績(jī)效管理制度培訓(xùn)

1、中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月業(yè)務(wù)發(fā)展中心項(xiàng)目發(fā)展戰(zhàn)略及定位項(xiàng)目發(fā)展戰(zhàn)略及定位績(jī)效管理制度培訓(xùn)中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月一、培訓(xùn)目的1、通過(guò)對(duì)公司高層的績(jī)效進(jìn)行戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理和通過(guò)對(duì)公司高層的績(jī)效進(jìn)行戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理和評(píng)估，達(dá)到提高公司高層管理人員整體工作效能的評(píng)估，達(dá)到提高公司高層管理人員整體工作效能的結(jié)果，從而最終實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)；結(jié)果，從而最終實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)；2、通過(guò)對(duì)公司中層的績(jī)效考核并將考核結(jié)果與薪通過(guò)對(duì)公司中層的績(jī)效考核并將考核結(jié)果與薪酬體系結(jié)合起來(lái)，旨在進(jìn)一步激發(fā)公司中層工作的酬體系結(jié)合起來(lái)，旨在進(jìn)一步激發(fā)公司中層工作的積極

2、性和創(chuàng)造性；積極性和創(chuàng)造性；3、通過(guò)對(duì)公司基層員工的績(jī)效考核并將績(jī)效考核通過(guò)對(duì)公司基層員工的績(jī)效考核并將績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬體系掛鉤，讓基層員工能夠更好的完的結(jié)果與薪酬體系掛鉤，讓基層員工能夠更好的完成公司下達(dá)的工作任務(wù)，激發(fā)組織活力。成公司下達(dá)的工作任務(wù)，激發(fā)組織活力。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月績(jī)效管理是基于PDCA循環(huán)(即計(jì)劃、實(shí)施、檢查和反饋)，通過(guò)設(shè)立計(jì)劃、制定標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)控輔導(dǎo)、衡量考評(píng)、反饋提升來(lái)評(píng)價(jià)組織或個(gè)人綜合業(yè)績(jī)的全過(guò)程管理?？?jī)效：是組織或個(gè)人職責(zé)履行和任務(wù)目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程控制與結(jié)果實(shí)現(xiàn)的價(jià)值貢獻(xiàn)總和，分組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。二、績(jī)效考核內(nèi)容業(yè)務(wù)發(fā)展中心中欣

3、集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月業(yè)務(wù)發(fā)展中心三、績(jī)效考核用途1、明確公司高層以上管理人員對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)明確公司高層以上管理人員對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；2、為公司中層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)；為公司中層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)；3、為公司主管層和基層員工的晉升、降職、調(diào)職為公司主管層和基層員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；和離職提供依據(jù)；4、反映集團(tuán)各部門(mén)及所有員工工作飽和度狀況；反映集團(tuán)各部門(mén)及所有員工工作飽和度狀況；引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作，形成良性循環(huán)，促進(jìn)溝通引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作，形成良性循環(huán)，促進(jìn)溝通，樹(shù)立正面導(dǎo)向，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。，樹(shù)立正面導(dǎo)向，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。中欣集團(tuán)中

4、欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月業(yè)務(wù)發(fā)展中心四、原則1、公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；2、客觀的原則：用事實(shí)說(shuō)話，價(jià)值判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上；客觀的原則：用事實(shí)說(shuō)話，價(jià)值判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上；3、溝通的原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通的原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)需與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善；與意見(jiàn)

5、，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善；4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)?？?jī)。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月業(yè)務(wù)發(fā)展中心考核周期年度考核半年度考核季度考核月度考核考核對(duì)象為公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)、考核對(duì)象為公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)、總裁?？偛谩？己藢?duì)象為副總裁?？己藢?duì)象為副總裁?？己藢?duì)象為中心總經(jīng)理

6、?？己藢?duì)象為中心總經(jīng)理?？己藢?duì)象為部門(mén)經(jīng)理、基層考核對(duì)象為部門(mén)經(jīng)理、基層員工。員工。五、績(jī)效考核周期集團(tuán)根據(jù)對(duì)不同層級(jí)人員的績(jī)效表現(xiàn)特點(diǎn)不同，實(shí)行不同的考核周期，包括季度考核和（半）年度考核。各考核周期時(shí)間安排如下：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月所有指標(biāo)的設(shè)置必須量化，明確起止時(shí)間，否則所有指標(biāo)的設(shè)置必須量化，明確起止時(shí)間，否則該指標(biāo)績(jī)效考核為零分。該指標(biāo)績(jī)效考核為零分。單項(xiàng)指標(biāo)加分不能超過(guò)該項(xiàng)權(quán)重的單項(xiàng)指標(biāo)加分不能超過(guò)該項(xiàng)權(quán)重的50%50%，且加分需，且加分需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的是月度績(jī)效工資，月度績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的是月度績(jī)效工資，月度

7、績(jī)效工資與基本工資的比例參集團(tuán)薪酬管理制度，各工資與基本工資的比例參集團(tuán)薪酬管理制度，各中心副總經(jīng)理（含）以上員工績(jī)效工資占月度工中心副總經(jīng)理（含）以上員工績(jī)效工資占月度工資的資的40%40%，部門(mén)經(jīng)理（含）以上員工績(jī)效工資占月，部門(mén)經(jīng)理（含）以上員工績(jī)效工資占月度工資的度工資的30%30%，一般員工績(jī)效工資占月度工資的，一般員工績(jī)效工資占月度工資的20%20%。六、績(jī)效考核指標(biāo)要求中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月n BSC（平衡計(jì)分卡）：是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中績(jī)效管理的工具，將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。平衡計(jì)分卡設(shè)有財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與

8、成長(zhǎng)四大維度。n MBO（目標(biāo)責(zé)任書(shū)）：是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上級(jí)與下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。n KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）：采用平衡計(jì)分卡的概念，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四大維度考慮應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵增值領(lǐng)域，將關(guān)鍵增值領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為可衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。業(yè)務(wù)發(fā)展中心七、三種績(jī)效考核方式的定義中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月八、考核周期及考核工具中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月BSCBSC指標(biāo)說(shuō)明 指標(biāo)值：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般設(shè)有三個(gè)指標(biāo)值：

9、門(mén)檻值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值。門(mén)檻值：是該績(jī)效指標(biāo)最低應(yīng)達(dá)到的水平，為目標(biāo)值的80%80%；目標(biāo)值：是該績(jī)效指標(biāo)在符合崗位要求的情況下應(yīng)達(dá)到的水平；挑戰(zhàn)值：是該績(jī)效指標(biāo)完成達(dá)目標(biāo)值的120%120%（并非所有的績(jī)效指標(biāo)都有挑戰(zhàn)值，如果該指標(biāo)的超額完成能夠?qū)究?jī)效和戰(zhàn)略目標(biāo)有很大貢獻(xiàn)，可以為該指標(biāo)設(shè)置挑戰(zhàn)值）。九、績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明及考核應(yīng)用1 1、BSCBSC（高管）：（高管）：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月考核應(yīng)用：當(dāng)公司BSCBSC成績(jī)得分低于門(mén)檻值，無(wú)年終獎(jiǎng)；當(dāng)公司BSCBSC成績(jī)得分達(dá)到門(mén)檻值（目標(biāo)值的80%80%），年終獎(jiǎng)金包為當(dāng)期所有在冊(cè)員工一個(gè)月的薪酬總額；當(dāng)公司BS

10、CBSC成績(jī)得分達(dá)到目標(biāo)值，年終獎(jiǎng)金包為當(dāng)期所有在冊(cè)員工兩個(gè)月薪酬總額；當(dāng)公司BSCBSC成績(jī)得分達(dá)到挑戰(zhàn)值（目標(biāo)值的120%120%），年終獎(jiǎng)金包為當(dāng)期所有在冊(cè)員工三個(gè)月的薪酬總額；當(dāng)公司BSCBSC成績(jī)得分超過(guò)目標(biāo)值140%140%以上，年終獎(jiǎng)金包為當(dāng)期所有在冊(cè)員工四個(gè)月的薪酬總額。年終獎(jiǎng)金發(fā)放涵蓋面為全體員工，計(jì)發(fā)方式由行政人力中心報(bào)送具體方案。九、績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明及考核應(yīng)用1 1、BSCBSC（高管）：（高管）：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月指標(biāo)說(shuō)明：目標(biāo)責(zé)任書(shū)的組成分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，重點(diǎn)工作指標(biāo)，基礎(chǔ)工作指標(biāo)三大板塊。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定原則上不能超過(guò)3 3項(xiàng)，考核權(quán)重

11、不得低于50%50%，其工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)工作及節(jié)點(diǎn)輔助工作。重點(diǎn)工作指標(biāo)設(shè)定原則上不能超過(guò)3 3項(xiàng)，考核權(quán)重不得低于30%30%，其工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常管理和運(yùn)營(yíng)工作。基礎(chǔ)工作指標(biāo)設(shè)定若干，考核權(quán)重不得高于20%20%，其工作內(nèi)容涵蓋保障基礎(chǔ)運(yùn)行的各項(xiàng)工作。九、績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明及考核應(yīng)用2 2、MBOMBO（高、中層）：（高、中層）：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月考核應(yīng)用：中心總經(jīng)理MBOMBO實(shí)行季度績(jī)效考核，考核得分對(duì)應(yīng)三個(gè)月的績(jī)效工資。其前兩個(gè)月的績(jī)效工資系數(shù)為1 1，季度末績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)為，當(dāng)期考核成績(jī)* *月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)* *33前

12、兩月已發(fā)績(jī)效工資。中心總經(jīng)理MBOMBO年度績(jī)效考核計(jì)算公式為：全年4 4次季度MBOMBO平均分* *30%+30%+年度MBOMBO得分* *70%70%，得分成績(jī)與年終獎(jiǎng)金掛鉤。部門(mén)經(jīng)理級(jí)MBOMBO月度績(jī)效考核，得分成績(jī)與月度績(jī)效工資直接掛鉤；部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)樵露萂BOMBO平均分，得分成績(jī)與年終獎(jiǎng)金掛鉤。九、績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明及考核應(yīng)用2 2、MBOMBO（高、中層）：（高、中層）：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月指標(biāo)說(shuō)明：從部門(mén)關(guān)鍵工作，和重點(diǎn)工作中分解員工個(gè)人關(guān)鍵事項(xiàng)工作，由部門(mén)經(jīng)理按重要和緊急程度予以考核權(quán)重指導(dǎo)。建議KPIKPI工作設(shè)定5-85-8項(xiàng)。

13、考核應(yīng)用：個(gè)人KPIKPI的得分成績(jī)與月度績(jī)效工資直接掛鉤；年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?212個(gè)月KPIKPI平均分，得分成績(jī)與年終獎(jiǎng)金掛鉤。九、績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明及考核應(yīng)用3 3、KPIKPI（基層）：（基層）：為配合營(yíng)銷(xiāo)，激發(fā)集團(tuán)所有員工全民營(yíng)銷(xiāo)的積極性，全年度內(nèi)推介朋友為配合營(yíng)銷(xiāo)，激發(fā)集團(tuán)所有員工全民營(yíng)銷(xiāo)的積極性，全年度內(nèi)推介朋友（或客戶(hù)）購(gòu)買(mǎi)集團(tuán)所有開(kāi)發(fā)項(xiàng)目并成功簽約，且所有款項(xiàng)全部到位，（或客戶(hù)）購(gòu)買(mǎi)集團(tuán)所有開(kāi)發(fā)項(xiàng)目并成功簽約，且所有款項(xiàng)全部到位，每套獎(jiǎng)勵(lì)年終績(jī)效分每套獎(jiǎng)勵(lì)年終績(jī)效分3 3分，分，6 6分封頂。分封頂。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十、績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)劃考核

14、的計(jì)分方法計(jì)劃考核的計(jì)分方法中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十、績(jī)效考核計(jì)算方法營(yíng)銷(xiāo)考核指標(biāo)營(yíng)銷(xiāo)考核指標(biāo)營(yíng)銷(xiāo)體系每月度部門(mén)級(jí)（項(xiàng)目銷(xiāo)售部、營(yíng)銷(xiāo)管理中心營(yíng)銷(xiāo)體系每月度部門(mén)級(jí)（項(xiàng)目銷(xiāo)售部、營(yíng)銷(xiāo)管理中心/ /市場(chǎng)策劃部）考核除了計(jì)市場(chǎng)策劃部）考核除了計(jì)劃工作外，還應(yīng)考銷(xiāo)售合同額和到款額兩項(xiàng)指標(biāo)，兩項(xiàng)指標(biāo)分別設(shè)基準(zhǔn)值、目標(biāo)劃工作外，還應(yīng)考銷(xiāo)售合同額和到款額兩項(xiàng)指標(biāo)，兩項(xiàng)指標(biāo)分別設(shè)基準(zhǔn)值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值；兩項(xiàng)指標(biāo)占月度考核的權(quán)重不得低于值和挑戰(zhàn)值；兩項(xiàng)指標(biāo)占月度考核的權(quán)重不得低于70%70%；營(yíng)銷(xiāo)管理中心考核范圍；營(yíng)銷(xiāo)管理中心考核范圍為集團(tuán)所有在售項(xiàng)目，項(xiàng)目銷(xiāo)售部考核范圍為本項(xiàng)目?？?/p>

15、核結(jié)果的計(jì)算按照以下為集團(tuán)所有在售項(xiàng)目，項(xiàng)目銷(xiāo)售部考核范圍為本項(xiàng)目?？己私Y(jié)果的計(jì)算按照以下公式：公式：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十、績(jī)效考核計(jì)算方法績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十、績(jī)效考核計(jì)算方法部門(mén)修正系數(shù)部門(mén)修正系數(shù)為了體現(xiàn)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的一致性，體現(xiàn)考核的公平為了體現(xiàn)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的一致性，體現(xiàn)考核的公平性，在部門(mén)內(nèi)部實(shí)行考核結(jié)果的修正系數(shù)，部門(mén)員工考核性，在部門(mén)內(nèi)部實(shí)行考核結(jié)果的修正系數(shù)，部門(mén)員工考核結(jié)果的分布與部門(mén)考評(píng)結(jié)果掛鉤，具體做法如下：結(jié)果的分布與部門(mén)考評(píng)結(jié)果掛鉤，具體做法如下：1、部、部

16、門(mén)績(jī)效代表了該部門(mén)績(jī)效代表了該部門(mén)總體業(yè)績(jī)水平，其部門(mén)門(mén)總體業(yè)績(jī)水平，其部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)績(jī)效修正系數(shù)K按下式計(jì)按下式計(jì)算：算：2、員工考核最終成績(jī)員工考核最終成績(jī) = 個(gè)人得分個(gè)人得分*部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)K。3、部門(mén)修正系數(shù)應(yīng)用舉例如下：部門(mén)修正系數(shù)應(yīng)用舉例如下：中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績(jī)效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用崗位變動(dòng)的績(jī)效考核：崗位變動(dòng)的績(jī)效考核：在考核周期內(nèi)，如員工發(fā)生崗位異動(dòng)，將根據(jù)具體情況做出如下處理：在考核周期內(nèi)，如員工發(fā)生崗位異動(dòng)，將根據(jù)具體情況做出如下處理：1、原工作崗位工作時(shí)間原工作崗位工作時(shí)間2個(gè)月：由原崗位考核責(zé)任人考核，新崗位

17、的考核個(gè)月：由原崗位考核責(zé)任人考核，新崗位的考核責(zé)任人將其最后一個(gè)月的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與原崗位考核責(zé)任人進(jìn)行交接，行政責(zé)任人將其最后一個(gè)月的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與原崗位考核責(zé)任人進(jìn)行交接，行政人力中心做好交接配合；人力中心做好交接配合；2、原工作崗位工作時(shí)間原工作崗位工作時(shí)間 2個(gè)月：由新崗位的考核責(zé)任人考核；原崗位的考個(gè)月：由新崗位的考核責(zé)任人考核；原崗位的考核責(zé)任人將其考核周期內(nèi)的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與新崗位考核責(zé)任人進(jìn)行交接，行核責(zé)任人將其考核周期內(nèi)的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與新崗位考核責(zé)任人進(jìn)行交接，行政人力中心做好交接配合。政人力中心做好交接配合。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績(jī)效考核結(jié)

18、果的特殊應(yīng)用員工主動(dòng)離職或公司解聘的績(jī)效考核員工主動(dòng)離職或公司解聘的績(jī)效考核1、某一考核周期未滿，員工主動(dòng)提出離職，或因?yàn)楣ぷ魇д`或其他負(fù)面某一考核周期未滿，員工主動(dòng)提出離職，或因?yàn)楣ぷ魇д`或其他負(fù)面原因被公司解聘的人員，不再計(jì)算本考核周期的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金。原因被公司解聘的人員，不再計(jì)算本考核周期的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金。2、若純屬工作能力的問(wèn)題，由公司提出的辭退，應(yīng)由考核人對(duì)其所處考若純屬工作能力的問(wèn)題，由公司提出的辭退，應(yīng)由考核人對(duì)其所處考核周期的工作進(jìn)行打分，乘以其考核周期內(nèi)工作時(shí)間與考核周期實(shí)際時(shí)間核周期的工作進(jìn)行打分，乘以其考核周期內(nèi)工作時(shí)間與考核周期實(shí)際時(shí)間的比值，換算成績(jī)效工資進(jìn)

19、行發(fā)放，參見(jiàn)的比值，換算成績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放，參見(jiàn)3.4.3的計(jì)算公式。的計(jì)算公式。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績(jī)效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用新入職員工的績(jī)效考核新入職員工的績(jī)效考核1、員工轉(zhuǎn)正后，從轉(zhuǎn)正之日起至考核周期止，根據(jù)實(shí)際工作日，計(jì)算當(dāng)員工轉(zhuǎn)正后，從轉(zhuǎn)正之日起至考核周期止，根據(jù)實(shí)際工作日，計(jì)算當(dāng)期的績(jī)效工資，具體計(jì)算公式如下：期的績(jī)效工資，具體計(jì)算公式如下： 績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效工資基數(shù)*【實(shí)際工作天數(shù)【實(shí)際工作天數(shù)/考核考核期總工作天數(shù)】期總工作天數(shù)】*績(jī)效考核系數(shù)績(jī)效考核系數(shù)2、新入職員工在試用期間不參與績(jī)效考核，但需進(jìn)行專(zhuān)業(yè)能力和任職能新入職員工在試用期間不參與

20、績(jī)效考核，但需進(jìn)行專(zhuān)業(yè)能力和任職能力考評(píng)，考評(píng)結(jié)果僅作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不參與績(jī)效工資的分配。力考評(píng)，考評(píng)結(jié)果僅作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不參與績(jī)效工資的分配。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績(jī)效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用績(jī)效考核特殊規(guī)定績(jī)效考核特殊規(guī)定1、被考核人在工作期間發(fā)生重大事故（針對(duì)直接責(zé)任人，如各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人被考核人在工作期間發(fā)生重大事故（針對(duì)直接責(zé)任人，如各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、中心總經(jīng)理、項(xiàng)目總），其考核周期內(nèi)的績(jī)效考核總得分為零，同時(shí)執(zhí)行公、中心總經(jīng)理、項(xiàng)目總），其考核周期內(nèi)的績(jī)效考核總得分為零，同時(shí)執(zhí)行公司相關(guān)制度規(guī)定。重大事故是指造成特別重大人身傷亡、重大質(zhì)量事故或巨大司

21、相關(guān)制度規(guī)定。重大事故是指造成特別重大人身傷亡、重大質(zhì)量事故或巨大經(jīng)濟(jì)損失以及性質(zhì)特別嚴(yán)重產(chǎn)生重大影響的事故；參考核定標(biāo)準(zhǔn)：造成死亡一經(jīng)濟(jì)損失以及性質(zhì)特別嚴(yán)重產(chǎn)生重大影響的事故；參考核定標(biāo)準(zhǔn)：造成死亡一人及以上，或者一次造成直接經(jīng)濟(jì)損失分別為基層人及以上，或者一次造成直接經(jīng)濟(jì)損失分別為基層5萬(wàn)元及其以上、萬(wàn)元及其以上、 中層中層20萬(wàn)萬(wàn)元及其以上、高層元及其以上、高層50萬(wàn)元及其以上。萬(wàn)元及其以上。2、弄虛作假損害公司利益或在經(jīng)濟(jì)上嚴(yán)重不合常規(guī)、嚴(yán)重違反公司制度且金額弄虛作假損害公司利益或在經(jīng)濟(jì)上嚴(yán)重不合常規(guī)、嚴(yán)重違反公司制度且金額超過(guò)一萬(wàn)元以上行為的（該結(jié)果的判定，由董事長(zhǎng)或總裁辦公會(huì)研究認(rèn)

22、定）或超過(guò)一萬(wàn)元以上行為的（該結(jié)果的判定，由董事長(zhǎng)或總裁辦公會(huì)研究認(rèn)定）或查實(shí)有貪污受賄行為的；查實(shí)有貪污受賄行為的；3、無(wú)故曠工超過(guò)規(guī)定無(wú)故曠工超過(guò)規(guī)定3天的（同時(shí)予以辭退）；天的（同時(shí)予以辭退）；4、其他出現(xiàn)觸犯國(guó)家法律、違規(guī)的行為以及嚴(yán)重違反公司紀(jì)律或損害公司利益其他出現(xiàn)觸犯國(guó)家法律、違規(guī)的行為以及嚴(yán)重違反公司紀(jì)律或損害公司利益的行為。的行為。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十一、績(jī)效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用高中層績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的規(guī)定高中層績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的規(guī)定1、營(yíng)銷(xiāo)管理中心總經(jīng)理：一個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)營(yíng)銷(xiāo)管理中心總經(jīng)理：一個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)65%，在月度計(jì)劃會(huì)議上公開(kāi)檢討

23、；，在月度計(jì)劃會(huì)議上公開(kāi)檢討；連續(xù)兩個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)連續(xù)兩個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)65%，進(jìn)行降級(jí)（下一級(jí)）降薪（，進(jìn)行降級(jí)（下一級(jí)）降薪（80%）處理；連續(xù)三個(gè)）處理；連續(xù)三個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成未到月銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成未到65%，進(jìn)行調(diào)崗處理。在降級(jí)降薪后，若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成，進(jìn)行調(diào)崗處理。在降級(jí)降薪后，若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率完成率完成65%以上，第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì)達(dá)成率以上，第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì)達(dá)成率80%及以上，往上及以上，往上調(diào)一級(jí)薪資。調(diào)一級(jí)薪資。2、營(yíng)銷(xiāo)中心各項(xiàng)目銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人月度考核對(duì)應(yīng)結(jié)果：一個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)營(yíng)銷(xiāo)中心各項(xiàng)目銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人月度考核對(duì)應(yīng)結(jié)果：一個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)

24、75%，在月，在月度計(jì)劃會(huì)議上公開(kāi)檢討；連續(xù)兩個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)度計(jì)劃會(huì)議上公開(kāi)檢討；連續(xù)兩個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)75%，進(jìn)行降級(jí)（下一級(jí)）降薪，進(jìn)行降級(jí)（下一級(jí)）降薪（80%）處理；連續(xù)三個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成未到）處理；連續(xù)三個(gè)月銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成未到75%，進(jìn)行調(diào)崗處理。在降級(jí)降薪后，進(jìn)行調(diào)崗處理。在降級(jí)降薪后，若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率完成，若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率完成75%以上，第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì)以上，第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì)達(dá)成率達(dá)成率80%及以上，往上調(diào)一級(jí)薪資。及以上，往上調(diào)一級(jí)薪資。3、工程管理中心總經(jīng)理：當(dāng)出現(xiàn)一次里程碑節(jié)點(diǎn)未按時(shí)完成，進(jìn)行調(diào)崗處理；當(dāng)出工程管理中心總經(jīng)理：

25、當(dāng)出現(xiàn)一次里程碑節(jié)點(diǎn)未按時(shí)完成，進(jìn)行調(diào)崗處理；當(dāng)出現(xiàn)一次一級(jí)節(jié)點(diǎn)未能按期完成，在月度計(jì)劃會(huì)議上公開(kāi)檢討；連續(xù)出現(xiàn)兩次一級(jí)節(jié)現(xiàn)一次一級(jí)節(jié)點(diǎn)未能按期完成，在月度計(jì)劃會(huì)議上公開(kāi)檢討；連續(xù)出現(xiàn)兩次一級(jí)節(jié)點(diǎn)未能按期完成，進(jìn)行降級(jí)（下一級(jí)）降薪（點(diǎn)未能按期完成，進(jìn)行降級(jí)（下一級(jí)）降薪（80%）處理；連續(xù)出現(xiàn)三次一級(jí)節(jié)點(diǎn)）處理；連續(xù)出現(xiàn)三次一級(jí)節(jié)點(diǎn)未能按期完成，進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。半年度一級(jí)節(jié)點(diǎn)達(dá)成率未能按期完成，進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。半年度一級(jí)節(jié)點(diǎn)達(dá)成率95%并二級(jí)節(jié)點(diǎn)達(dá)成率并二級(jí)節(jié)點(diǎn)達(dá)成率80%以上，往上調(diào)一級(jí)薪資。以上，往上調(diào)一級(jí)薪資。4、各中心總經(jīng)理：連續(xù)兩個(gè)考核周期分?jǐn)?shù)在各中心總經(jīng)理：連續(xù)兩個(gè)考核周期分

26、數(shù)在70分（含）以下，進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。分（含）以下，進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績(jī)效管理流程績(jī)效督導(dǎo)績(jī)效督導(dǎo)1、各考核人負(fù)有對(duì)被考核人督導(dǎo)的責(zé)任，應(yīng)定期與不定期檢查、各考核人負(fù)有對(duì)被考核人督導(dǎo)的責(zé)任，應(yīng)定期與不定期檢查、詢(xún)問(wèn)被考核部門(mén)詢(xún)問(wèn)被考核部門(mén)/被考核人的績(jī)效計(jì)劃完成情況，并對(duì)存在的問(wèn)題被考核人的績(jī)效計(jì)劃完成情況，并對(duì)存在的問(wèn)題與困難及時(shí)給予幫助、解決。與困難及時(shí)給予幫助、解決。2、集團(tuán)總裁辦集團(tuán)總裁辦/行政人力中心對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施具有監(jiān)控、輔導(dǎo)的行政人力中心對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施具有監(jiān)控、輔導(dǎo)的責(zé)任。并對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定到績(jī)效考核全過(guò)程中存在的問(wèn)題

27、進(jìn)行研責(zé)任。并對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定到績(jī)效考核全過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究、解決，對(duì)被考核部門(mén)究、解決，對(duì)被考核部門(mén)/被考核人員提供績(jī)效管理相關(guān)技術(shù)支持被考核人員提供績(jī)效管理相關(guān)技術(shù)支持。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績(jī)效管理流程績(jī)效面談績(jī)效面談1、績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地指導(dǎo)消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地指導(dǎo)、幫助員工。、幫助員工。2、績(jī)效面談的頻率：中心總經(jīng)理及以下的崗位，

28、考核人與被考核人每季度至績(jī)效面談的頻率：中心總經(jīng)理及以下的崗位，考核人與被考核人每季度至少進(jìn)行一次詳細(xì)的績(jī)效面談，期間可穿插不定期的績(jī)效面談；副總裁：應(yīng)在半少進(jìn)行一次詳細(xì)的績(jī)效面談，期間可穿插不定期的績(jī)效面談；副總裁：應(yīng)在半年及年終由考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談；因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用年及年終由考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談；因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。3、面談內(nèi)容建議包括：對(duì)被考核人考核周期面談內(nèi)容建議包括：對(duì)被考核人考核周期/階段工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核階段工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考

29、核人工作目標(biāo)；肯定過(guò)去的成績(jī)，指出員工的標(biāo)準(zhǔn)，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過(guò)去的成績(jī)，指出員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。支持性需求。 4、面談?dòng)涗洠耗甓瓤?jī)效面談結(jié)束后，考核雙方應(yīng)將面談達(dá)成一致的內(nèi)容寫(xiě)在面談?dòng)涗洠耗甓瓤?jī)效面談結(jié)束后，考核雙方應(yīng)將面談達(dá)成一致的內(nèi)容寫(xiě)在“績(jī)效面談?dòng)涗浛?jī)效面談?dòng)涗洝敝校译p方簽字。中，且雙方簽字。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績(jī)效管理流程績(jī)效申訴績(jī)效申訴1、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通

30、解決，若經(jīng)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可向公司行政人力中心申訴。溝通仍有異議者，可向公司行政人力中心申訴。2、申訴內(nèi)容可包括：未與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確考核目申訴內(nèi)容可包括：未與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等?？陀^、公正性等等。3、行政人力中心可據(jù)員工投訴的情況，對(duì)一般申訴組織員工和考核人、行政人力中心可據(jù)員工投訴的情況，對(duì)一般申訴組織員工和考核人、分管領(lǐng)導(dǎo)共同進(jìn)行調(diào)查、處理；對(duì)重要

31、申訴提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行調(diào)查、處分管領(lǐng)導(dǎo)共同進(jìn)行調(diào)查、處理；對(duì)重要申訴提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行調(diào)查、處理。理。4、員工績(jī)效申訴必須要在績(jī)效成績(jī)反饋后三個(gè)工作日內(nèi)給予書(shū)面提交。員工績(jī)效申訴必須要在績(jī)效成績(jī)反饋后三個(gè)工作日內(nèi)給予書(shū)面提交。5、按程序申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人按程序申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人的考核結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。的考核結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績(jī)效管理流程績(jī)效結(jié)果的激勵(lì)方式績(jī)效結(jié)果的激勵(lì)方式1、年度績(jī)效考核結(jié)果作為員工職級(jí)評(píng)定、任用、輪崗、調(diào)動(dòng)、晉升、降職、培年

32、度績(jī)效考核結(jié)果作為員工職級(jí)評(píng)定、任用、輪崗、調(diào)動(dòng)、晉升、降職、培訓(xùn)和解除合同等的重要參考因素，具體執(zhí)行細(xì)則參見(jiàn)人力資源其他相關(guān)管理制訓(xùn)和解除合同等的重要參考因素，具體執(zhí)行細(xì)則參見(jiàn)人力資源其他相關(guān)管理制度。度。2、績(jī)效考核年度調(diào)薪必備條件：當(dāng)年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榭?jī)效考核年度調(diào)薪必備條件：當(dāng)年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳的員工，次年薪酬可上的員工，次年薪酬可上調(diào)一檔；當(dāng)年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)檎{(diào)一檔；當(dāng)年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽的員工，可由中心負(fù)責(zé)人根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)與發(fā)的員工，可由中心負(fù)責(zé)人根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿M(jìn)行推薦，經(jīng)總裁辦公會(huì)討論通過(guò)，在次年薪酬上調(diào)一檔；連續(xù)兩年績(jī)展?jié)摿M(jìn)行推薦，經(jīng)總裁辦公會(huì)討論通過(guò)，在次年薪酬上調(diào)一檔

33、；連續(xù)兩年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)樾Э己顺煽?jī)?yōu)锽的員工，第三年薪酬則上調(diào)一檔；連續(xù)三年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榈膯T工，第三年薪酬則上調(diào)一檔；連續(xù)三年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃或或其間有一年為其間有一年為B的員工，第四年薪酬上調(diào)一檔。的員工，第四年薪酬上調(diào)一檔。3、對(duì)于當(dāng)年績(jī)效成績(jī)?yōu)閷?duì)于當(dāng)年績(jī)效成績(jī)?yōu)镕檔的，公司將解除與其簽訂的勞動(dòng)合同；連續(xù)兩檔的，公司將解除與其簽訂的勞動(dòng)合同；連續(xù)兩年績(jī)效考核為年績(jī)效考核為E的員工，公司可安排其轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，如仍然無(wú)法符合公司的要求的員工，公司可安排其轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，如仍然無(wú)法符合公司的要求，公司將解除與其簽訂的勞動(dòng)合同；績(jī)效考核成績(jī)一年為，公司將解除與其簽訂的勞動(dòng)合同；績(jī)效考核成績(jī)一年為E或連續(xù)為

34、或連續(xù)為D的員的員工，薪酬不變動(dòng)。工，薪酬不變動(dòng)。中欣集團(tuán)中欣集團(tuán) 2012014 4年年0707月月十二、績(jī)效管理流程績(jī)效資料的使用與保存績(jī)效資料的使用與保存績(jī)效管理資料保存績(jī)效管理資料保存1、績(jī)效管理資料包括組織和崗位績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總，以及月度、年度各績(jī)效管理資料包括組織和崗位績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總，以及月度、年度各類(lèi)考核量表原件。類(lèi)考核量表原件。2、員工績(jī)效管理檔案袋內(nèi)資料應(yīng)按年度順序排列，各年內(nèi)績(jī)效資料再按員工績(jī)效管理檔案袋內(nèi)資料應(yīng)按年度順序排列，各年內(nèi)績(jī)效資料再按時(shí)間順序排列。時(shí)間順序排列。3、各組織的績(jī)效管理檔案袋統(tǒng)一整理、保存在標(biāo)有組織編號(hào)的文件袋中各組織的績(jī)效管理檔案袋統(tǒng)一整理、保存在標(biāo)有組織編號(hào)的文件袋中，各崗位的