央企某公司績(jī)效考核方案完整

1、中信華南（集團(tuán)）東莞公司 績(jī)效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢(xún)公司 1 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 為在中信華南（集團(tuán)）東莞分公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 第二條 原則 (一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化； (二） 通過(guò)考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效； (三） 客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤； (四） 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔； 第三條 適用范圍 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 （注：中層是指各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。

2、） 2 第二章 考核的對(duì)象、維度和周期 第四條 考核對(duì)象為公司中層及一般員工。 第五條 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一） 績(jī)效維度： 績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 1. 任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。 2. 周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。 3. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 （二） 態(tài)度維

3、度 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責(zé)任心 4. 紀(jì)律性 （三） 能力維度： 指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi)： 能力考核指標(biāo)： 1. 領(lǐng)導(dǎo)能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計(jì)劃和執(zhí)行能力 5. 學(xué)習(xí)知識(shí)能力 第六條 月度考核過(guò)程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。 第七條 考核周期 公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。 第八條 考核的組

4、織管理 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開(kāi)。 4 第三章 考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)； （二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 第十條 其中任務(wù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟 （一）由中信華南（集團(tuán)）

5、公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問(wèn)題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。 （二）公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門(mén)、崗位職責(zé)， 分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門(mén)年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 （三）公司員工根據(jù)本人所在部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。 第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件3。 第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考

6、核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件4。 第十三條 特殊指標(biāo)的設(shè)立 （一）“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為0 分。 5 （二）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門(mén)整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0 分。 6 第四章 考核的方針、程序 第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見(jiàn) 面，以避免考核形式化

7、。 2.被考核者之間的打分不公開(kāi)，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比較。 3.被考核者的業(yè)績(jī)和能力提高通過(guò)直接上級(jí)的單獨(dú)績(jī)效面談來(lái)實(shí)現(xiàn)。 4.績(jī)效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績(jī)的職員，找出問(wèn)題的根源，以明確業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的改善與提高。 第十五條 制定月度目標(biāo)計(jì)劃 （一） 被考核人于月初2 日前，對(duì)照本崗位崗位說(shuō)明書(shū)和崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)填寫(xiě)本崗位考核指標(biāo)。 （二） 直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核

8、申訴處理的依據(jù)。 （三） 考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 第十六條 評(píng)價(jià)： 直接上級(jí)就任務(wù)績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核評(píng)分內(nèi)容（評(píng)分不公開(kāi)）。 直接上級(jí)對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。 第十七條 審核 7 人力資源部對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。 智慧 8 第五章 考核的維度評(píng)定 第十八條 考核體系的考核過(guò)程采用直接上級(jí)、同

9、級(jí)、直接下級(jí)考核的考核方式，考核主要維度是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力。 第十九條 考核的維度 （一）評(píng)定任務(wù)績(jī)效。分定量與定性?xún)煞N不同的評(píng)定方法。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 2. 定性指標(biāo)： 除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) (二)評(píng)定周邊績(jī)效 根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系

10、見(jiàn)表1。詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件1。 （三）評(píng)定管理績(jī)效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)中層人員） 按A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表1。詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件2。 （四）評(píng)定工作態(tài)度 根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對(duì)一般員工）的態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果 按A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表1。詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件3 （五）評(píng)定工作能力 通過(guò)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝智慧 9 通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力（針對(duì)中層人員），結(jié)果按A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表1。詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件

11、4。 第二十條 綜合評(píng)定等級(jí) 通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。 綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見(jiàn)下表。 綜合評(píng)定等級(jí)定義 等級(jí) 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯

12、失誤 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 第二十一條 評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表 個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表 評(píng)價(jià)得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 智慧 10 考核系數(shù) 12 1 08 06 0 第二十二條 綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過(guò)考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1 人時(shí)以1 人計(jì)算，超過(guò)1 人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 綜合評(píng)定等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要

13、求，在當(dāng)年年初靈活制訂。 第二十三條 各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見(jiàn)后面考核權(quán)重分布表。 第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。 第二十五條 考核中的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一） 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。 （二） 該問(wèn)題將影響其他任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。 第二十六條 由于客

14、觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、綜合計(jì)劃部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。 第二十七條 考核結(jié)果的體現(xiàn) （一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資。 （二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi)12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。 （三）員工考核情況將作為崗級(jí)工資評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。 （四） 年終時(shí)公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的5 為限。 第二十八條 全年12 次考核中至少有10 次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其智慧 11 他條件同時(shí)滿足公

15、司晉升評(píng)審要求，有資格參加公司年度各崗級(jí)工資系列晉升評(píng)審。連續(xù)兩年度綜合評(píng)為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級(jí)。 第二十九條 全年12 次考核成績(jī)中至少有6 次為“不合格”的中層及一般員工， 經(jīng)公司年度評(píng)審，將受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰。 第三十條 連續(xù)兩次受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰的中層及一般員工，公司將給予開(kāi)除處理。 第三十一條 考核表 （一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。 （二）考核表的填寫(xiě):中層及一般員工的考核在下月的2 日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交人力資源部匯總。 第三十二條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門(mén)考核評(píng)定第一名

16、的員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。 12 第六章 部門(mén)考核 第三十三條 部門(mén)考核根據(jù)綜合計(jì)劃部每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，由各部門(mén)的主管總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)執(zhí)行考核，任務(wù)績(jī)效分定量與定性?xún)煞N不同的評(píng)定方法： （一）定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核部門(mén)該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 （二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo)

17、接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 第三十四條 部門(mén)綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表: 部門(mén)考核得分也是部門(mén)經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，部門(mén)業(yè)績(jī)考核系數(shù)與部門(mén)考核得分對(duì)應(yīng)，部門(mén)經(jīng)理個(gè)人無(wú)部門(mén)考核系數(shù)。 部門(mén)評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表 評(píng)價(jià)得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 11 1 09 08 05 智慧 13 智慧 14 第七章 申訴及其處理 第三十五條 提交申訴 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu) 總

18、經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十七條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理辦公會(huì)在接到

19、申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 文件記錄見(jiàn)下面表單。 智慧 15 表7-1 ： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) 申訴事由 接待人 申訴日期 表7-2: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 職位 申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間 接待人 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 處理記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果： 備 注: 智慧 16 經(jīng)辦人 申訴日期 智慧 17 第八章 附 則 第三十八條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第三十九條 本制度考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。 第四十條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序

20、。 第四十一條 本制度自公布之日起實(shí)施。 管理智慧 18 第二篇 實(shí)施細(xì)則 第九章 員工考核 第四十二條 中層人員 中層人員是指各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。 中層人員考核分為月度考核和年度考核。 （一）月度考核 1、考核時(shí)間： 月度考核在下個(gè)月的12 日完成。 2、考核維度： 包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效； 不考核管理績(jī)效、能力維度；管理績(jī)效和能力是長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。 3、考核主體： 直接上級(jí)分管高層管理人員對(duì)部門(mén)經(jīng)理、主任任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核，部門(mén)經(jīng)理、主任對(duì)部門(mén)副經(jīng)理、副主任進(jìn)行考核。 同級(jí)其他與本部門(mén)有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績(jī)效考核（具體參見(jiàn)附件6 周邊績(jī)效考核權(quán)重

21、表）； 4、考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 5、考核薪酬： 綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式: 管理智慧 19 月度綜合考核得分=月度任務(wù)績(jī)效考核得分×80%+月度周邊績(jī)效考核得分×20% 6、考核表格（見(jiàn)附表） 管理智慧 20 表9-2-1： 中層人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重完成情況 評(píng)分等級(jí) 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務(wù) 績(jī)效 備注 管理智慧 21 考核人 簽字： 年 月

22、日 注1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫(xiě)。 注2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)任務(wù)績(jī)效考核建議表。 管理智慧 22 表9-2-2： 中層人員周邊績(jī)效考核評(píng)分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分 1 主動(dòng)性 20% 2 響應(yīng)時(shí)間 20% 3 解決問(wèn)題時(shí)間 20% 4 信息反饋及時(shí) 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 周邊 績(jī)效 加權(quán)平均 備 考核人 簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員同級(jí)其他部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)。 注2：周邊績(jī)效指標(biāo)定義參見(jiàn)周邊績(jī)效考核考核指標(biāo)評(píng)定表。 注3：周邊績(jī)效考核得分主動(dòng)性×20%+響應(yīng)時(shí)間×20%+解決問(wèn)題時(shí)間×20%

23、+ 信息反饋及時(shí)×20%+服務(wù)質(zhì)量×20%。 管理智慧 23 表9-2-3： 中層人員月度考核統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月 被考核人 崗位 維度及考核項(xiàng) 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分 任務(wù)績(jī)效 80% 1） 2） 3） 4） 5） 周邊績(jī)效 20% 6） 月度考核綜合得分： 備注: 注1：此表由人力資源部填寫(xiě)。 注2：月度考核綜合得分任務(wù)績(jī)效×80%+周邊績(jī)效×20%。 管理智慧 24 （二）年度考核 1、 考核時(shí)間： 元月5 日完成個(gè)人能力考核和管理績(jī)效考核， 元月10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績(jī)效、和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)

24、考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的管理績(jī)效、個(gè)人能力進(jìn)行考核。 3、 考核主體： 直接下級(jí)部門(mén)員工對(duì)中層人員管理績(jī)效進(jìn)行考核 直接上級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層人員個(gè)人能力進(jìn)行考核。 4、 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效得分考核得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的管理績(jī)效、個(gè)人能力、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 5、 考核與薪酬： 綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績(jī)效考核綜合得分， 影響該年度薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式: 年度綜合考核得分=（每月綜合考核得分）/12&#

25、215;80%+年度管理績(jī)效考核得分×10%+年度能力考核得分×10% 6、 考核表格（見(jiàn)附表） 管理智慧 25 表9-2-4： 中層人員管理績(jī)效考核評(píng)分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分 1 溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20% 4 下屬發(fā)展 20% 5 管理力度 20% 管理 績(jī)效 加權(quán)平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接下級(jí)填寫(xiě)。 注2：管理績(jī)效定義詳見(jiàn)管理績(jī)效考核指標(biāo)定義表。 注3：管理績(jī)效考核得分溝通效果×20%+工作分配×20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)

26、×20%+ 下屬發(fā)展×20%+管理力度×20%。 管理智慧 26 表9-2-5： 中層人員個(gè)人能力考核評(píng)分表(年度) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 序號(hào) 要素 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分 1 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 2 溝通能力 20% 3 判斷和決策能力 20% 4 計(jì)劃和執(zhí)行能力 20% 5 知識(shí)能力 20% 個(gè)人 能力 加權(quán)平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫(xiě)。 注2：能力指標(biāo)定義詳見(jiàn)能力指標(biāo)定義表。 注3：能力維度考核得分領(lǐng)導(dǎo)能力×20%+溝通能力×20%+判斷和決策能力× 20%+計(jì)劃和

27、執(zhí)行能力×20%+知識(shí)能力×20%。 管理智慧 27 表9-2-6： 中層人員考核年度統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門(mén) 崗位 月份 維度及考核項(xiàng) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 月度考核得分 年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考核綜合得分（80%）： 管理績(jī)效（10%） 能力維度（10%） 年度綜合考核得分： 備注： 注1：此表由人力資源部填寫(xiě)。 注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分×80%+管理績(jī)效× 10%+能力×10%。 管理智慧 28 第四十三條 一般員工 一

28、般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。 其考核分為月度考核和年度考核。 （一）月度考核 1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的12 日完成。 2、考核維度：包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考核。 3、考核主體： 部門(mén)的一般管理人員和員工由直接上級(jí)進(jìn)行考核。 4、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 5、考核與薪酬 綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式: 月度綜合考核得分=月度任務(wù)績(jī)效考核綜合得分×80%+月度態(tài)度考核得分×20% 6、考核表格（見(jiàn)附表） 管理智慧 29

29、 表9-3-1： 一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考核評(píng)分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 部門(mén) 崗位 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)分等級(jí) 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務(wù) 績(jī)效 80% 態(tài)度 1 積極性 25% 管理智慧 30 2 協(xié)作性 25% 3 責(zé)任心 25% 4 紀(jì)律性 25% 維度 20% 加權(quán)平均 月度考核綜合得分： 考核人 簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫(xiě)。 注2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)任務(wù)績(jī)效考核建議表。 注3：態(tài)度維度定義詳見(jiàn)員工指標(biāo)定義表。 注4：月度考核綜合得分任務(wù)績(jī)效×80%+態(tài)度維度×20%。 管理

30、智慧 31 （二）年度考核 1、考核時(shí)間： 元月10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 3、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 4、考核與薪酬 綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響對(duì)下年度的獎(jiǎng)懲；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式： 年度考核綜合得分=（每月綜合考核得分）/12 6、考核表格（見(jiàn)附表） 管理智慧 32 表9-3-2 一般員工考核年度統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門(mén) 崗位 月份 維度及考核項(xiàng) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分 業(yè)

31、績(jī)維度 （任務(wù)績(jī)效） 80% 態(tài)度維度 20% 月度績(jī)效考核得分 年度綜合考核得分： 備注： 注1：此表由人力資源部填寫(xiě)。 注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分×80%+態(tài)度維度× 20%。 管理智慧 33 第十章 部門(mén)考核 第四十四條 部門(mén)考核指的是除個(gè)人考核外的集體團(tuán)隊(duì)考核，具體包括公司各部的考核。 第四十五條 部門(mén)考核由人力資源部組織實(shí)施,每月一次，年度末總評(píng)一次； 年度總評(píng)依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。 第四十六條 考核維度： 包括任務(wù)績(jī)效； 各部考核：部門(mén)經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效考核得分作為該部門(mén)考核全年得分； 第四十七條 考核時(shí)間： 每月的考核必須在2

32、號(hào)前完成，年度考核在第二年5 日之前完成。 分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng) 第十一章 考核評(píng)分表填表說(shuō)明 1.績(jī)效考核評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。 1. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。 2. 考核評(píng)分一般分為A、B、C、D 四級(jí)，含義見(jiàn)表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低

33、于目標(biāo) 3. 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。 4. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。 中層及一般員工月度考核權(quán)重表 年度考核 中層人員 一般員工 任務(wù)績(jī)效 80% 80% 績(jī)效維度 周邊績(jī)效 20% _ 態(tài)度維度 _ 20% 中層及一般員工年度考核權(quán)重表 年度考核 中層人員 一般員工 分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng) 任務(wù)績(jī)效 70% 80% 周邊績(jī)效 10% _ 績(jī)效維度 管理績(jī)效 10% _ 態(tài)度維度 _ 20% 能力維度 10% _ 分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng) 附件1：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定

34、表 A B C D 指標(biāo)項(xiàng)目 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 主動(dòng)性 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)， 是否有工作協(xié)作需要 有時(shí)去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 從來(lái)不去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時(shí)間 其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)， 每次及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)， 多數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)， 少數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)， 從不及時(shí)響應(yīng) 解決問(wèn)題時(shí)間 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間 對(duì)于需協(xié)助解

35、決的問(wèn)題根本不處理 信息反饋及時(shí) 協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員 協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員服務(wù)質(zhì)量 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附件2： 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 A B C D 指標(biāo)項(xiàng)目 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與

36、下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作， 并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況 給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意； 基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論 對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求 不能讓下屬明