發(fā)掘心靈的力量——江蘇黑松林粘合劑廠有限公司董事長劉鵬凱訪談錄

1、Word文檔發(fā)掘心靈的力量江蘇黑松林粘合劑廠有限公司董事長劉鵬凱訪談錄 發(fā)掘心靈的力氣江蘇黑松林粘合劑廠有限公司董事長劉鵬凱訪談錄 在熟識他的人來看，劉鵬凱既是一位企業(yè)家，同時也是一位作家。作為企業(yè)家，他的公司盡管規(guī)模不大，卻成為業(yè)內(nèi)知名的優(yōu)秀企業(yè)；在大企業(yè)林立的化工行業(yè)，公司成為全行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)十大示范單位之一。作為作家，他在國內(nèi)多家報刊開拓過專欄，發(fā)表作品達(dá)300多萬字。從2021年開頭，憑借自己在多年企業(yè)管理生涯中積累的管理實(shí)踐與感悟、間續(xù)出版了黑松林，我的太陽、漫話企業(yè)細(xì)節(jié)管理和漫話企業(yè)文化管理，去年，年屆六旬的劉鵬凱將其總結(jié)的管理理念。方法集結(jié)付梓，推出新著心力管理，受到企業(yè)界和學(xué)

2、界的矚目與欣賞。 “萬事以心為本” 企業(yè)管理：“心力管理”很難從字面上完全理解其全部內(nèi)涵，作為領(lǐng)先提出這一概念的人，請您首先解釋一下它的內(nèi)容。 劉鵬凱：首先解釋一下何為心力。歐陽修說：“萬事以心為本。未有心至，而力不能至者?！比魏问虑椋灰獙Ｐ淖?，贏得人心，即使面對逆境，也不要失去盼望，由于一個人內(nèi)心深處的某些東西會起到打算性的作用，這就是心力。我個人理解，心力在時間中就是指認(rèn)依據(jù)自身的心思和力量，精神與體力，以及思想和才智，發(fā)自內(nèi)心做好某一件事的精神力氣。心力管理，就是將企業(yè)員工的心之所及轉(zhuǎn)化為力之所達(dá)的過程管理，就是將企業(yè)團(tuán)隊(duì)層面的意識培育轉(zhuǎn)化為物質(zhì)層面的生產(chǎn)力資源，并有效地進(jìn)行集聚、發(fā)散

3、和增效的過程管理。黑松林的心力管理，就是不斷引導(dǎo)員工在工作于生活中，善用其心，自凈其心，消退惡心，增加愛心，發(fā)自內(nèi)心，共同構(gòu)建心心相印的和諧進(jìn)展環(huán)境。 企業(yè)管理：這么說來?！靶牧芾怼睂?shí)際上是一種文化管理的方式？ 劉鵬凱：清華高校張德教授把企業(yè)管理分為三個階段：第一階段是閱歷管理階段，最大的特點(diǎn)是人治，靠“一把手”的強(qiáng)勢領(lǐng)導(dǎo)來管理企業(yè)；其次階段是科學(xué)管理階段，最大的特點(diǎn)就是法治，靠制度來管理企業(yè)；第三階段是文化管理階段，最大的特點(diǎn)就是文治，把企業(yè)文化作為企業(yè)管理最重要的方面。 什么叫企業(yè)文化管理？我以為就是企業(yè)的價值去向管理。企業(yè)家為什么要辦企業(yè)？企業(yè)各層次的管者為什么要從事管理？各個崗位的一

4、般員工為什么要做工？在現(xiàn)實(shí)社會里，我們每個人的價值取向是不盡相同的，越來越呈現(xiàn)多元化、簡單化、怪異花的傾向。賺錢價值論、名聲價值論、財寶價值論、享樂價值論、奉獻(xiàn)價值論、利己價值論、慈善價值論、消費(fèi)價值論、吃苦價值論、歡樂價值論····這里面什么事核心價值？毫無疑問，企業(yè)家要在本企業(yè)所建立的，當(dāng)然是以核心價值論為主導(dǎo)的陽光價值論；企業(yè)家要在本企業(yè)所摒棄的，當(dāng)然是以多元化價值論為表象的陰暗價值論的過程，就是企業(yè)文化管理的過程，就是形成企業(yè)特色文化的過程。 企業(yè)管理：企業(yè)文化建設(shè)是一個慢工出細(xì)活的工作，而今日的企業(yè)，時刻面臨著激烈紛繁的市場競爭壓力，作為企業(yè)經(jīng)

5、營者，必需打起精神；全力應(yīng)付，而您卻在文化建設(shè)方面如此著力，是出于怎樣的熟悉呢？ 劉鵬凱：我曾經(jīng)寫過一篇題為精神，精品，精兵的文章，敘述一個企業(yè)有了自己的精神、精品、精兵，就會在風(fēng)云變幻的生存考驗(yàn)中戰(zhàn)勝困難，獲得巨大的力氣，這就是提高心性、進(jìn)行內(nèi)心管理、漸漸磨練心性形成心力的反復(fù)過程。現(xiàn)在，我更加堅(jiān)信這樣的觀念。一個經(jīng)營者，假如疏于心性的提高，心力的培育，即使取得一時的成就，也不會長期，就會像長短腳走路，走不長，更走不遠(yuǎn)，抑或還會走下坡路，甚至夭折。 幾年前，我去日本參觀了豐田公司，聞名的豐田模式有一個核心詞叫“改善魂”，令我醍醐灌頂。在豐田，當(dāng)一個人有了進(jìn)步，就會得到他人的敬重。改善是“魂”

6、，是一個人對自己生命價值追求的體現(xiàn)，這需要我們解開束縛在身上的繩子，打破常規(guī)思維和做法，付諸撫育子女一般的細(xì)心、真心、急躁、誠意、信念，才能開啟員工的心靈。一個企業(yè)家把文化作為管理的重要方面，需要我們像母雞蛋孵化出小雞，應(yīng)是“潤物細(xì)無聲”的引導(dǎo)，而不是“暴風(fēng)驟雨式”的推動。這是管人的藝術(shù)。一個管理者把管理“問題”變成了“行善”，動力自然就來了，問題就會產(chǎn)生質(zhì)變，就會在無聲武器中被解決。 “讓員工從飛鴿牌成為永久牌” 企業(yè)管理：企業(yè)管理：您認(rèn)為以員工的心靈為基點(diǎn)進(jìn)行管理，最大的競爭優(yōu)勢在今日能體現(xiàn)在哪里呢？ 劉鵬凱：我從上世紀(jì)六七十年月參與工作，那時候能進(jìn)工廠做工，時間很困難也很榮耀的事情。即使

7、在改革開放之后的二三十年內(nèi)，招工也不困難?？勺罱鼛啄辍Ｔ趧谫Y關(guān)系松懈，人員流淌極大的背景下，用工形勢消失了變化。員工頻繁跳槽、有訂單無工人的狀況成了眾多企業(yè)的共同苦惱。社會氣候在變，員工愿景在變，管理標(biāo)桿也在不斷上升。如何建立一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，構(gòu)建“心往一處想，勁往一處使”的和諧勞資關(guān)系，化解“招工難，用工難”問題，從而留住員工的人，發(fā)揮員工的力，開發(fā)員工的新，讓員工從“飛鴿牌”變成“永久牌”？這不僅是企業(yè)家，也是全社會在思索的問題。 這個世界沒有無緣無故的愛恨。招工難、員工跳槽頻繁等企業(yè)現(xiàn)象，說究竟是員工對企業(yè)缺乏感情。要想讓員工對企業(yè)布滿感情進(jìn)而忠誠，企業(yè)家必需付出真心，將心比心，換位換

8、心，專心管理，用力管理。 然而，現(xiàn)金許多企業(yè)家將對員工付出，單純理解為用金錢支付，其實(shí)這只是完成職責(zé)的一半。由于對物質(zhì)的追求永無止境，總會有更高的誘惑消失。只有在滿意員工相應(yīng)的物質(zhì)需求的同時，進(jìn)行情感關(guān)懷，讓員工喜愛企業(yè)，從內(nèi)心感動，才能真正換來員工的忠誠。 在一個員工到處被敬重，事事受關(guān)懷的企業(yè)文化氛圍中，對有傳統(tǒng)文化的中國人來說，會滴水之恩，涌泉相報，必定會用一顆企業(yè)心，自覺自愿地為企業(yè)進(jìn)展獻(xiàn)出全心全意全力。 如今的員工已不再是召之即來，揮之即去，靠命令和規(guī)章，登高一呼，就能揭竿而起的電動木偶人。你可制約員工的上下班時間，卻無法掌握他們在班時間上的工作熱忱和工作效果。你可用錢買到一切物質(zhì)，

9、優(yōu)勢卻買不來員工腦袋中的資源和對企業(yè)的忠誠和奉獻(xiàn)，企業(yè)已不再無法實(shí)行強(qiáng)硬的手段來馴服員工，而唯一的是只有讓我們的思想融入到員工的腦中，烙在心中，與員工同呼吸共命運(yùn)。 企業(yè)管理：心力管理既是企業(yè)文化，也是您的管理方式？ 劉鵬凱：注意員工的心智模式的培育，注意解決問題的思維方式的訓(xùn)練，也是自然之理，這大致需要經(jīng)過三個過程，一是熟悉階段，讓員工初步感受到什么應(yīng)當(dāng)，什么不應(yīng)當(dāng)，什么是底線；其次認(rèn)知階段，讓員工從內(nèi)心能感受到，自動接受價值觀的認(rèn)同，將行為轉(zhuǎn)化為行動，并自動自發(fā)，形成合力；第三十認(rèn)同階段，當(dāng)員工有了情感投入和體驗(yàn)感悟，繼而從行動養(yǎng)成習(xí)慣，并能夠長期堅(jiān)持，這就是企業(yè)核心價值，就是企業(yè)的魂。

10、“管理意味著愛” 企業(yè)管理：每一位管理者都盼望擁有一支齊心協(xié)力、干勁十足的隊(duì)伍，但是現(xiàn)實(shí)的種種利益考量往往使得這種期望很難達(dá)成，作為管理者自身來說，應(yīng)當(dāng)如何領(lǐng)先營造一種同心同德的氛圍呢？ 劉鵬凱：中華傳統(tǒng)文化認(rèn)為，管理意味著愛。作為一個企業(yè)家如何去愛你的員工，敬重你的員工，關(guān)心你的員工，關(guān)注你的員工，是員工成長為一個成熟的人，一個布滿愛心的人，任重道遠(yuǎn)。法治治近，德治德遠(yuǎn)。法治的特點(diǎn)是將人管死，而德治就是修養(yǎng)人心。“德”是什么？古代將“德”字寫成“悳”，既是“直”字下面一個“心”，從直從心也。一個企業(yè)家要在工廠構(gòu)建一個“家”的氛圍，營造“家”的溫馨，這就需要從心靈發(fā)覺你的真我，對內(nèi)心加以管理。

11、管人就是管心，如何熟悉人的本質(zhì)和本性，把握人性的特點(diǎn)，關(guān)注人的各種去修，做好人心的哺育，是現(xiàn)在企業(yè)管理中的重要問題，也是新本管理之根本。 有年冬天，我在下班途中，無意中見到一名年輕員工在咆哮的寒風(fēng)中困難騎車的情景，后來了解到，這名年輕人每天為了上下班，要蹬自行車跑20多公里的鄉(xiāng)路，于是提出了“員工個人掏一點(diǎn)，企業(yè)給他借一點(diǎn)，銀行幫他貸一點(diǎn)”的方法，解決其安居樂業(yè)的問題，如今這名員工已經(jīng)成為企業(yè)的骨干， 管理意味著愛。什么是愛，愛就是無法舍棄的牽掛和關(guān)懷。“愛”字不是鍵盤上輕輕一敲就會蹦出來。也不是簡潔基本就隨便草草寫出來，“愛”字應(yīng)當(dāng)用一言一行，一個個詳細(xì)的行動做出來，用親和、隨和，真心換真心

12、。在工廠，產(chǎn)品是靠員工生產(chǎn)的，而員工“生產(chǎn)”的優(yōu)劣是靠企業(yè)家專心力來“生產(chǎn)”和打算的，因而，心力作為一種精神力氣，更多偏重于情感的“向心”向真、向善、向美、想著同一個目標(biāo)，同一個方向。 企業(yè)管理：您的描述特別令人神往，在您的公司詳細(xì)是如何做的呢？ 劉鵬凱：這些年，我們傾心傾力，打造了“融心、聚心、塑心”三心工程。 首先是融心工程。要將企業(yè)的理念與員工之間達(dá)成共識，讓員工看得見，摸得著，進(jìn)而將個人價值取向與企業(yè)主導(dǎo)價值觀全都，對企業(yè)產(chǎn)生高度的文化認(rèn)同，以及劇烈的歸屬感。 我們不斷修訂、修正、完善了薪酬體系，先后出臺了“特崗人員責(zé)權(quán)利”、“協(xié)議工資”、“績效考核獎罰條例”、“5年內(nèi)員工工資每年遞增

13、不低于15%等企業(yè)與員工的經(jīng)營契約。通過換位溝通通過體驗(yàn)，企業(yè)勞資關(guān)系和諧，最大限度激發(fā)員工與管理者的樂觀性和制造性，是黑松林”幼苗成大樹，獨(dú)木育成林”、讓員工大樹底下好乘涼。 企業(yè)是一座歡樂大舞臺，要讓員工感到自己是舞臺上最幸福、最優(yōu)秀的演員，他就會盡心盡情盡力把才華和熱忱獻(xiàn)給這個舞臺，演好每一個動作，每一件事，每一個細(xì)節(jié)，來感恩企業(yè)的關(guān)愛和哺育。 其次是聚心工程?！昂谒闪帧笔冀K在努力專心營造和諧的人際關(guān)系，有益培育一種“大家庭式”的工作氛圍，用愛播種，合心合力，讓員工心靈愉悅，產(chǎn)生“在企業(yè)就是在家”的歸屬感。 黑松林結(jié)合自身特點(diǎn)，推行很多獨(dú)特的激勵方式。例如，食欲1994年的“關(guān)于發(fā)放營銷

14、員、駕駛員月度家屬津貼的打算”：一個月里，營銷員、駕駛員只要出差滿18天，他的愛人每天就可享受到3元錢的津貼，如今已從每天的3元增加至5元。 黑松林鍋爐房的一位老師傅，燒爐子技術(shù)精湛，事業(yè)心也很強(qiáng)，但喜愛喝酒，經(jīng)常醉醺醺地工作，令我非常犯難。后來，黑松林一名副廠長在周末帶上4瓶酒，專程送到這位老師傅的家里，并轉(zhuǎn)告他，廠長知道你喜愛喝酒，今日專程給你送酒來了，盼望你支持工作制度。你下班后在家漸漸喝好嗎？一句“好嗎”，使這位老師傅很感動，全家人也為之動情，當(dāng)即表示按平安規(guī)章辦事，上班堅(jiān)決不喝酒。 每年九月，凡是有子女上學(xué)的黑松林員工，都可以從財務(wù)科領(lǐng)到一筆數(shù)額不等的錢，這是企業(yè)一年發(fā)放一次的員工子

15、女助學(xué)津貼，詳細(xì)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：從幼兒園、學(xué)校、學(xué)校、高中、到高校畢業(yè)，分別按不同的級別，享受到廠里100至500元的助學(xué)金。 第三是塑心工程培育員工良好的行為習(xí)慣。許多第一次來到黑松林的客人，都會對這個花園式工廠的干凈漂亮，秩序井然，留下深刻印象。常常會有人問我，是不是由于有人來訪，提前做了功課？這一點(diǎn)我很自信，不管你什么時候來，不需要提前通知，我們能做到365天如一日。每年，我大約有三分之一的時間在外地，用我們企業(yè)管理人員的話說，董事長不在家，要不在家管得更好，用員工的話說，習(xí)慣了。這是什么？這是文化自覺。但這種自覺不行能速成。 “法治治標(biāo)，德治治本” 企業(yè)管理：目前企業(yè)管理者一個普遍的認(rèn)知就

16、是好的管理肯定要靠制度。文化的約束究竟是柔性的，難以把握的。所以要真正從制度管理的境界提高到文化管理境界唯恐還是存在很難逾越的障礙。 劉鵬凱：西游記里面講桑僧師徒一行人去西天取經(jīng)，孫悟空是個本事高強(qiáng)又野性十足卻又不懂章法的猴子，關(guān)心他修煉成佛可謂難上加難。在取經(jīng)的路上，唐僧反復(fù)對孫悟空教訓(xùn)、引導(dǎo)、灌輸理念并不斷用緊箍咒加以約束，最終孫悟空在師傅的反復(fù)教訓(xùn)下漸漸對佛家的行為規(guī)范習(xí)慣了，并把那些約束自己的制度變成了自己行動指南，從思想上接受了佛家的價值觀念。從這個神話故事聯(lián)想文化管理。破給人啟發(fā)：人一旦修成正果，實(shí)現(xiàn)文化自覺、文化管理的境界，“緊箍咒”也就是制度的存在就不再有意義了。 企業(yè)管理：您的意思是說通過文化建設(shè)，規(guī)章制度就不在重要了？ 不能這么簡潔理解。在我們黑松林有一條鮮亮的管理理念：法治治標(biāo)，德治治本。俗話說，看的仆人，看不住人的新。制度是人訂的，但更重要的還是要靠人來執(zhí)行。黑松林在訂立員工守則過程中，打破一訂了之的傳統(tǒng)做法，運(yùn)用角色效應(yīng)，專