個(gè)性特征的一種測(cè)試方法是（ ）。A紙筆測(cè)試 B投射法 C心理實(shí)驗(yàn)法 D儀器測(cè)試法28. 一般來(lái)說(shuō)，專業(yè)知識(shí)考試往往采用（ ）的方式。A面試 B情景模擬C筆試 D心理測(cè)驗(yàn)29. 哪種面試是指面試人員所提出的問(wèn)題都是與工作有關(guān)的問(wèn)題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場(chǎng)作出不理想、普通、良好的結(jié)果評(píng)價(jià)。（ ）A、非引導(dǎo)式面試 B、結(jié)構(gòu)式面試 C、壓力面試 D、定型式面試30. 主要測(cè)試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力

8、、 空間關(guān)系能力及語(yǔ)言能力等的人員甄選方法是（ ）A、成就測(cè)試 B、特殊能力測(cè)試 C、個(gè)性測(cè)試 D、普通能力測(cè)試二、名詞解釋題31. 人力資源32. 人力資本33. 工作分析34. 結(jié)構(gòu)化面試35. 績(jī)效考核 （內(nèi)涵和外延）36. 效度37. 人力資源規(guī)劃38. 暈輪效應(yīng)39. 溝通40. 技能工資41. 人力資源開(kāi)發(fā)42. 管理中的激勵(lì)43. 沖突44. 心理強(qiáng)化45. 人力資源管理46. 企業(yè)文化47. 信度48. 認(rèn)同心理49. 工作說(shuō)明書(shū)50. 3S模式三、簡(jiǎn)答題51. 人力資源管理與人事管理有何區(qū)別和聯(lián)系？52. 人力資源與人力資本有何區(qū)別和聯(lián)系？53. 什么是人力資源，與其他資源相

9、比它有什么特征?54. 簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容55. 什么是人力資源開(kāi)發(fā)？56. 什么是人力資源管理？57. 人力資源規(guī)劃的必要性是什么？58. 人力資源規(guī)劃的程序59. 列舉23條面試的技巧60. 簡(jiǎn)述人員培訓(xùn)的重要意義61. 簡(jiǎn)述人員培訓(xùn)的原則62. 評(píng)估者的選擇對(duì)于評(píng)估的客觀性有重要影響，請(qǐng)列舉56個(gè)可供選擇的評(píng)估者類型。63. 簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的流程64. 簡(jiǎn)述怎樣進(jìn)行有效的進(jìn)行反饋面談？65. 簡(jiǎn)述溝通的作用66. 克服溝通障礙的策略有哪些？67. 簡(jiǎn)述沖突的積極作用和消極作用。68. 簡(jiǎn)述企業(yè)文化的顯性和隱性內(nèi)容。69. 簡(jiǎn)述日本企業(yè)文化的特征。70. 簡(jiǎn)述美國(guó)企業(yè)文化的特征。7

10、1. 簡(jiǎn)述怎樣建立企業(yè)文化的心理機(jī)制。72. 列舉10種主要的福利類型。73. 工作分析的程序是什么？74. 績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中有什么意義？75. 簡(jiǎn)述現(xiàn)代薪酬管理新思想。四、論述題（略）答案一、單選題1. D2. B3. C4. A5. D6. D7. B8. D9. B10. C11. A12. C13. B14. B15. C16. D17. A18. D19. C20. A21. B22. B23. D24. A25. D26. D27. B28. C29. B30. D二、名詞解釋題31. 人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資

11、源。32. 人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。33. 工作分析是確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序。34. 結(jié)構(gòu)化面試：在面試前已有一個(gè)固定的框架，主試根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題清單（同一標(biāo)準(zhǔn)）控制整個(gè)面試的進(jìn)行。35. 績(jī)效考核是指：對(duì)人和事的評(píng)價(jià)（內(nèi)涵）；有目的有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察，記錄，分析和評(píng)價(jià)（外延）36. 效度是指：有效性。指用人單位對(duì)應(yīng)聘真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。37. 人力資源規(guī)劃也稱人力資源計(jì)劃，是企業(yè)在不斷的環(huán)境中為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行

12、系統(tǒng)安排的過(guò)程。38. 暈輪效應(yīng)：評(píng)價(jià)者因?yàn)槭茉u(píng)價(jià)對(duì)象某一明顯特征的影響而在其他項(xiàng)目上給予過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。39. 溝通：是人際之間或群體之間傳達(dá)思想、觀念或交換信息，完成組織目標(biāo)的過(guò)程。40. 組織是根據(jù)員工所掌握的能夠在工作中使用的技能和知識(shí)量，而不是員工目前所處的職位來(lái)支付工資。41. 人力資源開(kāi)發(fā)是：國(guó)家或企業(yè)對(duì)涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開(kāi)發(fā)全社會(huì)的智力。42. 管理中激勵(lì)是指：個(gè)體通過(guò)高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。43. 沖突是指：

13、兩種或兩種以上目標(biāo)的互不相容或互相排斥。44. 通過(guò)對(duì)一種行為的肯定或否定（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或制止的過(guò)程。45. 人力資源管理指對(duì)全社會(huì)或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動(dòng)-退休的全過(guò)程的管理。46. 企業(yè)文化是指：企業(yè)作為一個(gè)特殊社會(huì)群體的存在樣式，它的生存和發(fā)展的方式，具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過(guò)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、組織生活的運(yùn)營(yíng)表現(xiàn)出來(lái)，其中，企業(yè)觀念居于主導(dǎo)地位。47. 信度是：可靠性程度，指通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。48. 個(gè)體將自己和另一個(gè)對(duì)象視為等同，引為同類，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性感覺(jué)。

14、49. 工作說(shuō)明書(shū)是描寫(xiě)某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書(shū)面文本。50. “3S模式”是指：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度。三、簡(jiǎn)答題51. 兩者的聯(lián)系：都是與人有關(guān)，代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。兩者的區(qū)別：比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理管理視角以事為中心以人為中心管理活動(dòng)多為被動(dòng)反應(yīng)多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容簡(jiǎn)單豐富管理地位處執(zhí)行層處決策層管理重點(diǎn)把人管住開(kāi)發(fā)激活人能力處理抱怨的方式救火型，事后處理防患于未然，預(yù)防為主涉及部門(mén)人事部門(mén)全員動(dòng)員52. 兩者的聯(lián)系都是以人為研究對(duì)象。現(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收

15、益的核算基于人力資本理論。兩者的區(qū)別：比較項(xiàng)目 人力資本 人力資源 理論視角強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力的價(jià)值，并且可獲得更大收益強(qiáng)調(diào)人在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力 研究?jī)?nèi)容投資付出的代價(jià)和如何收回更廣泛。分析人力資源形成，開(kāi)發(fā)，使用，管理等規(guī)律歸屬學(xué)科趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)分析，投入產(chǎn)出分析效益分析，作為生產(chǎn)要素的經(jīng)濟(jì)分析53. 人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源的特征有：生物性、社會(huì)性、能動(dòng)性、智力性、和再生性五個(gè)方面。54. 人力資源管理的目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。達(dá)到“人事相宜”，“人人和諧”人力資源管理的內(nèi)容：人力資源的獲得（面試、選拔、招

16、聘），選人；人力資源的發(fā)展（開(kāi)發(fā)、教育、培訓(xùn)），育人；人力資源的鼓勵(lì)（績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理），用人；人力資源的維護(hù)（怎樣留住人才），留人。55. 人力資源開(kāi)發(fā)：國(guó)家或企業(yè)對(duì)涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開(kāi)發(fā)全社會(huì)的智力。56. 人力資源管理：指對(duì)全社會(huì)或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動(dòng)-退休的全過(guò)程的管理。57. （1）不斷變動(dòng)的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源結(jié)構(gòu)的相應(yīng)調(diào)整；（2）企業(yè)員工隊(duì)伍本身的不斷變動(dòng)；（3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能存在的不合理。58. 明確

17、目標(biāo)和環(huán)境；弄清現(xiàn)有人力資源狀況（人員數(shù)量，分布，流動(dòng)比率等）；需求與供給預(yù)測(cè)；制訂總規(guī)劃和因?yàn)槲镉?jì)劃；控制和評(píng)價(jià)執(zhí)行狀況。59. a 不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題；比如“你一定”b 盡可能提問(wèn)與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題；一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其將來(lái)的行為。c 提出行為性問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者必須用其實(shí)例來(lái)回答；比如：“舉一個(gè)當(dāng)你的例子?！薄ⅰ澳阌羞^(guò)的經(jīng)歷嗎？請(qǐng)講述一下?！眃 避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題，如“你不介意加班，是嗎？”60. 提高人的素質(zhì)；提高企業(yè)效益；有利于人員的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段.61. 學(xué)用一致，理論聯(lián)系實(shí)際；按需施教；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)；成本效益原則。62.

18、（1）、直接主管人員（2）、員工的同事（3）、工作績(jī)效評(píng)價(jià)小組（4）、自我評(píng)價(jià)（5）、直接下屬（6）、顧客（7）、全方位評(píng)價(jià)63. （1）、動(dòng)員、教育員工認(rèn)識(shí)考核的重要性（2）、進(jìn)行職崗分析（3）、制定評(píng)估原則，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明確限制性因素，比如：法律，組織內(nèi)部特點(diǎn)等（5）、明確考核內(nèi)容（6）、選用考核方法（7）、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析和公布（8）、總結(jié)、改進(jìn)和強(qiáng)化。64. （1）、事先作好面談準(zhǔn)備工作（2）、對(duì)優(yōu)點(diǎn)表示贊賞（3）、應(yīng)解釋評(píng)估結(jié)果（4）、避免指責(zé)，注重解決問(wèn)題（5）、改變行為而非個(gè)性（6）、重點(diǎn)在于如何改進(jìn)未來(lái)的工作績(jī)效。65. （1）、信息網(wǎng)絡(luò)中的地位決定

19、了個(gè)體在組織中的權(quán)利；個(gè)人在組織中的權(quán)利實(shí)質(zhì)上取決于他在組織信息溝通中的地位以及其所處理信息的重要程度。（2）、激勵(lì)員工；（3）、滿足個(gè)體的心理需求，改善人際關(guān)系；（4）、為個(gè)體與組織決策提供必需的信息。66. （1）、完善表達(dá)能力，深入了解溝通對(duì)象。（2）、主動(dòng)傾聽(tīng)意見(jiàn)，建立有效的傾聽(tīng)習(xí)慣。（3）、建立坦率和信任的人際關(guān)系。（4）、調(diào)整信息溝通的網(wǎng)絡(luò)和控制信息流程。67. 沖突的積極作用：提高決策的質(zhì)量；創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)氛圍提高效率。沖突的消極作用：消耗資源；影響員工的心理健康和人際關(guān)系。68. 企業(yè)文化的顯性內(nèi)容：（?。┢髽I(yè)標(biāo)志（2）、企業(yè)環(huán)境（3）、規(guī)章制度（4）、產(chǎn)品、服務(wù)文化；企業(yè)文化的隱性

20、內(nèi)容（1）、企業(yè)哲學(xué)（2）、企業(yè)價(jià)值觀（3）、企業(yè)精神69. 日本企業(yè)文化的特征：（1）、以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人?！昂陀H一致”；團(tuán)體主義；以“人”為中心的經(jīng)營(yíng)模式：建立終身雇傭制、年幼序列制和企業(yè)工齡制。（2）、經(jīng)營(yíng)即教育。（3）、重視組織風(fēng)土建設(shè)。（4）、稟議制70. 美國(guó)企業(yè)文化的特征：（1）、以個(gè)人主義為核心（2）、利潤(rùn)第一 （3）、傾向于“管理硬件”；（4）、契約和競(jìng)爭(zhēng)的人際關(guān)系（5）、個(gè)人決策作用大。71. 運(yùn)用心理定勢(shì)；重視心理強(qiáng)化；利用從眾心理；培養(yǎng)認(rèn)同心理；激發(fā)模仿心理；化解挫折心理。72. （1）、養(yǎng)老保險(xiǎn)（2）、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃（3）、人壽保險(xiǎn)（4）、意外保險(xiǎn)（5）、住院現(xiàn)金及手術(shù)費(fèi)保險(xiǎn)（6）、政府醫(yī)療計(jì)劃（7）、企業(yè)醫(yī)療計(jì)劃（8）、生育費(fèi)用（9）、